COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2025

N° RG 23/00754

N° Portalis DBV3-V-B7H-VX2F

AFFAIRE :

[M] [T]

C/

Société ALLIANZ IARD

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/01735

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Delphine LOPEZ

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M] [U] épouse [T]

née le 22 juin 1958 à [Localité 5] (75)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Delphine LOPEZ de la SELEURL DELPHINE LOPEZ AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1616

APPELANTE

****************

Société ALLIANZ IARD

N° SIRET : 542 110 291

[Adresse 1]

[Localité 4]

Plaidant: M^e Pierre AUDIGUIER de la SELARL PIOTRAUT GINE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0052 – Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [T] a été engagée par la société AGF Vie, en qualité de chargée d’organisation, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 1984.

[D] société est spécialisée dans les assurances. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Par contrat du 7 avril 2008, la salariée a été mutée à la direction Partenariats Assurance de personnes, retraite collective et épargne salariale de la société AGF Vie, en qualité d’inspecteur spécialiste.

Par avenant du 1er octobre 2013,elle a été promue au poste de responsable grands comptes à la direction internationale et économie sociale (la DIES) de la société AGF Vie devenue la société Allianz IARD.

Mme [T] a été en arrêt maladie du 11 janvier 2016 au 29 avril 2016 et le médecin du travail a conclu le 19 avril 2016, lors de la visite de reprise, à l’aptitude de la salariée avec aménagement de son poste à mi-temps thérapeutique.

La salariée a été de nouveau en arrêt de travail à compter du 24 octobre 2016, renouvelé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par avis du 4 février 2019, le médecin du travail a conclu que la salariée est ' médicalement inapte définitivement à tout poste du groupe Allianz'.

Par lettre du 18 février 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2019.

Mme [T] a été licenciée par lettre du 13 mars 2019 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants:

'(…) Par avis en date du 4 février 2019, vous avez été déclarée par le médecin du travail inapte à votre poste de responsable grands comptes au sein de la direction développement économie sociale.

Sur ces mêmes avis, le médecin du travail indiquait les précisions suivantes :

«  Médicalement inapte définitivement à tout poste du groupe Allianz, en un seul examen. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R.4624-42 du Code du travail).'

En date du 12 février 2019, nous avons également recueilli l’avis des délégués du personnel sur l’impossibilité de votre reclassement.

Enfin, par courrier du 18 février 2019, nous vous avons fait part de l’impossibilité de mener des recherches en vue de votre reclassement.

Il s’ensuit que votre inaptitude physique constatée par le médecin du travail en raison de l’avis d’inaptitude du médecin du travail précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement’ et l’impossibilité de vous reclasser nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de la présente lettre recommandée avec AR étant entendu que vous n’effectuerez pas de préavis dans la mesure où votre contrat de travail sera rompu à compter de cette date. (…)'.

Par requête du 11 juillet 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de constater l’existence d’un harcèlement moral, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 22 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [T] n’est pas nul ;

— débouté Mme [T] de sa demande d’indemnité à ce titre ;

— débouté Mme [T] de sa demande de préjudice moral ;

— dit et jugé que le licenciement, prononcé par la SA Allianz IARD, à l’encontre de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse qu’est l’inaptitude ;

— débouté Mme [T] de ses demandes subséquentes ;

— débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi et du complément d’indemnité de licenciement ;

— condamné la SA Allianz IARD à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

.47 657,14 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

.1 200 euros, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 20 mars 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

— Recevoir Mme [T] en son appel et le dire bien-fondé

— Débouter la société Allianz IARD de toutes prétentions et demandes

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 22 février 2023 en ce qu’il a condamné la société Allianz IARD à lui payer les sommes suivantes :

— un complément d’indemnité de licenciement

— et statuant à nouveau en fixer le montant principal à 48 635, 88 suros et à titre subsidiaire à 47 657, 14 euros

— en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 22 février 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [T] n’est pas nul ;

— débouté Mme [T] de sa demande d’indemnité à ce titre ;

— débouté Mme [T] de sa demande de préjudice moral ;

— dit et jugé que le licenciement, prononcé par la SA Allianz IARD, à l’encontre de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse qu’est l’inaptitude ;

— débouté Mme [T] de ses demandes subséquentes ;

— débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi et du complément d’indemnité de licenciement

Et, statuant à nouveau,

— A titre principal, condamner la société Allianz IARD au paiement de 264 500 euros, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail, pour licenciement nul ;

— A titre subsidiaire, condamner la société Allianz IARD à l’indemniser à hauteur de 221 287 euros, sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail, pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

— Condamner la société Allianz IARD à l’indemniser à hauteur de 66 300 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil, en réparation du préjudice moral subi à titre principal en cas de licenciement nul pour harcèlement moral ; à titre subsidiaire en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, pour non-respect de l’obligation de sécurité

— Condamner la société Allianz IARD à lui payer à titre d’indemnité compensatrice de préavis: 33 193 euros ;

— Condamner la société Allianz IARD à lui payer au titre des congés payés afférents : 3 319, 31 euros;

— Condamner la société Allianz IARD à lui payer à titre de dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi et du complément d’indemnité de licenciement: 5 000 euros ;

— Condamner la société Allianz IARD à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile: 5 500 euros ;

— Condamner la société Allianz IARD aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles SA Allianz IARD demande à la cour de :

— Recevoir la société Allianz IARD en ses demandes, fins et conclusions.

A titre liminaire,

— Juger que Mme [T] ne critique pas, dans sa déclaration d’appel, les chefs de jugement suivant :

«- Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [T] n’est pas nul » ;

— Dit et jugé que le licenciement prononcé par la SA Allianz IARD à l’encontre de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse qu’est l’inaptitude ».

En conséquence,

— Juger qu’en l’absence d’effet dévolutif sur ce point, la cour n’est pas saisie de ces chefs de jugement.

— Juger en conséquence que la cour ne peut dès lors statuer sur les demandes indemnitaires de Mme [T] puisque le principe du licenciement pour cause réelle et sérieuse est désormais définitif.

— Juger que la cour n’est donc pas saisie des demandes principales de Mme [T] tendant à condamner la société Allianz au paiement de 264 500 euros, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail pour licenciement nul, et à titre subsidiaire de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse (221 287 euros), de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral (66 300 euros), de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (33 193 euros) et de congés payés afférents (3 319,31euros).

— Juger que la cour ne pourra que confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes tendant à la nullité du licenciement et à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Sur le fond,

— Infirmer le jugement du 22 février 2023 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné la société Allianz Iard à payer à Mme [T] :

—  47 657,14 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement pour le surplus notamment en ce qu’il a rejeté les autres demandes de Mme [T].

En conséquence, et statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamner Mme [T] à verser à la société Allianz Iard la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’absence d’effet dévolutif partiel de l’appel

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, lesquels s’entendent de tous ceux qui sont la conséquence des chefs de jugement expressément critiqués (cf. Civ 2ème , 9 juin 2022, n°20-16.239).

Seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas (2e Civ., 2 juillet 2020, pourvoi n° 19-16.954, publié ; 2e Civ., 30 septembre 2021, pourvoi n° 20-10.898 publié).

Lorsque l’appel défère à la cour un chef du jugement déboutant la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat, lesquelles lui imposent de se prononcer sur le bien-fondé de la rupture, il importe peu le chef de dispositif par lequel le conseil de prud’hommes « juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse » ne soit pas visé dans la déclaration d’appel (cf Soc., 9 octobre 2024, pourvoi n° 23-12.509).

En l’espèce, l’employeur se prévaut de ce que, du fait de l’absence de critique par la salariée du principe de licenciement dans la déclaration d’appel, les demandes indemnitaires qui en découlent n’ont pas été dévolues à la cour, la salariée n’ayant pas critiqué les chefs du jugements suivants,dont la cour n’est donc pas saisie :

' – dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [T] n’est pas nul ;

— dit et jugé que le licenciement, prononcé par la SA Allianz IARD, à l’encontre de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse qu’est l’inaptitude ;'.

Devant le conseil de prud’hommes, la salariée a formulé les prétentions suivantes (cf page 2 du jugement) :

' – Recevoir Madame [T] en ses prétentions et demandes

— Débouter la société ALLIANZ de toutes ses prétentions et demandes

— Avant tout examen au fond, il est demandé de procéder à la tentative préalable de conciliation prévue à l’article L.1411-1 du code du travail

— A titre principal : Dire et juger que Madame [T] a été victime d’un harcèlement moral , et en conséquence :

— Dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié le 13 mars 2019 est nul

— Indemnité (article L.1235-11 du code du travail) : 264 500 '

— Réparation du préjudice moral subi (article 1240 du Code civil) : 66 300 '

— A titre subsidiaire : dire et juger que la société Allianz a manqué à son obligation de sécurité, et en conséquence :

— Dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié le 13 mars 2019 est sans cause réelle et sérieuse

— Indemnité (article L.1235-3 du code du travail) : 221 287 '

— Réparation du préjudice moral subi (l’article 1240 du Code civil) : 66 300 '

— En tout état de cause,

— Indemnité complémentaire de preavis : 33 193 '

— Congés payés afférents : 3 319,31 '

— Complément d’indemnité de licenciement : 47 657,14 '

— Dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi et du complément d’indemnité de licenciement : 5000 '

— Article 700 du code de procédure civile : 5 500 '

— Exécution provisoire du jugement à intervenir (article 515 du CPC).'.

Par déclaration du 20 mars 2023, la salariée a fait appel du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 22 février 2023, la déclaration d’appel indiquant comme « Objet/Portée de l’appel : Appel limité aux chefs de jugements expressément critiqués. Madame [T] demande à la cour d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre du 22 février 2023 en ce qu’il l’a déboutée : de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul (264.500') et à titre subsidiaire l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse (221.287 '), en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral (66.300 '), en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis (33.193') et de congés payés afférents (3.319,31 '), et de dommages et intérêts pour remise tardive du solde de tout compte, de l’attestation pôle emploi et du complément d’indemnité de licenciement (5.000').».

En première instance, la salariée a sollicité la nullité du licenciement et à titre subsidiaire qu’il soit dit sans cause réelle et sérieux ainsi que la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité de licenciement nul ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse et elle a interjeté appel partiel portant notamment sur les chefs de jugement l’ayant déboutée de ses demandes indemnitaires à titre principal et subsidiaire subséquentes à ses demandes portant sur la rupture.

L’appel interjeté sur les demandes indemnitaires se rattache par un lien de dépendance nécessaire aux chefs de dispositif ayant débouté la salariée de sa demande de licenciement nul à titre principal et de licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire de sorte que la cour est donc saisie de ces deux dernières demandes, les demandes indemnitaires étant demandes de reconnaissance de la nullité du licenciement ou de l’absence de cause réelle et sérieuse.

Dès lors, il convient de retenir que la déclaration d’appel a opéré effet dévolutif pour l’ensemble des chefs de dispositif du jugement attaqué, la cour étant saisie des prétentions précitées.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, le salarié n’a pas l’obligation de démontrer qu’il a été personnellement visé par le harcèlement moral organisationnel (Soc. 3 mars 2021, n° 19-24.232, publié).

Au cas présent, la salariée, responsable grands comptes au sein de la DIES, se trouvait depuis au moins l’année 2009 sous la direction de M. [I] puis, à compter de 2014, sous celle de M. [D], M. [I] devenant alors son N+2.

La salariée se prévaut d’agissements qualifiables de harcèlement moral en ce qu’ils ont dégradé ses conditions de travail, altéré sa santé physique et mentale et compromis son avenir professionnel et elle invoque à l’appui de sa demande les faits suivants.

1- la désorganisation du service et la perte de repères sans soutien de sa hiérarchie

La salariée produit deux témoignages :

— le témoignage de M. [J], recruté à la DIES en contrat à durée déterminée d’avril 2014 à avril 2015 et qui, par lettre du 27 février 2015, a indiqué à M. [I] qu’il ne souhaitait pas reconduire son contrat à son terme en ce que ' les conditions n’étaient pas réunies pour réussir l’objectif que nous nous étions assigné à terme, savoir aider au démarrage de l’institution B2V Prévoyance que vous avez contribué à créer. (…)Ces déficiences permanentes, volontaires ou non, me laissent à penser qu’elles sont en grande partie la cause de l’absence de résultats quant à l’activité B2V Prévoyance.(…)'.

M. [J] témoigne de la réorganisation opérée de la DIES entraînant son rattachement, celui de M. [C], commercial, et de la salariée à M. [D], et se décrivant, ainsi que M. [C] et la salariée, comme des ' experts reconnus de la protection sociale sur le marché (…) en charge (d') une mission commune qui consistait à contribuer au développement de l’institution B2V Prévoyance créée par Allianz'.

M. [J] relate également que ' cette réorganisation subie et non maîtrisée (plus de 6 mois d’atermoiements) a supprimé des activités indispensables au fonctionnement de la structure économique et sociale au sein de laquelle travaillait Madame [T], sans remplacements et sans que les dirigeants (Monsieur [I] et Monsieur [D]) ne se rendent compte des conséquences pour l’activité au quotidien.'.

S’agissant de la salariée, le témoin précise qu’elle a été ' (…) confrontée à des pertes de repères suite à ces modifications d’organisation dans la structure d’ALLIANZ. Des pans de structure disparaissaient et n’étaient pas remplacés en dépit des besoins criants du service.(…)Sans numérotation, il n’est pas possible d’éditer un nouveau contrat de façon officielle et ces difficultés ont généré retard, stress, énervement, la direction du service n’admettant pas que [M] [T] ne puisse éditer les contrats nécessaires sans lui donner les moyens de cette édition réalisant ainsi une double contrainte insoluble source de harcèlement avéré.' et il indique que M. [D] ' sans expérience de ces pratiques était incapable d’apporter réponses et solutions(…)

Pire, incapable d’imaginer des solutions, il préférait agir complaisamment vis-à-vis de sa propre hiérarchie au détriment des intérêts et de la sérénité de ses subordonnés. Nous découvrions a posteriori, de « petits arrangements » entre [V] [I] et [R] [D] pris sans vision globale et qui nous plaçaient dans des situations impossibles vis-à-vis de nos partenaires et de nos clients'.

— le témoignage de M. [C], dans l’équipe de la salariée depuis 2009 et qui a quitté la société Allianz IARD en juillet 2016, confirme les propos de M. [J] relatifs aux difficultés résultant de la réorganisation dès 2013 relatant que 'Nous étions dans des impasses, d’autant que les techniciens de l’international étaient incompétents pour tarifer et répondre aux appels d’offres. Du côté de la gestion des opérations ; aucune gestion ne s’est mise en place, nous laissant seuls avec nos problèmes, nous obligeant à prendre des décisions dépassant notre cadre de délégation dans le but de sauvegarder la pérennité de nos dossiers. ».

Il témoigne de l’arrivée de M. [D] en 2014, ' précédemment responsable CFDT du groupe Allianz, présenté comme compétent sur le sujet. En fait, il n’avait aucune compétence commerciale, techique et juridique dans notre domaine’ et il indique que dans le cadre de la création de l’institution B2V Prévoyance afin de conquérir le marché des régimes professionnels, M. [J] a été recruté (' une grosse pointure dans le domaine ayant un passé très important dans les institutions de prévoyance'), mais qu’il n’est resté qu’une année, faute d’avoir ' les coudées franches et découragé par l’incompétence de [R] [D], son responsable direct et de la non mise en place de l’organisation de l’activité. Après son départ, un audit de notre activité a été demandé par la direction générale, la personne qui nous audité, [M] [T] et moi-même, a été atterrée et son constat a été consternant (…)'.

La désorganisation du service et la perte de repères sans soutien de sa hiérarchie sont ainsi établis.

2- la brutalité des méthodes manageriales de M. [I]

La salariée produit plusieurs pièces qui établissent l’autoritarisme et la brutalité utilisées par M. [I] à son encontre :

— par courriel du 19 novembre 2099 à 20h56, M. [I] a écrit à la salariée « Bonsoir, c’est une réponse qui frise l’impolitesse. Je veux vous voir demain 30'. Merci de prendre rdv auprès de [Y]. [V]', la salariée lui ayant précédemment répondu ' Voilà’ en lui adressant un tableau à la suite d’une demande précédente, dans le cadre d’échanges ayant eu lieu entre eux depuis plusieurs jours,

— Mme [E], salariée chez Allianz depuis 1993, témoigne le 10 décembre 2009 avoir entendu le 20 novembre 2009 M. [I] tenir les propos suivants à la salariée : 'vous êtes stupide, vous n’êtes qu’une fainéante (…)' ; J’ai entendu des hurlements de voix violents dans le couloir. Ceux-ci provenaient du bureau de M. [I]',

— M. [J], témoin déjà cité, indique qu’il a 'quitté une réunion scandalisé par l’attitude humiliante de M. [D] à mon égard, j’ai vu [M] [T] sortir à deux reprises de réunions en pleurs du fait de l’attitude de [V] [I] ou de [R] [D].'

— M. [C], précédemment cité, ajoute qu’il a été proche du burn-out en septembre 2015 et a demandé une rupture conventionnelle, d’abord refusée par M. [D], qu’en 2016 ' [M] [T] est au bord de la rupture compte tenue de cette situation impossible à gérer et fait un burn-out mi janvier. De mon côté, je n’en peux plus des diktats de [V] [I], le désert du back office, le départ du seul élément valable de cette direction [P] [J], l’incompétence notoire de [R]. [D].'.

Le management brutal et agressif de M. [I] est établi en 2009, puis entre 2014 et 2015.

3- Les menaces de morts et provocations récurrentes de Mme [Z], sans aucune réaction ni mesure prise par sa hiérarchie pour l’en protéger

M. [O] qui exerce les fonctions de chargé d’organisation et coordinateur marketing, et est également représentant du personnel, a adresséle 21 décembre 2015 à M. [D] un courriel co-signé par la salariée pour y dénoncer les faits suivants :

' [R]

Comme nous venons de te l’expliquer, [M] et moi-même avons souhaité porter à ta connaissance par écrit les faits qui se sont déroulés le vendredi 18 décembre 2015 au sein de notre open space avec [F] [Z].

En effet, de notre point de vue, des faits suffisamment graves se sont passés avec [F] pour qu’ils te soient relatés.

Suite à une demande de [A] [une collaboratrice du service], à propos d’un déjeuner concernant [M] [[T]], [F] a commencé à hausser le ton et à s’énerver fortement par rapport à cette réunion déjeuner, en accusant [M] de tromperie envers elle. Sans entrer dans l’ensemble des propos tenus, [F] a proféré des menaces de mort envers [M], du type (même si la retranscription n’est pas fidèle) : « une fois je veux bien, 2 fois je ne vais pas me laisser faire, la 3ème fois, je vais la tuer. » (') Finalement, toujours sous le coup de l’énervement, [F] est revenue à la charge sur un sujet qu’elle avait déjà reproché à [S] [[C]] et [M], point sur lequel [M] et [S] ont préféré retourner travailler sans rentrer dans la polémique. (…) En fin de journée, en présence de Madame [T], « [F] a passé un coup de fil à une personne « amie » à partir de son bureau à qui elle expliquait sa « journée de merde ». Elle a tenu des propos menaçants, semble-t-il envers [M], du type « ça va se payer.'.

Le 4 janvier 2016 la salariée a effectuée une déclaration de main courante indiquant que Mme [Z], recrutée depuis six mois au sein de la société Allianz IARD, l’a menacée de mort, qu’elle n’a pas entendu ces menaces mais que trois de ses collègues les lui ont rapportées, la salariée ajoutant qu’elle ne comprenait pas le comportement de Mme [Z] et que 'cette situation lui pèse'.

Par une autre déclaration de main courante du 3 février 2016, Mme [K], consultante auprès de la société Allianz IARD, relate qu’elle travaille en open space et qu’elle a demandé à Mme [Z] de passer ses appels téléphoniques personnels à l’extérieur, cette dernière l’insultant et la menaçant, que l’employeur l’a changée de bureau mais que Mme [Z] a continué de la provoquer, les réprimandes de ses supérieurs n’ayant aucun effet sur son comportement.

La salariée établit la menace de mort de Mme [Z] à son encontre le 18 décembre 2015 et l’information donnée de ce fait à son employeur, qui a seulement changé de bureau Mme [Z].

4- l’absence d’aménagement du temps de travail pendant le mi-temps thérapeutique

L’article 72 de la convention collective des assurances prévoit que : « toute modification d’éléments importants du contrat de travail doit faire l’objet d’un écrit de la part de l’employeur.

(') Cet écrit est remis à l’intéressé en mains propres ou envoyé sous pli recommandé avec accusé de réception. ».

La salariée se prévaut des dispositions de la convention collective pour soutenir que l’employeur n’a procédé à aucun aménagement de la charge de travail pendant son mi-temps thérapeutique.

La salariée, qui ne conteste toutefois pas avoir bénéficié de ce régime, établit que l’employeur ne lui a pas remis un avenant à son contrat de travail ou un courriel pour organiser le mi-temps thépeutique prescrit par le médecin du travail à compter du 19 avril 2016, relatif notamment au réaménagement de sa charge de travail et de ses objectifs pendant cette période.

L’absence d’aménagement du mi-temps thérapeutique de la salariée est établie.

Enfin, la salariée, dans la partie ' FAITS’ de ses conclusions explique qu’elle a fait une rechute le 23 octobre 2016 après une réunion avec M. [I] en présence de deux personnes extérieures à la société au cours de laquelle M. [I] l’a publiquement humiliée en lui reprochant de ne pas savoir travailler et de quitter la réunion.

La salariée a été reçue le lendemain par le médecin du travailqui indique sur le dossier médical: ' Réunion avec n+2 reproches sur travail insuffisant. Portefeuille de clients en baisse de 20% alors que temps partiel à 40%. Fait heures supplémentaires. Epuisée. Adressée à psy avec lettre pour AM+dose Seroplex. Orientation = psychiatrie.'.

Au plan médical, la salariée a été en arrêt de travail du 11 janvier 2016 au 29 avril 2016 puis a repris son activité professionnelle à mi-temps le 29 avril 2016, étant ensuite définitivement arrêtée à compter du 24 octobre 2016 jusqu’à la rupture, à la suite de l’inaptitude prononcée le 4 février 2019.

Par décision de la caisse primaire d’assurance maladie du 12 décembre 2017, la salariée a été classée en invalidité catégorie 1 et le 27 mars 2019 en invalidité catégorie 2.

La salariée produit également un certificat du 18 janvier 2019 d’un psychiatre qui indique qu’elle 'souffre d’un syndrôme anxiodépressif évoluant depuis le mois de janvier 2016 dans un contexte ressenti de grandes difficultés professionnelles’ et conclut à une reconnaissance d’incapacité.

Pris dans leur ensemble, les faits que la cour a retenus comme établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, qui ne produit que huit pièces, dont le contrat de travail et son avenant, l’avis d’inaptitude, les lettres relatives à la rupture pour inaptitude et impossibilité de reclassement, les documents de rupture et une décision de la Cour de cassation outre un extrait d’un journal, se borne donc à soutenir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Certes, l’employeur développe des arguments pour répliquer aux faits présentés par la salariée mais ces allégations sont dépourvues d’offre de preuve.

S’agissant de la désorganisation du service, l’employeur n’apporte aucun élément sauf à dire que ce fait ne caractérise pas un harcèlement moral.

S’agissant du comportement de M. [I], l’employeur invoque deux faits très ancien en 2009 mais la cour a précédemment fait mention du témoignage de M. [J] qui relate des faits qui se sont déroulés entre 2014 et 2015.

S’agissant du comportement de Mme [Z], l’employeur se prévaut de l’absence de témoins des faits dénoncés par la salariée le 18 décembre 2015 mais il ne les conteste pas, indiquant d’ailleurs qu’il a changé de bureau Mme [Z].

La circonstance que M. [C] ait tenu des propos excessifs 'qui ne doivent pas être compris au premier degré', qu’il faille ' en relativiser la portée’ et qu’ils n’ont pas fait l’objet d’une enquête de police ne retire pas aux faits survenus le 18 décembre 2018 leur caractère violent ressenti par la salariée même si elle était en mesure de penser que bien sûr Mme [Z] 'n’avait pas l’intention de la tuer', comme l’indique l’employeur.

Il n’est pas contesté par la salariée qu’à son retour de congé maladie, Mme [Z] avait changé de bureau, se trouvant à deux mètres de la salariée dans l’open space, sans autre aucune mesure prise à l’égard de Mme [Z], qui n’a fait l’objet d’aucune sanction pour ses propos après que la salariée ait dénoncé la situation le 18 décembre 2015 et avant qu’elle ne soit arrêtée le 11 janvier 2016.

S’agissant de l’aménagement du mi-temps thérapeutique, l’employeur soutient avoir, de fait, organisé le temps de travail de la salariée par un assouplissement de sa charge de travail sans offre de preuve.

S’agissant de la réunion du 23 octobre 2016, l’employeur indique que la salariée n’établit pas l’humiliation qu’elle décrit avoir subi par M. [I] et que le reproche fait à la salariée ne s’analyse pas en tout état de cause en harcèlement moral.

Enfin, l’employeur indique que la salariée ne s’est plaint auprès de lui d’aucune difficulté entre 2009 et décembre 2015 puis quand elle a repris le travail d’avril à octobre 2016.

[D] situation n’empêchant pas la caractérisation des faits précédemment retenus, la salariée alléguant la crainte de 'dénoncer frontalement’ le comportement de M. [I] et la peur des représailles, notamment celle de perdre son emploi, la cour relevant que le mode de communication de M. [I] est effectivement agressif et que deux salariés de la société, laquelle ne souhaitait pas leur départ, ont volontairement quitté l’entreprise en raison de la charge de travail de l’un, M. [C] et de la désorganisation sans possibilité d’amélioration de l’autre, M. [J].

Dès lors, l’employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement les raisons pour lesquelles ses méthodes de gestion au moment de la réorganisation de la DIES et le mode de communication verbal violent d’un supérieur hiérarchique ou d’une collègue de la salariée, ensemble tous ces faits, ont conduit la salariée à un arrêt de travail réitéré à la suite d’une période de mi-temps thérapeutique et à un mal-être sur une longue période.

Il s’ensuit que les agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur condamné au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

La cour relève que la salariée forme à titre subsidiaire des demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de dommages-intérêts pour le même motif.

La demande principale formée au titre de la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral ayant été précédemment retenue, ces demandes formées à titre subsidiaire ne seront donc pas examinées.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En conséquence, le harcèlement moral ayant été précédemment retenu, par voie d’infirmation également, il convient de prononcer la nullité du licenciement de la salariée.

Sur les conséquences du licenciement nul

La salariée peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis non utilement contestée en son calcul par l’employeur. Il y a lieu en conséquence de fixer le montant de cette indemnite en considération des sommes que la salariée aurait perçues si elle avait travaillé durant la période de préavis.

Il lui sera ainsi alloué une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 33 193 euros bruts, outre 3 319, 30 euros bruts au titre des congés payés afférents à cette indemnité.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, applicable au litige, le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée ne sollicite pas sa réintégration et en considération de sa situation particulière, notamment de son âge au moment de la rupture (60 ans), de son ancienneté (32 ans), de sa rémunération mensuelle brute sur douze mois en 2015 précédent son mi-temps thérapeutique (11 064,37 euros), de son état de santé, de ce qu’elle a été indemnisée par France Travail à compter du 30 août 2019 à hauteur de 2 400 euros nets par mois, et a également perçu une pension d’invalidité d’environ 1 100 euros nets par mois outre une prise en charge au titre de la prévoyance de 3 600 euros nets mois et de ce qu’elle a liquidé sa retraite à 62 ans le 1er juillet 2020 et perçoit à ce titre un revenu total de 3 953 euros bruts par mois, par voie d’infirmation du jugement entrepris, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

La salariée sollicite le versement d’un rappel de salaire de l’indemnité conventionnelle de licenciement en complément de la somme perçue, qui s’élève à 220 308,29 euros, l’employeur ayant retenu un salaire inférieur à la moyenne salariale brute des douze derniers mois, au lieu de se référer au salaire perçu au cours des douze derniers mois qui ont précédé son arrêt de travail et de prendre en compte la rémunération variable perçue en 2015 dont il n’est pas justifiée qu’elle a été calculée d’après l’exercice 2014.

L’employeur objecte que la prime versée par la salariée en 2015 ne doit pas être incluse dans le salaire de référence, calculé sur la base de l’année 2014, de sorte qu’en application des dispositions de la convention collective applicable, la 'contribution individuelle’ ne doit pas être prise en compte dans le salaire de référence calculé sur la base des douze mois de l’année 2015.

**

Selon l’article 8 de la convention collective applicable, ' l’indemnité de licenciement prévue à l’article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres : (…)

—  5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;

—  5,5 % au-delà .'.

Selon l’article 92 de cette convention collective ' Le collaborateur licencié alors qu’il compte plus de 3 ans de présence effective dans l’entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde (2), une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d’activité (y compris, s’il y a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul. Pour l’application du présent article, les années de présence dans l’entreprise s’entendent comme indiqué au b 4 de l’article 35.'.

Aux termes du b 4 de l’article 35, ' Par année de présence effective dans l’entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l’entreprise au titre du même contrat de travail. Pour l’application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l’entreprise fixée à l’article 75 lorsqu’elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :

— maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur, dans la limite d’un an ;

— cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur ;

— maternité (1)et adoption ;

— ainsi que périodes de réserve obligatoires.'.

Il ressort de ces dispositions que les premiers juges ont à juste titre retenu une ancienneté de 32 ans plus 3,5 mois, soit jusqu’au 11 janvier 2017, ce que ne conteste également pas l’employeur en appel.

S’agissant du salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, il convient de retenir, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaraire des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (cf Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223, publié).

Les premiers juges ont également à juste titre calculé l’indemnité conventionnelle de licenciement d’après les revenus perçus par la salariée avant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique, soit sur toute l’année 2015, en ce compris la ' contribution individuelle’ versée en avril 2015 au titre de l’année 2014. [D] rémunération variable versée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur est de nature salariale et devait en effet être prise en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture.

La salariée forme une demande en appel à titre principal qui s’élève à 48 635,88 euros et à titre subsidiaire à 47 657,14 euros, somme que la cour retient d’après un salaire de référence annuel de 132 772,55 euros (12 mois de salaire bruts + la contribution individuelle) et non pas celui indiqué par la salariée de 133 257,50 euros qui prend en compte un ' bonus cible', qui ne correspond pas à la somme qu’elle a réellement perçue.

Le jugement, dont la cour adopte les motifs s’agissant du calcul de cette indemnité, sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 47 657,14 euros en complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement déjà versée par l’employeur au moment de la rupture.

Sur les dommages-intérêts pour paiement tardif de l’indemnité de licenciement et de la remise de l’attestation France Travail

La salariée a reçu la lettre de licenciement le 13 mars 2019 et son avocate a saisi l’employeur par lettre du 8 avril 2019 afin d’obtenir la remise du solde de tout compte, qui n’a été effective que le 10 avril 2019, l’attestation France Travail n’étant pas conforme, la salariée soutenant que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement était erroné et qu’elle n’a pas obtenu le complément réclamé.

La cour relève d’abord que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement a été contesté par l’employeur et que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé, d’une part, par le rappel d’indemnité précédemment alloué, et d’autre part, par les intérêts moratoires sur cette créance de nature salariale.

Ensuite, il ressort des pièces produites que l’employeur, nonobstant le fait qu’ils soient quérables, a, en tout état de cause, adressé les documents de fin de contrat à la salariée qui n’établit pas le mépris de l’employeur ni l’existence d’un préjudice résultant de cette situation.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 800 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONSTATE l’effet dévolutif de la déclaration d’appel de Mme [T] et la saisine de la cour de l’ensemble de ses demandes,

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il condamne la société Allianz IARD à verser à Mme [T] la somme de 47 657,14 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et en ce qu’il condamne la société Allianz IARD aux dépens, et à payer à Mme [T] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et déboute la société Allianz IARD de ses demandes à ce titre,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [T],

CONDAMNE la société Allianz IARD à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  33 193 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 3129,31 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  150 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

ORDONNE le remboursement par la société Allianz IARD aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Allianz IARD à verser à Mme [T] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Allianz IARD à verser à Mme [T] aux dépens d 'appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente