COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00078 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WIYL

AFFAIRE :

S.A.S.U. OPTEOR ILE-DE-FRANCE

C/

[ZV] [KO] épouse [JX]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 22/01880

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Guillaume BREDON

la SAS BREDON AVOCAT

M^e Olivier BERNABE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S.U. OPTEOR ILE-DE-FRANCE

N° SIRET : 699 80 2 6 09

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1532 – substitué par me Aurélie ROCHE avocate au barreau de THONON-LES-BAINS

APPELANTE

****************

Madame [ZV] [KO] épouse [JX]

née le 19 Février 1981 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0753 – substitué par me Dominique MUNIZAGA avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 1er juillet 2016, Mme [ZV] [KO], épouse [JX] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté au 1er avril 2016, en qualité d’assistante d’exploitation, statut ETAM, par la SAS Opteor Ile de France, qui a pour activité l’exploitation de chauffage d’ensemble immobilier, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.

Convoquée le 15 octobre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 octobre 2021, Mme [ZV] [KO] a été licenciée par courrier du 3 novembre 2021 énonçant une cause réelle et sérieuse.

Par lettre remise en main propre le 27 octobre 2021, la société a confirmé à Mme [ZV] [KO] ' qu’à compter de ce jour, à 17h, je vous demande de rester à votre domicile, sans perte de salaire, et ce jusqu’à la fin de la procédure disciplinaire en cours'.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Par lettre remise en mains propres en date du 15 octobre 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement fixé le 27 octobre 2021. Durant cet entretien, auquel vous vous êtes présentée seule, nous vous avons exposé les faits ayant motivé cette procédure et avons entendu vos explications à cet égard.

Celles-ci ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation, nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs ci-après rappelés :

Vous avez été engagée par notre société le 1er juillet 2016, avec une reprise d’ancienneté au 1er avril 2016, en tant qu’assistante d’exploitation. Dans le cadre de vos missions, vous êtes affectée au contrat SFR. Vous assumez un rôle central dans la mesure où vous êtes chargée de passer les commandes et les odéons.

Or, en faisant une enquête au sein de l’équipe, nous avons découvert que plusieurs salariés ont des

difficultés telles à travailler sereinement avec vous du fait de votre comportement qu’ils vont jusqu’à demander à ne plus travailler avec vous.

A l’origine, cette enquête a été menée en réponse au sms que vous m’avez envoyé le 11 octobre 2021 concernant le fait que vous pensiez que [I] [G], chef de groupe, avait à votre égard un comportement inadéquat. Dans ce sms, vous employiez des termes très forts tels que « intentions malsaines », « assouvir ses pulsions de merde », allant jusqu’à le qualifier de « pervers ».

Dès le lendemain, j’ai souhaité vous rencontrer pour comprendre ce qui se passait. Vous m’avez dit être convaincue que Monsieur [G] essayait de vous draguer. Le jour suivant, j’ai eu un entretien avec celui-ci pour avoir sa version des faits. Face à sa négation en bloc de toute tentative de séduction, j’ai organisé le 14 octobre un entretien de médiation entre vous et Monsieur [G], en présence de Madame [YL] et moi-même, pour vous permettre d’expliquer ce qui provoquait cette réaction de votre part et éclaircir la situation.

Les événements, au nombre de quatre, que vous avez décrits ne nous ont pas permis de confirmer des « tentatives de drague »: au contraire, nous considérons que les quatre faits évoqués sont anodins et dépourvus de connotation de « séduction »: pièce d’équipement métallique déposée sur votre bureau, disparition de votre agrafeuse, cannette de Perrier offerte par un apprenti et objet de décoration qui ressemblerait selon vous à un sexe masculin.

A l’exception de l’objet de décoration qui a effectivement été rapporté par Monsieur [G] , vous ignorez qui a déposé l’objet métallique sur votre bureau ou qui a pris votre agrafeuse mais vous êtes pourtant convaincue que ce sont des actions imputables à Monsieur [G] et en déduisez qu’il vous fait des avances ou qu’il tente de vous manipuler.

Il ressort de nos échanges avec les membres de l’équipe que la pièce métallique litigieuse est une pièce d’équipement frigorifique en laiton qui a été amenée au bureau car elle était hors service et qu’il fallait la remplacer. Cette pièce passe régulièrement, de bureau en bureau, depuis près d’un an. C’est une blague qui concerne tout le monde mais que vous interprétez, sans motif objectif, comme destinée à vous faire passer un message de la part de Monsieur [G].

De la même façon, j’ai pu constater que la pièce de décoration qui vous pose problème est assez

commune (elle a la forme d’une ampoule transformée en terrarium) et elle a été déposée sur un meuble situé entre votre bureau et celui de Monsieur [G].

Concernant la cannette de Perrier qui vous a été offerte par l’apprenti, rien ne permet de faire le lien avec Monsieur [G] et, par ailleurs, cela reste un geste anodin du quotidien. Cela fait suite a une commande lors de son déjeuner dans laquelle il y avait une boisson supplémentaire que l’apprenti vous a offert par courtoisie.

Les faits que vous avez présentés ne nous permettent pas de croire qu’il a existé une interaction

inadéquate, directe ou indirecte, de Monsieur [G] avec vous. Pendant l’entretien préalable, vous avez d’ailleurs confirmé qu’il n’y avait jamais eu de geste ou de parole déplacé tout en affirmant que vous compreniez les messages cachés.

Néanmoins, considérant que ce que vous ressentiez était important, nous avons voulu faire une enquête et échanger avec les membres du service sur leurs relations avec vous, avec [I] [G] et plus globalement sur le fonctionnement et l’ambiance du service.

Personne n’a constaté quoi que ce soit qui pourrait être reproché à Monsieur [G] tandis que la quasi-totalité de tous les salariés ont des difficultés à travailler avec vous. Votre comportement crée une mauvaise ambiance. Quasi unanimement, ils font état du fait que vous avez tendance à interpréter les moindres faits et surtout à voir le mal partout, que vous prenez les gens en grippe pour un oui ou pour un non et qu’après, vous les dénigrez dans des termes violents voire même menaçants.

Récemment par exemple, Madame [AZ] [K], responsable qualité, sécurité, environnement de la société, vous a mise en colère parce que, selon vous, elle vous aurait mis des bâtons dans les roues pour votre évolution de carrière. Vous avez alors envoyé à Messieurs [N] et [B] des sms la critiquant avec véhémence, indiquant notamment le fait que « pour elle c’est échec et mat »,« ce n’est qu’une question de temps ».

Lors de l’entretien, nous vous avons précisé que Madame [K] ne disposait d’aucun pouvoir de décision au sein de la société et qu’elle ne pouvait donc pas vous nuire en ce sens.

Aussi, pour rappel, concernant votre souhait d’évolution au service QSE, vous aviez déjà été reçue en entretien par Monsieur [B] et Madame [YL] le 18 mai 2020. Lors de cet entretien, il vous avait été expressément indiqué que la société ne donnait pas une suite favorable à votre projet de formation.

Ainsi, suite à ces accusations de votre part, Monsieur [B] vous a reçue en entretien le 08 septembre 2021 pour vous demander d’arrêter ces envois de messages déplacés. Pendant l’entretien préalable, vous nous avez répondu que vous assumiez ces sms.

Vous ne réalisez pas l’impact négatif de votre comportement et de vos propos sur l’ambiance et les relations de travail. Ils ont pourtant conduit plusieurs salariés du service à être mal à l’aise quand ils doivent vous confier du travail, à éviter au maximum les interactions avec vous de peur que vous ne leur créiez des histoires. Par exemple, ils évitent de vous faire la bise ou de vous serrer la main et ce, depuis bien avant la pandémie Covid-19. lls n’hésitent pas à vous qualifier de dangereuse et plusieurs collaborateurs ont demandé à ne plus travailler avec vous.

Nous nous devons en tant qu’employeur de protéger nos salariés contre une telle dégradation de leurs conditions de travail.

Au regard de l’ensemble des faits ci-dessus exposés, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement. La date de première présentation de la présente lettre marquera le point de départ de votre préavis de 2 mois que nous vous dispensons d’exécuter. Votre rémunération sera maintenue et versée aux échéances habituelles['] ».

Le 11 octobre 2022, Mme [ZV] [KO] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin de solliciter la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit et juge que le licenciement de Mme [ZV] [KO] est dénué de cause réelle et sérieuse

déboute Mme [ZV] [KO] de sa demande d’exécution provisoire

condamne la société Opteor Ile de France à verser à Mme [ZV] [KO] la somme de:

—  13 260 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans d- es conditions vexatoires et brutales

1 500 euros au titre de I’article 700 du code de procédure civile

rappelle l’exécution provisoire au titre de I’article R 1454-28 du code du travail

déboute la société Opteor Ile de France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

déboute les parties du surplus de leurs demandes

laisse à chaque partie, la charge de ses dépens.

Le 2 janvier 2024, la société SAS Opteor Ile de France a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 septembre 2024, la société SAS Opteor Ile de France demande à la cour de :

infirmer le jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a :

Jugé le licenciement de Mme [ZV] [KO] sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société à payer à Mme [ZV] [KO] les sommes suivantes :

Dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 13 260 euros

Dommages-et-intérêts pour circonstances vexatoires et brutales 2 000 euros

Article 700 du code de procédure civile 1 500 euros

Débouté la société Opteor Ile de France de se demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laissé à chaque partie la charge de ses dépens

Et, statuant à nouveau :

Vu les articles L. 1232-1, L. 1226-9-1, L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail,

À titre principal, rejeter la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

À titre subsidiaire, limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire

Vu l’article L. 1235-2 du code du travail,

Rejeter la demande de dommages-et-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires

Vu l’article 32-1 du code de procédure civile,

Juger que la société Opteor Ile de France n’a commis aucun abus de droit

Débouter Mme [ZV] [KO] de sa demande de dommages-et-intérêts pour procédure abusive

Vu les articles 699 et 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [ZV] [KO] aux dépens

Condamner Mme [ZV] [KO] au paiement de 3 000 euros.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 juin 2024, Mme [ZV] [KO] demande à la cour de :

Déclarer mal fondé l’appel interjeté par la société Opteor Ile de France

Débouter la société Opteor Ile de France de toutes ses demandes, fins et conclusions

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts alloués à Mme [ZV] [KO] au titre de l’indemnité pour licenciement intervenu dans les conditions vexatoires et brutales

Déclarer recevable et fondé l’appel incident de Mme [ZV] [KO] de ce chef

Y faisant droit,

Condamner la société Opteor Ile de France à payer à Mme [ZV] [KO] la somme de 5 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales

Condamner la société Opteor Ile de France à payer à Mme [ZV] [KO] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive

Condamner la société Opteor Ile de France à payer à Mme [ZV] [KO] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner de la société Opteor Ile de France aux entiers dépens de l’instance.

Par ordonnance rendue le 21 mai 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la SAS Opteor Ile de France reproche à Mme [ZV] [KO] :

— le comportement inadapté de Mme [ZV] [KO] à l’égard de ses collègues

— la dégradation de l’ambiance de travail du fait du comportement de Mme [ZV] [KO].

Pour ce faire, elle invoque des témoignages et des messages virulents envoyés par Mme [ZV] [KO].

Il convient de préciser que les témoignages ont été recueillis pour la plupart dans le cadre d’une enquête interne suite aux accusations de harcèlement portées en octobre 2021 par Mme [ZV] [KO] à l’encontre de son supérieur, M.[I] [G].

La SAS Opteor Ile de France produit:

— attestation de M.[CX] (chef d’entreprise) qui relate les accusations portées par Mme [ZV] [KO] à l’encontre de M.[G]: ' […] Lors de cette rencontre, [ZV] [JX] nous a exposé que [I] [G] cherchait à lui faire comprendre ' qu’il la veut’ à travers 4 éléments:

— une ampoule de décoration avec une plante en plastique à l’intérieur avec le culot de cette ampoule se trouvant vers le haut et le bouton pour allumer la lumière interne était interprétée par [ZV] [JX] comme un objet phallique synonyme de désir pour [I] [G] puisque c’est lui qui l’avait installé sur le meuble jouxtant leur 2 bureaux respectifs

— un assemblage de pièces de plomberie en laiton d’une quinzaine de centimètres déposé sur son bureau: selon elle il s’agissait d’un objet phallique synonyme de désir pour [I] [G]. Elle était convaincue que c’était lui qui l’avait déposé sur son bureau en son absence

— une bouteille de Perrier offerte par [U] [L] alors qu’il était apprenti dans le service. [ZV] [JX] nous a soutenu que [I] [G] ' tenait [U] [L] par les couilles’ puisqu’il disposait d’un titre de séjour étudiant le temps de son apprentissage et que donc [I] [G] l’avait forcé à lui offrir cette bouteille

— la disparition d’une agrafeuse avec ses initiales que [ZV] [JX] possédait depuis des années: elle était persuadée que [I] [G] lui avait dérobé pour ' assouvir ses pulsions’ ou pour du ' fétichisme'. Après nous avoir rapporté ces 4 éléments, [ZV] [JX] a conclu sur son instinct de femme qui lui permettait de comprendre entre les lignes qu’un homme la désire. […]. J’ai procédé à une enquête auprès des autres collaborateurs qui travaillent régulièrement sur le même open space que [ZV] [JX] et [I] [G] à savoir [O] [BR], [D] [W], [Y] [R], [Z] [P] et [TG] [MP]. Je les ai questionnés sur les rapports professionnels entre [ZV] [JX] et [I] [G] et s’ils avaient pu remarquer des comportements inappropriés de la part de [I] [G]. Les réponses ont été unanimes: ils n’ont jamais assisté à un tel comportement de la part de [I] [G]. Bien au contraire, il s’avère que tous ces collaborateurs prenaient depuis plusieurs années des précautions avec [ZV] [JX]. Par exemple:

* certains ne souhaitaient plus lui serrer la main pour lui dire bonjour et gardaient toujours une distance minimum d’un mètre avec elle

* ils n’étaient pas à l’aise lorsqu’ils étaient seul avec [ZV] [JX] sur l’open space.

Ils m’ont fait part de ses sautes d’humeur et de son comportement parfois inquiétant, limite agressif qui étaient autant d’éléments générateurs de stress auprès des équipes de l’open space. Aussi, dans le passé [ZV] [JX] avait accusé son ancienne responsable [M] [V] en retraite depuis et qui précédait [I] [G] à son poste, de harcèlement. A l’époque, [ZV] [JX] ne nous avait remis aucun élément concret permettant de soutenir cette accusation. Il y avait eu aussi un incident avec [LY] [HK] qu’il m’a rapporté. [ZV] [JX] lui avait proposé de se voir en dehors du travail et il avait décliné. Elle lui avait ensuite dit qu’elle ferait ' capoter son mariage’ pour qu’il soit avec elle.' (pièce 33).

— attestation de M.[E] [B], agissant en qualité de président de la société Opteor Ile-de-France: ' atteste par la présente que le jeudi 2 septembre 2021, Mme [ZV] [JX] m’adressé en 1 heure de temps 11 SMS. La teneur de ces SMS avait un caractère diffamatoire envers la responsable qualité de notre société ( Madame [AZ] [K]). A la suite de cela, j’ai convoqué Mme [ZV] [JX] le 8 septembre en mon bureau en compagnie de son responsable hiérarchique, M.[DO] [N]. Lors de cet entrevue, j’ai signifié à Mme [ZV] que l’envoi de 11 SMS en moins d’une heure était considéré comme du harcèlement de sa part et que ses propos envers Mme [AZ] [K] n’étaient pas fondés et déplacés. Je lui ai donc signifié de cesser ce type de comportement’ (pièce 9).

— courriel du 21 octobre 2021 de M.[DO] [N], responsable d’affaires, adressé à M.[CX] (chef d’entreprise): ' Je souhaite partager les échanges que j’ai eu avec [ZV] pendant mes CP de cet été. Notre correspondance commence le 02/09, [ZV] parle de [AZ] et à un discours diffamatoire sur les agissements et l’intégrité de [AZ]. Ces échanges montrent que [ZV] est coutumière des faits. En complément, dès mon arrivée dans le service SFR [ZV] a eu le même type d’agissement concernant son ancienne RA [M] [V], elle m’a rapporté des faits qui n’avait pas de sens et qui selon moi visé à discréditer son ancienne RA, tu trouveras ci-dessous les différents éléments:

— [ZV] accusait [M] d’avoir la main à distance de chez elle sur le logiciel Odéons et c’est elle qui faisait en sorte de ' créer des bugs’ afin de nuire au travail de [ZV]

— elle m’a rapporté à plusieurs reprises que [M] bloquait son évolution au poste de QSE'.

Sont joints des 12 SMS que Mme [ZV] [KO] lui a adressés et dans lesquels elle se montre très virulente à l’égard de Mme [K] ( ' tu me connais je laisse de la chance au gens ensuite c’est eux qui choisissent leur propre sort. Pour elle c’est échec et mat. Ce n’est qu’une question de temps'), l’accusant de faire obstacle à sa progression au sein de l’entreprise, à sa demande de formation, de souhaiter son départ de l’entreprise, de lui tourner le dos, de se moquer d’elle ( ' elle se fou de moi'), de ne pas faire son travail (pièce 10).

— courriel du 26 octobre 2021 de M.[Y] [R], responsable d’exploitation IDF, à M.[CX]: ' [J], j’ai rien de spécial à dire concernant [ZV] mise à part une attitude et un humour bizarre (mais ceux-ci n’est que mon avis). Exemple: [ZV] ' [Y]! Tu sais quand je te dis que je t’écoute et que je m’en bas les couilles;… en fait ça fait je t’écouilles… Hahahaha…!'. Je suis rentré le 06/02/2017 chez Vinci et depuis je préfère garder mes distances avec cette personne qui me paraît ' dangereuse’ au sein du service et de l’entreprise’ (pièce 11).

— courriel de M.[W], responsable d’exploitation, adressé le 25 octobre 2021 à M.[CX] dont l’objet est ' suite entretien [ZV]/[I]': 'Tout d’abord au vue des accusations j’aurai préféré qu’il y aie un membre du CEST-DCT afin qu’il y ait des référents pour ce type de sujet. Toutefois, concernant la 1ère question: auriez vous été témoin des harcèlements ou d’échanges bizarres entre [ZV] et [I]'

A ce jour je n’aie jamais constaté ce type d’écart de langage et encore moins un écart de comportement concernant [I] envers [ZV]. Même pendant les périodes très tendues avant le départ de certains techniciens, [I] n’a jamais fait preuve d’énervement et/ou de propos déplacés ou désobligeants envers quiconque. De plus concernant [ZV], il y en a plus à dire la concernant.

Concernant la 2nde question: il y a t-il des tensions au seins de notre service avec [ZV]'

De notre côté, nous avons (mes collègues et moi) pris des distances avec [ZV] depuis quelques années. En effet, [ZV] refusait de faire le travail qui lui était demandée et qui lui incombait, à savoir :

— les classeurs AQM, audit, et autres ' sa réponse, je peux t’aider mais pas faire ton travail

— faire les odéons pour les accès sur sites dans les temps, toujours fait à la dernière minute malgré des demandes claires et faites en avances

Exemple de demande: Bonjour [ZV],

Merci de faire l’odéon pour

site: SFR [Localité 6] SF

société: STP

intervenants: [ZD] [X] et [LG] [X]

permis FEU

date 18-10 au 20-06-2021

objet: remplacement pompe réseau EG

cordialement.

— devoir toujours relancer pour les commandes car oublies ou pas le temps car elle doit partir pour une urgence de dernière minutes

— répondre dans les mails envoyés afin de facilité les recherches et archivages etc.

Avec ses sautes d’humeurs et ses affabulations, nous en sommes arrivés à ne plus la supporter mais à la tolérer. Car elle possède un passif, déjà elle m’avait accusée de harcèlement envers elle avec la RA (Mme [V]) car nous lui demandions de l’aide le travail de secrétariat (conception des classeur DUO et DOE des travaux Crues centennales) etc.

Ne voulant pas trop m’étaler sur ce sujet, j’ai opté pour une distanciation physique de minimum 1m, pas de contact physique pour lui dire bonjour et toujours à haute voix et avec témoin. Mes collègues aussi, il n’y a qu’à voir la disposition de notre bureau, nous sommes tous au fond à droite et elle à gauche. Voilà en quelques mots'(pièce 12)

— courriel de M.[O] [BR], data center & télécom adressé le 24 octobre 2021 à M.[CX] dont l’objet est ' suite entretien [ZV]/[I]': : ' je fais suite à notre entretien au sujet de [ZV]. Comme je te l’ai dit, je n’ai vu aucun signe, geste ou parole qui prête à croire de [I] a fait des avances ou autres vers [ZV]. [I] est la personne qui parle le moins à [ZV] dans le bureau. Vu l’historique de [ZV] dans l’entreprise, elle n’a plus sa place parmi nous, elle peut être dangereuse. Je regrette que son sujet n’a pas été traité bien avant alors qu’il y avait déjà des faits assez étranges. Elle avait déjà eu des comportements assez déplacés vers [LY][HK], elle lui avait envoyé des SMS pour lui proposer de se rencontrer en dehors du travail. Son accusation d’harcèlement envers [T][V] n’était pas justifié et a beaucoup fait du mal à [M]. Idem pour son accusation d’harcèlement envers [D][W], elle disait que [M] passé par [D] pour lui mettre la pression. Cette affaire a était calmé par [M]. Le fait d’envoyer de multiples SMS à [E], à [DO], à toi pour de différentes raison en peu de temps, cela montre le déséquilibre dans sa tête. Je ne souhaite plus travailler avec elle, cela me semblerais déplacé qu’elle revienne au bureau et que tout le monde se méfie d’elle en permanence’ (pièce 13).

— courriel de M.[Z] [P] adressé le 25 octobre 2021 à M.[CX]: ' Suite à mon entretien de jeudi 21/10/2021 portant sur une accusation d’avance dérangé de la part d’une collègue. Sur M.[I] [G], notre chef de groupe, je suis surpris que Mme [JX] [ZV] est subit des avances de ça part comme a évoqué sur le lieux de travail. Je ne comprend pas pourquoi elle dit des choses comme ça, à son sujet. Elle aurait pu dire les mêmes accusations en ma personne. Ce que je peux vous dire c’est que dans le passé, [ZV] c’est permis un soir en surprise en partant du travail de s’approché de mon visage et faire la bise qui m’a choqué. Alors que j’ai pour habitude de salué avec une poigné de main, je lui ai fait comprendre que dans le milieu professionnel je salue avec une poigner de main l’ensemble des collègues de l’entreprise. M.[I] est une personne professionnel calme dans son travail et à aucun moment j’ai constaté des choses bizarres de ca part envers elle. De mon avis il est dangereux qu’elle revienne travaille dans l’équipe et voir au saint de l’entreprise. Je vous prie de bien vouloir me croire’ (pièce 14)

— courriel du 28 octobre 2021 de Mme [F] [UP], assistante d’entreprise, adressé à Mme [GB] [YL] : 'Comme échangé hier avant l’entretien de [ZV], je te confirme que j’ai fait un cauchemar la veille. J’imaginais qu’elle arrivait au bureau avec un flingue!Quand je l’ai vu monter les escaliers hier, j’ai l’estomac qui s’est noué. J’en étais malade. J’avais peur qu’ils vous arrivent quelque chose pendant l’entretien à toi et à [J]. J’ai regardé plusieurs fois par la fenêtre pour être sûre que vous soyez en vie. Je voyais [J] parler donc ça allait. Je suis aussi aller voir [S] pour lui demander si elle avait des nouvelles de toi. Elle m’a dit que tu lui avais répondu par Teams donc bon c’est que ça va. Elle me fait trop peur cette fille, on ne sait pas ce qu’elle est capable de faire, rien que d’y penser, j’en ai la chair de poule! En tout cas; moi avec [I] j’ai jamais eu aucun soucis. Il est toujours respectueux et poli. Par contre, [ZV] ce n’est plus possible. Je ne peux même pas imaginer qu’elle revienne au bureau’ (pièce 15).

— attestation de Mme [YL], responsable des ressources humaines qui a participé à l’enquête interne sur les déclarations de harcèlement de M.[DO] [A] à l’encontre de M.[G]. Elle écrit notamment ' Enfin, nous avons organisé des entretiens avec plusieurs salariés pour avoir leur point de vue sur la situation. Ils nous ont tous confirmé qu’il n’y avait aucun sujet concernant M.[G] mais que c’était l’attitude de Mme [JX] qui était problématique. Il ressort des notes que j’avais prises à l’époque que des collaborateurs nous ont dit, je cite ' elle l’a fait à l’envers à [M] [V], sa responsable. [M] lui faisait confiance, elle l’a embauché et derrière, elle est devenue ingérable, elle lui a fait vivre un enfer'. D’autres ont dit, je cite ' Quand je dis bonjour à [ZV] je garde mes distances et je préfère éviter tout contact physique ( bise, poignée de mains) au risque qu’elle l’interprète de la mauvaise façon'. On nous a également rappelé, je cite ' Ce n’est pas la première fois qu’elle s’en prend à un homme de l’entreprise. Elle a déjà tenté sa chance avec un collègue à l’époque. Elle n’arrêtait pas de venir le voir pour tenter de le séduire. Il n’était pas intéressé mais malgré cela, elle insistait'. On nous a dit aussi, je cite ' Si j’ai besoin de l’appeler, je passe toujours par sa ligne de téléphone fixe et non son numéro de portable professionnel car je ne veux pas qu’elle pense que je l’appelle personnellement'. Enfin, plusieurs collaborateurs ont déjà fait remonter le fait qu’elle avait un comportement changeant, je cite ' Des fois, elle semble être normale, tout va bien, elle rigole et d’un coup elle s’énerve, on ne sait pas pourquoi. On ne sait jamais à quoi s’en tenir avec elle, il faut s’en méfier’ Nous sommes tombés des nues. […] Par ailleurs, à titre personnel, j’avais eu une interaction avec Mme [JX] qui m’avait laissée perplexe. En 2020, il lui avait été refusé la formation QSE qu’elle avait demandée. En passant devant mon bureau, elle m’avait lancé ' Fais attention [GB], tout finit par se savoir’ suite à l’entretien du 18 mai 2020 qu’elle avait eu avec le directeur [E] [B] et moi-même. J’ai reçu ces propos comme une menace. Je l’ai alors retrouvée plus loin dans le hall du bâtiment et je lui ai dit que sa conduite était tout à fait inappropriée, elle a fait semblant de ne pas comprendre’ (pièce 31).

— le SMS envoyé par Mme [ZV] [KO] à M.[CX] (pièce 6), dans lequel elle dénonce des faits de harcèlement, révèle la pensée confuse de Mme [ZV] [KO]. A aucun moment elle n’écrit le mot 'harcèlement’ ni ' harcèlement sexuel'. Rien de concret n’est évoqué par elle-même lorsqu’elle parle de l’utilisation de l’apprenti qu’elle qualifie de 'marionnette’ de M.[G] ' pour arriver à ses fins’ sans autre élément concret et précis, parlant des 'pulsions de merdes’ de M.[G], parlant d''attaques indirects’ mais sans jamais décrire des faits et gestes précis reprochés et commis par M.[G].

Il résulte de l’ensemble de ces attestations et courriels que si le comportement inadapté de Mme [ZV] [KO] a été mis en lumière à l’occasion de l’enquête interne suite à ses accusations d’harcèlement à l’égard de son chef hiérarchique, pour autant ce n’est pas la dénonciation de ces faits qui est à l’origine de son licenciement mais bien son comportement dénoncé par ses collègues de travail ( sauts d’humeur, difficultés relationnelles, communication inadaptée voire agressive à l’origine d’un climat de tension ) et l’impact psychologique de celui-ci sur eux et sur leur façon de travailler, leur occasionnant du stress.

Tous les témoignages sont concordants et font état concernant Mme [ZV] [KO] d’un comportement étrange, d’une personnalité instable, dans l’interprétation et la déformation des faits et gestes voire des paroles de ses collègues et notamment ses collègues masculins. Un tel comportement fait nécessairement obstacle à une ambiance sereine au sein de l’entreprise, alors même que Mme [ZV] [KO] travaillait dans un open space où la proximité physique des salariés implique nécessairement des efforts de chacun pour maintenir une ambiance sereine, respectueuse, de confiance entre les salariés. Le comportement de Mme [ZV] [KO] à l’égard de ses collègues nuisait à cette ambiance, se répercutant sur le comportement au quotidien des salariés qui en étaient arrivés à adopter une attitude d’évitement à l’égard de Mme [ZV] [KO]. En effet, les différents témoignages font apparaître que Mme [ZV] [KO] inquiétait ses collègues voire faisait peur à certains et notamment les hommes qui mettaient de la distance avec elle pour éviter tout malentendu et déformation de leurs gestes et paroles.

Il est question également de messages virulents voire dénigrants de sa part à l’égard d’autres salariés que M.[G] et des rappels à l’ordre de sa hiérarchie que Mme [ZV] [KO] ne conteste pas.

Il apparaît donc que le mode de communication de Mme [ZV] [KO] était problématique et causait des dysfonctionnements et une ambiance de stress au sein du service.

Mme [ZV] [KO] ne produit qu’une seule attestation de M.[C] [H], anciennement salarié, qui écrit ' j’ai travaillé avec Mme [ZV] [KO] et je n’ai jamais eu de problème avec elle. Elle a toujours été disponible pour m’aider notamment pour la création des ODÉONS ( ticket de planification des interventions de maintenance SFR). J’ai eu aussi l’occasion de discuter de plusieurs sujets extra-professionnels qui ont faits que j’ai tout simplement apprécié échanger avec elle. L’image que je me suis faite de Mme [ZV] [KO] est l’image d’une personne soucieuse de son travail, toujours présente à son bureau et toujours disponible’ (pièce 12).

Si Mme [ZV] [KO] produit le courrier de démission de M.[H] qui explique qu’il souhaite démissionner précisant: ' la raison est qu’il n’est devenu viscéralement insupportable de travailler avec mon supérieur hiérarchique M.[I] [G]'. Outre l’imprécision du motif de sa démission et des éventuels reproches qu’il avait à l’égard de M.[G], rien dans ses deux documents ne contredit les témoignages produits par la société. Par ailleurs, Mme [ZV] [KO] se contente de critiquer les attestations en relevant qu’ils émanent de salariés encore en poste.

Enfin, il convient de relever que les accusations portées par la salariée à l’égard de son supérieur hiérarchique ne sont que des supputations, des interprétations de la part de la salariée et non des faits concrets. C’est ainsi qu’elle interprète une pièce d’équipement frigorifique en laiton déposée par les salariés de bureau en bureau comme ayant une forme phallique et un message d’ordre sexuel de la part de M.[G] qu’elle accuse, sans aucune preuve, d’avoir déposé cette pièce sur son bureau.

Elle impute à M.[G], sans aucune preuve, la disparition de son agrafeuse. Elle accuse, sans aucun élément de preuve, M.[G] d’avoir incité un apprenti de lui avoir proposé de lui donner une cannette de Pérrier que la boulangerie avait offert à cet apprenti en plus de son menu et ce afin de lui faire passer des messages et voit dans le terrarium posé par M.[G] sur l’un des meubles du bureau, qu’il partage avec la salariée, un objet phallique et de nouveau, un message d’ordre sexuel à son égard.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation, « Mais attendu que la Cour d’appel, qui a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ; qu’elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision » (Cass. Soc., 28 janvier 2015, n°13-22.378)

Et encore très récemment que ' La cour d’appel, qui a constaté que la lettre de licenciement faisait état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes, ainsi qu’une aspiration à une indépendance à l’extrême, en a exactement déduit que le licenciement ne revêtait aucun caractère disciplinaire’ et a confirmé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse (arrêt 12 juin 2024 n°22-12416).

En conséquence, et au vu de l’ensemble des éléments ci-dessus développés, il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement et de débouter Mme [ZV] [KO] de ses demandes afférentes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Les circonstances brutales du licenciement, même justifié, peuvent entraîner un préjudice distinct qui justifie l’octroi d’une indemnité spécifique conformément à l’article 1231-1 du code civil.

En l’espèce, Mme [ZV] [KO] reproche à son employeur de lui avoir demandé de ne plus se présenter au travail sans aucun motif légitime et sans caractériser la moindre nécessité à lui interdire brutalement l’accès aux locaux de l’entreprise.

L’employeur expose qu’il a placé Mme [ZV] [KO] en dispense d’activité rémunérée à compter du 27 octobre 2021, après son entretien préalable, afin notamment de protéger les salariés d’éventuelles représailles de la part de la salariée, celle-ci ayant été informée de leurs témoignages.

En l’état, Mme [ZV] [KO] n’invoque aucun propos vexatoire, ni préjudice financier puisque rémunérée durant cette période jusqu’au 3 novembre, date de son licenciement, outre le fait que les motifs du licenciement ont été retenus par la Cour et que la dispense d’activité relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Mme [ZV] [KO] sera donc déboutée de sa demande par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre de la procédure abusive

Sur le fondement des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile, Mme [ZV] [KO] ne démontre pas que la déclaration d’appel de la SAS Opteor Ile de France est infondée, ni qu’elle procède d’un abus de procédure, de sorte que Mme [ZV] [KO] sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts par rajout au jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Ni l’équité ni la situation respective des parties ne justifient l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, les demandes formées de ce chef seront donc rejetées.

Sur les dépens

Il convient de condamner Mme [ZV] [KO] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de Nanterre du 30 novembre 2023 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit le licenciement de Mme [ZV] [KO] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [ZV] [KO] de l’intégralité de ses demandes afférentes;

Déboute Mme [ZV] [KO] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales;

Déboute Mme [ZV] [KO] de sa demande au titre d’abus de droit;

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [ZV] [KO] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente