COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 JANVIER 2025

N° RG 22/03297 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VPY6

AFFAIRE :

[L] [Z]

C/

Société [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F21/01686

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés

M^e Ernest SFEZ de la SELARL CABINET SFEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [L] [Z]

né le 28 Juin 1965 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047 -

APPELANT

****************

Société [P]

N° SIRET : 642 033 120

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Ernest SFEZ de la SELARL CABINET SFEZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2042

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

En présence de [W] [S] directrice des services de greffe stagiaire

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1er septembre 2005, M.[L] [Z] a été engagé par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable commercial restauration collective, statut cadre, coefficient 350, par la SAS [P], spécialisée dans le secteur d’activité du commerce interentreprises de boissons, emploie plus de 50 salariés et relève de la convention collective nationale des vins et spiritueux.

Convoqué le 3 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 avril 2019, M.[L] [Z] a été licencié par courrier du 24 avril 2019 pour motif personnel.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué, en application des dispositions de l’article L1232-2 du Code du travail, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien qui s’est déroulé le 11 avril 2019.

Après nouvel examen des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement aux motifs suivants:

Mardi 19 mars 2019, Madame [V] [P] vous a reçu, accompagnée de Monsieur [R], Directeur Commercial de l’entreprise.

Cet entretien avait pour objet de comprendre pourquoi après les années passées au sein de l’entreprise dans une relation de confiance et de convivialité, vous aviez soudainement décidé depuis un peu plus de quatre mois, de ne cesser de nous écrire pour revendiquer tant une modification de votre positionnement conventionnel en qualité de cadre que la revalorisation de votre salaire et autres demandes incidentes.

Cependant, contre toute attente, dès le début de l’entretien, arguant de vos droits, votre ton péremptoire, créant ainsi un climat délétère alors que nous nous attendions à une discussion constructive, n’a pas permis un échange objectif sur une analyse de vos demandes tout en abordant notre vision de l’organisation future de l’entreprise.

Nous avions espéré pouvoir enfin identifier ce qui vous animait, vous apporter des réponses concrètes et envisager un certain nombre de changements concernant notamment la direction commerciale dont vous faite partie, qui au regard du contexte du marché, se devait de mettre en

place, conjointement avec ses responsables, une politique d’objectifs réalistes.

Finalement, cet entretien s’est achevé sur un sentiment de malaise et d’incompréhension,confirmé par votre message email du 22 mars 2019 qui n’a pas manqué de nous surprendre et surtout nous choquer par vos insinuations parfaitement inacceptables.

Ainsi, vous n’avez pas hésité à accuser Monsieur [R], votre supérieur hiérarchique, tout en transformant ses propos, d’avoir cherché à vous intimider alors qu’il abordait au cours de l’entretien, un certain nombre de points d’organisation qui semblait étrangement vous déranger.

Sans autre forme, modifiant sciemment la réalité des échanges, tout en indiquant qu’il s’agissait

d’une traduction personnelle des termes de son auteur, vous avez écrit : ' On pourrait traduire ces propos plus directement ainsi : Si vous persistiez dans votre demande, nous aurions les moyens de vous le faire regretter…'

Sauf à considérer qu’il s’agissait d’une provocation ayant pour dessein une réaction de notre part, vous avez poussé l’hypocrisie jusqu’à conclure ' je vous renouvelle mon attachement à l’entreprise…'.

Mis au courant du déroulé de 1'entretien et de votre message particulièrement blessant à l’égard

de Monsieur [R], je vous ai reçu personnellement au tout début du mois d’avril afin de clarifier cette situation et comprendre les raisons de votre changement d’attitude vis à vis de nous.

Pour toute réponse et malgré mon insistance à tenter d’instaurer un dialogue, je n’ai obtenu qu’un: 'j’ai mes convictions’ sans autre commentaire.

Cette situation s’est avérée finalement la confirmation d’un comportement éventuellement calculé, sachant que depuis le début de l’année, vous vous êtes totalement isolé de vos collègues

de travail, votre participation aux dégustations organisées chaque semaine se faisait sans aucun

commentaire ni partage de votre part concernant les produits soumis à l’avis de l’ensemble des

personnes présentes.

En fait, vous arriviez et vous repartiez, considérant que votre présence étant requise, vous aviez

ainsi rempli vos obligations.

Ce comportement n’est pas admissible et a créé un sérieux malaise au sein des équipes, mais surtout pose question en matière de confiance, de loyauté et de bonne foi concernant un cadre

de l’entreprise.

Face à ce constat parfaitement inacceptable, nous vous avons adressée par courrier recommandé le 3 avril 2019 une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure delicenciement.

Avant même ledit entretien, qui faut-il le rappeler, s’inscrivait dans le cadre d’une procédure d’éventuel licenciement, vous nous avez adressé un courrier recommandé daté du 8 avril, ayant

pour objet : 'diverses régularisations / non respect de la Convention Collective’ et pour conclusion : 'votre courrier recommandé du 3 courant démontre votre volonté de ne pas poursuivre notre relation à l’amiable dans ce litige qui nous oppose…'.

Au cours de l’entretien, alors que vous aviez tout loisir de donner une explication à votre attitude, voire de préciser ce que vous entendiez par 'relation à l’amiable dans ce litige’ vous avez réitéré vos seuls propos tenus lors de notre entretien précédent, savoir : 'j’ai mes convictions’ sans même sembler en mesurer les conséquences.

Aussi, compte tenu de ce qui précède et des griefs qui vous sont reprochés, la relation de confiance qui se doit d’exister entre un dirigeant et son collaborateur cadre étant largement remise en cause, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi de la présente notification et votre préavis dont

nous vous dispensons de son exécution, vous sera rémunéré sous la forme d’une indemnité compensatrice.

Nous vous informons également que vous pouvez bénéficier, le cas échéant, pendant la période

de chômage, du maintien des couvertures complémentaires « santé » et « prévoyance » appliquées dans l’entreprise. Ce maintien de la couverture s’applique pour une durée maximale égale à la durée de votre contrat de travail, appréciée en mois entiers et ce, dans la limite de 12 mois.

Votre solde de tout compte et les documents administratifs y afférant, documents quérables, seront tenus à votre disposition sur simple appel de votre part.»

Le 6 août 2021, M.[L] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sa classification niveau IX, échelon B de la convention collective et les indemnités afférentes, ce à quoi la SAS [P] s’est opposée.

Par jugement rendu le 12 septembre 2022, et notifié le 7 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

dit que le licenciement de M.[L] [Z] est sans cause réelle et sérieuse

condamne la SAS [P] à verser à M.[L] [Z] :

60 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

794,87 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonne l’exécution provisoire de droit et la capitalisation des intérêts à compter du prononcé du jugement

ordonne la remise des documents de fin de contrats rectifiés à M.[L] [Z]

fixe le salaire de référence de M.[L] [Z] à 5 940,12 euros

condamne la SAS [P] à verser à pôle emploi un mois de prestation versée à M.[L] [Z]

déboute M.[L] [Z] du reste de ses demandes

déboute la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle

dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Le 2 novembre 2022, M.[L] [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions récapitulatives n°3 notifiées par RPVA le 17 juin 2024, M.[L] [Z] demande à la cour de :

déclarer M.[L] [Z] recevable et bien fondé en son appel

déclarer la SAS [P] mal fondée en son appel incident

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 12 septembre 2022 en ce qu’il :

a fixé le salaire de référence de M.[L] [Z] à la somme de 5 940,12 €

a débouté M.[L] [Z] de ses demandes suivantes :

— dire et juger que M.[L] [Z] aurait dû bénéficier de la classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux

— fixer le salaire mensuel de référence de M.[L] [Z] à la somme de 7 056,89 € bruts

— condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] un rappel de salaire sur la base d’une classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux d’un montant de :

* à titre principal, depuis juin 2006 : 158 510,64 € bruts et congés payés afférents : 15 851,06 € bruts

* à titre subsidiaire, sur les 3 dernières années : 40 218,04 € bruts et congés payés afférents : 4 021,80 € bruts

— condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] la somme de 42 341,34 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] un complément de prime de fin d’année (commissions garanties) à hauteur de :

* à titre principal, depuis juin 2006 : 36 000 € bruts et congés payés afférents : 3 600 € bruts

* à titre subsidiaire, sur les trois dernières années : 9 000 € bruts et congés payés afférents: 900 € bruts

— condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] les sommes suivantes:

* 4 998,15 € bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 499,81 € bruts au titre des congés payés afférents

* 10 446,85 € nets à titre de complément d’indemnité de licenciement

* 21 000 € nets (3 mois sur la base du salaire reconstitué) à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement

— dire et juger que les intérêts au taux légal produiront eux-mêmes des intérêts

— dire et juger que la juridiction sera compétente pour liquider l’astreinte

a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à M.[L] [Z] à la somme de 60 000 €

a limité le rappel de congés payés supplémentaires conventionnels après 10 ans d’ancienneté alloué à M.[L] [Z] à la somme de 794,87 €

n’a pas assorti la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir d’une astreinte de 100 € par jour

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 12 septembre 2022 en ce qu’il a :

jugé le licenciement de M.[L] [Z] sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS [P] à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

reconnu que la SAS [P] était redevable d’un rappel de congés payés supplémentaires conventionnels à l’égard de M.[L] [Z] à hauteur de 794,87 € bruts

octroyé à M.[L] [Z] la somme de 1 200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance

ordonné la capitalisation des intérêts à compter du prononcé du jugement

ordonné la remise des documents de fin de contrats rectifiés à M.[L] [Z]

Y ajoutant et statuant à nouveau,

dire et juger que le licenciement de M.[L] [Z] est sans cause réelle et sérieuse

dire et juger que M.[L] [Z] aurait dû bénéficier de la classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux

fixer le salaire mensuel de référence de M.[L] [Z] à la somme de 7 056,89 € bruts

dire et juger qu’aucune prescription n’est acquise

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] un rappel de salaire sur la base d’une classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux d’un montant de :

à titre principal, depuis juin 2006 : 158 510,64 € bruts et congés payés afférents de 15 851,06 € bruts

à titre subsidiaire, sur les 3 dernières années : 40 218,04 € bruts et congés payés afférents de 4 021,80 € bruts

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] les sommes suivantes:

42 341,34 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé

182,21 € bruts (3 jours) à titre de reliquat de rappel de congés payés supplémentaires conventionnels après 10 ans d’ancienneté

un complément de prime de fin d’année (commissions garanties) à hauteur de :

* à titre principal, depuis juin 2006 : 36 000 € bruts et congés payés afférents de 3 600€ bruts

* à titre subsidiaire, sur les trois dernières années : 9 000 € bruts et congés payés afférents de 900 € bruts

4 998,15 € bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 499,81 € bruts au titre des congés payés afférents

10 446,85 € nets à titre de complément d’indemnité de licenciement

21 000 € nets (3 mois sur la base du salaire reconstitué) à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement

81 154 € nets (11,5 mois sur la base du salaire reconstitué) à titre d’indemnité intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3.000 € nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

assortir la remise des documents de fin de contrat rectifiés d’une astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir

dire et juger que la présente juridiction sera compétente pour liquider l’astreinte

débouter la SAS [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

condamner la SAS [P] en tous les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 juin 2024, la SAS [P]

demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 02 novembre 2022, dont appel, en ce qu’il a :

fixé le salaire de référence de M.[L] [Z] à 5 940,12 euros

débouté M.[L] [Z] du reste de ses demandes qui tendaient à :

dire et juger que M.[L] [Z] aurait dû bénéficier de la classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux

fixer le salaire mensuel de référence de M.[L] [Z] à la somme de 7 056,89 € bruts

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] un rappel de salaire sur la base d’une classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux d’un montant de :

* à titre principal, depuis juin 2006 : 158 510,64 € bruts et congés payés afférents de 15 851,06 € bruts

* à titre subsidiaire, sur les 3 dernières années : 40 218,04 € bruts et congés payés afférents de 4 021,80 € bruts,

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] la somme de 42 341,34 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] un complément de prime de fin d’année (commissions garanties) à hauteur de :

* à titre principal, depuis juin 2006 : 36 000 € bruts et congés payés afférents : 3 600 € bruts

* à titre subsidiaire, sur les trois dernières années : 9 000 € bruts et congés payés afférents de 900 € bruts

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] la somme de 4 998,15 € bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 499,81€ bruts au titre des congés payés afférents

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] la somme de 10 446,85 € nets à titre d’indemnité de complément d’indemnité de licenciement

condamner la SAS [P] à payer à M.[L] [Z] la somme de 21 000 € nets (3 mois sur la base du salaire reconstitué) à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement

dire et juger que les intérêts au taux légal produiront eux-mêmes des intérêts

dire et juger que la juridiction sera compétente pour liquider l’astreinte

a limité le rappel de congés payés supplémentaires conventionnels après 10 ans d’ancienneté alloué à M.[L] [Z] à la somme de 794,87 €

n’a pas assorti la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir d’une astreinte de 100 € par jour

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 02 novembre 2022, dont appel, en ce qu’il a :

dit que le licenciement de M.[L] [Z] est sans cause réelle et sérieuse

condamné la SAS [P] à verser à M.[L] [Z] :

* 60 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse

* 794,87 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congés payés

* 1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamné la SAS [P] à verser à pôle emploi un mois de prestation versée à M.[L] [Z]

débouté la SAS [P] de certaines de ses demandes reconventionnelles qui tendaient à :

* déclarer que les demandes de rappel de salaire afférentes à une période antérieure au 25 juillet 2016 sont irrémédiablement prescrites

* débouter purement et simplement M.[L] [Z] de toutes ses demandes en paiement ou en répétition de salaire afférentes à une période antérieure au 25 juillet 2016

* débouter purement et simplement M.[L] [Z] de l’intégralité de ses demandes

* Article 700 du code de procédure civile : 3 000 €

* dépens.

Et statuant a nouveau, la SAS [P] demande à la cour d’appel de Versailles de :

l’accueillir en ses demandes et l’y déclarer bien-fondée

déclarer que le licenciement de M.[L] [Z] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse

déclarer que les demandes de rappel de salaire afférentes à une période antérieure au 25 juillet 2016 sont irrémédiablement prescrites

déclarer que M.[L] [Z] ne relève pas de la classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux

Et par conséquent de,

débouter M.[L] [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

débouter M.[L] [Z] de toutes ses demandes en paiement ou en répétition de salaire afférentes à une période antérieure au 25 juillet 2016

condamner M.[L] [Z] à payer à la SAS [P] la somme de 3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 3 juillet 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

M.[L] [Z] expose, qu’à compter de décembre 2018, il a constaté que sa rémunération n’était pas celle à laquelle il pouvait prétendre au regard des dispositions de la convention collective nationale des vins et spiritueux, ce à quoi s’oppose la SAS [P] qui soulève également la prescription des demandes en paiement et en répétition de salaires afférentes à une période antérieure au 25 juillet 2016.

Sur la demande au titre de la classification conventionnelle

Sur la prescription de l’action

M.[L] [Z] soutient qu’au regard de son expérience et de l’encadrement de l’attachée commerciale, il aurait dû se voir appliquer la classification niveau IX, échelon B depuis septembre 2006 et qu’il n’y a pas lieu d’appliquer la prescription triennale dès lors que la société ne lui a jamais transmis les accords collectifs lui permettant de connaître ses droits et de les exercer.

Les parties s’accordent sur le fait que la demande est soumise à l’article L3245-1 du code du travail selon lequel ' L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Néanmoins, M.[L] [Z] ne démontre pas qu’il n’avait pas connaissance des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise avant le 25 juillet 2016.

Comme justifié par la SAS [P], dans son contrat de travail du 1er septembre 2005 qu’il a paraphé et signé (pièce 1), figure de manière expresse la mention selon laquelle ' il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale des vins et spiritueux, ainsi que de l’accord d’entreprise du 13 février 1969 mettant en application l’accord de branche du 25 octobre 2001 relatif à l’emploi, l’aménagement et la réduction du temps de travail, ainsi qu’aux prescriptions et règlement intérieur, dont M.[L] [Z] déclare avoir pris connaissance'.

Par ailleurs, la mention de la convention collective figure sur l’intégralité des bulletins de paie (pièces 7 à 21).

Enfin, la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spitirueux et liqueurs de France du 13 février 1969 étant une convention étendue par arrêté du 1er juin 1973, est une convention collective qui a force de loi et s’impose donc à toutes entreprises du secteur concerné par son champ d’application. Cela fait suite à l’arrêté d’extension, pris par le ministère du Travail après consultation des fédérations d’employeurs et des organisations syndicales de salariés, qui parait au Journal officiel de la République française. Comme toute loi, nul n’est censé l’ignorer.

Dans ses propres écrits, M.[L] [Z] fait état de sa parfaite connaissance de la convention collective et conteste l’interprétation qui en est faite par son employeur. Si M.[L] [Z] produit un courriel en date du 14 janvier 2019 dans lequel il demande à Mme [E], représentante du personnel 'quand pourrais je passer consulter la convention collective relative à l’entreprise ' Demain après midi'', pour autant cela ne démontre pas qu’il n’en avait pas déjà connaissance lors de son embauche, ce d’autant que, alors qu’il conclut n’avoir eu aucune réponse à ses demandes de copie de ce document notamment celle du 14 janvier, il produit un mail du 17 janvier adressé à Mme [V] [P] à qui il joint la version complète, année 2018, de la convention, preuve qu’il en détenait un exemplaire. Par ailleurs, et alors qu’il conteste les termes de cette attestation, Mme [E], représentante du personnel, atteste (pièce 28) que ' au cours de mes différents mandats, je me suis toujours tenue à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise et je déclare par la présente que jamais M.[L] [Z] n’a fait appel à moi ou à l’un de mes collègues élus que ce soit pour consulter des documents, obtenir nos conseils ou faire appel à moi pour défendre ses intérêts après de l’entreprise. Par ailleurs, j’atteste que l’ensemble tels que la convention collective, les notes ou les accords ont toujours été accessibles au sein de nos locaux ou en nous consultant pour les avoirs'

En tout état de cause, à aucun moment dans les mails qu’il produit, M.[L] [Z] ne soutient n’avoir jamais eu connaissance de la convention collective. Le fait que pendant des années M.[L] [Z] n’ait pas estimé utile de prendre connaissance des termes de la convention, ne signifie pas qu’il n’avait pas la possibilité de connaître ses droits et de demander à les voir appliquer, de sorte qu’il convient d’apprécier le délai de prescription au regard de la lettre de licenciement, soit le 24 avril 2019 conformément à l’article L3245-1 du code du travail et de dire que la prescription n’est pas acquise pour les demandes formulées sur les périodes de mai 2016 à avril 2019.

Sur le fond

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. Il appartient par conséquent au juge de rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La preuve est à la charge du salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l’employeur.

M.[L] [Z] soutient qu’il a alerté son employeur sur le fait que sa classification conventionnelle n’était pas celle qui aurait dû lui être appliquée depuis septembre 2006, revendiquant son classement au niveau IX échelon B, ce que conteste l’employeur qui précise que fin 2018, alors que M.[L] [Z] lui signalait une erreur concernant le niveau VII qui lui avait été attribué, il avait corrigé cette erreur dès janvier 2019 en le classant au niveau VIII sans régularisation salariale puisque son salaire était supérieur au salaire minimum conventionnel.

En l’espèce, la classification des cadres de la SAS [P] relève de l’article 42 de la Convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 selon lequel :

' Des annexes à la présente convention fixent :

— la classification des emplois ;

— le salaire minimum professionnel garanti pour chaque catégorie d’emploi.

I – CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La classification des emplois est déterminée :

[…]

— à l’annexe I à la convention collective nationale relative aux cadres et aux ingénieurs.

Les différents emplois sont classés à partir de définitions générales (niveaux et échelons), qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.

Le classement des salariés est effectué dans chaque établissement en utilisant ces définitions, compte tenu de la réalité des fonctions qui y sont exercées de façon habituelle et principale.

Pour les mêmes fonctions, selon les entreprises ou les établissements, les emplois peuvent avoir des appellations différentes ; c’est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non par référence au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué. Les exemples de postes ne sont donnés qu’à titre indicatif et non exhaustif.

II – SALAIRES MINIMA

Les salaires minima professionnels font l’objet de l’annexe IV à la convention collective nationale. Le barème des salaires minima fixe pour chaque position hiérarchique (cette dernière étant repérée par un indice de niveau suivi d’un indice d’échelon) le salaire minimum garanti de l’emploi correspondant à cette position conformément aux classifications professionnelles des ouvriers, employés, agents de maîtrise et agents techniques, cadres et ingénieurs.

1. Salaire minimum mensuel conventionnel

Le salaire minimum mensuel est fixé à l’annexe IV de la convention collective nationale.

Ce salaire minimum est celui au-dessous duquel aucun salarié de la catégorie ne peut être rémunéré, sous réserve des dispositions spécifiques, conventionnelles ou réglementaires applicables aux jeunes travailleurs, aux apprentis, aux salariés sous contrat de formation alternée, aux salariés handicapés.

2. Comparaison du salaire minimum conventionnel et du salaire réel

Pour apprécier à une échéance de paie la situation d’un salarié par rapport au salaire minimum conventionnel, il convient de calculer le salaire annuel réel instantané de l’intéressé. Ce salaire annuel est égal à douze fois le salaire mensuel de l’intéressé majoré des primes, gratifications, avantages en nature (1), quels qu’en soient le caractère, la forme et la périodicité, à condition que ces éléments entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, qu’ils présentent un caractère de permanence et/ou d’irréversibilité et qu’ils ne soient pas liés à des conditions particulières d’exécution du travail.

(1) Les avantages en nature ne seront pris en compte que pour la fraction assujettie aux cotisations de sécurité sociale.

Sont à exclure :

— la gratification conventionnelle calculée conformément aux dispositions de l’article 42 ter de la convention collective nationale ;

— les sommes constituant des remboursements de frais exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ;

— les sommes versées en contrepartie directe de conditions particulières de travail en raison desquelles une prime ou majoration spéciale a été prévue ; (par exemple majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, primes de salissure etc. ;

— les sommes versées au titre de la législation sur la participation et l’intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;

— les rémunérations afférentes aux heures supplémentaires calculées conformément à la réglementation en vigueur ;

— les compléments de salaire exceptionnels.

Le salaire minimum conventionnel sera respecté si le douzième du salaire annuel réel instantané déterminé conformément aux dispositions ci-dessus s’avère au moins égal au salaire mensuel minimum conventionnel'.

Selon le chapitre III de l’annexe 1 : Classification des emplois applicables aux cadres et ingénieurs

il résulte de l’article premier que : 'En application de l’article 42 de la convention collective nationale, la classification des emplois ci-après est applicable aux cadres et ingénieurs bénéficiaires de la présente annexe.

Les cadres et ingénieurs sont classés selon les niveaux et échelons définis aux sections I et II ci-après ; ceux-ci sont indépendants les uns des autres et peuvent exister simultanément ou non dans la même entreprise.

Le classement est effectué dans chaque entreprise en tenant compte d’abord de la structure de cette dernière (simple ou développée) ensuite en utilisant les définitions générales de ces positions hiérarchiques (niveaux et échelons) enfin de la réalité des fonctions exercées et du degré de responsabilité exigé.

Pour les mêmes fonctions, selon les entreprises, les postes des cadres ou ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes ; c’est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non par référence au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.

Les classifications prennent en compte les diplômes ou l’expérience professionnelle possédés par les salariés mais uniquement dans la mesure où ils correspondent aux exigences spécifiques du poste de travail.

Les exemples des postes ne sont donnés ci-après qu’à titre indicatif et non exhaustif.[…]

Section II Entreprises à structure développée

Ces entreprises comptent 50 salariés (1) ou plus et occupent au moins 6 cadres et ingénieurs.

I – Définition des niveaux et des échelons

NIVEAU VII

Cadres et ingénieurs diplômés débutants ou classés comme tels en raison de leur expérience professionnelle.

Echelon A

Cadres et ingénieurs ayant moins d’une année d’expérience dans la fonction. Conformément à l’article 24 b-3 de la présente annexe, le cadre ou l’ingénieur débutant est considéré comme stagiaire pendant une période maximum d’un an à l’issue de laquelle il est promu dans une position supérieure.

NIVEAU VIII

Cadres et ingénieurs confirmés

Echelon A

Cadres et ingénieurs ayant plus d’un an d’expérience et pouvant exercer des fonctions de commandement et d’animation sur des personnels de position hiérarchique moins élevée ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétence. Ils engagent l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans leur domaine d’activité.

NIVEAU IX

Cadres et ingénieurs très confirmés exerçant des fonctions de commandement et d’animation sur des personnels des positions hiérarchiques moins élevées et/ou exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence dans l’accomplissement de fonctions plus larges que celles du niveau VIII. Ils engagent l’entreprise dans le cadre de la délégation attachée à leur domaine d’activité.

Echelon A

Cadres et ingénieurs exerçant des fonctions de commandement et d’animation sur des personnels d’encadrement (agent de maîtrise, agents techniques, et/ou cadres et ingénieurs), et/ou exerçant une activité de très haute technicité.

Echelon B

Cadres ou ingénieurs très expérimentés exerçant des fonctions de commandement et d’animation sur des personnels d’encadrement (agents de maîtrise, agents techniques et cadres ou ingénieurs), et dont les fonctions, plus élargies que celles de la position 9 A, exigent un très haut niveau de compétence et comportent d’importantes initiatives de responsabilité.[…]'.

La classification dans les différents niveaux se fait selon les critères suivants tels que décrits dans l’annexe 1 précitée:

'La présente annexe s’applique aux cadres et ingénieurs répondant aux critères de la présente définition et dont les fonctions et qualifications sont définies dans la classification prévue au chapitre III ci-après.

Ces fonctions, qui s’exercent par délégation et pour lesquelles sont définies une politique ou des objectifs généraux, réclament de leurs titulaires des compétences techniques et des aptitudes à la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.

Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d’animation, de motivation, de recherche d’adhésion ; elles s’exercent dans un espace d’autonomie et réclament des titulaires un esprit d’innovation et la prise des initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions qui sont prises mettent en jeu de larges responsabilités et ont des conséquences sur les hommes, l’activité et les résultats de l’entreprise.

Les cadres et ingénieurs doivent remplir au moins l’une des trois conditions suivantes :

1° Condition de commandement et d’animation.

Exercer par délégation, sous leur responsabilité personnelle, des fonctions de commandement et d’animation sur le personnel ; celles-ci impliquent que le cadre ou l’ingénieur :

— ait sous ses ordres ou son contrôle :

— soit la totalité, soit une fraction appréciable du personnel ;

— soit un ou plusieurs membres du personnel d’encadrement (agents de maîtrise, agents techniques, et/ou, cadres, ingénieurs) ;

— ait le pouvoir de faire toutes propositions directement à la direction en matière de gestion du personnel placé sous sa responsabilité (embauchage, licenciement, promotions, sanctions, etc.);

— n’effectue lui-même des travaux d’exécution qu’à titre occasionnel.

Les fonctions de commandement et d’animation doivent, entre autres, avoir pour objet l’amélioration de la qualité des rapports humains à l’intérieur de l’entreprise, dans le cadre des responsabilités de chacun. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier les tâches de formation, de coordination et de conseil. Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d’animation nécessite des aptitudes et une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale. A ce titre, le personnel d’encadrement constitue un relais privilégié entre la direction et les autres salariés de l’entreprise.

2° Conditions de technicité.

Exercer des fonctions techniques nécessitant une compétence étendue et mettant en jeu une large responsabilité. Ces fonctions requièrent la mise en oeuvre de connaissances techniques attestées par un diplôme de l’enseignement supérieur ou un diplôme considéré comme équivalent, soit d’une qualification reconnue comme équivalente et acquise par la formation professionnelle soit par une longue expérience professionnelle.

Sont classées comme techniques les activités :

— propres aux métiers des vins, spiritueux, cidres, sirops, jus de fruits et boissons aux fruits, distillations, etc. ;

— relevant du fonctionnement des machines, des processus industriels, des installations, de la logistique ;

— découlant des disciplines ou des techniques juridiques, économiques, sociales, administratives, commerciales, comptables, informatiques, etc.

3° Condition de responsabilité.

Bénéficier d’une délégation permanente, dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue, autorisant la prise de décisions engageant leur responsabilité personnelle. Ces décisions ont des conséquences sur l’activité de l’entreprise dans un ou plusieurs de ces différents domaines ; elles engagent aussi l’entreprise vis-à-vis des tiers, fournisseurs ou clients, des différentes administrations ou du personnel'.

Il résulte du contrat de travail de M.[L] [Z] en son article 3 que ses fonctions sont:

' – prospection du secteur géographique sur l’Ile de France et de la clientèle potentielle telle que celle-ci vous sera définie par la direction (liste jointe)

— vente de tout produit actuellement commercialisé par la société et autre autre produit que la société déciderait d’adjoindre à sa commercialisation actuelle

— suivi des clients existants sachant que cette clientèle représente actuellement un CA annuel d’environ 500 000 euros

— organisation du département restauration collective ( groupes AVENANCE, COMPASS …)

suivi de l’équipe de vente dédiée à ce secteur et gestion fonctionnelle des commerciaux rattachés à ce secteur.

— En fonction de ses besoins, de ses orientations commerciales et stratégiques, la Société se réserve le droit de faire évoluer les fonctions de M.[L] [Z]'.

M.[L] [Z] soutient que:

— il encadre une attachée commerciale, ce que la SAS [P] ne lui conteste pas tout en faisant remarquer à juste titre que les fonctions de commandement et d’animation se limitent à encadrer cette unique salariée qui a une position hiérarchique moins élevée que la sienne et que M.[L] [Z] ne dirige pas des inspecteurs de vente comme le mentionne la convention collective.

Par ailleurs, alors que la SAS [P] lui conteste l’encadrement des commerciaux intégrés ( suivi terrain et coaching) et l’encadrement indirect d’une dizaine de commerciaux VRP pour faire appliquer les accords commerciaux chez les clients chaînés, M.[L] [Z] ne produit aucun document de nature à appuyer ses affirmations (aucune note de service, aucun courriel, aucun raport …).

Enfin, l’organigramme de novembre 2018 (pièce 30) produit par la SAS [P] démontre, contrairement à ce que soutient M.[L] [Z], que ce dernier était positionné à un niveau N-2 et le dernier de la ligne verticale auquel il était raccroché, permettant ainsi de visualiser sa position hiérarchique et donc de mesurer son niveau de responsabilités et de pouvoir d’initiatives au sein de l’organisation.

— il a géré des grands comptes pendant les 15 années de collaboration et notamment le groupe Elior, le groupe sodexo, le groupe compass, le groupe SSP, le groupe areas (inclus Ducasse), le groupe newrest, la société clinalliance, l’intercontinental et grand hôtel [Localité 8], la mairie de [Localité 9] et la mairie de [Localité 6]. Pour autant, la pièce 52 qu’il produit est insuffisante pour contredire la SAS [P] qui lui dénie cette fonction, s’agissant d’un tableau Excel de 2011 à 2019 dans lequel aucun des noms de clients précités n’apparaissent, les intitulés des différentes colonnes faisant apparaître des chiffres d’affaires étant CA VINS, COM VINS, CA SOFTS, COM SOFTS, ALCOOLS, OM ALCOOL, CA DIVERS, COM DIVERS, TOTAL CA, TOTAL CA/CA ENCAISSE, DIFFÉRENCE COM. Par ailleurs, la SAS [P] relève sans être contredite utilement que le secteur d’activité tout entier de M.[L] [Z] ne représentait pas 2% du chiffre d’affaires de la société.

Comme relevé par la SAS [P], les missions exercées par M.[L] [Z] n’impliquaient pas une technicité particulière nécessitant une compétence étendue et mettant en jeu une large responsabilité, ce d’autant que M.[L] [Z] ne produit aucune pièce de nature à illustrer les compétences qu’il dit exercer seul.

— si M.[L] [Z] conteste que la convention exige une délégation de signature et concède ne pas en détenir, néanmoins la 'Condition de responsabilité’ exige une 'délégation permanente autorisant la prise de décisions engageant leur responsabilité personnelle', ce qui s’apparente à une délégation de signature avec toutes les conséquences juridiques en découlant en termes de responsabilité et d’autonomie.

En conséquence, M.[L] [Z] est déficient dans l’administration de la preuve et ne démontre pas remplir les conditions pour être classé au niveau IX échelon B et sera débouté de sa demande de changement de classification et des conséquences financières en découlant par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre des congés payés supplémentaires conventionnels

M.[L] [Z] soutient qu’il n’a jamais bénéficié d’un jour de congé payé supplémentaire après 10 ans d’ancienneté, soit depuis septembre 2015, comme prévu par l’article III.11.1 2 de la convention collective.

La SAS [P] justifie que la nouvelle convention collective du 15 mars 2013 dont M.[L] [Z] invoque l’application en son article III.11.1 2 ne lui est pas applicable car non étendue (article 1.2.1 de la nouvelle convention). Pour autant, elle reconnait que l’article 40 de la convention collective du 13 février 1969 étendue s’applique à elle, prévoyant des congés payés supplémentaires pour ancienneté comme suit ' Congés supplémentaires pour ancienneté. Lorsque l’intéressé totalise dix, vingt, vingt-cinq ou trente ans d’ancienneté dans l’établissement au 31 mai, il bénéficiera au choix de l’employeur:

— soit des jours de congé supplémentaire suivants qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés

— un jour après dix ans d’ancienneté'.

Il convient de relever que M.[L] [Z] n’a alerté son employeur sur cette question que par courrier du 8 avril 2019, évoquant les ' deux jours complémentaires ' jours cadres', soit 5 jours après sa date de convocation à l’entretien préalable.

Reconnaissant lui devoir 3 jours d’indemnité compensatrice de congés payés, c’est en vain que la SAS [P] explique qu’elle n’a pas pu régulariser cette situation lors de l’audience devant le conseil des prud’hommes du 21 juin 2022 et de n’avoir pu le faire qu’en avril 2023 (pièces 25 et 25/1).

Néanmoins, il n’y a pas lieu comme demandé par M.[L] [Z] de calculer la somme due sur la base d’un salaire reconstitué, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [P] de lui payer la somme de 794,87 euros bruts au titre des indemnités compensatrices de congé payé et de constater que la SAS [P] a exécuté la décision.

Sur la demande au titre du complément de la prime de fin d’année

M.[L] [Z] conteste l’assiette sur la base de laquelle était calculée la prime de fin d’année, soutenant que l’assiette devait inclure ses commissions à tout le moins à hauteur du montant minimum garanti de 3000 euros et non uniquement son salaire mensuel de base, ce que la SAS [P] conteste.

Comme rappelé par la SAS [P], la prime de fin d’année n’est pas définie ni encadrée par le code du travail. Il s’agit d’une prime versée aux salariés autour de la fin de l’année, le plus souvent au mois de décembre. Toutefois, sa période de versement dépend de sa nature. Différentes primes peuvent être qualifiées de « prime de fin d’année » : la prime de 13ème mois, la prime de Noël versée pour les fêtes de fin d’année … La loi n’impose pas la mise en place d’une prime de fin d’année, elle n’est pas obligatoire. En revanche, cette prime peut-être prévue par le contrat de travail, une convention collective ou un accord collectif, les usages de l’entreprise.

L’article 42 ter de la convention collective nationale du 13 février 1969 dont M.[L] [Z] conteste en vain l’application, ne démontrant pas ni à quelle prime se réfère l’article 42 ni sur quel fondement repose la prime de fin d’année versée par la SAS [P], prévoit que :

« Par année civile une gratification sera attribuée aux salariés justifiant d’une année de présence

continue dans l’entreprise dans les conditions suivantes :

a) Montant :

Le montant de la gratification due aux salariés est calculé comme suit, en fonction de la position

hiérarchique des intéressés et du salaire minimum conventionnel (S.M. C.) pour 169 heures (1) de travail en vigueur au moment du versement.

Position hiérarchique :

— jusqu’à 1 -B ;

—  1-C à 3-A ;

—  3-B et au-delà.

Montant de la gratification :

— S.M. C. correspondant à la position 1-B ;

— S.M. C. correspondant à la position de l’intéressé ;

— S.M. C. correspondant à la position 3-B.

b) Conditions d’attribution :

Pour bénéficier de cette gratification, le salarié devra être inscrit aux effectifs de l’entreprise à la date du paiement de la gratification.

Le salarié ayant quitté l’entreprise pour son départ en retraite ou préretraite en bénéficiera de la même façon que le salarié inscrit aux effectifs, au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l’année civile en cours.

Cette gratification ne sera pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d’année, treizième mois, et qui seraient, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.

Par contre, si le montant prévu au paragraphe a ci-dessus n’est pas atteint, l’avantage global précédemment acquis sera complété à due concurrence.

Les salariés remplissant les conditions requises par le présent article et qui n’auraient pas travaillé effectivement pendant la totalité de l’année civile bénéficieront de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l’année civile, étant entendu que, seules, s’ajoutent à celui-ci les périodes d’absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

(1) En cas de travail à temps partiel la gratification est attribuée « prorata temporis »'.

Il résulte de la convention que cette prime doit respecter le montant prévu du salaire mensuel conventionnel correspondant à la position 3-B puisque la position hiérarchique de M.[L] [Z] est supérieure à cette position. Les bulletins de paie (pièces 2 et 5) démontrent que la SAS [P] lui a versé un montant équivalant à son salaire de base donc supérieur à celui prévu par la convention, de sorte qu’il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est admis que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié (Cass. Soc., 28 février 2018, pourvoi nº 16-19.060).

M.[L] [Z] soutient que les irrégularités de salaires par lui dénoncées établissent le travail dissimulé, ce que conteste la SAS [P].

La seule irrégularité retenue consistant à ne pas avoir réglé les jours de congés payés complémentaires ne saurait suffire à démontrer des faits de travail dissimulé, de sorte que M.[L] [Z] sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

Sur le fond

Selon l’article L1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse revêt une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties.

En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La SAS [P] invoque les motifs de licenciement suivants:

— un ton péremptoire durant l’entretien du 19 mars 2019 relatif à sa situation statutaire et indemnitaire créant un climat délétère ne permettant pas un échange objectif sur une analyse de ses demandes tout en abordant la vision de l’organisation future de l’entreprise: un ton péremptoire ne peut être un motif de licenciement

— message email du 22 mars 2019 de M.[L] [Z] dans lequel ce dernier aurait accusé Monsieur [R], son supérieur hiérarchique, tout en transformant ses propos, d’avoir cherché à l’intimider lors de l’entretien du 19 mars précité alors qu’il abordait au cours de l’entretien, un certain nombre de points d’organisation. M.[L] [Z] aurait modifié sciemment la réalité des échanges, tout en indiquant qu’il s’agissait d’une traduction personnelle des termes de son auteur, écrivant : ' On pourrait traduire ces propos plus directement ainsi : Si vous persistiez dans votre demande, nous aurions les moyens de vous le faire regretter…: la différence d’interprétation du déroulé d’une réunion et du ton employé par les différents participants reste dans le champ normal des relations humaines et n’est pas un motif de licenciement.

— A l’occasion d’une nouvelle rencontre avec Mme [P], il lui est reproché que pour toute réponse et malgré son insistance à tenter d’instaurer un dialogue, elle n’a obtenu qu’un: 'j’ai mes convictions’ sans autre commentaire: là encore, le fait de rester sur ses positions ne constitue pas un motif de licenciement

— il lui est reproché de s’être totalement isolé de ses collègues de travail, de participer aux dégustations organisées chaque semaine sans aucun commentaire ni partage de sa part concernant les produits soumis à l’avis de l’ensemble des personnes présentes, d’arriver et de repartir considérant que sa présence étant requise, il avait ainsi rempli ses obligations; que ce comportement a créé un sérieux malaise au sein des équipes, mais surtout pose question en matière de confiance, de loyauté et de bonne foi concernant un cadre de l’entreprise: la SAS [P] ne produit aucun justificatif au soutien de ce grief.

La SAS [P] ne peut utilement invoquer aujourd’hui une baisse du chiffre d’affaires de M.[L] [Z], motif non mentionné dans la lettre de licenciement.

La remise en cause de la relation de confiance invoquée par la SAS [P] dans la lettre de licenciement ne peut pas justifier un licenciement sur les motifs, non illustrés, retenus dans la lettre de licenciement, de sorte qu’il convient de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

Sur les indemnités

Sur le salaire de référence

Selon l’article R1234-4 du code du travail, ' Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion'.

M.[L] [Z] demande que son salaire de référence soit fixé à 7 056,89 euros bruts en application de sa classification au niveau IX échelon B et décomposé comme suit :

—  3.494 € à titre de salaire de base selon la classification niveau IX, échelon B de la convention collective des vins et spiritueux

—  3.000 € à titre de commissions garanties

—  20.05 € à titre de rappel de commissions 2018 (240,63 € / 12)

—  542,83 € à titre de prime de fin d’année (6.514,05 € / 12).

Néanmoins, outre le fait que le changement de classification a été rejeté, la SAS [P] démontre que sur la base de salaires perçus de juillet 2018 à juin 2019, M.[L] [Z] a perçu la somme de 71 281,39 euros soit un salaire de référence sur les 12 derniers mois de 5 940,12 euros ou un salaire de référence sur les 3 derniers mois de 5 390,84 euros. En effet et comme reconnu par M.[L] [Z] lui-même dans ses écritures, sa rémunération mensuelle était composée d’une partie forfaitaire de 2390,84 euros bruts et de commissions garanties de 3 000 euros bruts mensuels outre les dépassements des commissions garanties et la prime de fin d’année.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence à 5 940,12 euros.

Sur la demande de complément de l’indemnité de préavis

Cette demande reposant sur la demande de changement de classification non retenue, M.[L] [Z] sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de complément de l’indemnité de licenciement

M.[L] [Z] soutient que la durée du préavis n’a pas été prise en compte dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article III.23.2 de la convention collective ni calculé sur la base du salaire minimum conventionnel de base du niveau IX échelon B, des commissions et de la prime de fin d’année perçus par lui et de son salaire de référence à 7 056,89 euros, ce que conteste la SAS [P].

Comme justifié par la SAS [P], la nouvelle convention collective de 2013 ne s’applique pas à elle et c’est l’article 30 de l’annexe 1 de la convention collective de 1969 qu’elle a appliqué et qui dispose que :

' 2. L’indemnité de congédiement s’établit sur la base des minima suivants (1) :

— par année et fraction d’année de présence jusqu’à cinq ans, à condition d’avoir au moins deux années et moins de cinq années de présence comme cadre dans l’entreprise : deux dixièmes de mois ;

— par année et fraction d’année de présence jusqu’à cinq ans, à condition d’avoir cinq ans d’ancienneté au moins comme cadre dans l’entreprise : trois dixièmes de mois ;

— par année et fraction d’année de présence pour la tranche comprise entre cinq et dix ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise quatre dixièmes de mois ;

— par année et fraction d’année de présence pour la tranche comprise entre dix et vingt ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise : six dixièmes de mois ;

— par année et fraction d’année de présence au-delà de vingt ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise : sept dixièmes de mois.

3. L’indemnité de licenciement ci-dessus est majorée de 30 p. 100 pour les cadres âgés d’au moins cinquante ans à la date de notification de la rupture du contrat de travail.

4. L’indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions des paragraphes 2 ou 3 ci-dessus ne pourra toutefois dépasser seize mois de salaire, majoration pour âge comprise.'.

La SAS [P] justifie que la somme allouée à M.[L] [Z] de 43 124 euros a été calculée sur la base du salaire de référence de 5 940,12 euros pour une ancienneté de 13 ans 10 mois et 24 jours (préavis compris), de sorte que M.[L] [Z] sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M.[L] [Z] conteste le montant de l’indemnité alloué par les premiers juges aux motifs qu’il n’a pas retrouvé à ce jour un emploi stable, que la SAS [P] lui a adressé des courriels après son licenciement, et qu’un arrêt de maladie du 13 janvier au 22 avril 2018 n’a pas été déclaré, le privant de points, ce que conteste la SAS [P].

La SAS [P] démontre qu’elle a bien versé le salaire intégral pour la période d’arrêt de maladie, appliquant le principe de la subrogation (pièces 2 et 19). L’envoi de courriels justifié à hauteur de 2 sur 4 invoqués (pièces 42 bis et 42 ter) ne constitue pas un motif de nature à modifier l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M.[L] [Z] présentant une ancienneté de 13 ans 10 mois, comprenant le préavis de 3 mois, il pouvait prétendre à une indemnité allant de 3 à 11,5 mois conformément à l’article L1235-3 du code du travail.

Sur la base du salaire de référence, de l’âge de M.[L] [Z] ( 54 ans), de son ancienneté au sein de l’entreprise et de sa situation personnelle, c’est par une juste appréciation des faits que le conseil des prud’hommes lui a alloué la somme de 60 000 euros, de sorte qu’il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement

Selon l’article L1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Les circonstances brutales du licenciement, même justifié, peuvent entrainer un préjudice distinct qui justifie l’octroi d’une indemnité spécifique conformément à l’article 1231-1 du code civil.

En l’espèce, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, pour autant M.[L] [Z] ne justifie pas de conditions vexatoires et ne produit aucun élément à l’appui de cette demande, l’intégration annoncée de sa remplaçante le 3 mai 2019 ne pouvant l’illustrer utilement.

Sa demande sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de rejeter les demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[L] [Z] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 7] du 12 septembre 2022 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[L] [Z] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente