COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 OCTOBRE 2025

N° RG 23/02772

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDXL

AFFAIRE :

[Z] [L]

C/

S.A.S. RSM CONSULTING

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/01834

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marlone ZARD

M^e Cyril HEURTAUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Z] [L]

née le 15 Juin 1992 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Marlone ZARD de la SELARL HOWARD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0666

APPELANTE

****************

S.A.S. RSM CONSULTING

N° SIRET : 494 746 464

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Cyril HEURTAUX de la SELARL ABHEURT, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2473

M^e Nicolas DABRETEAU, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2473

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

Greffier lors du pononcé : Madame Juliette DUPONT

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [L] a été engagée par la société Rsm Consulting par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2019 en qualité d’assistante achat et commerciale, statut employé.

La société Rsm Consulting est spécialisée dans le secteur d’activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques. Elle compte une quinzaine de salariés.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques et des cabinets d’ingénieurs conseils (Syntec).

Par courriel du 26 mai 2020, un avertissement a été notifiée par la société Rsm Consulting à Mme [L].

A compter du 9 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie.

A l’occasion de sa visite médicale de reprise du 11 janvier 2021, la salariée a été déclarée inapte avec impossibilité de reclassement en raison de son état de santé.

Par lettre du 13 janvier 2021, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 janvier 2021, puis elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 28 janvier 2021.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 15 septembre 2021 afin que son licenciement soit jugé nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse et que son employeur soit condamné au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, harcèlement sexuel, manquement à l’obligation de sécurité outre diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 1er septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— fixé le salaire de Mme [L] à 2 436 euros et condamné la société Rsm Consulting à lui payer les sommes de :

* 5 000 euros brut au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

— condamné la société Rsm Consulting aux entiers dépens,

— débouté la société Rsm Consulting de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration au greffe du 9 octobre 2023, Mme [L] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 2 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [L] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a condamné la société Rsm Consulting à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 euros brut au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée du surplus de ses demandes, à savoir :

à titre principal,

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre du préjudice subi en raison du harcèlement sexuel ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral ;

* juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [L] est nul ;

en conséquence,

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 48 720 euros (20 mois) au titre du licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

* juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 4 872 euros (2 mois) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 710,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 2 436 euros (1 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 243,60 euros au titre des congés payés afférents ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 1 421 euros au titre des congés payés acquis pendant la période de suspension de son contrat de travail ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 4 384,80 euros au titre des indemnités complémentaires non perçues lors de son arrêt maladie ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 4 872 euros (2 mois) à titre d’indemnité du fait de la négligence de la société dans la portabilité de ses garanties ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de réparation du fait des manquements commis par celle-ci au titre de la prévoyance ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 3 060 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamner la société Rsm Consulting aux entiers dépens ainsi qu’aux frais éventuels d’exécution ;

* condamner la société Rsm Consulting à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance et ordonner la capitalisation des intérêts pour une année entière ;

En conséquence, statuant de nouveau, il est demandé à la cour de :

à titre principal,

— condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre du préjudice subi en raison du harcèlement sexuel ;

— condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral ;

— juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre est nul ;

en conséquence,

— condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 48 720 euros (20 mois de salaire) au titre du licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

— condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 10 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner la société Rsm Consulting à lui verser la somme de 4 872 euros (2 mois de salaire) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— condamner la société Rsm Consulting à lui verser les sommes de :

* 710,50 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 2 436 euros (1 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 243,60 euros au titre des congés payés afférents ;

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* 1 000 euros au titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de l’avertissement injustifié ;

* 1 421 euros au titre des congés payés acquis pendant la période de suspension de son contrat de travail ;

* 4 384,80 euros au titre des indemnités complémentaires non perçues lors de son arrêt maladie;

* 2 000 euros à titre de réparation du fait des manquements commis par celle-ci au titre de la prévoyance ;

* 4 872 euros (2 mois de salaire) au titre d’indemnité du fait de la négligence de la société dans la portabilité de ses garanties ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente action ;

— condamner la société Rsm Consulting aux entiers dépens ainsi qu’aux frais éventuels d’exécution ;

— condamner la société Rsm Consulting à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de l’acte introductif d’instance et ordonner la capitalisation des intérêts pour une année entière.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Rsm Consulting demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [L] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 22 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les faits de harcèlement et le licenciement nul

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 25 Janvier 2021 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 11 Janvier 2021 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre état de santé « fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 28 Janvier 2021.

Vous n’effectuerez donc pas de préavis et ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis.

Nous vous adresserons par courrier votre bulletin de salaire, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi (') ».

Mme [L] soutient à titre principal avoir subi des faits d’harcèlement moral et sexuel de la part de son employeur, M. [C], le gérant de la société et que son licenciement prononcé pour inaptitude est nul.

* Sur le harcèlement sexuel

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants à l’encontre de M. [C] :

— la proposition et la location de son appartement à [Localité 6],

— la sollicitation constante de ce dernier et ses contacts physiques,

— les sentiments et les désirs de M. [C] à son égard.

S’agissant de la proposition et de la location de l’appartement de M. [C], Mme [L] produit les éléments suivants :

— son contrat de travail rédigé qui mentionne une prise de fonctions le 4 novembre 2019,

— un email du 30 octobre 2019 que la salariée adresse à M. [C] lui demandant si son studio est libre afin de l’occuper du 10 au 30 novembre dans l’attente de trouver un logement permanent avec sa s’ur,

— des échanges WhatsApp des 10, 11 et 12 novembre 2019 entre la salariée et M. [C] par lesquels la salariée indique à M. [C] que l’appartement était sale et que la douche était cassée notamment, et qu’il s’est rendu chez elle pour effectuer de menus travaux à ce titre après lui avoir demandé son accord,

— un échange WhatsApp du 1er décembre 2019, un dimanche, où la salariée sollicite M. [C] pour savoir comment éteindre l’électricité de l’appartement qu’il lui avait prêté, visiblement pour le quitter, celui-ci lui répondant un peu plus tard en s’excusant car il dormait, et lui demandant ensuite dans quel hôtel elle est et si sa s’ur y est, la salariée lui répondant que c’était un appart’hotel qui n’est pas tout à fait à côté du bureau mais à [Localité 5], il ajoute qu’il lui souhaite bienvenue à [Localité 5] et lui dit que comme cela elle pourra lui faire un vrai repas pour qu’il goûte sa cuisine, elle lui répond qu’il ne s’agit pas d’une vraie cuisine et lui précise « promis dès que nous trouvons un appart je te ferai goûter mes spécialités (salé et sucré) », il ajoute ensuite «bonne installation » « je ne vous dérange pas plus », elle lui répond « pas du tout’ ».

Ces éléments ne permettent pas d’établir les faits que la salarié allègue, à savoir que M. [C] se serait montré insistant ou qu’il aurait cherché à prêter son appartement dans un certain but, le seul fait que le chèque de loyer n’ait pas été encaissé ne permettant pas d’établir la matérialité des allégations de la salariée, en dehors de tout autre élément susceptible de venir objectiver ses dires.

S’agissant de la sollicitation constante de M. [C] et de ses contacts physiques, Mme [L] vise des échanges WhatsApp qu’elle a elle-même retranscrits, entre le 1er novembre 2019 et le 25 mai 2020, qui relatent des conversations entre la salariée et son employeur, qui sont dans leur grande majorité professionnelles, et pour les autres, retracent de brèves discussions ouvertes, sans notion de hiérarchie, mais qui n’établissent ni la constance alléguée ni que son employeur tiendrait des propos déplacés, humiliants ou qui porteraient atteinte à sa dignité, outre que les sollicitations étaient de part et d’autre puisque la salariée lui réclame de répondre à ses messages, lui rappelant « c’est très important pour moi quand tu lis mes messages que tu m’envoies une réponse, n’importe : ok ou emoji » et qui ajoute ensuite « c’est important pour moi » ou encore « j’aimerais que TU vois que je suis avec toi aussi, c’est la chose la plus importante pour moi. Avant de choisir RSM je t’ai choisi’ », et « quand tu seras de retour je vais te raconter pourquoi je t’ai choisi’ c’est une histoire très intéressante ». De la même manière si la salariée soutient que les propos de son employeur auraient été pour certains menaçants, la conversation qu’elle vise du 20 janvier 2020 où le gérant fait le constat qu’elle fuit, qu’elle ne sourit pas et sollicite des explications « alors tu me dis ce que tu as sinon », la conversation s’étant ensuite interrompue, ne permet pas d’établir les allégations de menaces soutenues par la salariée. Par ailleurs, si Mme [L] dénonce des contacts physiques, des questions du gérant relatives à sa situation affective, notamment quant à l’existence d’un petit ami ou d’une rupture, d’un dinar professionnel au cours duquel M. [C] lui aurait demandé pourquoi elle ne dansait pas et si elle dansait pour d’autres personnes, de multiples situations où il l’aurait pris dans ses bras ou lui aurait caressé la main, des méthodes de vente particulières où il conviait les femmes de la société aux repas d’affaires avec des clients pour les séduire, elle ne procède que par affirmation, aucun élément n’est versé aux débats qui viendrait corroborer ses affirmations, aucun témoignage d’une personne indiquant avoir été témoin des faits dénoncés n’est produit bien que la salariée affirme que d’autres salariés en étaient témoin. Un seul message, produit par la salariée, a une connotation sexiste, son employeur faisant une remarque sur sa tenue, trouvant qu’elle ressemble à une nuisette, la salariée lui indiquant qu’elle n’avait pas aimé cette remarque d’autant qu’elle avait été formulée devant ses collègues. Toutefois, ce seul élément, non réitéré ne suffit pas à établir les sollicitations constantes, les remarques à connotation sexuelle ou sexiste et les contacts physiques que la salariée dénonce, et ce d’autant moins que l’employeur produit dix témoignages de salariés de l’entreprise et le témoignage de l’associé de M. [C] qui, chacun à leur façon, de manière concordante et unanime, relatent qu’ils étaient installés en open space et qu’aucun n’a été témoin de geste ou de propos déplacé de la part de M. [C], lequel était respectueux de ses salariés.

S’agissant des sentiments et les désirs allégués de M. [C] envers la salariée, si celle-ci évoque un point réalisé avec lui sur le business plan le 27 janvier 2020 au cours duquel le gérant lui aurait demandé de s’expliquer sur sa prise de distance par rapport à lui et lui aurait déclaré ses sentiments et son désir pour elle, la salariée ne verse aux débats aucun élément venant appuyer ses allégations.

En l’état des explications et des pièces fournies, ne sont pas caractérisés d’éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement à ce titre et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

* Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants :

— une prétendue promotion et un isolement du reste de la communauté de travail ;

— des critiques constantes de la part de M. [C] à l’encontre de son travail ;

— une perturbation de son travail,

— des pressions, menaces et intimidations de la part de M. [C] ;

— l’attribution d’un avertissement injustifié ;

— une surcharge de travail et l’attribution de tâches dévalorisantes sans rapport avec ses fonctions ;

— des commentaires inappropriés sur son état de santé et la privation de ses droits en matière de prévoyance,

— l’absence de réaction de la société quant au signalement effectué.

S’agissant de la prétendue promotion et de l’isolement de la salariée de sa communauté de travail, Mme [L] produit à nouveau les échanges WhatsApp évoqués plus haut qui si pour certains évoquent une demande d’établir un business plan ou si l’employeur indique qu’il souhaiterait qu’elle se forme car il aimerait qu’elle manage le service, aucune perspective de date n’est envisagée en sorte qu’il n’est pas établi que ce serait une fausse promesse. Elle n’établit pas plus l’isolement qu’elle allègue et si elle soutient qu’elle n’a pas pu présenter le business plan devant la direction mais seulement devant M. [C], elle-même avait demandé à ce que M. [C] bloque une heure afin qu’elle lui présente le plan devant lui, ce qui ressort de son échange WhatsApp du 19 janvier 2020 qu’elle vise. Ces faits ne sont matériellement pas établis.

S’agissant des critiques constantes de la part de M. [C], si la salariée évoque le fait d’avoir été décrédibilisée par le gérant devant ses collègues alors qu’il lui laissait entrevoir une importante promotion, le message tronqué et incompréhensible à cet égard du 14 janvier 2020 qu’elle vise ne permet pas d’accréditer ses allégations à ce titre.

S’agissant de la perturbation subie dans le cadre de son travail, Mme [L] ne procède que par affirmations et ne produit aucun élément pour appuyer ses dires.

S’agissant des pressions, menaces et intimidations à son encontre, celle-ci ne procède encore que par affirmations et ne produit aucun élément à ce titre.

S’agissant de l’avertissement pour insubordination, si ainsi qu’il sera vu ci-après l’avertissement n’était pas justifié, il ne peut à lui seul constituer un harcèlement moral qui exige des agissements répétés et non un fait unique.

Sur la surcharge de travail, si Mme [L] soutient que dès son arrivée au sein de la société, outre les tâches « classiques » d’une assistante commerciale, M. [C] lui a demandé d’effectuer des missions supplémentaires, ceci en violant son droit à la déconnexion puisqu’elle était sollicitée à cet effet, en dehors de ses heures et jours de travail générant ainsi la réalisation d’heures supplémentaires non déclarées et non payées, elle ne justifie pas de ses fonctions « classiques » ou de ses fonctions supplémentaires, outre que les quelques échanges WhatsApp sont à cet égard insuffisants à attester la surcharge de travail qu’elle allègue, puisqu’ils démontrent qu’une seule fois elle est partie à 20h54 du bureau, que de rares fois son employeur l’a interrogée en dehors de ses heures de travail, sans que cette demande n’induise une réponse immédiate ni une charge de travail supplémentaire, outre qu’il sera observé que si Mme [L] soutient qu’elle aurait réalisé des heures supplémentaires non payées, elle ne formule aucune demande à ce titre.

Sur l’attribution de tâches dévalorisantes et sans rapport avec les fonctions de la salariée, si la salariée fait valoir qu’en parallèle de sa sollicitation pour l’établissement d’un business plan, M. [C] lui demandait des missions dévalorisantes, la salariée ne verse aucun élément venant corroborer ses dires, s’agissant seulement de conversations WhatsApp où la salariée reproche à son employeur certaines tâches, sans que cette dernière démontre que les tâches attribuées ne faisaient pas partie de son périmètre d’activité. Ce fait n’est donc pas établi.

Sur les commentaires relatifs à l’état de santé de Mme [L] et la privation de ses droits en matière de prévoyance, si Mme [L] fait valoir que durant son arrêt maladie, elle a fait l’objet d’un commentaire de Mme [K], juriste au sein de la société, sur son état de santé, la lecture du courriel qu’elle produit à ce titre ne permet pas de matérialiser l’affirmation de la salariée, Mme [K] n’ayant fait aucun commentaire sur son état de santé et seulement indiqué « je ne vais pas réagir à ta provocation. Je comprends que tu ne te sentes pas bien et je vais rester factuelle en te souhaitant un bon rétablissement ». Par ailleurs, il sera vu ci-après que la salariée ne démontre pas avoir été privée de ses droits en matière de prévoyance. Ces faits ne sont pas établis.

Sur l’absence de réaction de la société quant au signalement effectué par la salariée, si Mme [L] affirme avoir tenté d’informer M. [W], associé de M. [C] au sein de la société, elle ne procède que par affirmation et ne l’établit pas.

S’agissant des documents médicaux versées aux débats, ils établissent que Mme [L] a été placée en arrêt maladie du 9 juin 2020 jusqu’au 30 septembre 2022 pour 'troubles anxiodépressifs qui seraient en lien avec un harcèlement sur son lieu de travail’ et évoquent entre autres, un 'syndrome dépressif sévère (') 'une dépression majeure dans un contexte de harcèlement’ et relatent les dires de la patiente. Ils ne permettent pas d’établir un lien entre les faits dénoncés et l’état de santé de la salariée.

Enfin, il sera ajouté que si Mme [L] produit une plainte simple pour des faits de harcèlement moral et harcèlement sexuel qu’elle aurait déposée auprès du procureur, elle n’en justifie pas, pas plus qu’elle ne justifie des suites qui auraient été données à sa plainte.

En l’état des explications et des pièces fournies, étant rappelé qu’un seul fait ne peut constituer un harcèlement moral, les éléments présentés par la salariée, en ce compris les éléments médicaux, ne permettent pas d’établir les faits qu’elle allègue qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement à ce titre et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

* Sur le licenciement nul

Mme [L] invoque la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcée le 11 janvier 2021 en soulignant que les arrêts maladie suivis de sa déclaration d’inaptitude résultent des faits de harcèlement sexuel et moral.

Toutefois, il ressort des motifs précédents qu’aucun des agissements invoqués au titre du harcèlement sexuel et au titre du harcèlement moral n’a été retenu, et qu’aucun lien ne peut être établi entre son état de santé et les faits dénoncés, en sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et deboutée des indemnités subséquentes, à savoir une indemnité pour licenciement nul et une indemnité comensatrice de préavis. Le jugement sera confirmé sur ce point.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, la salariée ne démontre pas y être éligible, faute de justifier d’une ancienneté suffisante, étant observé qu’en application de l’article L. 1234-11 du code du travail, les périodes de suspension du contrat de travail ne rentrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté, s’agissant en l’espèce d’arrêts de travail pour maladie non professionnelle, en sorte que Mme [L] qui est entrée au service de la société le 4 novembre 2019 et qui a été en arrêt maladie à compter du 9 juin 2020 disposait d’une ancienneté inférieure à 8 mois, étant observé que la disposition conventionnelle (article 3.7) que cette dernière invoque plus favorable sur le calcul de l’ancienneté, n’est entrée en vigueur que postérieurement à son licenciement par arrêté du 5 avril 2023, ainsi que le souligne à juste titre la société Rsm Consulting. Dès lors, le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur l’avertissement

La salariée s’est vue notifier un avertissement par courriel du 26 mai 2020 en ces termes :

« Bonjour [Z],

Je fais suite à notre échange d’hier

Je tenais à te partager ma déception sur ton attitude

La conversation avec toi hier a été très éprouvante et non constructive.

Ce n’est pas la première fois que je me retrouve à devoir batailler avec toi car tu n’entends que ta voix.

J’ai tenté de te joindre à plusieurs reprises hier, mais tu n’as pas voulu me recontacter jugeant ceci non primordiale à tes yeux.

Puis ensuite, lorsque tu étais disposée à discuter, tu as remis en cause les choix de RSM sur la reprise d’activité au bureau et jugé que les emails n’étaient pas assez explicites.

Lors de notre échange qui était uniquement dans un sens (Toi vers moi), aucunement tu n’as voulu t’adapter à la stratégie de reprise d’activité de RSM.

A tes Yeux RSM devait suivre tes desideratas et les communications devaient être écrites selon ta méthodologie.

RSM ne peut pas se plier aux demandes de chacun des salariés, la stratégie est globale.

De ce fait, vu ton attitude j’ai décidé de te sanctionner par un avertissement pour insubordination. Je compte sur toi pour prendre en compte la teneur de ton attitude et j’espère que ceci ne se reproduira plus ».

La salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris faisant valoir qu’elle n’a pas fait preuve d’insubordination à l’égard de M. [C] dans la mesure où elle a juste sollicité la possibilité de reprendre le travail en télétravail et que face au refus de ce dernier, elle s’est présentée sur son lieu de travail le 27 mai 2020 tel que demandé par son employeur de sorte que cette sanction ne repose sur aucun fait fautif.

L’employeur rétorque que cet avertissement est parfaitement fondé dans la mesure où il faisait suite à une opposition systématique de la salariée. Il ajoute qu’il a respecté la procédure à ce titre.

***

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L.1333-1 précité que l’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose qu’une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée.

Au cas présent, l’avertissement notifié par courriel du 26 mai 2020 reproche à la salariée son insubordination compte tenu de son opposition permanente.

Il ressort du courriel du 25 mai 2020 de Mme [K], juriste de la société, adressée à la salariée, que la direction avait pris la décision de la faire revenir sur site un jour sur deux à partir du 27 mai 2020, le reste du temps étant du chômage partiel. Par suite, la salariée a sollicité plus d’informations et émis le souhait que ce temps de travail se fasse en télétravail, et l’employeur lui a répondu que ce n’était pas possible en la rassurant sur les mesures sanitaires et de distanciation, sans que ces éléments ne démontrent la remise en cause permanente par la salariée des directives de l’employeur ou un ton inapproprié, étant observé que la salariée est bien revenue en présentiel dans la société le 27 mai 2020, ce qui n’est pas contesté.

Dans ces conditions, il y a lieu d’annuler l’avertissement du 26 mai 2020, par ajout au jugement sur ce point, et de condamner l’employeur à verser à la salariée 1 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, par confirmation de jugement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, Mme [L] demande à ce que les faits allégués au titre du harcèlement moral soient analysés en une exécution déloyale du contrat de travail et que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude étant consécutive aux agissements de son employeur.

L’employeur dénie toute exécution déloyale du contrat de travail et sollicite l’infirmation du jugement sur ce point.

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En application de l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Au cas présent, Mme [L] soutient avoir été victime d’une dégradation de ses conditions de travail en raison :

— de remarques, de critiques, de convocations fréquentes et inopinées et de tentatives de déstabilisations, à savoir des menaces, des intimidations, des sanctions menées par son employeur à son encontre, la société persistant dans ses manquements en dépit de l’alerte donnée à l’associé de M. [C] qui n’a pas pris le temps de diligenter une enquête,

— d’un dispositif de surveillance des salariés,

— d’une impossibilité d’accéder à sa messagerie professionnelle,

— de la falsification de son attestation de salaire,

— d’un contact auprès de l’office français de l’immigration,

— d’une attestation Pôle Emploi erronée.

Il sera d’abord rappelé qu’il ressort des motifs précédents que les faits allégués au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel n’étaient matériellement pas établis.

En outre, ainsi qu’il a été vu ci-avant, Mme [L] ne démontre ni les critiques, ni les menaces, ni les pressions qu’elle allègue, étant précisé qu’elle ne justifie pas avoir alerté son employeur, s’agissant de simples affirmations de sa part et que la seule sanction qui lui a été notifiée, certes injustifiée, n’est pas de nature à elle seule à constituer un harcèlement moral pas plus qu’une seule remarque à connotation sexiste n’est susceptible d’établir le harcèlement sexuel invoqué.

Par ailleurs, s’agissant d’un dispositif de surveillance des salariés que Mme [L] évoque à l’appui de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, prétendant avoir été continuellement filmée dans le cadre de son travail sans en avoir été informée, elle n’en justifie pas, tandis que l’employeur, qui conteste tout dispositif de vidéosurveillance des salariés, indique que le seul système installé au sein de l’entreprise concernait le contrôle de l’accès à l’entreprise dans un but de protection et justifie à la fois de l’autorisation préfectorale à ce titre et de ce que Mme [L] en était informée dès son entrée en fonction, une mention de ce dispositif de contrôle figurant au sein de son contrat de travail.

S’agissant de l’impossibilité d’accéder à sa messagerie professionnelle, Mme [L] évoque une impossibilité d’accès à compter de son arrêt maladie et produit pour cela une capture d’écran qui n’établit pas que son employeur aurait volontairement interdit tout accès à sa messagerie, étant en outre observé que Mme [L] produit des mails postérieurs à son arrêt maladie qui contredisent son allégation.

S’agissant de la falsification de son attestation de salaire, la salariée soutient que l’attestation adressée à la Cpam par son employeur serait fausse et aurait engendré un délai de carence de deux mois dans la perception de ses indemnités journalières. Toutefois, Mme [L] ne démontre ni que la déclaration établie par son employeur serait fausse, ni qu’elle aurait généré un retard d’indemnisation, les deux lettres qu’elle a adressé à la Cpam à ce titre sont insusceptibles d’objectiver ses dires, s’agissant de ses propres déclarations.

S’agissant d’un contact auprès de l’office français de l’immigration pris par son employeur, Mme [L] ne démontre pas son allégation.

S’agissant de l’attestation Pôle Emploi erronée, si effectivement son employeur a fait une erreur, qu’il reconnaît, en indiquant comme dernier jour travaillé le jour de son licenciement et non le jour du début de son arrêt maladie, dès qu’il en a eu connaissance, il a modifié les mentions erronées, sans que Mme [L] démontre que cette erreur, rapidement rectifiée, a eu une incidence sur ses droits à indemnisation.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Mme [L] ne caractérise aucun des agissements qu’elle reproche à son employeur ni ne démontre une quelconque mauvaise foi ni déloyauté de sa part, outre qu’elle ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le jugement infirmé à ce titre.

Sur l’obligation de santé et de sécurité

Mme [L] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne faisant pas cesser le harcèlement dont elle faisait l’objet, en ne respectant pas les mesures gouvernementales post-confinement, en n’organisant pas les visites de pré-reprises et reprise, outre qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite d’information et de prévention.

L’employeur réfute tout manquement à ce titre, faisant valoir qu’elle n’établit pas les griefs qu’elle allègue et que s’agissant de la visite d’information et de prévention, elle n’établit pas le préjudice qui en est résulté.

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L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, il sera rappelé qu’il n’a été retenu aucun agissement de harcèlement moral ou sexuel de la part de l’employeur à l’égard de la salariée et qu’il n’est pas établi que cette dernière aurait alerté son employeur à ce titre.

Par ailleurs, si Mme [L] soutient que son employeur n’aurait pas respecté les mesures de protection post-covid ou n’aurait pas organisé convenablement la visite de pré-reprise ou de reprise, elle ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Enfin, si l’employeur ne justifie pas d’avoir fait bénéficier sa salariée d’une visite d’information dans les délais, Mme [L] n’établit pas le préjudice qu’elle aurait subi du fait de ce manquement.

En conséquence, le jugement sera confirmé de ce chef et Mme [L] déboutée de sa demande.

Sur le maintien de salaire durant la période de maladie de la salariée

La salariée qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point soutient que son employeur aurait dû appliquer la convention collective plus favorable au titre de son complément de salaire qui n’exige pas de condition d’ancienneté, ce qu’il n’a pas fait, en sorte qu’elle est fondée à réclamer la condamnation de son employeur à lui verser la somme complémentaire de 4 384,80 euros.

Pour sa part, l’employeur réplique que l’ordonnance du 25 mars 2020, a prévu une indemnité dérogatoire au cours de l’année 2020, sans condition d’ancienneté, que ce régime plus favorable lui a été appliqué mais pas les dispositions conventionnelles, plus favorables encore, mais qui n’avaient pas vocation à s’appliquer étant soumises à une condition d’ancienneté que la salariée ne remplissait pas.

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Au cas présent, il ressort des pièces versées à la procédure, notamment de ses bulletins de salaires de juin à décembre 2020, que Mme [L] a été réglée à compter de son arrêt de travail selon le régime dérogatoire lié à la crise sanitaire, ce qu’elle ne conteste pas. Toutefois, sa demande de complément ne peut aboutir, le régime dérogatoire sans condition d’ancienneté mis en place pour l’année 2020 n’ayant pas vocation à s’appliquer aux dispositions conventionnelles mais seulement aux dispositions légales, ce que souligne à juste titre l’employeur.

Par confirmation de jugement, Mme [L] sera déboutée de cette demande.

Sur la demande d’indemnité de congés payés durant la période de suspension de contrat

La salariée sollicite une indemnité compensatrice de congés payés pendant la suspension de son contrat de travail, évoquant à la fois l’article 27 de la convention collective nationale Syntec qui le prévoit et d’autre part, en visant la jurisprudence du 13 septembre 2023 de la Cour de cassation, en ce que les dispositions légales doivent être écartées puisqu’elles sont contraires au droit européen et international.

L’employeur fait valoir que l’article 27 de la convention collective nationale Syntec dont se prévaut la salariée n’est pas applicable étant subordonné à une condition d’ancienneté non remplie en l’espèce, mais considérant la jurisprudence récente de la Cour de cassation, s’en remet à la sagesse de la cour.

***

Il est désormais jugé conformément au droit européen qu’il y a lieu d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

En conséquence, la salariée a acquis des droits à congés payés non seulement pendant la durée de son travail effectif dans la société, mais aussi pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail.

Elle est fondée en sa demande, dont le quantum n’est pas discuté par l’employeur. Dans ces conditions, l’employeur sera condamné à payer à Mme [L] la somme de 1 421 euros à titre de congés payés acquis et non payés pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la prévoyance

Mme [L] fait valoir qu’elle n’a pas été destinataire de la notice d’information relative à la prévoyance d’entreprise et que son employeur a intentionnellement tardé à déclarer son arrêt maladie. Elle soutient que ce manquement lui a causé un préjudice financier et moral et sollicite pour ce manquement la somme de 2 000 euros.

Son empoyeur réplique que la salariée a été réglée de ses indemnités de prévoyance, ce qu’elle ne conteste pas, et ne justifie pas dès lors du préjudice qu’elle allègue pour le manquement qu’elle n’établit au demeurant pas.

Il est admis, s’agissant de l’indemnisation du manquement à l’obligation d’information, que l’employeur qui manque à son obligation d’informer le salarié sur l’étendue de ses droits en matière de prévoyance doit réparer le préjudice qui en découle.

En l’espèce, la société RSM Consulting ne formule aucune observation sur l’information donnée à Mme [L] quant à la prévoyance souscrite.

Toutefois, Mme [L] n’allègue ni a fortiori ne justifie d’un quelconque préjudice puisqu’elle reconnaît elle-même avoir été remplie de ses droits.

La demande de Mme [L] à ce titre sera rejetée et le jugement déféré confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts liée au défaut d’information sur le changement de mutuelle

Mme [L] soutient que son employeur aurait manqué à son obligation d’information en ne l’informant qu’imparfaitement du changement de mutuelle opéré le 31 décembre 2021.

L’employeur fait valoir qu’il a rempli son obligation en informant du changement de mutuelle et qu’en tout état de cause Mme [L] ne justifie pas de son préjudice.

Au cas présent, s’il appartient à l’employeur d’informer en temps utile les salariés du changement de mutuelle souscrite par lui à leur profit et qu’il ne justifie pas d’avoir rempli son obligation, Mme [L] ne justifie d’aucun préjudice, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

Sur les intérêts légaux

Les intérêts au taux légal doivent courir :

— sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Rsm Consulting, qui succombe partiellement, sera déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procèdure civile et sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [L] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société Rsm Consulting pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il a débouté Mme [Z] [L] de ses demandes au titre des congés payés acquis et non payés pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 26 mai 2020,

Déboute Mme [Z] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société Rsm Consulting à payer à Mme [Z] [L] la somme de 1 421 euros à titre d’indemnité de congés payés acquis et non payés pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie,

Dit que les intérêts au taux légal doivent courir :

— sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Condamne la société Rsm Consulting aux dépens d’appel ;

Condamne la société Rsm Consulting à payer à Mme [Z] [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Juliette DUPONT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président