COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MARS 2025

N° RG 22/03820 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VTAI

AFFAIRE :

[ZH] [E] épouse [A] [PA]

C/

S.A.S. JT INTERNATIONAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : F21/00943

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Typhanie BOURDOT de

la SELARL MBD AVOCATS

M^e Pascal DELIGNIERES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [ZH] [E] épouse [A] [PA]

née le 15 Juin 1973 à

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Typhanie BOURDOT de la SELARL MBD AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 644 – - Représentant : M^e Christine BASLE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0559

APPELANTE

****************

S.A.S. JT INTERNATIONAL

N° SIRET : 308 146 430

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pascal DELIGNIERES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1702 – Représentant : M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0334 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffier lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCÉDURE

Le 20 novembre 2002, Mme [ZH] [E] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité de promoteur image, par la SAS JT International France, qui est spécialisée dans la prestation de services à tout fabricant ou commerce concourant à la commercialisation de tabacs ou de produits du tabac, assure à ce titre une fonction de support à la commercialisation de produits de tabac et notamment des cigarettes de marque CAMEL et WINSTON, emploie 280 collaborateurs et relève de la convention collective des entreprises de la publicité et assimilées datée du 22 avril 1955, étendue par arrêté du 29 juillet 1955.

En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de chef de district ( district manager), statut cadre niveau 3.2.

Convoquée le 8 janvier 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 janvier suivant, Mme [ZH] [E] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par courriel du 4 février 2021.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Madame,

Vous avez intégré la société JT International France le 20 novembre 2002 et vous occupez aujourd’hui un poste de Chef de District sous contrat à durée indéterminée.

A ce poste, vous êtes responsable, sur votre district, de l’application et du suivi de la politique commerciale mise au point par la Direction des Opérations. Vous encadrez une équipe de 6 personnes composée d’Attachés Commerciaux et de Chefs de Secteur. Vous mettez en oeuvre les moyens de suivi, d’aide et de contrôle nécessaires à un management de proximité exigeant. En parallèle, vous devez également développer des plans d’action spécifiques sur votre zone afin d’augmenter nos parts de marché. Vous vous devez également de faire progresser chaque membre de votre équipe au meilleur de son potentiel. Pour faire tout ceci, vous disposez de budgets spécifiques et vous pouvez également préconiser la réalisation d’investissements locaux.

La confiance que JTI vous accorde est à la hauteur de votre autonomie sur le terrain.

En octobre 2020, toutes les équipes ont été remaniées, comme le veut la pratique chez JTI.

Deux de vos Chefs de Secteur ont ainsi été rattachés à d’autres Chefs de District.

Depuis le 8 novembre 2020, Monsieur [M] [F] reporterait désormais à Madame [Y] [G] et Monsieur [N] [X] reporterait quant à lui à Monsieur [D] [K].

Mi-décembre 2020, Madame [G] a dû viser la note de frais pour le mois de novembre 2020 de Monsieur [F]. C’est à ce moment-là qu’elle a soulevé la question des cartes de stationnement que Monsieur [F] achetait tous les mois et dont elle n’avait pas du tout connaissance. Posant la question à son propre manager, Madame [S] [J], celle-ci l’a renvoyée vers vous et vous avez confirmé à Madame [G] qu’il fallait valider cette note de frais. Madame [J] vous a également posé la question concernant ces frais et vous lui avez répondu « qu'[M] ne souhaitait pas utiliser sa carte bleue sur internet et utiliser le système « paybyphone » ; c’est pour cela qu’il achète des cartes de stationnement ». Votre réponse n’a pas convaincu Madame [J] qui a demandé à nos services comptables un état des lieux des notes de frais de votre équipe.

Nous avons en parallèle examiné, dans notre base de données, les notes de frais de l’ensemble de nos équipes commerciales afin de voir si d’autres cartes de stationnement étaient présentes.

Il s’avère que nous avons trouvé d’autres collaborateurs concernés comme, notamment, Monsieur [N] [X], Chef de Secteur qui était sous votre responsabilité du mois de mai 2019 jusqu’au 8 novembre 2020.

A l’instar de Monsieur [F], Monsieur [X] demande lui aussi, tous les mois, le remboursement de cartes de stationnement.

Vous trouverez ci-dessous un état récapitulatif des achats de cartes réalisés par Messieurs [M] [F] et [N] [X] au cours des dernières années et pour lesquels vous avez validé la totalité des remboursements de frais de parking présentés, lorsque ces 2 personnes étaient sous votre responsabilité.

Pour Monsieur [F], les demandes de remboursement de cartes de stationnement ont été les suivantes:

Demande de remboursement d’achat de cartes de stationnement

Buralistes

Nb jours travaillés dans le mois

déc-20

72,2

paybyphone & ticket

13

nov-20

280

tabac Pereire

20

oct-20

280

[5]

19

sept-20

280

[5]

21

août-20

280

[5]

10

juil-20

280

[5]

15

juin-20

280

[5]

18

mai-20

0

— 

13

avril-20

0

— 

10

mars-20

0

— 

9

févr-20

280

[5]

18

janv-20

280

[5]

20

déc-19

280

[5]

15

nov-19

280

[5]

18

oct-19

280

[8]

19

sept-19

280

[8]

20

août-19

20.10

10

juil-19

0

— 

11

juin-19

200

[6]

19

mai-19

200

[6]

17

avr-19

160

[6]

13

mars-19

200

[6]

15

févr-19

0

— 

20

janv-19

200

[6]

18

Pour Monsieur [X], les demandes de remboursement d’achats de cartes de stationnement ont été les suivantes. Pour plus de lisibilité, nous avons précisé les périodes pendant lesquelles il était sous votre rattachement hiérarchique.

Manager

Montants des achats de 'Paris cartes'

Buralistes

Nb jours travaillés dans le mois

déc-20

[D] [K]

216,10

paybyphone & ticket

13

nov-20

[D] [K]

280

[10]

19

oct-20

[ZH] [A]

280

[5]

21

sept-20

[ZH] [A]

280

[5]

21

août-20

[ZH] [A]

280

[5]

5

juil-20

[ZH] [A]

280

[5]

18

juin-20

[ZH] [A]

280

[5]

20

mai-20

[ZH] [A]

— 

— 

14

avril-20

[ZH] [A]

— 

— 

8

mars-20

[ZH] [A]

— 

— 

9

févr-20

[ZH] [A]

280

[5]

9

janv-20

[ZH] [A]

280

[5]

20

déc-19

[ZH] [A]

280

[5]

15

nov-19

[ZH] [A]

280

[5]

11

oct-19

[ZH] [A]

280

[5]

18

sept-19

[ZH] [A]

280

[8]

20

août-19

[ZH] [A]

240

[8]

6

juil-19

[ZH] [A]

240

[8]

19

juin-19

[ZH] [A]

240

[6]

19

mai-19

[ZH] [A]

240

[8]

18

avr-19

[ZH] [A]

240

[9]

15

mars-19

[ZH] [A]

240

[11]

21

févr-19

[ZH] [A]

240

[8]

19

janv-19

[ZH] [A]

240

[8]

19

Ces 2 états récapitulatifs nous ont interpellé à différents niveaux.

Tout d’abord, ces cartes de stationnement sont quasiment toujours achetées chez les mêmes buralistes.

Les montants des achats mensuels ne varient que très peu.

Les justificatifs scannés, joints aux formulaires de notes de frais, montrent que certains tickets de caisse sont strictement identiques (les montants en rouge dans le tableau). Cela signifie que Monsieur [F] et Monsieur [X] ont présenté le même ticket de caisse dans leurs notes de frais et ce, à six reprises depuis septembre 2019.

D’autres tickets de caisse (les montants en gras dans le tableau) présentent de telles similitudes (numéro du ticket qui se suit, date, heure, montant, mode de paiement, buraliste) qu’il ne fait aucun doute que les tickets ont été émis au même moment, l’un après l’autre. Encore une fois, cela indique que Messieurs [F] et [X] étaient ensemble lors de l’achat de ces cartes ou que I’un les achetait pour l’autre. Cela s’est reproduit six fois également depuis novembre 2019. Cela ne vous a pas interpellé et vous ne vous êtes pas posé de questions.

Au vu de la régularité des montants, il nous a semblé intéressant de vérifier par ailleurs la corrélation entre le nombre de jours travaillés et le montant des frais de parking remboursés. Comme vous pouvez le voir dans le tableau, il n’y en a aucune corrélation. Quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, les montants des cartes remboursées restent identiques. Ceci est particulièrement choquant dans le cas de Monsieur [X] pour les mois d’août 2019 et août 2020 compte tenu des congés d’été pris par ce Monsieur, congés que vous avez dû validés par ailleurs.

A ce stade, au vu de ces différents éléments, nous ne comprenons pas bien comment tout cela a pu vous échapper. Vous ne pouviez pas ignorer en validant les notes de frais de Monsieur [F] et de Monsieur [X] tout au long de ces deux dernières années que « quelque chose n’allait pas»; ou alors c’est que vous avez validé les notes de frais de vos collaborateurs sans même les vérifier.

Et puis, à l’occasion de notre enquête interne, nous avons découvert que la vente de ces cartes de stationnement, appelées autrefois « Paris Cartes » avait été stoppée, au travers d’un article du journal « Le Parisien » daté du 12 mars 2018 qui en faisait état.

Nous avons alors contacté différents buralistes qui nous ont indiqué ne plus vendre ces cartes de stationnement depuis plusieurs années.

Dans le même temps, nous nous sommes rapprochés des servíces de la Mairie de [Localité 7] qui nous ont effectivement confirmés que ces cartes de stationnement n’étaient plus envoyées aux buralistes parisiens depuis le 18 mars 2018 et que le système « paybyphone » avait vocation à se substituer à ces cartes.

Enfin, comme nous avions identifié dans les différents tableaux ci-dessus que le buraliste qui tient le « [8] » avait émis un certain nombre de tickets de caisse en 2019 et 2020, nous l’avons tout d’abord contacté par téléphone et il nous a assuré ne plus vendre de cartes de stationnement depuis 2 ans. Il nous a par la suite confirmé cela par écrit au travers d’une attestation en bonne et due forme.

L’ensemble de ces éléments, qui par leur importance dépasse largement le cadre de la simple erreur, même répétitive, est révélateur de l’attitude particulièrement frauduleuse à laquelle les salariés dont vous aviez la charge se sont livrés à notre préjudice sur une période suffisamment longue, ne pouvant prêter à interprétation.

Pour autant et dans ce contexte, vous avez toujours validé ces notes de frais sans jamais vous poser de questions, sans jamais demander aux salariés concernés des explications, alors qu’à votre niveau, en tant que responsable hiérarchique, ces demandes perlées, répétées et dissimulées de remboursements de sommes indues, apparaissaient d’évidence comme le fruit d’un comportement délibéré de la part des salariés afin de bénéficier de remboursement de notes indues.

L’ensemble de ces faits constitue selon nous un manquement grave à vos obligations contractuelles et plus particulièrement à votre obligation de loyauté. Ceci est d’autant plus difficile pour nous que vous aviez par ailleurs la responsabilité de former nos équipes, nos nouveaux entrants et qu’une totale confiance de la part de votre hiérarchie vous était acquise.

Compte tenu de tout ce qui précède, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cet entretien a eu lieu le 20 janvier dernier, en présence de Monsieur [CI] [B], secrétaire du CSE qui vous assistait, de Madame [S] [J], Directrice des Ventes et également votre responsable hiérarchique et de Madame [O] [I], Responsable RH et Droit Social.

Durant ces échanges, vous nous avez indiqué que Madame [J] avait autorisé l’achat de cartes de stationnement dans un email de 2016 ; email que vous nous avez adressé à l’issue de cet entretien. Par rapport à la validation de ces notes de frais, vous nous avez expliqué que «si j’ai un justificatif, je valide, ils gèrent leurs achats comme ils veulent. Certains paient le parking en cartes de stationnement, d’autres en carte bleue ».

Les explications recueillies auprès de vous lors de votre entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces faits qui sont, pour nous, totalement inacceptables et constituent, selon nous, un manquement grave à vos obligations contractuelles et cela met en cause la bonne marche de l’entreprise tout en portant atteinte à ses intérêts.

Aussi, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 01/02/2021 (date d’envoi de la présente lettre), sans indemnité de préavis, ni de licenciement […]'.

Le 5 juillet 2021, Mme [ZH] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, afin de solliciter la nullité de son licenciement pour discrimination et des indemnités afférentes, ce à quoi la SAS JT International France s’est opposée.

Par jugement rendu le 8 novembre 2022, notifié le 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit que le licenciement de Mme [ZH] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse

en conséquence, condamne la SAS JT International France à verser la somme de 29 424,65 euros à Mme [ZH] [E] au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

condamne la SAS JT International France à payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

déboute Mme [ZH] [E] de toutes autres demandes plus amples ou contraires

rejette la demande de la SAS JT International France au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure où elle succombe

laisse les dépens à la charge de la SAS JT International France.

Le 28 décembre 2022, Mme [ZH] [E] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 mars 2023, Mme [ZH] [E] demande à la cour de :

juger Mme [ZH] [E] recevable et bien fondée en son appel, ses demandes, fins et prétentions

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

dit que le licenciement de Mme [ZH] [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse

condamné la SAS JT International France à lui verser la somme de 29 424,65 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

condamné la société à lui payer la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

débouté Mme [ZH] [E] de toute autre demande plus ample au contraire

Statuant à nouveau :

à titre principal, prononcer la nullité du licenciement de Mme [ZH] [E]

subsidiairement, si par impossible la cour ne prononçait pas la nullité du licenciement, juger que le licenciement dont elle est victime repose sur une discrimination, en même temps que sur un harcèlement moral

en conséquence, condamner la société à lui verser l’indemnité pour licenciement nul et fondé sur une discrimination (24 mois): 112 093,92€

subsidiairement, à défaut de constater la discrimination, juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

en conséquence, condamner la société à lui verser l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse (24 mois): 112.093,92 €

en tout état de cause, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

indemnités conventionnelles de licenciement: 47 257,88 €

reliquat des 3 mois de préavis à taux plein: 1 556,85 €

reliquat salaire du mois de janvier 2021: 518,95 €

indemnité de congés payés y afférents (10%): 4 933,36 €

juger que le forfait-jour est privé de tout effet vis-à-vis de Mme [ZH] [E]

en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

rappel d’heures supplémentaires: 129 014,20 €

congés payés afférents: 12 901,42 €

repos compensateurs: 69 172,62 €

dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois): 28 023,48 €

perte de salaire annuel (une année): 12 874,36 €

juger que le licenciement de Mme [ZH] [E] est intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires, donnant droit à réparation pour préjudice moral à hauteur de 15 000 €

condamner la société à lui verser au titre de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 3 000 €

condamner la société aux entiers dépens qui seront recouvrés par M^e Bourdot Typhanie, avocat au barreau de Versailles.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 juin 2023, la SAS JT International France demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris, en ses dispositions causant grief à la concluante et en ce qu’il a notamment prononcé des condamnations à l’encontre de la société

à titre principal, débouter Mme [ZH] [E] de ses entières demandes

ordonner le remboursement par Mme [ZH] [E] des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire de droit du jugement entrepris

subsidiairement, sur les conséquences de la rupture, cantonner l’indemnité conventionnelle de licenciement susceptible d’être allouée à Mme [ZH] [E] à la somme de 29 424,65€

cantonner l’indemnité susceptible d’être allouée à Mme [ZH] [E] sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail à la somme de 14 011,74€

sur le temps de travail, dans l’hypothèse où la cour jugerait que la convention de forfait jours serait nulle ou inopposable, condamner Mme [ZH] [E] au paiement d’une somme de 7 123,43€ au titre des jours indûment non travaillés et rémunérés en application de la convention de forfait jours

la débouter du surplus de ses demandes

en tout état de cause, condamner Mme [ZH] [E] au paiement d’une somme de 5 000,00€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

la condamner aux éventuels dépens d’instance.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le moyen tiré de l’absence de notification du licenciement pour motif disciplinaire

Selon l’article L1232-6 du code du travail, ' Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.'

La Cour de cassation a affirmé que la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception n’était qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

Aux termes de l’article 641, alinéa 2, du code de procédure civile, lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-15.136). C’est la date fixée pour l’entretien préalable initial qui constitue le point de départ du délai d’un mois, même si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien, et ce, dès lors que c’est l’employeur qui prend l’initiative de reporter cet entretien préalable en raison de l’absence du salarié.

Mme [ZH] [E] expose qu’elle n’a pas reçu la notification de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception avant l’expiration du délai d’un mois.

Comme rappelé par l’intimée, l’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas une formalité obligatoire et il appartient à l’employeur de justifier de la date certaine de la notification peu importe le support.

En l’espèce, la SAS JT International France justifie avoir notifié à Mme [ZH] [E] son licenciement notamment par courriel du 4 février 2021, reçu le même jour par la salariée (pièce adverse 11-1), ce que l’appelante ne conteste pas ni ses écritures de première instance retranscrites par la société selon lesquelles ' le jeudi 4 février 2021, Mme [ZH] [E] reçoit sur sa boîte mail professionnelle sa notification de licenciement pour faute grave'.

Convoquée le 8 janvier 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la notification du 4 février 2021 a bien eu lieu durant le délai légal d’un mois, de sorte que ce moyen sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur le moyen tiré de la prescription des faits

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

Mme [ZH] [E] invoque la prescription des faits, en rappelant la validation des modalités de contrôle des notes de frais par Mme [J], sa supérieure hiérarchique, qui avait accepté en 2016 sa proposition de simplification de la validation et de la gestion des justificatifs à contrôler notamment en n’exigeant plus la présentation des tickets d’horodateur. Elle en déduit sa parfaite connaissance des faits. Elle ajoute qu’à aucun moment les services comptables compétents, chargés des règlements, de notes de frais et de contrôler lors des remboursements, la pertinence des justificatifs fournis, n’ont relevé la moindre anomalie dans les justificatifs fournis.

La société JT international soutient les griefs exposés dans la lettre de licenciement.

Comme relevé par la SAS JT International France, il n’est pas reproché à Mme [ZH] [E] de ne pas avoir respecté la procédure de remboursement de frais mais une absence de vigilance dans l’exercice de sa mission de validation des demandes de remboursement, de sorte qu’elle ne peut pas déduire de la connaissance de la procédure par sa supérieure hiérarchique la connaissance des faits litigieux. Il en est de même pour le service comptable.

Par ailleurs, il n’est pas contesté par Mme [ZH] [E] que les faits litigieux ont été évoqués pour la première fois par sa successeur dans la gestion des salariés concernés soit en décembre 2020, de sorte que la procédure disciplinaire a été engagée dans le délai de deux mois après leur découverte, écartant ainsi toute prescription des faits.

Sur le moyen tiré du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [ZH] [E] soutient avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [V] [J], agissements exacerbés après sa candidature aux élections du CSE.

Elle produit à cet effet:

— en pièce 7, quatre attestations de M.[K] [D], responsable commercial, élu CFDT, devenu responsable de district de M.[M] [F], l’un des deux salariés protégés licenciés, qui écrit:

* l’attestation du 29 janvier 2021 ' j’atteste sur l’honneur que j’étais présent lors de la réunion des managers le 27 novembre 2019 à 14h au novatel collégien (77). Etaient présents lors de celle-ci M.[T] [WV], ainsi que Mme [G] [Y] et Mme [Z] [C] et Mme [E] [ZH]. La réunion était menée par [S] [J]. Lors de cette réunion, Mme [E] [ZH] a demandé à Mme [J] ' comment faire pour l’organisation de décembre dans le cadre et l’activité de commerciaux'' [S] [J] lui a répondu ' tu demanderas au CSE’ En fin de réunion, Mme [J] à clôturer celle-ci en disant ' les gens qui se sont présenté au CSE devront assumer les conséquences'. Outre le fait qu’il ne précise pas le contexte dans lequel ces propos ont été tenus, ils ne visent pas expressément Mme [ZH] [E].

* l’attestation du 11 février 2021: ' le 10 février 2020 à 13h, je suis venu déjeuner au siège social [Adresse 1] [Localité 3] avec mes deux collègues manager, mme [G] [Y] ainsi que Mme [E] [ZH]. Lors de celui-ci nous avons échangé sur la note de frais de M.[F] [M] et Mme [G] [Y] nous a déclaré avoir reçu l’autorisation de Mme [J] ( supérieur hiérarchique) de valider la note de frais de Mme [F] de novembre 2020" ne dit rien des faits d’harcèlement invoqués par Mme [ZH] [E].

* l’attestation du 11 février 2021 dans laquelle il reprend des extraits de ses autres attestations et les complète avec parfois des discordances comme s’agissant du changement de la relation entre Mme [J] et Mme [E] qu’il date 'à compter de février 2017 [ alors qu’il le datait dans l’attestation précédente du 9 mars 2021 aux élections professionnelles de 2019] quand une commerciale travaillant sous le management de [ZH] [E] assignait aux prud’hommes la société JTI. Cette salariée, alors qu’elle était en congé maternité a porté des accusations concernant le comportement de Mme [E] à son égard, ce qui l’a affectée car elle est très investie dans son travail et disponible pour ses équipes et ces accusations étaient sans fondement. Contre toute attente, plutôt que de la soutenir et l’aider dans la préparation du dossier, Mme [S] [J] a changé de comportement vis-à-vis de [ZH] [E]: elle a laissé planer le doute sur ces accusations et l’a laissée se débrouiller seule pour gérer le dossier, en faisant établir des attestations, en répondant point par point à ces fausses accusations, en relevant les incohérences de l’argumentation. Ma collègue a été très courageuse pour supporter la pression de cette situation et les diverses convocations au siège avec les RH pour apporter les éléments en défense, sans aucun soutien de la part de la société. De très nombreuses attestations versées aux débats par les commerciaux sous le management de [ZH] [E], toutes ont témoigné de l’implication et de la bienveillance de [ZH] [E]. La salariée en demande a ainsi été déboutée et condamnée à verser des dommages-intérêts à JTI grâce au travail de [ZH] [E]; elle a bien sûr jugé inutile de faire appel. J’ai trouvé la situation choquante et j’en ai même parlé à Mme [S] [J] qui ne m’a donné aucune explication sur cette attitude [..]' Il évoque la mise en place de la sectorisation 2018 à l’occasion de laquelle deux commerciaux vont être retirés à Mme [ZH] [E] et sera maintenue la commerciale qui avait assigné la société pour harcèlement moral de la part de l’appelante, ces changements étant expliqués par Mme [J] par la nécessité de faire évoluer les commerciaux performants en chefs de secteur et d’équilibrer tous les districts entre nouveaux et anciens commerciaux. Il évoque une charge de travail importante de Mme [ZH] [E] sans autre précision, le rajout en avril 2019 d’une mission pour un commercial HRC (hôtels-restaurants-cafés), le mécontentement de Mme [J] que lui a signalé Mme [ZH] [E] lorsque Mme [J] apprit leurs candidatures au CSE, l’énervement de Mme [J] que lui a signalé Mme [ZH] [E] à l’occasion de son retard à une réunion du 29 septembre 2020. Il évoque la division du district de Mme [ZH] [E] entre trois managers: Mme [ZH] [E], Mme [G] et lui-même et signale le souhait de Mme [ZH] [E] de sortir de [Localité 7] en février 2020. Il estime cette répartition inéquitable en faisant observer que Mme [ZH] [E] qui travaille à 90% conserve 3,5 commerciaux sur [Localité 7] intra muros avec un poids de charge en hommes à 5,80; Mme [G] qui travaille à temps plein a 2 commerciaux sur [Localité 7] intra muros dont un poids de charge en hommes à 5,55 et lui-même, pour une activité à temps plein, avec 2,5 commerciaux sur [Localité 7] intra muros dont un poids de charge en hommes à 7,5. Il s’étonne que Mme [ZH] [E] perde 10 arrondissements parisiens sur 15 avec un effectif amoindri. Or, comme il le reconnaît, cette répartition avait pour finalité de répondre non seulement à la demande de Mme [ZH] [E] d’être déchargée de [Localité 7] et à son temps de travail, les chiffres avancés par M.[K] ne confirmant pas une surcharge par rapport aux autres.

Par ailleurs, il évoque 'les attitudes désobligeantes, les réflexions dénigrantes devant les collègues sans compter les agissements agressifs de Madame [S] [J] en dehors de la présence de témoins que [ZH] m’a rapportés’ sans autre précision ni de temps ni de lieu ni même des paroles invoquées.

Enfin, s’agissant de l’attitude de Mme [J] à l’occasion de la plainte pour harcèlement d’une salariée à l’égard de Mme [ZH] [E] et telle que décrite par le rédacteur, elle correspond à ce qui est attendu d’un supérieur hiérarchique face à ce type d’accusation à savoir la réalisation d’une enquête et l’absence de parti pris pour l’une ou l’autre des parties.

* l’attestation du 9 mars 2021: ' en janvier 2016, date à laquelle j’ai pris la fonction de district manager, et de ce fait intégrer l’équipe de Madame [J]. Reconnu pour ces compétences et étant un bon élément Mme [E] qui était ma collègue a été nommé par Mme [J] pour me former au poste. J’ai constaté une dégradation des relations entre [S] [J] et Mme [E] au moment où Mme [E] s’est présenté en novembre 2019 sur les listes électorales du CSE. Pour preuve, j’ai été témoin à deux reprises de ce climat délétaire que ce soit lors de la réunion des managers le 27 novembre 2019, ou en fin de réunion, Mme [J] a dit devant l’ensemble des managers de la région ' PIF', ' les gens qui sont présente au CSE devront assumer les conséquences'. C’est termes ont éprouvé Mme [E] moralement, elle m’en a fait part le soir même. Mais aussi, lors de la sectorisation 2021, qui avait lieu le 7 octobre 2020 en réunion visio ou Mme [E] avait demandé en février 2020 que son district soit en réunion parisienne après 8 ans passé dans [Localité 7] Intra muros ou l’activité est particulièrement dense et régulièrement sollicité pour des tournées terrain international, ce qui demande un investissement supplémentaire. A la cloture de cette présentation, j’ai constaté que les doléances de Mme [E] n’avait pas été pris en compte par Mme [J] car sur les 15 arrondissements dont Mme [E] avait la responsabilité en 2020, elle en conservait 10 en 2021. Etonné de cette découpe, j’ai contacté Mme [J] afin de comprendre mais aussi voyant le moral de Mme [E] au plus bas, celle-ci m’a indiqué ' que c’était un parti pris pour le district de Mme [E]'. Pour échanger quotidiennement avec Mme [E] et particulièrement depuis 1 an, j’ai constaté l’impact des propos de Mme [J] sur le moral de Mme [E] et j’ai assisté à de multiples reprises à des larmes mais aussi sur un plan physique ou Mme [E] et malgré un investissement sans faille a du se mettre en arrêt à 2 reprises en 2020". Cette attestation est en partie reprise dans l’attestation du 11 février 2021.

— l’attestation de M.[F] [M] du 4 février 2021 (pièce 8-1) qui atteste que ' le jeudi 10/12/2020 à 10h ma nouvelle manager [Y] [G] m’a dit que ma note de frais de novembre 2020 avec le ticket d’achat pour le remboursement des cartes de stationnement [Localité 7] est validée pour paiement après avoir obtenu l’accord de la directrice régional [S] [J]'. Outre le fait que M.[F] est l’un des salariés concernés par les faits litigieux et que la chronologie des faits démontre que Mme [J] a procédé à des vérifications ultérieures qui ont abouti aux différentes procédures de licenciement, cette attestation ne dit rien des faits d’harcèlement moral invoqués par Mme [ZH] [E].

— l’attestation de M.[F] [M] du 24 mars 2021 (pièce 8-2) dans laquelle il évoque une dégradation des relations de travail entre Mme [J] et Mme [ZH] [E] suite à la dénonciation d’harcèlement moral d’une salariée à l’encontre de Mme [ZH] [E]. Il déclare constater 'l’épuisement moral et physique de Mme [ZH] [E] durant sa mission entre avril 2019 et janvier 2020 et particulièrement au moment de la liste électorale du CSE de novembre 2019". Il l’a décrit comme affectée lors des échanges avec Mme [J] sans autre précision. Il évoque enfin des reproches dont il a été l’objet de la part de Mme [J], sans lien avec les faits invoqués par Mme [ZH] [E].

— l’attestation de M.[TK] [R] du 1er mars 2021 (pièce 23): outre le fait qu’il est l’un des salariés concernés par les faits litigieux, il évoque un changement des relations entre Mme [J] et Mme [ZH] [E] courant 2017 à l’occasion du dépôt de plainte d’une salariée à l’égard de Mme [ZH] [E]. Il se dit témoin lors de la convention nationale du 25 et 27 novembre 2019 de ce que ' Mme [S] [J] n’avait pas toléré le fait que nous nous soyons présenté et particulièrement les managers comme [D] [K] et [ZH] [E] avec qui elle a été virulente dans ses propos et très en colère’ sans pour autant préciser ces propos. S’il atteste que, lors du dîner de la convention, Mme [J] ne s’est pas arrêtée pour trinquer à la table où se trouvaient Mme [ZH] [E] et son équipe alors qu’elle avait trinquer avec les autres managers et équipes commerciales, rien ne permet d’en déduire un quelconque harcèlement à l’égard de Mme [ZH] [E].

— l’attestation de M.[X] [N] du 22 mars 2021 (pièce 24-2): outre le fait qu’il est l’un des salariés concernés par les faits litigieux et dont le licenciement a été confirmé par arrêt du 13 février 2025, il relate globalement les mêmes faits que ceux figurant dans les attestations de M.[TK].

— trois certificats médicaux tous postérieurs à son licenciement (pièce 20)

Ainsi, ces faits, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer de harcèlement moral.

Sur le moyen tiré de la discrimination syndicale

En application de l’article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 du même texte dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s’il y a lieu, toutes les mesures d’instruction utiles.

En l’espèce, Mme [ZH] [E] voit dans sa présentation aux élections du comité social et économique sur la liste de la CFDT, la raison véritable de son licenciement. De la discrimination liée à son activité syndicale, elle en déduit la nullité de son licenciement.

Il est acquis aux débats que Mme [ZH] [E] s’est présentée sur la liste de la CFDT aux élections du comité social et économique en 2019, et qu’elle fut licenciée le 4 février 2021 pour faute grave.

La SAS JT International France conteste toute discrimination syndicale.

Il convient de constater que l’employeur renverse la présomption ainsi posée par la cause légitime l’ayant motivé qui est un élément étranger à toute discrimination, étant d’ailleurs observé que la section syndicale comprenait notamment 5 personnes impliquées dans la fraude alléguée sur les notes de frais, que le licenciement pour ces faits notamment de M.[X] a été confirmé par la cour d’appel de Versailles dans son arrêt du 13 février 2025; que par décision du 22 novembre 2021, le ministre du travail a dit, s’agissant de M.[F], membre du CSE, qu’il n’y avait pas de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats du salarié et infirmé en ce sens la décision de l’inspecteur du travail; que Mme [L], déléguée syndicale CFDT et signataire d’une rupture conventionnelle, a adressé à tous ses collègues un message en février 2021 se félicitant de l’opportunité trouvée d’un nouvel emploi et témoignant de sa reconnaissance à son employeur qu’elle remerciait outre le fait que la rupture a été validée par l’inspecteur du travail; que deux élus (Messieurs [W] et [P]) au comité social et économique du syndicat CFDT, concurrençant, selon Mme [ZH] [E], la liste historique de la CFTC, précisent n’avoir reçu aucune pression ni ressenti de discrimination à leur égard et qu’enfin, Mme [ZH] [E] a perçu une prime individuelle exceptionnelle en décembre 2019, soit bien après les élections, et en a remercié chaleureusement Mme [J] par courriel du 11 décembre 2019 (pièce K).

En conséquence, il convient de rejeter ce moyen et de la demande de nullité du licenciement par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

Sur la cause

La lettre de licenciement que la SAS JT International France soutient en appel porte sur une faute grave.

En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Cela étant les actes frauduleux retenus à l’encontre des salariés licenciés ne sont pas contestés par Mme [ZH] [E] qui se contente d’affirmer qu’elle n’avait pas les moyens de déceler les anomalies affectant les notes de frais des salariés en cause.

Contrairement à ce que soutient Mme [ZH] [E], son rôle ne se limitait pas à un simple contrôle formel des tickets qui lui étaient soumis, et de vérifier s’il s’agissait de vrais ou de faux tickets. Son rôle de manager allait au delà et elle se devait aussi de vérifier le bien fondé des demandes qui étaient soumises à sa validation, son contrat de travail prévoyant notamment la mission de 'participer à la gestion des moyens et du budget du district ainsi qu’à la maîtrise des coûts'. Par ailleurs, Mme [ZH] [E] produit un échange de mail entre elle et Mme [J] en mai 2016 (pièce 14-1) au cours duquel l’appelante transfère le mail qu’elle a adressé le 4 avril 2016 à son district relatif à la procédure des notes de frais et notamment celles relatives:

* au stationnement horodateur prévoyant trois retours possibles:

'- achat des 5 cartes Paris à 40 euros, à condition de me joindre les tickets d’horodateur correspondants

— les tickets d’horodateur comme justif pour les paiements en CB

— les factures mail du système pabyphone vs process envoyé par [H], ce qui vous évitera les procès-verbal pour dépassement du temps'

* les parkings pendant l’activité professionnelle: ' est à payer avec la carte GR et si refus, par CB et me joindre le justificatif de paiement'.

Elle termine ce mail par ' PS: si vous avez d’autres choses à faire passer en NDF, vous devez me demander mon accord en amont par mail sinon elle sera refusée'.

C’est elle qui proposera à Mme [J] d’enlever l’obligation de présenter les tickets de stationnement au motif que ' à contrôler c’est compliqué'. Si Mme [J] a validé cette proposition, pour autant cela ne la dispensait pas de contrôler le bien fondé des notes de frais qui lui étaient soumises. Il convient de rappeler que Mme [ZH] [E] avait sous sa responsabilité 6 délégués sur la période 2019-2020 (pièce 31-1/1 et 31-1/2).

Sans que cela soit contesté par Mme [ZH] [E], la société rappelle que pour la période de mai 2019 à octobre 2020, Mme [ZH] [E] a validé les achats de cartes de stationnement prépayées déclarées par M.[X] pour un montant total de 4 040 euros et de 4240 euros pour M.[F] pour la période de janvier 2019 à octobre 2020, et ce alors que ces achats présentaient des montants systématiquement compris entre 240 et 280 euros sans aucune corrélation avec le nombre de jours travaillés y compris pendant leurs congés. D’autre part, les achats déclarés étaient systématiquement réalisés auprès de deux buralistes dénommés ' [5]' et '[8]'. Or, les titres présentés au contrôle de Mme [ZH] [E] portaient quasi systématiquement la mention ' duplicata’ et faisant état de règlement en espèces, sans que cela attire l’attention de Mme [ZH] [E], outre le fait que la SAS JT International France démontre que Messieurs [X] et [U] ont parfois utilisé les mêmes justificatifs (pièces 26-27).

C’est ainsi que par arrêt du 13 février 2025, la Cour a dit que ' il est établi, par ses écrits, que la commune de [Localité 7], qui conservait un bureau de distribution en régie dans le 13ème arrondissement, ne délivrait plus ses cartes depuis mars 2018 auprès des débitants de tabac habiles cependant à écouler leurs stocks puisque la carte à usage illimité restait fonctionnelle, et par l’attestation du buraliste du [8], qu’il n’en vendait plus depuis janvier 2019, en sorte que la présentation par le salarié de ticket de caisse de ce débitant, sous forme de duplicata dès mai 2019, de février, puis de mai à octobre 2019, d’un montant de 240, voire 280 euros, chaque fois, ne trouve aucune explication.

Au reste, dès le mois de mai 2019, M. [X] produisait seulement des duplicata des tickets de caisse mentionnant, comme le reconnaît l’intéressé, le paiement fait en espèces, parfois strictement identiques à ceux transmis aux mêmes fins par l’un de ses collègues, M. [F], et il n’a jamais montré, même une fois le reproche énoncé, ses cartes notamment la dernière acquise le 30 novembre 2020 pour 280 euros et qu’il aurait dû encore détenir puisque il est constant que le 4 décembre, il payait le stationnement par carte bancaire, à raison de 216 euros.

La société JTI, qui souligne par ailleurs la décorrélation entre le nombre de jours travaillés et le prix invariant de la carte dont les tarifs sont pourtant modulables, justifie suffisamment les actes frauduleux reprochés en violation de l’obligation de loyauté du salarié, sans qu’importe sa nécessité d’engager des frais de stationnement du véhicule confié, ni la décision prise pour M.[F], à qui le même reproche fut fait, l’inspection du travail ayant refusé son licenciement notamment après avoir interrogé, dans des circonstances néanmoins non tracées, le salarié du débitant de tabac « [5] », qui lui aurait confirmé la vente de ces cartes dont il disposerait encore, selon lui, sans toutefois que l’inspectrice ne précise nullement les avoir vues'.

L’attestation de M.[X] (pièce 24-1) n’apporte pas plus d’élément sur le fonctionnement précité, ni même le changement de process des notes de frais en 2021, qualifié par Mme [ZH] [E] de plus souple et de nature à favoriser la fraude (pièce 34), ce que le document produit ne confirme pas, s’agissant simplement d’une dématérialisation des justificatifs, et maintenant le contrôle de l’exactitude des notes de frais (pièce 39).

Il est à noter que c’est la nouvelle manager qui a l’occasion de son contrôle, avant validation, a identifié les pratiques non conformes de certains salariés, ce qui signifie que ce contrôle était tout à fait à la portée et de la compétence de Mme [ZH] [E].

Mme [ZH] [E] invoque la lettre du 3 février 2021 notifiée à M.[K] l’informant de ce que la société ne donnait pas suite à la procédure disciplinaire engagée à son encontre mais lui enjoignait de redoubler de vigilance et de rigueur lors du contrôle et de la validation des notes de frais de son équipe (pièce 25). Outre le fait qu’en matière de sanction, s’applique le principe de l’individualisation, il ne peut être déduit de ce seul courrier l’obligation pour l’employeur d’appliquer le même traitement à Mme [ZH] [E] puisque différents éléments peuvent justifier une modulation de la sanction selon les explications fournies par le salarié comme sa reconnaissance des faits, l’importance et l’ancienneté des faits etc. Si Mme [ZH] [E] soutient que les faits reprochés à M.[K] sont plus graves que ceux qui lui sont reprochés, elle n’en justifie aucunement, outre le fait que cela démontre une nouvelle fois l’absence d’animosité de la société contre le syndicat CFDT.

Il résulte de ces éléments qu’en sa qualité de cadre manager, responsable d’une équipe et d’un budget, elle a manqué à son obligation contractuelle de contrôle et de gestion, faits suffisamment graves pour justifier son licenciement pour faute grave, de sorte que le jugement sera infirmé de ce chef. Mme [E] sera déboutée de ses demandes en lien avec le licenciement.

Sur la convention forfait-jours et les heures supplémentaires

Selon l’article L3121-58 du code du travail, ' Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version résultant de la loi nº2008-789 du 20 août 2008, dispose : 'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.'

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Il est confirmé par les deux parties qu’un accord d’entreprise institue le forfait annuel en jours sur l’année et qu’une convention individuelle de forfait a été signée par Mme [ZH] [E] à l’occasion de son avenant du 2 juin 2004.

Le simple fait de recevoir des instructions de son employeur et de déclarer ses horaires journaliers et d’ajuster le travail le mois suivant sur la base d’un formulaires de ' suivis d’activités mensuelles’ ne remet pas en cause le bien fondé de la convention ni l’autonomie dont disposait Mme [ZH] [E], une obligation légale pesant sur l’employeur de contrôler la charge de travail de ses salariés. Comme rappelé par l’employeur, une convention de forfait jours n’est pas exclusive du lien de subordination, lequel suppose que l’employeur soit en mesure de formuler des directives et d’en contrôler la bonne exécution.

Néanmoins, la SAS JT International France ne produit aucun entretien 'sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié', de sorte que la convention est inopposable à Mme [ZH] [E] par infirmation du jugement.

Conséquence de ce manquement, la convention de forfait en jours est privée d’effet, ce qui autorise en principe la salariée à se prévaloir d’un décompte en heures de sa durée du travail et, le cas échéant, à réclamer des heures supplémentaires.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Mme [ZH] [E] produit des tableaux des heures réalisées (pièces 36 et 37) et soutient qu’elle travaillait le lundi en télétravail à son domicile, de même qu’un vendredi sur deux du fait de son activité à 90% et que du mardi au jeudi, elle était sur le terrain avec ses commerciaux et devait en outre participer à des réunions manager, de sorte qu’en réalité elle travaillait 5 journées de travail en 4 tant sa charge de travail était importante. Elle évoque des horaires de travail entre 6 heures et 7 heures le matin (parfois 5h30) jusqu’à 18h30 soit une amplitude de 12h30 voire 13 heures par jour, du lundi au jeudi et parfois le vendredi, ce que conteste la SAS JT International France.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur qui invoque des entretiens sur l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité sans en produire aucun. Il se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits sans en produire aucun, mais rappelant cependant que Mme [ZH] [E] omet de déduire du temps déclaré le temps minimum de 45 minutes pour déjeuner et la pause de 15 minutes par jour par demi-journée travaillée tels que prévus par l’article II-2.1 de l’accord d’entreprise consacrées aux salariés soumis au régime légal des 35 heures. Par ailleurs, il convient de relever des incohérences entre le tableau établi par Mme [ZH] [E] (pièce 35-2) et le tableau de bord qu’elle présente comme l’illustration du contrôle de ses horaires par sa hiérarchie (pièce 28-1), les horaires étant ponctuellement différents.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est justifiée sans pour autant atteindre le montant réclamé. Il lui sera alloué, par infirmation du jugement, la somme totale de 38 736 euros pour la période de mars 2018 à février 2021 et 3 873,6 euros de congés payés afférents, aucun dépassement au delà de 8 heures hebdomadaires n’étant retenu, de sorte qu’aucune heure majorée à 50% et aucun repos compensateur ne sont dus.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours RTT

Il est acquis que la convention de forfait en jours étant inopposable, l’employeur est en droit de demander au salarié le remboursement des jours de RTT, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention étant devenu indu (Cass. Soc., n°17-28.234 du 6 janv. 2021).

Cela étant, le calcul étant fait sur la base d’une semaine de 35 heures en application de l’article L.3121-10 du code du travail, il s’induit de la privation d’effet des jours de réduction du temps de travail que le salarié en doit la restitution à l’employeur, peu important le motif ayant conduit à ne pas admettre la validité de la convention de forfait en jours que fustige le salarié comme étant une violation manifeste des obligations de son cocontractant sur le temps de travail.

Mme [ZH] [E] sera condamnée à cette restitution, dont le montant, non disputé, s’élève à 7 123,43 euros au titre des RTT pour la période de mars 2018 à février 2021.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est admis que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié (Cass. Soc., 28 février 2018, pourvoi nº 16-19.060).

La seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ne permet pas d’en déduire cet élément intentionnel.

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de validité et d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’inopposabilité de cette convention de forfait.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré, sera donc rejetée par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre de la ' rémunération déguisée'

Mme [ZH] [E] expose que les commerciaux avaient la possibilité d’acquérir jusqu’à deux cartouches de cigarettes par mois qu’ils pouvaient ensuite se faire rembourser sous forme de notes de frais, de sorte qu’elle qualifie cette pratique de rémunération déguisée et la note de frais afférente de fausse facture, outre l’encouragement à la consommation de tabac. Elle précise que cette pratique participe à son préjudice moral. Néanmoins, Mme [ZH] [E] ne formule aucune demande particulière de ce chef qu’elle invoque notamment au soutien de sa demande de réparation de son préjudice moral.

Sur la demande au titre d’une perte de salaire et des avantages

Elle invoque la perte de salaire résultant de son changement d’emploi, ayant retrouvé un emploi à un poste de chef des ventes au sein de la société Métro depuis le 12 avril 2021 avec une ancienneté et une rémunération moindres.

Néanmoins, le licenciement pour faute grave ayant été confirmé, elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison des circonstances du licenciement

Selon l’article L1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Les circonstances brutales du licenciement, même justifié, peuvent entraîner un préjudice distinct qui justifie l’octroi d’une indemnité spécifique conformément à l’article 1231-1 du code civil.

Mme [ZH] [E] ne démontre aucun comportement vexatoire de la part de son employeur. Mme [ZH] [E] n’a jamais été accusée de vol mais de négligence dans le contrôle de ses équipes, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la SAS JT International France à payer à Mme [ZH] [E] la somme de 1500 euros.

Sur les dépens

Il convient de condamner la SAS JT International France aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes du 8 novembre 2022 sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué les indemnités afférentes à cette requalification; en ce qu’il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant;

Dit le licenciement de Mme [ZH] [E] fondé sur une faute grave;

La déboute de ses demandes au titre de son licenciement;

Condamne la SAS JT International France à payer à Mme [ZH] [E] la somme de 38 736 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de mars 2018 à février 2021 et 3 873,6 euros de congés payés afférents;

Condamne Mme [ZH] [E] à payer à la SAS JT International France la somme de 7 123,43 euros au titre des RTT pour la période de mars 2018 à février 2021;

Rappelle que la compensation s’opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l’insu des débiteurs ; que les deux dettes s’éteignent réciproquement, à l’instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu’à concurrence de leurs quotités respectives ;

Condamne la SAS JT International France à payer à Mme [ZH] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS JT International France aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente