COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 JUILLET 2025

N° RG 22/03656

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSGI

AFFAIRE :

[B] [C]

C/

S.A.S. SFR DISTRIBUTION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 19/01257

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aïcha CONDE

M^e Antoine VIVANT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [B] [C]

née le 21 juillet 1982 à [Localité 6] (FRANCE)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Aïcha CONDE, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : E0023

****************

INTIMÉE

S.A.S. SFR DISTRIBUTION

N° SIRET : 410 358 865

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Antoine VIVANT de la SELAS VIVANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1063, substituée par M^e Pauline CURNIER-CRIBEILLET, avocate au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière placée lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCÉDURE

La société SFR Distribution est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

La société SFR Distribution est spécialisée dans le commerce de détail de matériels de télécommunication en magasin.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 septembre 2012, Mme [C] a été engagée par la société NC Numericable, en qualité de responsable de secteur, à temps plein, à compter du 3 septembre 2012. De juillet 2014 au 24 octobre 2016, Mme [C] a exercé un mandat en tant que déléguée du personnel.

Les relations de travail étaient régies jusqu’au 28 février 2017 par la convention collective nationale des télécommunications puis à partir du 1er mars 2017 par la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’électroménager.

Le 24 octobre 2016, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société SFR Distribution.

Le 19 octobre 2016, la société SFR Distribution a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord majoritaire portant sur les mesures sociales d’accompagnement du projet de réorganisation de la société SFR Distribution.

Par lettre en date du 24 novembre 2016, la société SFR Distribution a informé l’ensemble des Responsable de Zone de Vente (RDZ), dont Mme [C], de la suppression de leur poste, et de leur éligibilité au plan de mobilité professionnelle.

Les trois candidatures de Mme [C] aux postes de chef de ventes ayant été refusées, Mme [C] a accepté le plan de départ volontaire (PDV) mis en place depuis le 19 octobre 2016.

Par décision en date du 12 juin 2017, l’inspecteur du travail a autorisé la rupture d’un commun accord pour motif économique du contrat de travail de Mme [C].

Le 11 juillet 2017, Mme [C] a signé avec son employeur un protocole de rupture d’un commun accord pour motif économique.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 20 septembre 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre des préjudices subis dans la rupture de son contrat de travail et diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 14 novembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre statuant en départage a :

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [C] à la somme de 4 879,56 euros,

— Condamné la société la société SFR Distribution à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

. 1 168,40 euros au titre des heures de délégation d’octobre 2014 au 24 octobre 2016 et 116,84 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 685,95 euros au titre de rappel de primes sur objectifs sur la période d’avril 2016 à juillet 2017 et 368,59 euros au titre des congés payés afférents,

. 9 639,12 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamné la société la société SFR Distribution aux dépens de l’instance,

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 14 décembre 2022, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 février 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 23 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [C], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— De recevoir Mme [C] en son appel,

— L’y déclarer bien fondée,

Ce faisant :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SFR Distribution à lui verser un rappel de commissions et les congés payés afférents, l’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage, ainsi que l’article 700 du CPC,

— Confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué un rappel de salaire au titre des heures de délégation, porter ce rappel à la somme de 1 362,34 euros, outre les congés payés afférents,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’Indemnité de Solution Professionnelle, ainsi que ses demandes de dommages et intérêts pour violation des accords majoritaires et pour discrimination syndicale,

Statuant à nouveau, condamner la société La société SFR Distribution à lui verser :

. 23 670 euros, à titre d’indemnité de solution professionnelle,

. 10 000 euros, à titre de dommages et intérêts violation des accords majoritaires,

. 20 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

. 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du CPC.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société SFR Distribution, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Recevoir la société SFR Distribution recevable et bien fondée dans son appel incident,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

* Débouté Mme [C] de sa demande de paiement de l’indemnité de solution professionnelle,

* Débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des accords majoritaires,

* Débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

* Condamné la société SFR Distribution à verser à Mme [C] 1.168,40 euros au titre des heures de délégation d’octobre 2014 à octobre 2016 et 116,84 euros de congés payés afférents,

* Condamné la société SFR Distribution à verser à Mme [C] 3.685,95 euros à titre de rappel de commissions d’avril 2016 à juillet 2017 et 368,59 euros de congés payés afférents,

* Condamné la société SFR Distribution à verser à Mme [C] 9.639,12 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage,

* Condamné la société SFR Distribution à verser à Mme [C] 2.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— Débouter Mme [C] de sa demande au titre des heures de délégation d’octobre 2014 à octobre 2016 et des congés payés afférents,

— Débouter Mme [C] de sa demande à titre de rappel de commissions d’avril 2016 à juillet 2017 et des congés payés afférents,

— Débouter Mme [C] de sa demande à titre d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage,

— Débouter Mme [C] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [C] à payer à la société SFR Distribution la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande au titre des heures de délégation

Mme [C] sollicite pour l’année 2014 et 2015, la somme de 576,33 € et 187,44 € et jusqu’en octobre 2016, la somme de 598,57 €.

Elle fait valoir que le nombre d’heures de délégation n’est pas sérieusement contestable par l’employeur puisqu’il figure en annexe des bulletins de salaire, jusqu’en octobre 2015 sous forme d’heures et à compter d’octobre 2015 en jours. Elle précise que suite au rachat par la société Numericable de la société SFR, les instances représentatives du personnel se sont vues attribuer un crédit d’heures supplémentaires de 15 heures par mois. Elle produit à ce titre un procès-verbal du comité d’entreprise (CE) du 31 mars 2014 et une réunion du CE du 28 mai 2014. Elle considère qu’elle pouvait bénéficier de 30 heures de délégation et de 80 heures en tant que candidate aux élections professionnelles en 2014. Elle estime n’avoir pas sollicité le paiement d’un nombre d’heures de délégation supérieur au quota dont elle disposait.

Elle ajoute que le contentieux est né de l’absence de prise en compte des commissions de salaire variable dans le salaire de référence servant de base au calcul du paiement de ces heures de délégation.

La société SFR Distribution rappelle d’abord qu’il existe un décalage de paie d’un mois pour les heures de délégation. Elle en déduit que les calculs de complément de rémunération présentée par la salariée sont erronés.

Elle soutient ensuite que la salariée n’a jamais subi de réduction de salaire en raison du temps passé pour l’exercice de ses mandats.

Elle estime par ailleurs que la salariée sollicite un nombre d’heures de délégation supérieure au quota mensuel de 15 heures dont elle pouvait disposer par mois et notamment en octobre, novembre, décembre 2014 et en août 2016. Elle demande en conséquence le rejet des demandes de rappel de salaire ou subsidiairement un calcul dans la limite des 15 heures de délégation mensuelles.

S’agissant tout d’abord du nombre d’heures de délégation, la salariée verse aux débats un protocole d’accord en vue des élections du comité d’entreprise élaboré pour les élections de novembre 2014 aux termes duquel il est prévu que les organisations syndicales bénéficient de crédits d’heures supplémentaires afin d’effectuer la campagne électorale. La salariée justifie avoir été candidate et bénéficier sur octobre et novembre 2014 d’un quota majoré à 50 heures de délégation.

En outre, l’employeur qui, en annexe des bulletins de salaire, a lui-même fait le calcul des heures de délégation autorisées et réalisées par la salariée, ne peut par de simples allégations non étayées venir modifier les heures et jours calculés en octobre, novembre, décembre 2014 et en août 2016. Sur ces quatre mois le nombre d’heures mentionnées aux annexes sera retenu par la cour. Pour le surplus, la cour constate que le quota de 15 heures de délégation mensuelle n’a pas été dépassé. En conséquence le nombre d’heures de délégation relevé par la salariée est justifié.

S’agissant du salaire de référence servant de calcul au paiement des heures de délégation, la cour rappelant que les heures de délégation sont payées comme des heures de travail effectif, déclare la salariée bien fondée à soutenir que le salaire doit intégrer les commissions versées au titre du salaire variable. Les calculs qu’elle produit sont étayées par les bulletins de salaire et le mode de calcul figure précisément dans ses conclusions. A l’inverse, l’employeur qui les conteste, ne produit aucun calcul contraire.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de Mme [C] et par infirmation du jugement la condamnation sera fixée à la somme de 1 362,34 euros outre 136,23 euros de congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre des commissions non perçues

Mme [C] sollicite la confirmation du jugement qui a déclaré recevable sa demande de rappel de salaire au titre des commissions non perçues dans la mesure où à compter du mois d’avril 2016, les responsables de secteur n’ont plus reçu de feuille d’objectifs en début de période mais seulement des tendances mensuelles sur leur secteur. Elle estime pouvoir prétendre à 100 % de la part variable de sa rémunération pour les mois de mai à août 2016 et de janvier, février et avril 2017.

La société demande l’infirmation de la décision dans la mesure où la salariée a déjà perçu plusieurs fois des sommes bien supérieures à 100 % de la prime d’avril à juillet 2017. Opérant un calcul sur la moyenne d’atteinte des objectifs, l’employeur considère qu’à titre subsidiaire, il pourrait être alloué à la salariée la somme de 1721,52 euros.

Les bonus et primes sur objectif et commission en pourcentage sur un chiffre d’affaires constituent une rémunération variable. La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur qui se prétend libéré.

Les primes sur objectif doivent être fondées sur des éléments indépendants de la volonté de l’employeur (exception de bonus discrétionnaire), ne pas faire peser le risque de l’entreprise sur le salarié, ni contribuer à lui infliger une sanction pécuniaire prohibée, ni avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux.

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice. Les paramètres ainsi que l’assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Lorsque l’employeur ne respecte pas cette exigence de transparence, il est redevable de l’intégralité de la rémunération variable.

Il est constant que les commissions versées à la salariée jusqu’au mois d’avril 2016 étaient calculées sur la base d’objectifs fixés mensuellement. Ainsi la salariée produit notamment un message du 27 novembre 2015 lui fixant un objectif quantitatif et qualitatif clair pour le mois de décembre 2015 et plusieurs autres messages similaires. À l’inverse à compter d’avril 2016, aucun objectif n’est produit par l’employeur mais seulement des tendances mensuelles et trimestrielles sur le secteur. Ces éléments ne permettent pas à la salariée de connaître les paramètres et l’assiette de calcul de sa rémunération variable. Ainsi, pour les mois de mai à août 2016 et de janvier, février et avril 2017, la salariée est bien fondée à solliciter l’intégralité de la prime.

Contrairement à ce qu’indique l’employeur, le fait qu’elle ait atteint ou dépassé ses objectifs sur les autres mois de l’année est indifférent.

Au vu de ces motifs, la cour fait droit à la demande de rappel de salaire par confirmation de la décision prud’homale.

Sur l’indemnité de solution professionnelle

Mme [C] sollicite l’infirmation du jugement qui l’a débouté de sa demande au titre de l’indemnité de solution professionnelle (ISP), le conseil considérant qu’elle y avait renoncé dans son attestation du 18 septembre 2017 dès lors que son dossier n’avait pas été finalisé à la date du 10 décembre 2017.

Elle indique avoir eu l’aval de la commission de validation relativement à son projet de création d’entreprise dès le 2 avril 2017. Elle ne conteste pas la rupture de son contrat de travail intervenue le 11 juillet 2017.

Elle indique toutefois que par un courrier du 18 septembre 2017, elle a demandé à bénéficier de l’indemnité de solution professionnelle avec effet au 10 octobre 2017. Elle précise avoir annexé le formulaire de demande de l’indemnité mais que l’attente des résultats de l’examen pratique pour sa création d’entreprise de VTC a retardé son inscription au registre du commerce et qu’elle n’a pu produire qu’une attestation d’entrée en formation avant le mail du 5 janvier 2018, date à laquelle elle transmettra le K-bis.

Elle indique que le refus de l’employeur repose sur l’absence de transmission des pièces par recommandé alors que ce dernier avait accepté la transmission électronique des éléments de son dossier. Elle transmet à ce titre les échanges par mail avec Madame [R] du 11 octobre 2017 et indique avoir en outre renvoyé l’ensemble des documents en recommandée le 18 mars 2018.

Elle précise que ce n’est que dans le cadre de la procédure prud’homale que l’employeur a invoqué un défaut d’éligibilité au bénéfice de l’indemnité pour refuser à la salariée le versement de l’indemnité.

La salariée soutient qu’elle pouvait bénéficier de l’indemnité en vertu de l’article 9.5.3 du Protocole d’accord sur les mesures sociales d’accompagnement prévoyant que : « le collaborateur qui a finalisé son projet dans les 12 premiers mois du congé (préavis inclus) pourra y mettre fin et bénéficier alors d’une indemnité de solution professionnelle. (ISP) ». Elle estime pouvoir bénéficier de la monétisation du congé de reclassement à compter de l’immatriculation de sa société soit du 3 janvier jusqu’au 18 juillet 2018 correspondant au terme des 12 mois durant lesquels elle pouvait prétendre au versement.

S’agissant de l’attestation annexée au courrier du 18 septembre 2017 sur laquelle le conseil des prud’hommes s’est fondé pour prétendre à la renonciation de l’indemnité, elle indique l’avoir rédigée à la demande de Madame [R] et souligne que l’échéance qui lui a été imposée n’était pas prévue à l’accord.

La société soutient que la salariée n’était pas éligible à l’attribution de l’indemnité de solution professionnelle.

Elle ne conteste pas qu’il pouvait être mis fin au congé de reclassement de façon anticipée. Elle précise toutefois que la demande de fin de congé de reclassement et du bénéfice de l’ISP devait se faire par courrier recommandé en fournissant les éléments justificatifs quant à la finalisation du projet.

L’employeur précise qu’en vertu de l’article 11.1 la finalisation du projet s’entend de la création effective ou reprise d’entreprise. Il considère que la salariée devait se trouver en situation de congé de reclassement pour pouvoir mener à bien la création effective de son entreprise et solliciter ensuite l’indemnité afférente ; que la rupture anticipée de son congé de reclassement alors que son projet de création d’entreprise n’était pas finalisé ne lui permettait pas d’obtenir la monétisation de son congé de reclassement sous la forme de l’ISP.

Il ajoute en outre que le retard de la création d’entreprise est imputable à la seule salariée qui était informée des contraintes de formation.

**

Il convient en premier lieu de noter que le contentieux relatif à l’ISP soumis à la cour implique l’interprétation des dispositions de l’accord majoritaire portant sur les mesures sociales d’accompagnement du projet de réorganisation de la société du 19 octobre 2016 sur le point de savoir si la salariée devait avoir finalisé son projet dans le cadre du congé de reclassement.

Il est constant que Mme [C] a opté pour le congé de reclassement le 10 juillet 2017 après avoir fait valider son projet de création d’entreprise en avril 2017, qu’elle a demandé la rupture de son congé de reclassement à compter du 10 octobre 2017 et qu’à la date où le projet a été finalisé (janvier 2018), la salariée ne se trouvait plus en congé de reclassement.

En vertu de l’article 9.1 de l’accord, l’acceptation du congé de reclassement est obligatoire pour les salariés porteurs d’un projet « à finaliser ». En effet l’accord énonce ce principe à l’article 9 : « SFR Distribution proposera aux salariés ayant opté pour un départ volontaire un congé de reclassement. Le congé de reclassement permettra au salarié de bénéficier des démarches d’accompagnement visant à finaliser son projet et/ou à sécuriser sa mise en 'uvre. Il est rappelé que l’acceptation du congé de reclassement est obligatoire pour les salariés porteurs d’un projet « à finaliser ».

Conformément à l’article 9.2, ce congé de reclassement est d’une durée de 15 mois, préavis inclus et le salarié est rémunéré normalement durant sa période de préavis et au-delà par le biais d’une allocation spéciale pendant la durée du congé de reclassement (77 % à 65 % selon la période).

La salariée a été bénéficiaire de ces dispositions jusqu’à sa demande de sortie du dispositif.

Le 18 septembre 2017, elle a adressé un courrier à la société SFR Distribution dans lequel elle a demandé à mettre fin à sa période de congé de reclassement à la date du 10 octobre 2017 et à l’employeur « de faire le nécessaire pour que (elle) perçoive le solde de tout compte comprenant la monétisation de l’ISP (') ».

La monétisation partielle du congé de reclassement est prévue par les dispositions 9.5 et l’indemnité de solution professionnelle au paragraphe 9.5.3. L’article 9.5.2 prévoit, au bénéfice du salarié porteur d’un projet « à finaliser », qu’en cas de « finalisation rapide du projet pendant le congé de reclassement le collaborateur pourra bénéficier d’une indemnité de solution professionnelle selon les modalités définies au 9.5.3 ».

Etant précisé que la salariée fait partie des collaborateurs porteurs d’un projet « à finaliser » et âgée de 30 ans et plus ou ayant au moins quatre ans d’ancienneté, le dispositif mis en place pour solliciter l’indemnité est précisé à l’article 9.5.3 qui indique : « le collaborateur qui a finalisé son projet dans les 12 premiers mois du congé (préavis inclus) pourra y mettre fin et bénéficier alors d’une indemnité de solution professionnelle » et dans son dernier paragraphe que « le collaborateur devra demander la fin de son congé et le bénéfice de l’ISP par courrier recommandé adressé à son ancien DRH en fournissant les éléments justificatifs quant à la finalisation du projet’ ». Cet article prévoit donc un processus en trois étapes : la finalisation du projet, la demande de sortie du congé et l’obtention de la monélisation du délai restant à courir. L’adverbe « alors » contenue dans l’article vient ponctuer ce dispositif.

Ainsi, la cour retient de l’analyse de l’ensemble des textes relatifs à l’ISP que toutes les dispositions de l’accord prévoient que le salarié doit se trouver en congé de reclassement au moment de la finalisation de la création de son entreprise. Ce principe est réaffirmé dans l’article 4 du protocole de rupture du contrat de travail qui indique : « En cas de finalisation rapide du projet dans les 12 premiers mois de congé de reclassement Mme [C] pourrait mettre fin à son congé de reclassement de façon anticipée et percevoir dans le cadre de son solde de tout compte une indemnité de solution professionnelle dont le montant dépendra de la durée restant à courir jusqu’au douzième de congé’La demande de fin anticipée du congé de reclassement doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à la DRH [Adresse 2] et être accompagné des justificatifs démontrant la finalisation du projet ».

L’article 11. 1 de l’accord envisage l’hypothèse où le projet ne serait pas finalisé au terme du congé de reclassement. Dans ce cas, il est prévu que « les salariés actifs dans la mise en 'uvre de leur projet personnel qui n’auraient pas finalisé leur projet pendant le congé de reclassement pourront bénéficier d’une prolongation de l’accompagnement sur avis favorable de l’espace emploi et dans les conditions établies jusqu’à la finalisation du projet. ».

Mme [C] avait ainsi connaissance des conséquences de sa demande de sortie du congé de reclassement. C’est dans ce contexte qu’elle a rédigé l’attestation annexée au courrier du 18 septembre 2017 qui indique : « Je soussignée, Madame [C] née le 21 juillet 1982 porteur d’un projet professionnel à finaliser de création validée par la commission de validation des projets du 30 mars 2017 déclare que mon projet est prêt à être mis en 'uvre. À ce titre, je demande la sortie anticipée du congé de reclassement en date du 10 octobre 2017. Je m’engage de ce fait à créer mon entreprise/activité dans les deux mois maximum qui suivent la date de sortie du congé de reclassement soit avant le 10 décembre 2017 afin que me soit partiellement monétisé le congé de reclassement par le versement de l’Indemnité de Solution Professionnelle (ISP) dans les conditions prévues par les dispositions de l’accord majoritaire du 19 octobre 2016. J’ai bien noté que ce calcul de l’ISP se fera à la date de l’immatriculation de mon activité et qu’au-delà de ce délai de deux mois, je ne pourrais plus prétendre à son versement à SFR Distribution ».

Il ressort du courrier du 18 septembre 2017 que ce souhait de sortir du congé de reclassement était guidé par une volonté de pouvoir percevoir les aides éventuelles à la création d’entreprise ouvertes dans le cadre de Pôle Emploi. Il résulte aussi de la lecture de ces documents qu’en raison de la proche finalisation du projet, la société a consenti à octroyer un délai supplémentaire de deux mois à la salariée pour finaliser son projet au-delà du terme fixé pour sortir de son congé de reclassement. La salariée prétend dans ses conclusions qu’un autre délai d’un mois lui avait été consenti mais n’en justifie pas.

Au vu de l’ensemble de ces motifs, la cour constate que la salariée ne se trouvait plus dans les conditions pour pouvoir bénéficier des dispositions de l’accord majoritaire de 2016 et que c’est donc à juste titre que le conseil des prud’hommes a rejeté sa demande en paiement de l’ISP. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [C] soutient avoir été victime d’une discrimination syndicale. Elle invoque en premier lieu avoir été prise à partie le 19 août 2014 par Monsieur [H] [J] qui a critiqué et fustigé l’action syndicale, son attitude ayant été dénoncée auprès de la direction de l’inspection du travail par son syndicat.

La lettre du 27 août 2014 transmis par FO COM à l’inspection du travail est communiquée par la salariée. Elle ne permet pas de justifier que Mme [C] ait été prise à partie, ce courrier ne comportant aucun fait précis concernant la salariée. Au vu de ce seul élément, il y a lieu de considérer que le fait n’est pas établi.

La salariée dénonce également une discrimination syndicale en ce que sa candidature à trois postes de chef des ventes les 3, 6 et 10 février 2017 n’a pas été retenue en raison de son manque d’expérience dans le management direct d’un réseau de Retail.

Il convient de relever que la salariée a bénéficié d’un mandat de déléguée du personnel sur la période de juillet 2014 au 24 octobre 2016 et qu’elle ne disposait donc plus d’activité syndicale au moment de candidater à ces postes. Néanmoins, elle prétend que la discrimination tient à son passé syndical. Elle transmet à ce titre un message du 31 mars 2017 au terme duquel suite à un entretien avec Mme [F] cette dernière lui aurait tenu les propos suivants « on ne peut pas prétendre à un poste de chef de vente quand on a été syndiqué. ».

La cour constate que les propos attribués à Mme [F] sont contestés et qu’aucun élément ne vient corroborer les déclarations de la salariée.

Par ailleurs, la salariée soutient dans le mail du 3 mars 2017 que Monsieur [W] [T] avait été retenu au poste de chef de vente alors qu’il occupe celui de responsable de point de vente et qu’il n’est pas éligible prioritaire. Ce fait repose sur les propres allégations de la salariée mais rien ne permet d’indiquer qu’il s’agisse de la même personne, Mme [C] ne justifiant pas que M. [T] n’était pas prioritaire, ni même qu’il ait été choisi comme chef de vente à sa place. Le courrier du syndicat FO à l’inspection du travail le 27 février 2017 n’apporte pas plus de précisions sur l’attribution d’un poste de chef de vente au détriment de Mme [C]. Ce fait allégué au soutien de sa demande au titre de la discrimination syndicale n’est pas établi.

Mme [C] allègue également au soutien de sa demande au titre de la discrimination syndicale le fait que l’employeur n’a jamais adapté sa charge de travail à ses mandats. Cette affirmation n’est étayée par aucun élément, l’employeur indiquant sans être contredit n’avoir jamais été saisi d’aucune difficulté sur ce point par la salariée. Ce fait n’est pas établi.

Mme [C] indique aussi que ses heures de délégation ont été payées sur la base d’un calcul établi sur son salaire de base en dépit de recommandations de l’inspection du travail et de plusieurs condamnations juridictionnelles sur ce point. La cour a fait droit aux rappels de salaire sur ce point et ce fait est établi.

Mme [C] présente donc un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale. L’employeur de son côté ne justifie pas des raisons objectives étrangères à toute discrimination qui l’ont amené à établir un calcul excluant la rémunération variable. Les manquements de l’employeur ayant trait au paiement des heures de délégation syndicale, la cour constate que la discrimination syndicale est établie.

Au regard des circonstances particulières de l’espèce et du préjudice ainsi occasionné à la salariée, il convient de fixer à la somme de 1 000 euros le montant des dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination syndicale.

Sur la violation de l’accord majoritaire portant sur les mesures sociales d’accompagnement du projet de réorganisation

Mme [C] soutient que malgré le fait qu’elle ait été prioritaire sur des postes de chef de vente, ses candidatures ont été rejetées au profit de collègues ayant le même profil. Pour favoriser son reclassement en interne, elle fait valoir que l’employeur aurait dû lui formuler des propositions de formation. Elle sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’accord.

L’employeur rappelle que le protocole d’accord prévoyait une procédure de départ volontaire garante des libertés des salariés et que l’adhésion de Mme [C] au plan de mobilité professionnelle est une candidature volontaire. L’employeur conteste que ce choix ait été fait par dépit et liste l’ensemble des démarches effectuées par la salariée pour obtenir son départ volontaire. Il souligne également que la salariée n’a pas usé du recours à la saisine de la commission de validation des projets qui lui permettait de dénoncer des actes visant à la contraindre à la mobilité.

La société fait valoir en outre qu’elle n’était tenue d’aucune obligation de reclassement et produit à ce titre la décision du 16 avril 2018 de l’inspection du travail. Elle indique que la salariée a pu avoir accès à la plate-forme de la bourse à l’emploi présentant le recensement des postes disponibles en interne, qu’elle a bénéficié de l’accompagnement de l’espace conseil mobilité. Elle précise que les formations étaient ouvertes à des collaborateurs bénéficiant d’une mobilité interne.

S’agissant de ses candidatures, l’employeur rappelle les dispositions de l’article 4.1.1 et signale que le plan ne prévoit pas de garanties de bénéficier d’une mobilité interne pour les salariés éligibles mais simplement une période durant laquelle les ouvertures des postes leur sont réservées. Il produit le compte-rendu d’entretien du 17 janvier 2017 et fait valoir que les refus d’accéder au poste de chef de vente reposent sur des considérations objectives tenant à l’expérience de la salariée et à ses capacités de gestion du réseau. Il souligne que la salariée a toutefois bénéficié d’une proposition de poste en qualité de conseiller de gestion avec une formation en interne qu’elle a refusée le 24 février 2017.

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En l’absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont estimé que le rejet par l’employeur des demandes de la salariée reposait sur des éléments objectifs. Relevant les dispositions conventionnelles sur la base desquelles s’opéraient les candidatures en interne et notamment les dispositions des articles 4.1.1 et 4.2, et les demandes de Mme [C] sur les trois postes de chef de vente, ils ont justement constaté que le rejet des candidatures reposait sur les conclusions objectives tirées de l’entretien du 17 janvier 2017, le compte-rendu de cet entretien faisant état à la fois des qualités et des faiblesses de la candidature de Mme [C] et notamment  : « sa faible expérience dans l’activité mobile SFR et le réseau espace SFR indépendant et (') elle était beaucoup dans l’émotion ce qui pouvait apparaître comme un facteur de risque dans la relation ». La cour constate en outre que le refus notifié le 17 février 2017 fait clairement état du manque d’expérience de la salariée dans le management direct d’un réseau de Retail, point à propos duquel l’employeur ajoute « élément très important dans la période actuelle ».

Les premiers juges ont également exactement constaté que la salariée n’avait postulé que sur des postes de même nature et que le rejet de sa candidature avait logiquement été prononcé pour les mêmes raisons.

Ils ont enfin relevé à juste titre qu’elle se trouvait en concurrence avec des collègues responsables de zone dont le poste se trouvait supprimé et disposant de la même priorité d’éligibilité. Le message du 28 janvier 2017 concernant la nomination de Monsieur [I] [D] en atteste. Il souligne l’expérience de ce candidat qui a « occupé les postes d’ingénieur Commercial Grandes Enseignes et Partenaires puis Responsable de Zone au sein de la direction commerciale régionale ÎDF. Il a notamment assuré la gestion de plusieurs raisons sociales indépendantes avec succès ». La salariée ne justifie pas de compétences comparables.

S’agissant de l’obligation de formation, l’employeur souligne à juste titre qu’elle lui incombe dès lors qu’il existe une proposition de poste en interne qui imposerait une adaptation de la salariée au poste. Ce point est confirmé par la salariée qui relève dans son message du 24 février 2017 que le bénéfice de cette formation lui a été proposé en même temps que le poste de conseiller en gestion. Dès lors qu’à la suite de ce refus elle a opté pour un départ volontaire, elle ne peut invoquer l’existence d’un manquement de son employeur à son obligation de formation.

Si la salariée affirme dans ses messages des 14 et 31 mars 2017 avoir opté pour un départ volontaire par dépit, la cour constate qu’elle n’a effectué aucun recours auprès de la commission de validation des projets qui avait « pour mission d’étudier les recours portés par tous les collaborateurs éligibles qui estimeraient subir de la part de la direction des actes visant à le contraindre à la mobilité ».

Au vu de l’ensemble de ces motifs la cour considère que la salariée n’établit pas l’existence d’une faute ou d’un manquement de l’employeur dans l’application des dispositions du protocole conventionnel à son égard et la demande de dommages-intérêts de Mme [C] sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement prud’homal.

Sur la priorité de réembauche

Mme [C] sollicite la confirmation du jugement concernant l’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche. Elle indique avoir par courrier du 18 septembre 2017 demandé le bénéfice de cette disposition à son employeur qui par courrier y a répondu favorablement le 25 septembre 2017 précisant que ce bénéfice interviendrait à compter de la date de rupture du contrat de travail. Elle estime que la priorité a commencé à courir au terme de son congé de reclassement et que malgré des postes disponibles, aucune proposition ne lui a été faite par l’employeur.

La société estime que le bénéfice de la priorité a été sollicité par la salariée alors qu’elle était toujours en période de préavis le 18 septembre 2017 et que cette demande n’a pas été réitérée. Il considère que sa demande n’est pas recevable et sollicite en conséquence l’infirmation de la décision prud’homale.

Aux termes de l’article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Aux termes de l’article L. 1235-13 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

La demande n’est pas soumise à des conditions de forme ; elle peut être présentée soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l’employeur, pourvu qu’elle soit explicite.

Si en application de l’article L. 1233-45 du code du travail, le bénéfice de la priorité de réembauche s’apprécie à compter de la rupture du contrat de travail, rien n’empêche que le salarié manifeste sa volonté auprès de son employeur avant la date de rupture dès lors qu’il indique que le bénéfice de la priorité de réembauche ne commencera à courir qu’à compter de la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, si Mme [C] dans son courrier du 18 septembre 2017 formule sa demande pour la mise en place de la priorité de réembauche, elle vise également l’article 5 du protocole de rupture d’un commun accord signé le 11 juillet 2017 aux termes duquel il est précisé qu’ « elle bénéficiera d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date à laquelle cesseront toutes les relations contractuelles à condition d’avoir informé la société dans ce délai de son désir d’user de cette priorité ».

En conséquence sa demande est recevable et c’est à juste titre que la salariée transmettant plusieurs postes publiés sur la période des 12 mois suivants la rupture des relations contractuelles sollicite l’indemnisation de son préjudice, l’employeur ne justifiant pas avoir transmis ces propositions à la salariée.

Conformément à la demande de la salariée figurant au dispositif de ses conclusions, il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche et la décision de condamnation fixée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 9 639,12 € sera confirmée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement entrepris au titre de ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La cour condamne en outre la société SFR Distribution aux dépens en cause d’appel et, en équité, à verser à Mme [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil du prud’homme de [Localité 5] du 14 novembre 2022 sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la discrimination syndicale, et en ce qui concerne le montant des heures de délégation ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DIT que Mme [C] a été victime de discrimination syndicale ;

CONDAMNE la société SFR Distribution à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  1000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination syndicale;

—  1362,34 euros au titre des heures de délégations outre 136,23 euros de congés payés afférents au titre des heures de délégations ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société SFR Distribution à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

CONDAMNE la société SFR Distribution aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente