COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03430

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQTJ

AFFAIRE :

[E] [V]

C/

Société CORA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

N° Section : C

N° RG : F 21/00069

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Guillaume FALLOURD

M^e Maximilien LONGUE EPEE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [V]

né le 23 Juin 1983 à [Localité 5] (Maroc)

nationalité marocaine

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Guillaume FALLOURD, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000054

APPELANT

****************

Société CORA

N° SIRET : 786 920 306

[Adresse 1],

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentant : M^e Maximilien LONGUE EPEE de l’ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0171

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE , Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière en préaffectation lors du prononcé : Meriem El FAQIR

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] a été engagé par la société Cora [Localité 7], en qualité d’agent de sécurité, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 septembre 2016.

Cette société est spécialisée dans l’exploitation d’hypermarchés. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 15 mai 2020, la société a notifié à M. [V] une mise à pied disciplinaire de trois jours, dans les termes suivants :

« Lors de votre entrevue avec votre responsable, M. [J] [H], le 23 avril 2020, vous avez échangé sur le comportement inadéquat que vous avez eu ce même jour. Nous avons constaté les manquements suivants :

— non-respect de l’article 2 du règlement intérieur : chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et s’abstenir de toute imprudence et de tout désordre qui pourraient nuire à la sécurité d’autrui.

— non-respect de l’article 12 du règlement intérieur :

'' tout salarié doit, quelles que soient les circonstances :

— respecter les règles de savoir-vivre et de savoir être en collectivité ;

— faire preuve de respect, de politesse et d’une amabilité irréprochable avec la clientèle ;

— observer une correction de langage vis-à-vis des autres salariés de l’établissement.

'' toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité sont interdits dans l’enceinte du magasin. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant.

En effet :

Le 23 avril dernier, comme vous l’avez vous-même indiqué lors de l’entrevue, vous n’avez pas respecté la procédure d’ouverture de site. Vous n’avez pas retiré la télésurveillance à votre arrivée sur site. La société de télésurveillance a donc téléphoné comme prévu dans ce cas de figure au surveillant d’astreinte. Ils ont pris l’initiative de faire intervenir la police. Votre collègue d’astreinte vous en a informé. Suite à cela, vous avez pensé que votre collègue avait lui-même fait la demande d’intervention auprès de la police et lui avait reproché. Suite à ce reproche sans preuve, votre collègue vous a raccroché au nez.

A l’arrivée de votre collègue sur site pour sa prise de poste vers 8h, il ne vous a pas parlé. En fin de matinée, un autre collègue, M. [W] a voulu clarifier la situation en appelant la société de télésurveillance qui ont confirmé avoir pris l’initiative d’appeler la police sans consultation au préalable de votre collègue d’astreinte. Votre collègue et vous-même avez monté le ton et êtes entrés en conflits. Vous vous êtes criés dessus et avez eu une altercation qui sans l’intervention de votre collègue M. [W] aurait pu mal finir. Il a été obligé de vous séparer dans deux pièces différentes attenantes au PC sécurité afin que vous puissiez vous calmer mutuellement. Votre altercation a fait tellement de bruit que les salariés qui passaient devant le PC sécurité vous ont entendu et ont fait intervenir votre responsable et moi-même. Ce n’est qu’à mon arrivée et celle de votre responsable que les tensions sont retombées.

C’est pourquoi, je vous notifie donc une sanction de mise à pied de 3 jours qui prendra effet le 27 mai, le 5 juin et le 6 juin inclus.

Nous comptons sur votre professionnalisme et sur vous pour que ce type d’événement ne se reproduise plus à l’avenir. Si, à l’avenir, nous avions à formuler d’autres griefs à votre égard, nous serions dans l’obligation d’envisager la rupture de votre contrat de travail. »

Le 5 octobre 2020, M. [V] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant pour maladie jusqu’au 25 décembre 2020.

Convoqué par lettre du 11 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 janvier 2021, M. [V] a été licencié par lettre du 26 janvier 2021 pour faute grave dans les termes suivants :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 janvier 2021, je vous ai convoqué à un entretien préalable fixé le 15 janvier 2021 à 11h00 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Mme [P] [O].

Je vous informe, par la présente, que j’ai décidé de vous licencier pour les motifs ci-après énumérés, constitutifs d’une faute grave.

Vous avez été engagé en contrat à durée indéterminée en date du 19 septembre 2016 en tant qu’agent de surveillance. Vous êtes lié à l’entreprise par un contrat de travail et vous devez donc respecter votre contrat et le règlement intérieur de l’entreprise.

Vous avez régulièrement été en retard et ce, sans justifier ni prévenir votre supérieur :

—  28 décembre vous deviez prendre votre poste à 13h00 mais vous êtes arrivé à 13h27

—  29 décembre vous deviez prendre votre poste à 13h00 mais vous êtes arrivé à 13h22

—  02 janvier vous deviez prendre votre poste à 13h00 mais vous êtes arrivé à 13h17

—  04 janvier vous deviez prendre votre poste à 06h00 mais vous êtes arrivé à 06 h 18

—  05 janvier vous deviez prendre votre poste à 06h00 mais vous êtes arrivé à 06 h 14

—  06 janvier vous deviez prendre votre poste à 06h00 mais vous êtes arrivé à 06 h 11

—  07 janvier vous deviez prendre votre poste à 06h00 mais vous êtes arrivé à 06 h 39

—  08 janvier vous deviez prendre votre poste à 06h00 mais vous êtes arrivé à 06 h 19

Nous vous rappelons que ce type de retard inopiné et injustifié perturbe l’organisation du travail mettant ainsi en cause la bonne marche de l’entreprise et de l’ensemble de l’équipe.

Vous êtes tenu de prévenir votre responsable, pour tout retard ou absence dans les plus brefs délais. En outre, nous vous rappelons que toute absence ou retard doit faire l’objet d’un justificatif adressé à la direction dans les 48 heures.

Nous attirons enfin votre attention sur le fait que vous êtes lié à l’entreprise impliquant certaines obligations notamment en termes d’assiduité et de respect des plannings.

De plus, le 31 décembre 2020, lors de votre prise de poste, vous vous êtes permis de faire des remarques inappropriées au chef de poste de la surveillance sur le planning établi. Vous avez dit : « qui a fait les tâches et plannings ' »,"moi je suis pas hypocrite [sic], je suis pas d’accord je le dis"[sic]. Votre supérieur vous a demandé ce qui ne vous convenait pas. Vous lui avez répondu « je ne suis pas d’accord sur les tâches, je ne fais pas d’arrière caisse si les autres n’en font pas », "[M], [I] et moi y a marqué PC vidéo + arrière caisse et [K] y a marqué PC vidéo, c’est parce qu’on est 3 arabes '".

Vous avez reconnu lors de l’entretien avoir eu ces propos et que ce comportement était déplacé. Comme vous l’avez reconnu lors de l’entretien, les plannings et tâches tournent entre les agents. Vous êtes donc amené tout comme chacun de vos collègues à être au PC vidéo et/ou en arrière caisse. Cela change chaque jour et chaque semaine. Vous avez donc prêté de fausses intentions à votre supérieur.

En d’autres termes, vous avez eu des propos inadaptés vis-à-vis d’un supérieur et un comportement inadéquat qui a créé une situation hostile à l’encontre de votre supérieur.

Vous n’avez donc pas respecté l’article 12 du règlement intérieur :

'' tout salarié doit, quelles que soient les circonstances :

respecter les règles de savoir-vivre et de savoir être en collectivité ;

faire preuve de respect, de politesse et d’une amabilité irréprochable avec la clientèle ;

observer une correction de langage vis-à-vis des autres salariés de l’établissement.

'' toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité sont interdits dans l’enceinte du magasin. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant.

Votre comportement à l’égard de vos collègues de travail a déjà été sanctionné par une mise à pied de 3 jours en juin 2020. Votre comportement a, évidemment, des conséquences sur l’entreprise en termes de santé et d’ambiance de travail.

Au regard de votre comportement inapproprié et de vos nombreux retards, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, ce licenciement prend effet dès la première présentation de cette lettre. »

Par requête du 27 avril 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 4 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Dreux (section commerce) a :

En la forme,

. Déclaré M. [V] recevable en ses demandes,

. Déclaré la société Cora [Localité 7] recevable en sa « demande reconventionnelle »,

En droit,

. Dit que le licenciement de M. [V] est fondé sur une faute grave,

En conséquence,

. Rejeté l’ensemble des demandes formulées à ce titre par M. [V],

. Dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir les dispositions du présent jugement de l’exécution provisoire,

. Rejeté les demandes formées par les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté les parties de toutes leurs autres demandes, plus amples ou contraires,

. Laissé les frais irrépétibles et les dépens à la charge des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 17 novembre 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux le 28 juin 2022, [en réalité 4 octobre 2022]

En conséquence,

. Juger que M. [V] bien-fondé en ses demandes,

. Juger le licenciement de M. [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société Cora [Localité 7] au paiement des sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Subsidiairement, 10 860,70 euros en application du barème défini à l’article L 1235-3 du code du travail, outre la somme de 9 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de sa situation personnelle et de sa situation professionnelle postérieure au licenciement,

—  3 266 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 32,66 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 363,56 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite de reprise,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de maintien du salaire pendant l’arrêt de travail,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonner à l’employeur, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la remise du bulletin de salaire afférent au rappel de salaire et congés payés y afférents et du certificat de travail rectifié, et désigner le conseil de prud’hommes de Chartres comme juridiction compétente pour liquider l’astreinte,

. Condamner la société Cora [Localité 7] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Cora [Localité 7] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux du 4 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [V] était fondé sur une faute grave,

— Rejeté l’ensemble des demandes de M. [V],

En conséquence,

. Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

S’y ajoutant,

. Condamner M. [V] à la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de maintien de salaire pendant l’arrêt de travail

M. [V] soutient qu’il n’a pas perçu le maintien de son salaire durant son arrêt de travail pour maladie, du 5 octobre au 25 décembre 2020.

La société Cora [Localité 7] objecte que M. [D]'a envoyé les justificatifs nécessaires au versement du complément de salaire de l’employeur qu’en janvier 2021. Elle ajoute que le versement du complément de salaire a bien été fait, dès réception desdits justificatifs.

**

Conformément à l’article 3 de l’annexe 1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire « L’ouvrier ou l’employé recevra, dans les conditions prévues par l’article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l’entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d’arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d’assurer à l’intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu’aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s’il avait travaillé, calculée sur la base de l’horaire habituel de travail ou de l’horaire en vigueur dans leur service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié. ['] », l’employeur est tenu de verser au salarié en arrêt de travail une indemnité complémentaire de la rémunération du salarié à partir du 8ème jour d’arrêt de travail. Pour percevoir ces sommes, il appartient au salarié de transmettre à l’employeur les justificatifs démontrant les versements reçus au titre des indemnités journalières de sécurité sociale.

En l’espèce, M. [V], qui produit des bulletins de salaire sur la période de son arrêt de travail pour maladie, sur lesquels ne figurent pas le complément de salaire, ne justifie pas avoir transmis les bordereaux de l’assurance maladie, pendant l’arrêt de travail pour maladie, permettant à l’employeur de calculer le complément de salaire permettant le maintien du salaire prévu par les dispositions conventionnelles précitées.

L’employeur indique n’avoir reçu tous les justificatifs qu’en janvier 2021, et les avoir alors traités immédiatement. Il ressort en effet des pièces produites que le complément de salaire a bien été versé par la société Cora [Localité 7] à M. [V] sur la paie du mois de janvier 2021 à hauteur d’un montant de 641,12 euros, soit dès que la société Cora [Localité 7] a reçu les justificatifs de la part de M. [V].

Ainsi, le maintien de salaire a bien été effectué par la société Cora [Localité 7], à réception des justificatifs.

M. [V], ayant perçu l’intégralité du maintien de salaire qui lui était dû, ne justifie pas d’un préjudice.

Il conviendra donc de confirmer le jugement qui a débouté M. [V] de sa demande indemnitaire pour absence de maintien du salaire pendant l’arrêt de travail.

Sur le licenciement pour faute grave

M. [V], qui a été licencié le 26 janvier 2021, soit avant la visite médiale de reprise, soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que son contrat de travail était alors encore suspendu, de sorte la société Cora [Localité 7] ne pouvait pas le licencier pour un motif disciplinaire dans cette hypothèse, sauf violation du salarié à son obligation de loyauté, ce qui n’était pas le cas ici. Il conteste ensuite les faits qui lui sont reprochés à l’appui du licenciement pour faute grave, à savoir les retards et son attitude inappropriée. Il soutient donc que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Cora [Localité 7] soutient qu’il est possible de licencier un salarié pour motif disciplinaire, même en l’absence de visite médicale de reprise, dès lors qu’il est revenu à son poste et qu’il est ainsi soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle soutient que les faits reprochés au salarié sont établis et justifiaient son licenciement pour faute grave.

**

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet d’une visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur (Soc., 16 novembre 2005, pourvoi n°03-45.000, Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n°11-22.287).

Par ailleurs, l’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

Selon les articles L.1331-1 et R. 4624-31 du code du travail, le second dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Dès lors, l’employeur peut licencier un salarié, dont le contrat est suspendu pour maladie et qui a repris son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise, et qui par le biais de différents faits, a manqué à son obligation de loyauté envers l’employeur.

En l’espèce, deux types de griefs sont avancés dans la lettre de licenciement : des retards et une attitude inappropriée, ces faits caractérisant un manquement du salarié à son obligation de loyauté envers l’employeur.

— Sur les retards du 28 décembre 2020 au 8 janvier 2021

La société Cora [Localité 7] produit des plannings de service, sur les semaines du 28 décembre 2020 au 3 janvier 2021, et du 4 au 10 janvier 2021, dans lesquels M. [V] est effectivement noté. Elle produit également des relevés individuels dans lesquels les retards sont constatés et notés. Ce sont en moyenne des retards d’une dizaine de minutes sur sa prise de poste.

M. [V] soutient qu’il avait un compteur d’heures supplémentaires positif à récupérer, cette allégation étant toutefois dépourvue de toute offre de preuve.

Il ajoute que ses retards s’expliquent par des soucis de santé, connus par la société Cora [Localité 7] et notamment par la prise de médicaments. Au soutien de ses prétentions, M. [V] produit des ordonnances de prescriptions médicales et une notice de médicament. Ces pièces démontrent effectivement la prise de médicaments mais M. [V] ne produit aucune pièce permettant de faire le lien entre la prise de ces médicaments et la raison de ses retards répétitifs.

En tout état de cause, les retards répétés et non-justifiés sont constitutifs d’une faute grave de la part du salarié, comme le précise notamment le règlement intérieur de la société Cora [Localité 7].

Également, les fonctions d’agent de sécurité exercées par M. [V], impliquait qu’il soit impérativement à l’heure à son poste de travail, afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes présentes sur le site. Ainsi, ses retards répétés étaient de nature à mettre en péril l’obligation de santé et de sécurité qui pèse sur la société Cora [Localité 7].

Il ressort des éléments produits par l’employeur que les retards de M. [V] sont avérés et ne sont pas justifiés.

Ce grief est donc établi.

— Sur l’attitude inappropriée

En second grief, la société Cora [Localité 7] retient des remarques inappropriées et irrespectueuses de M. [V] envers ses collègues et sa hiérarchie, en date du 31 décembre 2020. Elle soutient notamment que M. [V] a refusé d’effectuer certaines tâches, pourtant demandées par son supérieur hiérarchique, et qu’il a adopté une attitude discriminatoire à l’encontre de ce dernier.

M. [V] réplique qu’il n’a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles et qu’en aucun cas il n’a tenu des propos inappropriés, mais qu’il s’agit de simples remarques.

La société Cora [Localité 7] lui reproche d’avoir tenu les propos suivants : « qui a fait les tâches et plannings’ », « moi je suis pas hypocrite [sic], je suis pas d’accord je le dis » [sic], « je ne suis pas d’accord sur les tâches, je ne fais pas d’arrière caisse si les autres n’en font pas », « [M], [I] et moi y a marqué PC vidéo + arrière caisse et [K] y a marqué PC vidéo, c’est parce qu’on est 3 arabes ' ».

La société Cora [Localité 7] soutient que M. [V] a reconnu avoir tenu ces propos, lors de son entretien préalable, ces faits étant attestés par quatre de ses collègues présents ce jour-là : MM. [W], [L], [H] et [U]. Le grief est ainsi établi.

Le 15 mai 2020, M. [V] avait déjà été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de trois jours aux motifs du non-respect des process de sécurité et pour un comportement inapproprié avec un collègue de travail. Cette sanction n’a pas été contesté par le salarié.

Le règlement intérieur de la société Cora [Localité 7] et notamment l’article 12 rédigé dans les termes suivants, exige des salariés un comportement approprié et mesuré, notamment avec les autres salariés de la société :

« . tout salarié doit, quelles que soient les circonstances :

— respecter les règles de savoir-vivre et de savoir être en collectivité ;

— faire preuve de respect, de politesse et d’une amabilité irréprochable avec la clientèle ;

— observer une correction de langage vis-à-vis des autres salariés de l’établissement.

. toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité sont interdits dans l’enceinte du magasin. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant. »

Les propos tenus par M. [V] ne constituent pas de simples « remarques » comme il le soutient et n’étaient pas en adéquation avec une exigence de « correction de langage », et sont constitutifs d’un comportement agressif et irrespectueux envers ses collègues et son supérieur hiérarchique.

Par conséquent, ce comportement est constitutif d’une violation de l’article 12 du règlement intérieur de la société Cora [Localité 7], ce que celle-ci était fondée à sanctionner.

Ainsi, le comportement inapproprié du salarié envers ses collègues de travail était constitutif d’une faute grave.

Il ressort de l’ensemble des éléments, que les retards répétés et injustifiés et l’attitude inappropriée du salarié avec ses collègues sont établis et que ces faits présentent un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible le maintien de M. [V] dans l’entreprise. Ainsi, ces éléments justifiaient son licenciement pour faute grave.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [V] était fondé sur une faute grave et débouté le salarié de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Sur les dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise

M. [V] soutient qu’il a subi un préjudice du fait de l’absence de visite médicale de reprise et demande ainsi des dommages-intérêts pour le réparer.

La société Cora [Localité 7] soutient qu’elle n’a pas été défaillante dans l’organisation de la visite médicale de reprise de M. [V], étant donné qu’elle a convoqué ce dernier à une visite le 3 février 2021.

**

Selon l’article R.4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

La faute de l’employeur qui s’abstient de saisir le médecin du travail est susceptible de causer au salarié un préjudice dont l’existence est appréciée souverainement par les juges du fond. (Soc., 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-17.046, publié).

En l’espèce, M. [V] est revenu à son poste le 28 décembre 2020, à l’issue d’un arrêt de travail de plus de trente jours, de sorte que l’employeur était tenu d’organiser une visite de reprise. La société Cora [Localité 7] justifie avoir remis à M. [V] une lettre de convocation en date du 22 janvier 2021 en vue d’une visite médicale de reprise fixée le 3 février 2021, la société ne justifiant pas des raisons de son retard à organiser cette visite.

M. [V] qui a repris son poste à la suite de son arrêt de travail restait soumis au pouvoir disciplinaire de la société Cora [Localité 7], malgré l’absence de visite médicale de reprise avant la reprise du poste et pouvait donc être licencié pour faute grave en raison de son comportement inapproprié lors de cette reprise et de ses nombreux retards depuis sa reprise, ainsi qu’il a été dit précédemment.

La société Cora [Localité 7], malgré le retard, n’a pas été défaillante dans l’organisation de la visite médicale de reprise de M. [V], lequel ne justifie d’aucun préjudice résultant pour lui de la tardiveté avec laquelle la visite de reprise a été fixée.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages- intérêts pour absence de visite de reprise.

Sur la remise de documents de fin de contrat sous astreinte

Eu égard au sens de la présente décision, le jugement est confirmé en ce qu’il considère qu’il n’y a pas lieu d’ordonner cette remise et rejette cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il laisse les frais irrépétibles et les dépens à la charge des parties.

Les dépens d’appel sont à la charge de M. [E] [V], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’employeur l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. M. [V] est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [V] à payer à la société Cora [Localité 7] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [V] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Meriem El FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente