COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02305

N° Portalis DBV3-V-B7H-WARM

AFFAIRE :

[K] [Z]

C/

Société [A] EVENEMENTS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

Section : AD

N° RG : F 2022-3305

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nolwenn AGBOVOR

M^e Mélina PEDROLETTI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [Z]

née le 28 février 1997 au Cameroun

de nationalité camerounaise

[Adresse 3]

[Localité 5]

Bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle

Représentant : M^e Nolwenn AGBOVOR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1996

APPELANTE

****************

Société [A] EVENEMENTS

N° SIRET : [Numéro identifiant 2]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

Plaidant : M^e Christine BORDET-LESUEUR, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée par la société [A] Evénements, en qualité d’apprentie, par contrat d’apprentissage du 17 juin 2021 au 15 juillet 2022 en vue de l’obtention d’un BTS de management commercial opérationnel au centre de formation l'[6].

La société [A] Evénements, dont M. [A] est le gérant, est spécialisée dans l’évènementiel. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

A compter du mois du 21 décembre 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail, renouvelé ensuite à plusieurs reprises dans les mois qui ont suivi.

Par avis du 11 mai 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte définitivement à son poste de travail sans reclassement possible.

Par lettre du 19 mai 2022, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 2 juin 2022.

Mme [Z] a été licenciée par lettre du 6 juin 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants:

'(…)

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 2 juin 2022 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi d’apprentie, constatée le 11 mai 2022 par le Médecin du travail, et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail stipulant : «Inaptitude définitive à son poste d’apprentie ' Article R.4624-42 du Code du travail ' L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 6 juin 2022. Vous n’effectuerez donc pas de préavis.(…)'.

Par requête du 7 juillet 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 19 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Chartres (section activités diverses) a:

En la forme

— Reçu Mme [Z] en ses demandes

— Reçu la société [A] événements Sarl en ses demandes reconventionnelles

Au fond

— Dit que le licenciement de Mme [Z] est parfaitement justifié

En conséquence

— Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné Mme [Z] à verser à la société [A] événements Sarl la somme de 50 euros à titre de dommages et intérêts

— Débouté la société [A] événements Sarl du surplus de ses demandes

— Condamné Mme [Z] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 26 juillet 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

. Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chartes le 19 juillet 2023,

Statuer de nouveau et :

. Prononcer la nullité du licenciement de Mme [Z],

. Condamner en conséquence la société [A] Evénements à verser à Mme [Z] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. Condamner la société [A] Evénements à verser à Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de santé subi par Mme [Z],

. Condamner la société [A] Evénements à verser à Mme [Z] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation,

. Condamner la société [A] Evénements à verser à Mme [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

. Condamner la société [A] Evénements à verser à Mme [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d’appel,

. Débouter la société [A] Evénements de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [A] Evénements demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres le 19.07.2023, en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] est parfaitement justifié.

En conséquence

. Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant

. Condamner Mme [Z] à verser à la société Sarl [A] Evénements des dommages et intérêts, mais portera la condamnation à la somme de 6 000 euros.

. Condamner Mme [Z] à la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti Avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

La salariée fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail est consécutive à des faits relevant du harcèlement moral comme du harcèlement sexuel et que si les premiers juges parlent 'd’une absence de témoignages', elle apporte des éléments précis et concordants dès lors qu’il n’y en a pas moins de sept à son dossier. Elle indique que les agissements de l’employeur ont eu pour effet de dégrader considérablement son état de santé, ayant été régulièrement arrêtée à compter de la fin du mois de décembre 2021 pour troubles anxieux et harcèlement, l’inaptitude à son poste d’apprentie sans possibilité de reclassement constituant l’aboutissement du processus harcelant mis en 'uvre par l’employeur.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie ni d’agissements répétés de harcèlement moral ni de comportement à connotations sexuelles répétés portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Il expose que si la salariée invoque une dégradation de ses conditions de travail dès juillet 2021, elle pouvait rompre de façon anticipée son contrat d’apprentissage dans le mois suivant son arrivée, qu’elle prétend avoir attendu plusieurs mois avant de faire part de cette situation alléguée. Il ajoute qu’il a adopté un comportement approprié dans le cadre des relations contractuelles et n’a pas accédé à l’ensemble des exigences de la salariée de sorte qu’elle tente de le présenter en tant qu’harceleur.

Sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1153-1- 1° du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués tant au titre du harcèlement moral que du harcèlement sexuel dont elle indique avoir fait l’objet peu de temps après le début de l’exécution de son contrat de travail en juillet 2021, la salariée invoque les faits suivants :

1- Le comportement intrusif de M. [A]

Alors que la salariée sollicitait une journée de congé à tire personnel pour son dossier administratif (cf titre de séjour), M. [A] lui a écrit en ces termes le 20 août 2021: « Vous m’avez convaincu suffisamment hier pour que je me pose des questions sur ce rendez-vous de vendredi. J’ai tapé DGSN [Localité 7] pré-enrolement et je suis tombé sur un article camerounais expliquant le remplacement des passeports mais au Canada. Je suppose que le système a capter que j’etais au Canada (sic). Néanmoins ça ne m’explique pas pourquoi tant de mystère.. Que se passe t-il [K] ' Avez-vous des problèmes avec votre pays d’origine ' » puis M. [A] poursuit comme suivant : « ah non [K], j’ai dit hier que je veux de la transparence et que je veux savoir avec qui je travail. C’est le minimum. Manifestement c’est personnel mais manifestement il y a du flou et il n’est pas question que je vous mette en contact des plus hauts dirigeants français du monde de la finance si je ne peux garantir votre probité [']Je vous demande moi de me faire confiance sur ma capacité à juger si votre problème était tellement grave qu’il méritait tout ça mais surtout si vous pouvez garder votre place au sein de notre équipe. Manifestement vous en doutez même et il n’y aura qu’une seule manière de le savoir : me faire confiance.

En faisant cela vous vous honoreriez et surtout vous me donnez la raison qui me permet de confirmer mon envie de vous garder mais qui sera impossible si la confiance n’existe pas. De plus j’attends de vous un autre signal fort : rapprocher votre domicile de votre travail car cet éloignement vous mine, vous empêche toute vie sociale sinon à regarder en permanence votre montre comme une fonctionnaire et donc va vous éloigner du reste de l’équipe.

Rester à une heure et demie de votre travail n’est pas viable et vous exploserez rapidement

ou vous démobiliserez.

Bonne réflexion, je rentre la semaine prochaine ' .

M. [D], alternant au poste d’assistant commercial en BTS et M. [W], ancien salarié, et tous deux anciens collègues de la salariée, témoignent également de ce que M. [A] leur a demandé de déménager pour se rapprocher de leur travail sous peine de les licencier.

Mme [C], ancienne alternante et MM [D] et [W] témoignent ensuite que M. [A] les a obligés à se faire vacciner contre le covid 19, également sous peine d’être licenciés alors que la vaccination n’était pas encore obligatoire en France.

Si la salariée ne justifie par aucune pièce que l’employeur a pris rendez-vous pour elle et l’a emmenée directement au centre de vaccination, mais était présent lors de la vaccination, ce qu’elle indique dans sa plainte du 25 février 2021, l’employeur ne le conteste pas formellement, précisant qu’il ne l’a pas contrainte à se faire vacciner et qu’en tout état de cause, elle était en contact avec de nombreux clients.

Le comportement intrusif de l’employeur dans la vie privée de la salariée est établi.

2- Des remarques à connotation sexuelle

A propos d’un client dans un échange de SMS le 18 septembre 2021, M. [A] écrit en ces termes à la salariée : ' Je le connais mais on a juste fait connaissance sans plus. Vous pouvez y aller et juste dire ça en ajoutant que c’était sur un évènement à [Localité 8]. Je vous avais dit que vous aimeriez [R]' Il vous faut un vieux'. Beau et noir de préférence ! C’est ça votre type d’homme !'.

La salariée répond alors : « D’accord je vais le contacter. Et pour [R], je ne sais quoi

répondre à part c’est un collègue », M. [A] répliquant alors: « C’était une blague [K]. Mais je crois qu’il vous faut un mec mûr .'.

Ces échanges sont intervenus entre M. [A], né en 1964, gérant d’une société et maître de stage et Mme [Z], apprentie depuis deux mois, alors âgée de 24 ans, aucun élément au dossier n’établissant que les parties avaient des liens justifiant la tenue par M. [A] de ses propos déplacés adressés à Mme [Z] dans le cadre de la relation contratuelle.

Le témoignage de M. [W] fait état de 'propos sexistes envers une salariée’ et M. [D] atteste que M. [A] a tenu ses propos 'des remarques purement sexuelles à l’égard de Mme [Z] du genre 't’es mieux avec un décolleté'', Mme [C] invoquant 'des remarques sexuelles à l’égard de Mme [K] [Z].'.

La salariée établit que M. [A] a tenu à son encontre des remarques à connotation sexuelle.

3- La mise en 'uvre de mesures de rétorsion

Il ne ressort pas des messages échangés entre la salariée et M. [A] dans la journée du 3 décembre 2021 que ce dernier a volontairement retardé le paiement du salaire du mois de novembre 2021,nonobstant sa réponse inappropriée (' Ca sera fait et ça vous permet de réfléchir à la notion du retard').

Pas davantage, les deux photographies de quelques tickets de paiement sur le bureau de la salariée ne justifient que l’employeur l’a contrainte à trier des tickets de caisse ' sachant cette tâche particulièrement rébarbative et ce dans le but de la pousser à bout.'.

La salariée n’établit pas la mise en oeuvre de mesures de rétorsion par l’employeur.

4- le retrait des outils

La salariée établit que l’employeur a supprimé son accès à quatre groupes de travail sur la plate-forme informatique le 10 février 2022 pendant son arrêt maladie.

Ce seul fait, sans davantage d’information de la salariée sur l’usage de ces quelques groupes de travail ne caractérise pas le retrait des outils de la salariée qui bénéficiait d’un poste de travail informatique et d’un bureau, comme cela ressort d’une des deux photographies qu’elle communique au sujet du tri des tickets de caisse.

Au plan médical, la salariée a été en arrêt de travail à plusieurs reprises (du 22 au 24 décembre 2021- du 29 au 31 décembre 2021- du 5 au 7 janvier 2022- du 12 au 14 janvier 2022- du 19 au 22 janvier 2022- du 26 au 28 janvier 2022- du 2 au 4 février 2022- du 9 au 11 février 2022- du 16 au 18 février 2022- du 23 au 25 février 2022- du 2 au 4 mars 2022- du 9 au 11 mars 2022- du 16 au 18 mars 2022- du 23 au 25 mars 2022 et du 30 mars au 22 avril 2022).

Un traitement anxiolytique lui a été prescrit en février 2022 ainsi qu’un suivi psychologique en mars 2022, le médecin du travail concluant en mai 2022 à son inaptitude.

M. [I], en stage en alternance de septembre 2021 à janvier 2022, atteste qu’il n’était pas dans le même bureau que celui de la salariée mais qu’elle s’est confiée à lui en lui disant ' être à bout à cause des pressions qu’elle subissait et a fondu en larme, elle souhaitait trouver une autre entreprise pour effectuer son stage dans de bonnes conditions', invoquant également avoir été témoin des tensions existantes entre la salariée, M. [A] et son épouse qui travaillait également à l’agence.

M. [O], gendarme et cousin de la salariée, témoigne du mal-être de la salariée pendant son stage d’apprentie.

En synthèse de tout ce qui précède, la salariée établit les faits suivants :

— le comportement intrusif de M. [A] à quelques reprises,

— des remarques à connotation sexuelle.

Ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel et non moral, la salariée ne justifiant que d’un seul fait à ce titre, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement sexuel et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Quand bien même M. [A] produit de nombreuses attestations, y compris d’alternants et alternantes, justifant de ses grandes qualités professionnelle et humaines, et notamment de son comportement adapté avec les femmes, les propos qu’il a tenus sont inappropriés et plusieurs salariés confirment en outre qu’il a tenu à d’autres reprises des remarques à connotation sexuelle à l’égard de la salariée.

La circonstance que la salariée a eu des retards ou que les témoins qui attestent en sa faveur ne sont pas précis ne remet pas en cause ce qu’il a écrit à l’intéressée, la cour relevant qu’un des trois témoins donne un exemple concret du comportement de l’employeur.

Dès lors, l’employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. Les propos tenus envers la salariée ont revêtu un caractère totalement inapproprié et quand bien même ils auraient été prononcés sur le ton de la plaisanterie, ils étaient incompatibles avec les responsabilités et l’autorité hiérarchique de l’employeur et ils ont créé à son encontre une situation intimidante ou offensante et ont eu pour effet la dégradation de la santé de la salariée, déclarée inapte par le médecin du travail.

Il s’ensuit que ces agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement sexuel.

Sur le licenciement pour inaptitude médicale

En application des dispositions de l’article L.1153-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats et notamment des certificats médicaux produits ainsi que de l’avis du médecin du travail, le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de la salariée s’est inscrit dans le contexte précité de harcèlement sexuel dont elle a été victime de la part de M. [A], son supérieur hiérarchique et son employeur, ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude de l’intéressée, l’exposition aux conditions de travail précitées ayant conduit à une dégradation de son état de santé permettant de caractériser un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de harcèlement sexuel.

Il convient en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de la salariée, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail dont il ressort qu’en cas de licenciement nul en raison d’un harcèlement, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s’entendent des six derniers mois précédant l’arrêt de travail de la salariée, laquelle n’a pas sollicité sa réintégration.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (moins d’une année), de son niveau de rémunération

(1 069,65euros bruts mensuels), de son âge lors du licenciement (24 ans), de ce qu’elle a été au chômage puis a retrouvé un emploi d’hôtesse d’accueil, de son état de santé, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera fixé à la somme de 6 420 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, il est établi que l’employeur a tenu envers la salariée des remarques à connotation sexuelle.

Il ressort de cette situation que l’employeur, par son comportement inapproprié, n’a pas assuré la sécuriténi protégé la santé physique et mentale de la jeune apprentie, laquelle a été déclarée inapte dans ce contexte.

Le manquement est avéré et l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant de son manquement à son obligation de sécurité.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation

La salariée expose que le contrat d’apprentissage met à la charge de l’employeur une obligation particulière de formation, que M. [A] semble avoir estimé qu’elle était corvéable à merci et qu’il n’a pas hésité à lui confier des tâches rébarbatives et sans intérêt pédagogique au regard du diplôme de BTS visé, qu’elle était régulièrement livrée à elle-même et que d’une manière générale, l’employeur a fait fi de son obligation de formation.

L’employeur objecte qu’il a procuré une formation, des explications à la salariée, qu’il a rempli son rôle de formateur et que ses absences étaient liées à l’activité de la société. Il ajoute pouvoir justifier de l’exercice de son rôle de tuteur.

**

Aux termes de l’article L. 6211-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il contribue à l’insertion professionnelle. Il a pour objet de donner à des travailleurs, ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. La formation est gratuite pour l’apprenti et pour son représentant légal.

Aux termes de l’article L.6221-1, dans sa rédaction applicable au litige, le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage. L’apprenti s’oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Au cas d’espèce, est dépourvu d’offre de preuve l’argument de la salariée selon lequel l’employeur lui a confié des travaux rébarbatifs, comme indiqué précédemment notamment au sujet du tri des tickets de caisse.

En outre, la cour relève que si les témoins, anciens alternants ou stagiaires, invoquent les propos à caractère sexuel tenus par M. [A] et son abus d’autorité, aucun d’entre eux ne remet en cause ses qualités de pédagogue et de formateur.

Si M. [A] ne conteste pas ne pas avoir toujours été à l’agence, il ressort également des pièces produites au dossier qu’il était en contact très fréquent par SMS avec la salariée à laquelle il adressait d’ailleurs des recommandations sur son travail, lui donnait des explications très claires et détaillées relativement aux tâches à effectuer.

Il résulte ensuite du dossier que l’employeur a été amené à plusieurs reprises à faire des reproches à la salariée sur ses retards et l’absence de résultats.

M. [P], intervenant dans la gestion des dossiers de la société, témoigne avoir constaté que la salariée était régulièrement en retard et avoir conseillé à M. [A] de sanctionner la salariée d’un avertissement et d’être ' plus ferme', puis de ' rompre avant la fin de la période d’essai’ le contrat, la salariée n’arrivant notamment pas à se concentrer.

Dès lors, la salariée n’établit pas un manquement de l’employeur à son obligation de formation dans le cadre du contrat d’apprentissage et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts de l’employeur

Aux termes de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Sur le fondement des articles ' 1382 du code civil et 32-1 du code de procédure civile', les premiers juges ont condamné la salariée à verser à l’employeur la somme de 50 euros à titre de dommages-intérêts pour avoir 'porté atteinte à la réputation de M. [A]'.

Toutefois, l’issue du litige conduit à faire droit à une partie des demandes de la salariée et notamment celle portant sur le harcèlement sexuel.

Dès lors, par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur succombant, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera condamné à payer à la salariée la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Maître Agbovor en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de formation et déboute la société [A] Evénements de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement pour inaptitude de Mme [Z],

CONDAMNE la société [A] Evénements à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  6 420 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au titre du préjudice de santé,

DEBOUTE la société [A] Evénements de sa demande de dommages-intérêts,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [A] Evénements à payer la somme de 4 000 euros au bénéfice de M^e Agbovor en application de l’article 700 du code de procédure civile conformément à l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et déboute la société [A] Evénements de sa demande fondée sur ce texte,

CONDAMNE la société [A] Evénements aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente