COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 23/03197

N° Portalis DBV3-V-B7H-WF4A

AFFAIRE :

[Y] [U]

C/

Société [7]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : F 23/00593

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David VAN DER VLIST

M^e Steven RIOCHE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Y] [U]

née le 13 février 1992 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant: M^e David VAN DER VLIST de la SELARL L’ATELIER DES DROITS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04

Plaidant : M^e Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04

APPELANTE

****************

Société [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Steven RIOCHE, avocat au barreau de PARIS

Plaidant : M^e Louis ALUOME, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 octobre 2025, Madame Nathalie GAUTIER, conseillère ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] a été engagée par la société [7], en qualité d’apprentie web designer, par contrat d’apprentissage à durée déterminée de vingt-quatre mois, à compter du 1er septembre 2020 dans le cadre de la préparation d’un master 2 en stratégie digitale.

Cette société, dont M. [R] est le gérant, exerce sous le nom commercial [7]- [6]. Elle est spécialisée dans la défiscalisation immobilière et l’investissement dans l’immobilier neuf. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.

Le 9 juillet 2021, Mme [U] a été victime d’un accident de quad pendant un séminaire organisé par l’employeur à [Localité 9]. Par décision du 31 août 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident.

Par lettre du 4 mai 2022, Mme [U] a démissionné de son contrat d’apprentissage dans les termes suivants : '(…) Par la présente, j’ai le regret de vous informer de ma décision de rompre mon contrat d’apprentissage. En effet, l’article L6222-18 du code du travail me permet de mettre un terme à mon contrat après saisine du médiateur de l’apprentissage.

Je vous informe que j’ai fait appel au médiateur de l’apprentissage de la Chambre de commerce et de l’industrie de la Région [Localité 8] Ile de France en date du mardi 26 avril 2022 ( voir courier de saisine du médiateur).

Je vous remercie d’avance pour l’attention que vous porterez à ma décision de démissionner de votre société, ce choix prendra effet dans 7 jours, à compter donc du mercredi 11 mai 2022 au soir (…)'.

Par lettre du 22 juillet 2022, Mme [U] a précisé les motivations de sa démission dans les termes suivants : 'Par la présente, je suis contrainte de vous préciser que ma démission adressée par lettre le 4 mai 2022 et calquée sur le modèle que m’a remis le médiateur est de fait une prise d’acte de rupture à vos torts. En effet, comme j’ai déjà eu l’occasion de vous le dire, mon départ est uniquement justifié par une atteinte à mes droits et un comportement inacceptable de votre part.

Il ne s’agit donc pas d’une lettre de démission mais d’une prise d’acte de la rupture emportant les effets d’une rupture anticipée de mon contrat d’apprentissage.

J’ajoute que votre comportement a eu des effets délétères sur ma santé notamment en 2022.

Pour mémoire, je rappelle que votre attitude a changé du tout au tout dès lors que j’ai été victime d’un accident du travail en 2021.

A partir de ce moment-là, vous n’avez cessé de me dénigrer soit en public, soit en mon absence, vous avez refusé de maintenir mes chèques vacances pendant cet accident de travail, vous avez mis en doute les raisons de mon AT et avez laissé entendre que je bénéficiais d’un arrêt de complaisance.

Vous avez refusé de maintenir mon salaire pendant mon arrêt maladie de 2022 contrairement à ce que vous faites habituellement.

Vous avez en permanence porté atteinte à mes droits d’expression en prétendant que je vous manquais de respect, en me disant sans cesse que vous alliez faire appel à vos avocats contre moi.

Vous m’avez aussi menacé de diverses sanctions alors que je ne faisais que poser quelques questions sur les règles de fonctionnement de la société.

Cela n’est pas conforme à votre obligation d’apprentissage. J’aurai du bénéficier de votre soutien permanent, je n’ai eu droit qu’à votre contrôle tatillon et votre hostilité.

A cet égard, je note que je n’ai pas bénéficié durant 12 mois de la présence d’un tuteur puisque celui-ci est parti sans être remplacé.

Je constate donc que vous avez utilisé un contrat d’apprentissage non pas pour m’apprendre mon métier en articulation avec le CFA mais pour bénéficier de mes compétences et me servir un salaire minoré.

Ceci est un manque de loyauté de votre part, voire un détournement de l’esprit du contrat d’apprentissage.

Je subis donc un préjudice moral, professionnel et de formation dont j’entends demander réparation.

En ce qui concerne mon solde de tout compte, je note que vous n’avez toujours pas réglé le complément de salaire dû au titre de la maladie comme le prévoit la convention collective et ainsi qu’en bénéficient d’autres collègues.

Par ailleurs, depuis le début de mon contrat vous m’avez fait exécuter 35h30 par semaine et non

35h.

Je vous demande de régulariser ce manque sur 20 mois de travail soit 10,85 €/2 x 86,6 semaines = 469,80 €. (…)'.

Par requête du 14 avril 2023, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de sa démission en prise d’acte ayant pour effet d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de requalification de ses fonctions et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses ) a :

— Dit que le contrat de travail de Mme [U] est un contrat d’apprentissage

— Fixé le salaire de mensuel brut de Mme [U] à 1 603, 15 euros

— Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [U] le 4 mai est une démission

— Dit que la démission de Mme [U] n’est pas une prise d’acte aux torts de la SAS [7] produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

— Débouté Mme [U] de toutes ses demandes, indemnitaires et salariales

— Débouté la SAS [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [U].

Par déclaration adressée au greffe le 13 novembre 2023, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 7 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :

— Dire Mme [U] recevable et bien fondée en son appel

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [U] de toutes ses demandes

Statuant à nouveau

Sur la classification

A titre principal

— Juger que Mme [U] exerçait des fonctions de webdesigner

— Fixer le salaire mensuel brut de Mme [U] à la somme de 2.754,90 euros

— Condamner la société [7] au paiement des sommes suivantes :

—  22 868,05 euros à titre de rappel de salaire sur la base de la classification 2.2 de la CCN

—  2 286,80 euros à titre de congés payés afférents

A titre susbsidiaire, si la cour ne devait pas retenir la classification 2.2 de de la CCN :

— Fixer le salaire mensuel brut de Mme [U] pour 35h30 par semaine à la somme de 1 631,75 euros

Sur la rupture

— Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse

En conséquence,

— Condamner la société [7] au paiement des sommes suivantes :

—  33 048 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul à titre principal

A titre subsidiaire, au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

—  5 509,80 euros si le salaire est fixé à 2754.9 euros

—  3 263,50 euros si le salaire est fixé à 1631.75 euros

—  3206,30 euros si le salaire retenu est celui de 1603.15 euros

— Condamner la société [7] au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

—  2 754,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  275,49 euros bruts au titre des congés payés y afférents

—  1 098,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  2754,90 euros au titre de la prime d’intéressement

—  1039 euros au titre des heures supplémentaires

—  103,90 euros au titre des congés payés y afférents

A titre subsidiaire :

—  1 631,75 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

—  163,17 euros bruts au titre des congés payés y afférents

—  650,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  1 631,75 euros au titre de la prime d’intéressement

—  570, 30 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que

—  57,03 euros au titre des congés payés afférents

Sur l’exécution :

—  8 262 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  8 262 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

—  8 262 euros au titre de dommages-intérêts pour discrimination

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat conforme à la décision (attestation Pôle Emploi, bulletins de paie), sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte

— Condamner la société [7] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel

— Dire que ces sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts

— Condamner la société [7] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [7] demande à la cour de :

— Dire l’appel de Madame [U] mal fondé ;

En conséquence et statuant à nouveau,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 19 septembre

2023 en ce qu’il a débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— Débouter Madame [U] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

— Condamner Madame [U] à verser à la société [7] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée

L’apprentie fait valoir que le contrat d’apprentissage doit être requalifié en contrat à durée indéterminée dès lors que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation et a détourné le contrat d’apprentissage de son objet. Elle expose,qu’elle n’a pas bénéficié d’aucune formation au web designer, n’avait plus de tuteur depuis le 5 février 2021 et qu’elle avait des conditions d’emploi similaires à n’importe quel salarié de l’entreprise.

L’employeur objecte que la salariée estime à tort que son contrat d’apprentissage doit être requalifié en contrat de travail de droit commun, ne justifiant d’aucun manquement de la société [7].

**

Aux termes de l’article L.6223-3 du code du travail, l’employeur assure dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d’exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d’apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

Selon l’article L.6223-5, la personne directement responsable de la formation de l’apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d’apprentissage. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d’apprentis.

L.6226-7 prévoit que l’employeur permet au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le centre de formation d’apprentis.

Aucun texte ne prévoit la requalification du contrat d’apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée en cas de manquements de l’employeur à ses obligations, dont celle de formation.

Toutefois, il résulte que dès lors qu’un apprenti, qui dans le cadre de son contrat, a accompli des heures supplémentaires et effectué les mêmes tâches que les autres ouvriers employés à temps complet dans l’entreprise et n’a bénéficié d’aucune formation dans le cadre de son contrat d’apprentissage, les parties sont liées par un contrat de travail depuis le début de leurs relations contractuelle ( cf Soc., 6 juillet 1993, pourvoi n° 91-41.540).

Les manquements de l’employeur d’un apprenti à son obligation de formation peuvent être sanctionnés, dans l’hypothèse d’un détournement du contrat d’apprentissage de son objet, par la requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée ( cf Soc., 12 février 2013, pourvoi n° 11-27.525).

Sur l’absence de formation

L’appelante se prévaut de ce qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation en webdesign, ce qu’elle a dénoncé dans sa prise d’acte mais elle ne produit aucune pièce au dossier et cette situation ne ressort également pas des pièces versées par l’employeur aux débats en ce que :

— un tableau a été élaboré pour les deux premières semaines de l’apprentie à compter du 31 août 2020, document très technique mais que l’employeur présente comme ' un état des lieux des acquis et compétences restant à acquérir’ ce qui n’est pas contesté,

— un courriel du 25 septembre 2020 de M. [R], gérant, adressé à des salariés de la société, outre l’apprentie, qui leur demande de ' lister tout ce que [Y] (cf l’appelante) ne sait pas encore faire sur intégration design ou encore des difficultés etc cf étiquette à déterminer Urgent dans la chcl list',

— un courriel de M. [R] du 28 septembre 2020 adressé aux mêmes destinataires demandant notamment aux salariés de l’entreprise en lettres en caractère gras : ' + Merci à toutes les 2 de vous concentrer sur la formation de [Y] à fond… avec formation + exercices à l’appui.'.

— un courriel de M. [R] du 29 septembre 2020 leur demandant de trouver en copie le programme de formation de l’apprentie pour la semaine à venir,

— une copie d’écran d’une page d’invitation de l’apprentie le 23 novembre 2020 à une formation 'PHP Storm', logiciels et outils de développement web et un courriel de M. [R] de demande de formation rapide de l’apprentie sur cet outil à ses équipes,

— un message de l’apprentie avec une collègue de travail pour y dénoncer la présence trop importante de l’employeur : ' Je pensais que ma formation était finie et que l’on devait gérer le studio ensemble mais apparemment il faut qu’elle check tout avant de vous soumettre à valider. Je suis un peu frustrée pour tout te dire voilà. » .

Enfin, l’appelante ne peut invoquer l’absence de formation pratique dès lors qu’elle reproche ensuite à l’employeur d’avoir participé à l’activité de la société comme si elle en était salariéece qui implique nécessairement qu’elle estimait disposer alors les compétences requises pour exercer cette activité revendiquée.

L’appelante ne justifie donc pas qu’elle a eu besoin de formations complémentaires en web designer à celles dispenséesdepuis son arrivée, la formation étant ensuite assurée tout au long du contrat d’apprentissage par sa participation à la vie de l’entreprise en bénéficiant de l’appui de son tuteur.

L’employeur établit avoir assuré dans l’entreprise la formation pratique de l’apprentie, laquelle ne peut valablement pas soutenir qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation . L’employeur n’a donc pas méconnu son obligation de formation.

Sur l’absence de tuteur

La fiche d’information établie pour élaborer le contrat d’apprentissage et la convention tripartite signée également avec l’apprentie et l’organisme de formation prévoient que M. [R] a été désigné comme tuteur ou maître d’apprentissage.

L’erreur du nom du tuteur mentionné sur le contrat d’apprentissage, celui de M. [E], est confirmée par les courriels de M. [R], précédemment cités, qui démontrent qu’il a pris en charge la formation de l’apprentie dès son arrivée et qu’il n’existait pas entre eux uniquement une relation de subordination mais aussi d’apprenti à tuteur.

Le fait que M. [R] demande à des salariés de former au quotidien l’apprentie le confirme dans son rôle de maître d’apprentissage, supervisant sa formation. Cette situation ressort également des attestations d’autres apprentis que l’employeur verse au dossier et notamment des décisions qu’il a prises lorsque l’apprentie est tombée du quad pendant un séminaire.

Dès lors, le départ de M. [E] en cours d’apprentissage n’a pas eu pour conséquence de priver l’apprentie de son maître de stage.

Sur le poste occupé

L’apprentie n’établit pas qu’elle a occupé jusque sa démission les tâches afférentes à un salarié et non à un apprenti, ces allégations étant dépourvues d’offre de preuve.

En effet, l’apprentie était très régulièrement en formation théorique de sorte qu’elle ne pouvait pas à elle seule prendre en charge un poste de travail de webdesigner.

Par ailleurs, la salariée n’établit également pas, par la description de tâches précises, qu’elle a réalisé d’autres tâches que celles prévues dans le cadre de ses missions décrites dans la fiche de renseignement en vue d’établir le contrat d’alternance consistant notamment à 'Analyser les besoins et clarifier le brief avec les collaborateurs en charge des différents projets, Réaliser les maquettes et être en mesure de faire plusieurs propositions, Créer et concevoir les supports graphiques en adéquations avec les briefs et Prendre en charge l’intégration en ligne des éléments'.

Le contrat d’apprentissage prévoit donc que la salariée réalise des actions concrètes et qu’elle ne se borne pas à être en position d’observation, ce qui, du reste, est consubstantiel à un contrat d’apprentissage supposant l’immersion la plus complète possible dans les fonctions pour lesquelles l’intéressé suit son apprentissage.

Enfin, la proposition de contrat à durée déterminée de la société [7] faite avant la signature du contrat d’apprentissage dans l’attente de sa mise en oeuvre et ne s’est pas concrétisée.

Mme [U] a donc uniquement occupé le poste d’apprentie prévu au contrat.

En conséquence, aucun des moyens présentés au soutien de la demande de requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée n’a été retenu et il n’est pas établi que l’apprentie devait réaliser le même travail qu’un salarié de l’entreprise, n’était pas en situation d’apprentissage et qu’elle s’est retrouvée dans l’impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse.

L’appelante sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire sur la base de la classification 2.2 de la convention collective applicable résultant de sa demande de requalification du contrat d’apprenti en contrat de salariée web designer et le jugement sera confirmé à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués de harcèlement moral, l’apprentie invoque les faits suivants:

— le fait que M. [R] a mis en doute l’arrêt maladie pour cause de Covid 19 en octobre 2020, notamment en ayant pris attache directement avec le laboratoire ayant détecté son infection au Covid19, ce qui ne ressort pas des pièces n°8 et 9 de l’apprentie, le gestionnaire administratif de la société lui demandant le 30 octobre 2020 de lui remettre la copie du test Covid pour constituer son dossier maladie.

L’employeur explique en outre, sans être contredit, que dans le contexte 'chaotique’ de la crise sanitaire en octobre 2020, dès lors que l’apprentie a annoncé qu’elle était contaminée, la société [7] s’est rapprochée d’elle le 30 octobre 2020 pour obtenir le test, laquelle lui a alors indiqué ne plus être en possession de ce documentde sorte que la société a alors pris attache avec le laboratoire médical afin d’obtenirses horaires d’ouverture et les modalités de récupération d’un double du test pour les communiquer ensuite à Madame [U] afin qu’elle puisse s’y rendre, ce qui résulte également des termes des pièces produites par l’apprentie.

L’employeur communique enfin des échanges de messages dans un groupe créé sur un réseau social avec des salariés de la société et l’apprentie et sur lequel M. [R] lui demande des nouvelles en octobre 2020 dans les termes suivants : ' OK tu te sens en forme’ Pas d’obligation quand on est covid ++ (…) Ya une salle de pause en cours d’aménagement au bureau quand tu seras négative ;-)'.

L’apprentie n’établit ainsi pas que l’employeur a mis en doute qu’elle était porteuse de la covid 19 en octobre 2020 et qu’il a contacté directement le laboratoire médical pour obtenir des informations sur son état de santé. En effet, le contact direct de l’employeur avec le laboratoire d’analyses médicales ne visait pas à obtenir des informations sur l’état de santé de l’apprentie, mais seulement sur la façon de procéder pour lui permettre de récupérer les résultats de son test Covid.

— le fait que l’employeur a minimisé l’accident de quad survenu le 9 juillet 2021 pendant un séminaire à [Localité 9] et 'qu’il a refusé de la faire soigner', l’apprentie produisant l’attestation de Mme [A].

Cette salariée de la société [7] relate que ' Mme [U] a eu un accident à la fin de cette activité. Elle est tombée du quad et celui-ci lui est retombé dessus. Le personnel de l’activité est venu la récupérer et nous avons terminé notre activité. Sur le retour au stand j’ai vue Mme [U] en pleure et boitant sortant des toilettes. En allant récupérer mes affaires ainsi que les siennes, M. [R] était derrière moi et a fait un commentaire en sous entendant qu’il ne fallait pas en faire des tonnes et qui fallait montrer ce qu’elle avait. Du coup, je lui ai proposé de constater sa blessure. J’ai donc regardé la blessure derrière le genou de Mme [U]. A ce moment il y avait beaucoup de sang et en mettant une compresse j’ai vu un trou d’au moins 4 cm de longueur / largeur et pareil sur la profondeur avec au fond du blanc (fils tendons) / tendon. Je suis allée directement voir notre patron et sa femme Mme [J] pour faire un état des lieux.

En leur précisant qu’il fallait appeler les pompiers ou aller à l’hôpital. M. [R] nous à fait retourner aux voitures, je pensais qu’on allait à l’hôpital.

J’ai compris en route qu’il cherchait un médecin de ville, où nous sommes allés. Le médecin étonné nous a dit qu’il ne fallait rien faire, il fallait appeler le Samu ou les pompiers. M. [R] nous a demandé de remonter en voiture et à dit qu’il cherchait un autre médecin. A ce moment-là, Mme [U] paniquée et douloureuse à dit qu’elle ne bougerait pas. Et j’ai répondu à M. [R] que nous on allait attendre à et que j’appelais le SAMU. Je l’ai entendu marmonner. Une fois que j’ai eu quelqu’un en ligne il m’a fait raccrocher et a appelé les pompiers.

Nous avons donc attendu les pompiers. Les pompiers une fois arrivé nous ont confirmés qu’il fallait aller à l’hôpital faire des points et que c’est bien le tendon qu’on voyait.(…).

M. [X], autre salarié, témoigne que le 9 juillet 2021' M. [R] a fait preuve d’une non réaction suite à cet accident grave qui nécessitait des soins rapidement.'.

Le bulletin de situation des services d’urgence indique que la salariée s’est rendue le 9 juillet 2020 au centre hospitalier de [Localité 9] et qu’elle en est ressortie le jour-même.

Par certificat du 10 juillet 2021, le docteur [G], chirurgien orthopédique et traumatologique conclut que l’apprentie s’est présenté aux urgences pour ' une plaie face post genou Dt, pas de trouble vasculo nerveux, vue hier au Ch adressée ce matin pour avis chirurgical. à l’exploration sous AL 'plaie superficielle, pas de lésion profonde grave : simple éraillure sur l’aponévrose des ischiojambiers. Lavage abondant, désinfection, parage et suture sous Al. prévoir ablation des fils àJ15, pansement tous les 2 à 3 jours. (…)'.

Si Mme [A] a décrit une plaie très profonde et que l’employeur indique que son attestation est de complaisance, ce témoin étant une amie de la salariée, il n’en demeure pas moins qu’un rendez-vous a été prévu par le service des urgences afin de prévoir le lendemain un examen par un chirurgien et que des points de suture ont été posés.

Toutefois, il ne ressort pas des autres pièces au dossier une absence de réaction de l’employeur lequel a certes proposé de rencontrer un médecin de ville à proximité mais a ensuite tenu compte de l’avis de ce médecin en suivant ses recommandations, ce qui est confirmé par les attestations qu’il produit.

Ainsi, Mme [M] témoigne de ce que : « Le jour de l’accident de [Y] je n’ai pas souligné de réticence de [B] à la prendre en charge. [Y] était dans la panique du moment et souhaitait à tout prix une prise en charge rapide. On tentait de la rationnaliser vu les contraintes de distance. Elle a par la suite reçu les soins nécessaires et a pris part à la soirée organisée hors de notre lieu d’hébergement. ».

M. [K] [N] relate que : « Concernant l’ancienne alternante, [Y] [U], elle a été soignée le jour même de son accident. Un fauteuil roulant lui a été attribuée et elle est sortie avec nous au restaurant ainsi qu’au zoo après le jour de son accident .'.

M. [L] indique que : « Lors d’un séminaire, [Y] s’est blessée pendant une activité extérieure. Elle a tout de suite été emmenée à l’office de médecine la plus proche pour y être soignée car l’hôpital était loin. Le médecin n’ayant pas le matériel adéquat, [B] [R] a appelé les pompiers pour venir la chercher. (…) Pendant ce temps, [T] (cf M. [X]) ramenait [F] à la gare pour qu’elle prenne son train. (…)».

Enfin, le témoignage de M. [X] n’est pas précis dès lors que l’employeur établit par des attestations qu’il a raccompagné des collègues à la gare après l’accident de quad de l’apprentie et n’était donc pas présent pour témoigner des faits qu’il décrit.

Le fait que l’employeur a minimisé la gravité de l’accident de l’apprentie et qu’il a refusé qu’elle soit soignée n’est pas établi.

— le fait que l’employeur n’a pas voulu adresser à l’apprentie ses chèques vacances pendant son arrêt pour accident du travail et qu’il a refusé de lui maintenir son salaire 'dans un premier temps', l’apprentie lui demandant de lui adresser ses chèques vacances par courriel du 21 juillet 2021, M. [R] lui indiquant que ' la remise se fait en main propre pas possible par la voie postale (…)'.

Le fait est établi pour la remise des chèques vacances, en revanche, la salariée est imprécise sur la période pendant laquelle elle n’aurait pas eu de salaire et ne développe aucun argument à ce titre sauf à dire que l’employeur a refusé de lui maintenir son salaire, ce qui n’est pas le cas en tout état de cause en juillet 2021 .

— le fait que M. [R] a dénigré l’apprentie pendant son absence auprès de ses collègues, l’arrêt de travail qui n’ayant duré que deux semaines ayant entraîné son absence quatre jours de l’entreprise, Mme [U] étant en formation théorique le reste du temps, ce qui ressort du témoignage de M. [X] qui relate que « Des remarques sur [Y] ont été proférés devant d’autres salariés dont moi-même la qualifiant de « tir au flanc » et « ici c’est pas la cité». Phrase

Ce fait est confirmé par Mme [H], ancienne salariée de la société, qui précise que l’apprentie était ' très affectée par l’acharnement du CEO M. [R] depuis son arrêt maladie suite à son accident qui s’est déroulé lors d’un séminaire, en lui reprochant certains faits non fondés et dénigrant aussi son travail dont il a toujours été satisfait.'.

Mme [A], témoin déjà cité, confirme : « Après l’accident de Mme [U], Mr [R] est venue dans mon bureau et m’a dit « [Y] a mis un arrêt maladie ça montre sa conscience professionnelle et ça va jouer par la suite » Il a rajouté qu’il en avait parlé autour de lui et que son arrêt était injustifié.'.

L’employeur remet en cause la valeur probante des attestations au soutien des faits présentés par la salariée.

Ainsi,l’employeur établit que Mme [A] était une personne proche de Mme [U] et de M. [X], partant notamment ensemble 'en afterwork’ le vendredi à 16h ( pièces n° 23 et 31 de l’employeur), et il ressort également de la pièce n° 18 de l’employeur que M. [X] était également un proche de l’apprentie au vu de la teneur de leurs échanges, l’apprentie l’appelant notamment 'tchoupi'.

Ces témoignages doivent donc être regardés avec prudence en raison des liens de sympathie qui les unissent.

Toutefois, les propos cités par Mme [H], qui a quitté la société [7] deux semaines après la démission de l’apprentie d’après l’employeur, confirment le témoignage de Mme [A] et M. [X].

En outre, M. [R] a écrit à l’apprentie par message du 21 juillet 2021 qu’il note ' que le lendemain du problème du quad tu étais dans un bar avec toute l’équipe photo à l’appui à t’amuser et qu’une grande partie de l’équipe a tout mis en oeuvre pour que la fin de ton séminaire soit positive. Donc je suis plus que surpris et je ne suis pas seul de voir un arrêt de travail de trois semaines suite à cet accident qui pour en avoir discuté avec des médecins et l’assurance maladie ne nécessite pas cela. Nous aurions pu mettre un télétravail dès le lundi 21 juillet 2021'.

M. [R] a donc lui-même directement reproché à la salariée son arrêt de travail, ce qui corrobore les déclarations des trois témoins et l’employeur ne peut lui reprocher d’avoir été aperçue dans un bar, la cour rappelant que la salariée est restée à [Localité 9] pendant toute la durée du séminaire et qu’elle était alors en fauteuil roulant.

Le dénigrement de l’apprentie pendant son absence pour arrêt maladie à la suite de l’accident de quad du 9 juillet 2020 reconnu comme un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie est établi.

— le fait que M. [R] a critiqué l’apprentie lors d’une réunion en visio- conférence avec les collègues de travail à laquelle elle n’était pas conviée le 10 mars 2022, la salariée indiquant qu’elle avait entendu les propos tenus à son encontre de son bureau et M. [X] attestant de ce que :' Un point a été organisé avec les collègues et [B] [R]. Ce dernier a préféré rester en télétravail lors de ce point pour évoquer des points qui ne lui convenaient pas sur le travail de [Y] alors qu’elle ne participait pas à la réunion. C’était un point déguisé pour toucher [Y] indirectement. [Y] pouvait entendre explicitement les propos de [B] [R]. [Y] était choquée, vexée. Elle a pleuré et tremblait de peur dans les locaux de [7].'.

Mme [A] confirme ces faits dans son témoignage, précisant que ' Mme [U] est descendu en pleure. Je lui ai demandé ce qui se passait et elle m’a parlé de la réunion que Mr [R] venait d’avoir en visio avec sur place Mr [L] responsable commercial, Mr [N] responsable traffic et Mme [H] responsable studio, pour parler d’elle. Et qu’elle avait tout entendu.'.

Toutefois, Mme [H], déjà citée, et qui avait déjà quitté la société [7] lors qu’elle a rédigé son attestation, n’évoque pas cette réunion dans son témoignage (cf pièce n° 2 de la salariée) et l’employeur produit deux témoignages qui contredisent celui de Mme [A].

En effet, M. [N] indique que « Le point du 10/03/2022 avait pour objectifs de résoudre les problèmes de [Y] [U] chez [6] et trouver une solution et non pas dénigrer la personne. Lors de cette réunion, je n’ai pas entendu Monsieur [R] avoir des propos discriminants ou dénigrants envers [Y] [U]. ».

M. [L] relate que « Nous avons réalisé une réunion privée entre managers le 10/03/22, portes fermées, pour parler du cas de [Y] [U]. Lors de ce point je n’ai pas entendu Monsieur [R] émettre envers [Y] des paroles dénigrantes ou discriminantes. ».

Le fait que M. [R] ait critiqué l’apprentie lors d’une réunion en visio- conférence avec les collègues de travail à laquelle elle n’était pas conviée le 10 mars 2022 n’est donc pas établi.

Au plan médical, l’apprentie a été en arrêt maladie à compter du 11 mars 2022 ensuite renouvelé jusque sa démission le 4 mai 2022, écrivant ainsi à M. [R] le 7 avril 2022 : ' Affectée par les différents agissements répétés que je subis depuis mon accident du 09/07/2021 et sous le choc d’avoir entendu les propos mensongers et discriminants à mon égard lors du point du jeudi 10/03/2022, je ne suis plus en mesure de continuer mon contrat d’apprentissage dans ces conditions. C’est pourquoi, je vous informe par ce mail de ma décision de démissionner de mes fonctions (…)'. Elle justifie d’un suivi psychologique à compter du 20 avril 2022 par un psychologue et un psychiatre.

En définitive, sont établis le fait que l’employeur n’a pas voulu adresser à l’apprentie ses chèques vacances pendant son arrêt pour accident du travail et le fait que M. [R] a dénigré l’apprentie pendant son absence auprès de ses collègues quand elle était en arrêt de travail en juillet 2021.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du dénigrement de la salariée après son arrêt maladie consécutif à un accident du travail, l’employeur ne produit aucun élément prouvant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la circonstance que la salariée ait cumulé des retards et multiplié les pauses est sans rapport avec le fait reproché.

S’agissant du défaut de remise des chèques vacances à la salariée pendant son arrêt de travail, l’employeur soutient à juste titre qu’aucun délai n’était prévu pour cette remise et que la valeur de l’envoi à hauteur de 450 euros justifie la remise en main propre. Il explique donc par une raison objective la raison pour laquelle la remise des chèques vacances a été différée .

En synthèse de ce qui précède, sur les deux faits retenus par la cour comme laissant supposer un harcèlement moral, l’un des deux est expliqué par une raison objective qui y est étrangère. Il ne subsiste donc plus qu’un seul fait – le dénigrement – demeurant inexpliqué par des raisons objsectives.

Or, le harcèlement moral suppose une répétition de plusieurs faits.

Le harcèlement moral n’est donc pas ici établi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté l’apprentie de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas présent, la salariée invoque une discrimination en raison de son état de santé et de son 'lieu de résidence'.

S’agissant du motif de discrimination relatif au ' lieu de résidence', la salariée ne développe aucun argument à ce titre et ne présente aucun fait précis.

En revanche, s’il n’a pas été retenu que la remise des chèques vacances en main propre est un manquement de l’employeur qui a justifié de la raison pour laquelle il ne les a pas adressés par lettre, il a été précédemment indiqué que l’employeur a tenu des propos à l’apprentie pendant son arrêt de travail qu’il qualifie certes de maladroits mais que la cour retient comme un fait laissant supposer une discrimination dès lors qu’il a reproché le 21 juillet 2021 à l’apprentie son arrêt de travail, laissant entendre qu’il s’agissait d’un arrêt de complaisance.

Par ailleurs, si dans la partie dans ses conclusions portant sur ' le non-paiement des salaires de rémunération', la salariée invoque l’absence de maintien de son salaire pendant son arrêt maladie en mars 2022, toutefois, l’employeur justifie qu’il s’agissait d’une erreur du prestataire de paye, ce qui est établi en pièce n°54, l’employeur lui ayant versé les sommes dues deux mois plus tard.

Enfin, M. [X] indique que M. [R] a dit à l’apprentie ' c’est pas la cité ici’ en présence d’autres témoins sans que ceux – ci n’attestent au dossier, étant relevé que ce témoin n’a pas toujours été précis dans ses déclarations, comme indiqué précédemment.

Dès lors, la salariée établit que l’employeur a eu un comportement discriminant en raison de son état de santé quand elle a été en arrêt de travail et ce dernier n’apporte aucun élément pour prouver que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les demandes de rappel de salaires et avantages

S’agissant du rappel de salaire pour requalification du poste d’apprentie en poste de salariée web designer, Mme [U] a été précédemment déboutée de sa demande.

S’agissant de la prime d’intéressement sollicitée en 2022 au titre de l’année 2021, l’employeur justifie l’avoir versée à la salariée en 2023 ( pièce n° 54), ce qu’elle ne conteste pas.

S’agissant du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie, il a été précédemment indiqué que l’employeur, à la suite d’une erreur du prestataire de paye, a régularisé la situation.

S’agissant des heures supplémentaires, la salariée indique que l’employeur ne les lui a pas payées.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de ses demandes, l’appelante indique que son contrat prévoyait qu’elle travaillait 35 heures par semaine alors que les horaires de travail étaient de 35h30. Elle produit une copie non datée d’une note de service présentant les horaires de la société pour une durée hebdomadaire de 35h30 ainsi qu’une capture d’écran d’un message avec une personne dénommée ' [I]' laquelle indique qu’une personne de l’entreprise a annoncé les horaires et précisé qu’ils ' y sont depuis longtemps'.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur de répliquer.

L’employeur produit pour sa part une copie des horaires affichés ainsi qu’un extrait du règlement intérieur qui mentionnent une durée hebdomadaire de travail de 35heures, ce qui contredit les pièces, fussent-elles précises, de la salariée.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée n’a pu réaliser des heures supplémentaires non rémunérées.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande au titre des heures supplémentaires, et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, l’apprentie invoque uniquement un préjudice du fait du harcèlement moral qui l’a contrainte à mettre fin à son contrat de travail et a eu des effets néfastes sur sa santé.

Sans remettre en cause l’état de santé dégradé de l’apprentie en mars 2022, aucun manquement de l’employeur n’est justifié dès lors que le harcèlement moral n’a pas été établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute l’apprentie de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat d’apprentissage

L’apprentie expose qu’elle sollicite la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat d’apprentissage en licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse en ce qu’elle a subi un harcèlement moral de la part de M. [R], un harcèlement discriminatoire et en raison du non-paiement des salaires et autres avantages.

L’employeur réplique que la liste exorbitante du droit commun des motifs de rupture par un l’apprentie et un maître d’apprentissage, limitative et impérative, ne vise pas la prise d’acte par l’apprenti de la rupture de son contrat de travail, d’autant plus depuis les nouvelles dispositions introduites le 1er janvier 2019. Il ajoute que l’apprentie ne présente pas de manquements graves commis dans le cadre de l’exécution du contrat.

**

Aux termes de l’article L.6622-18 du code du travail, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties (…). Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d’apprentissage peut intervenir à l’initiative de l’apprenti et après respect d’un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L’apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l’article L. 6222-39 ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. (…).

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque la démission du salarié ne mentionne aucun grief, elle est équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans les manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Une telle démission est requalifiée en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont avérés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail ou d’une démission dans le cas contraire.

Une lettre par laquelle un salarié démissionne sans plus d’explications peut malgré tout être regardée comme une prise d’acte, à la condition qu’un lien immédiat puisse être constaté entre un manquement de l’em-ployeur et le départ du salarié.

En l’espèce, 4 mai 2022 l’apprentie a donné sa démission aux termes de la lettre précitée, qui ne porte aucune mention d’un reproche fait à l’employeur ou manquement de sa part.

Par lettre du Par lettre du 22 juillet 2022, Mme [U] a précisé les motivations de sa démission dans les termes suivants : 'Par la présente, je suis contrainte de vous préciser que ma démission adressée par lettre le 4 mai 2022 et calquée sur le modèle que m’a remis le médiateur est de fait une prise d’acte de rupture à vos torts. En effet, comme j’ai déjà eu l’occasion de vous le dire, mon départ est uniquement justifié par une atteinte à mes droits et un comportement inacceptable de votre part.

Il ne s’agit donc pas d’une lettre de démission mais d’une prise d’acte de la rupture emportant les effets d’une rupture anticipée de mon contrat d’apprentissage. (…).

La lettre est reprise en totalité en première page du présent arrêt.

De première part, la cour retient que les dispositions de l’article L.6622-1 n’empêchent pas après le délai de 45 jours le départ d’un apprenti et ne prévoient pas qu’il ne puisse pas démissonner puis prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, étant rappelé que la prise d’acte est d’origine prétorienne et ne résulte pas de textes spécifiques au droit du travail, mais d’une application particulière de la théorie générale des obligations.

De deuxième part, il n’a pas été fait droit aux demandes relatives au harcèlement moral invoqué et aux demandes de rappel de salaires et avantages, de sorte que l’apprentie ne peut donc se prévaloir de ces manquement aux torts de l’employeur.

Puis, la cour rappelle que la discrimination en raison de l’état de santé de la salariée est établie après son accident du travail en juillet 2021 mais pas dans les mois qui ont suivi, ni plus particulièrement en avril 2022 lorsque la salariée a engagé sa procédure de rupture.

La salariée ne justifie donc pas d’un lien suffisamment proche entre sa démission et la discrimination de l’employeur en raison de l’état de santé en juillet 2021, certes dénoncé à l’organisme de formation en septembre 2021, son départ ayant eu lieu plus de six mois après la discrimination relevée.

Il ressort donc de la chronologie des faits que l’apprentie ne justifie d’aucun lien immédiat constaté en avril 2022 ni d’une concomitance entre les manquements établis de l’employeur et son départ.

En effet, les faits de discrimination, dont il a été vu qu’ils se sont produits plus de six mois avant, n’ont pas perduré, l’employeur les ayant rapidement fait cesser.

Ainsi, il convient de constater que la démission de l’apprentie est claire et non équivoque, et de rejeter sa demande de requalification en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Surabondamment, à supposer que la démission soit équivoque en raison de la lettre qu’elle a adressée en juillet 2022 à l’employeur dans laquelle elle précise que sa lettre de mai 2022 n’était pas une démission mais une prise d’acte de la rupture, les seuls faits de discrimination, qui n’ont pas duré dans le temps et qui sont anciens ne rendaient pas impossible la poursuite du contrat de travail. Ainsi, si la cour avait retenu que la rupture devait s’analyser en une prise d’acte, il y aurait eu lieu de considérer que cette prise d’acte produisait les effets d’une démission.

Les demandes de l’apprentie découlant de cette requalification seront par suite rejetées également, confirmant en cela le jugement.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compterndu présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents avec astreinte

Le sens du présent arrêt conduit à débouter l’apprentie de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement et d’appel et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera également condamné à payer à l’apprentie la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur étant débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il déboute Mme [U] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la discrimination et au titre des frais irrépétibles et des dépens,

Statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [U] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter de la présente décision,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [U] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [7] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président