COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 JUILLET 2025

N° RG 22/03631

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSBU

AFFAIRE :

Société ESEIS

C/

[O] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes d’ARGENTEUIL – Formation paritaire

N° Section : AD

N° RG : F 21/00257

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Elsa KAROUNI

M^e Jordana ZAIRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Initialement prévu LE HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ, avancé au VINGT HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société ESEIS

N° SIRET : 539 831 818

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Elsa KAROUNI, avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [O] [G]

né le 22 Mai 1979 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jordana ZAIRE de la SELARL SELARL LEJARD ZAÏRE SELTENE AVOCATS, avocate au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 112

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Nicoleta JORNEA,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Eseis est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Paris.

La société Eseis a pour activité la prestation de service de Facility management.

Elle emploie plus de 11 salariés (280).

M. [G] a été engagé par la société Eseis, en qualité d’intérimaire, à temps plein, à compter du 1er octobre 2010 et la relation de travail s’est poursuivie par la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée en date du 17 décembre 2010, puis par la conclusion d’un contrat à durée indéterminée en date du 22 décembre 2010 en qualité d’Agent centre de traitement documentaire, niveau II, échelon 3, coefficient 190 (AA23) à temps plein, avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 2010.

Le contrat de travail de M. [G] a été transféré le 1er avril 2012 à la société Eseis Gedoc, société du groupe Engie spécialisée dans la gestion documentaire, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions de Responsable d’équipe, catégorie TAM, niveau 6, coefficient 260, et était affecté au site de [Localité 5]. Le salaire de base évalué par l’employeur est de 2350 euros auquel s’ajoute une prime d’ancienneté de 94 euros. Le salarié évalue la moyenne de ces 12 derniers mois de salaire à la somme de 2916,11 euros.

Le 21 janvier 2021, la société Eseis a notifié à M. [G] un avertissement pour manque de professionnalisme dans l’exercice de ses missions.

Par courrier en date du 29 janvier 2021, M. [G] a contesté son avertissement, mais par un courrier en date du 4 mars 2021, la société a indiqué maintenir la sanction.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2021, la société Eseis a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 5 février 2021, en présence d’un secrétaire du comité social et économique.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 février 2021, la société Eseis a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué le mercredi 3 février 2021, à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Lors de cet entretien, vous étiez accompagné par Monsieur [E] [B], Secrétaire du CSE d’ESEIS.

Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous vous reprochons et nous vous avons laissé l’opportunité de nous fournir des explications. Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave selon les motifs ci-dessous.

Vous avez intégré l’entreprise ESEIS le 01/10/2010 et occupez à ce jour un poste de Responsable d’équipe. Vous êtes ainsi le premier relai managérial d’un des deux Responsables de Département de l’entreprise qui se divisent le portefeuille contractuel de la Société.

Il est rappelé que la Direction a lancé un projet d’envergure en début d’année 2021 afin de renégocier l’ensemble de son statut social.

Le mardi 12 janvier 2021, sur notre site à [Localité 5], vous vous êtes rapproché de plusieurs agents présents ce jour-là en leur demandant de se mettre en grève afin d’afficher leur opposition aux négociations en cours sur les accords d’entreprise.

Plus encore, vous leur avez présenté une méthodologie de grève permettant aux agents de ne pas subir de déperdition de salaire et de causer le maximum de préjudice à l’entreprise. Vous leur avez expliqué qu’ils pouvaient se mettre en grève de courte durée ou ralentir leur activité sur les plages horaires où l’activité était la plus forte et de récupérer le temps passé en grève lorsque l’activité était creuse. Vous leur avez ainsi donné votre assentiment concernant la possibilité de pouvoir récupérer le temps passé en grève sur les plages horaires plus calmes.

Vous avez également précisé que cela compliquerait la tâche du service des Ressources Humaines dans la saisie des heures.

En agissant de la sorte, vous avez volontairement livré aux collaborateurs une méthodologie précise et détaillée afin de mettre en place une grève dont le but était de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’à sa situation économique, ce qui est totalement inacceptable de la part d’un manager de votre niveau.

Votre comportement va à l’encontre de ce que nous sommes en droit d’exiger de votre part, à savoir faire preuve d’exemplarité, de loyauté et relayer les messages et décisions de la Direction. En qualité de manager, vous auriez dû, au contraire, relayer et promouvoir les propositions faites par la Direction dans le cadre de la négociation des accords et faire preuve de pédagogique à ce sujet auprès des agents.

De plus, compte tenu de votre ancienneté importante au sein d’ESEIS et de votre légitimité en tant que manager, les agents, ayant un niveau hiérarchique inférieur au votre, sont susceptibles d’accorder un fort crédit à vos propos. Ainsi, vous avez tenté de les manipuler en usant de votre pouvoir et les conséquences de votre attitude auraient pu être extrêmement nuisibles pour l’entreprise.

Il est indiqué que ces agents n’avaient, à aucun moment, mentionné qu’ils étaient en désaccord avec les négociations en cours. C’est vous qui leur avez suggéré de se mettre en grève.

Nous tenons à vous rappeler que les négociations concernant les accords d’entreprise représentent un fort enjeu dans le développement d’ESEIS et que les propositions faites par la Direction vont dans un sens positif afin d’accorder un statut social plus attractif au personnel d’ESEIS.

Aussi, un mouvement de grève est susceptible de pénaliser fortement l’activité opérationnelle, par conséquent nos engagements contractuels n’auraient pas été respectés, ce qui génère un fort mécontentement vis-à-vis de nos clients. Ce que nous ne pouvons nous permettre en qualité de prestataire de service, d’autant plus dans un contexte où tous et toutes s’emploient à redresser la situation économique de la Société. En effet, cela aurait pu générer des pénalités financières importantes pour l’entreprise et entacher la notoriété de l’entreprise et de ses équipes vis-à-vis de clients historiques.

Par ailleurs, vous avez été convié à de nombreuses réunions et séminaires en présence de l’équipe membre du Comité de Direction afin de vous associer à l’élaboration de la feuille de route d’ESEIS.

Nous ne pouvons donc qu’être outré par votre comportement non professionnel et cela confirme votre manque de loyauté vis-à-vis de la Société.

Nous tenons à vous rappeler que votre comportement va à l’encontre de la charte éthique du groupe Engie stipulant en ces termes : « la qualité d’une relation repose sur la loyauté des interlocuteurs, spécialement dans l’exécution du contrat ». En agissant de la sorte, vous avez cherché à faire du tort à l’image d’ESEIS en ébranlant le bon déroulement des négociations sociales et en souhaitant perturber l’organisation opérationnelle, nous empêchant de respecter nos engagements contractuels vis-à-vis de nos clients.

Ce n’est pas la première fois que nous avons eu à déplorer un comportement fautif de votre part.

En effet, les faits précédemment énumérés viennent s’ajouter à d’autres événements récents où vous avez manqué de collaboration avec les Business Partner, pour lesquels vous avez été sanctionné d’un avertissement le 21 janvier 2021. Force est de constater que vous n’avez pas pris la pleine mesure de la sanction que nous avons été contraint de nous notifier puisque vous persistez à vous comporter de manière totalement inacceptable en entreprise.

Votre comportement est intolérable et nous a conduit par la présente à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La gravité de vos manquements rend impossible votre maintien au sein de la Société, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date de la présente sans indemnité de licenciement ni préavis.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de cette demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Vous pourrez bénéficier du maintien des couvertures prévoyance et frais de santé mises en place au sein de notre Société durant une période maximum de douze (12) mois suivant la date d’expiration de votre contrat de travail, si vous remplissez les conditions y afférent, et notamment votre prise en charge par le régime de l’assurance chômage.

Vous pourrez toutefois renoncer à cette portabilité à condition de nous en informer dans les dix (10) jours au plus tard suivant la date d’expiration de votre contrat de travail.

Nous vous demandons de bien vouloir restituer à votre responsable hiérarchique, Madame [I] [X], le matériel ESEIS qui pourrait être en votre possession, à savoir :

. Matériel de l’entreprise (véhicule de service, téléphone, outillage,') ;

. Clefs et badges d’accès ;

. Tout document de la Société (documents de travail, passeport individuel,').

. Tenue de travail de la Société

Les éléments relatifs à votre solde de tout compte, certificat de travail et autres documents de fin de contrat, vous seront transmis par voie postale.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de notre considération distinguée. »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 15 octobre 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil d’une demande tendant à l’annulation de son avertissement du 21 janvier 2021, à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil a :

— Dit que le licenciement de M. [G] est nul,

— Dit qu’il n’y a pas de préjudice distinct,

— Dit que les griefs retenus pour la notification de l’avertissement manquent autant en fait que de toute base légale,

En conséquence,

— Condamné la société Eseis prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [G] les sommes suivantes :

. 34.993,32 euros au titre de dommages intérêts pour un licenciement nul,

. 7.614 euros au titre d’une indemnité de licenciement,

— Condamné la société Eseis, prise en son représentant légal, à payer à M. [G] la somme de

2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Annulé la sanction d’avertissement du 21 janvier et dit que cette annulation est sans effet quant au pouvoir disciplinaire épuisé de la SAS ESEIS constaté par le Conseil,

— Ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile sur l’intégralité du jugement,

— Ordonné à la société Eseis, prise en son représentant légal, de remettre à M. [G] une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle-Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention Annule et Remplace avec la date de modification du document et les mentions des sommes rectifiées,

— Débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

— Ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la société Eseis de sa convocation à comparaître devant le Bureau de conciliation de la juridiction pour l’indemnité de licenciement. A compter de la notification du présent jugement pour les dommages intérêts sur le licenciement nul,

— Débouté la société Eseis de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamné la société Eseis, prise en son représentant légal, aux entiers dépens de la présente instance, y incluant les frais, débours et honoraires du Commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 12 décembre 2022, la société Eseis a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 mai 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Eseis, appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel formé par la société Eseis,

— Débouter M. [G] de son appel incident,

— Constater la violation par le Conseil de prud’hommes d’Argenteuil des principes directeurs du procès civil,

— Infirmer le jugement critiqué en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement de M. [G] est nul,

* Dit qu’il n’y a pas de préjudice distinct,

* Dit que les griefs retenus pour la notification de l’avertissement manquent autant en fait que de toute base légale,

En conséquence,

* Condamné la société Eseis prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [G] les sommes suivantes :

. 34.993,32 euros au titre de dommages intérêts pour un licenciement nul,

. 7.614 euros au titre d’une indemnité de licenciement,

* Condamné la société Eseis, prise en son représentant légal, à payer à M. [G] la somme de

2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

* Annulé la sanction d’avertissement du 21 janvier et dit que cette annulation est sans effet quant au pouvoir disciplinaire épuisé de la société Eseis constaté par le Conseil,

* Ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile sur l’intégralité du jugement,

* Ordonné à la société Eseis, prise en son représentant légal, de remettre à M. [G] une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle-Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention ANNULE ET REMPLACE avec la date de modification du document et les mentions des sommes rectifiées,

* Ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la société Eseis de sa convocation à comparaître devant le Bureau de conciliation de la juridiction pour l’indemnité de licenciement. A compter de la notification du présent jugement pour les dommages intérêts sur le licenciement nul,

* Débouté la société Eseis de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

* Condamné la société Eseis, prise en son représentant légal, aux entiers dépens de la présente instance, y incluant les frais, débours et honoraires du Commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

— Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Juger parfaitement justifié et proportionné l’avertissement notifié à M. [G] le 21 janvier 2021,

— Juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. [G],

— Juger qu’il n’y a aucune cause de nullité du licenciement,

— Juger parfaitement infondé le grief d’exécution déloyale du contrat de travail,

En conséquence,

— Débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire,

— Réduire l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par la loi, soit 3 mois de salaire brut, c’est-à-dire 7.332,00 euros bruts,

En tout état de cause,

— Condamner M. [G] à payer à la société Eseis, à titre de remboursement, l’intégralité des sommes qu’elle a versées en conséquence de l’exécution provisoire ordonnée par le Conseil de prud’hommes d’Argenteuil, lesdites sommes portant intérêt au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— Condamner M. [G] au paiement de la somme de 4.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure en appel, et de la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure de première instance,

— Condamner M. [G] aux entiers dépens d’appel, ainsi que de première instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [G], intimé et appelant à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil le 15 novembre 2022 en ce qu’il a :

* Jugé le licenciement de M. [G] nul,

* Jugé les griefs retenus pour la notification de l’avertissement injustifiés,

* Condamné la société Eseis à payer à M. [G] les sommes suivantes :

. 34 993,32 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

. 7 614 euros au titre d’indemnité de licenciement,

* Condamné la société Eseis à payer à M. [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

* Annulé la sanction d’avertissement du 21 janvier et dit que cette annulation est sans effet quant au pouvoir disciplinaire épuisé de la société Eseis constaté par le Conseil Ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile sur l’intégralité du jugement,

* Ordonné à la société Eseis de remettre à M. [G] une fiche de paie récapitulative des sommes prononcées et une attestation Pôle Emploi rectifiée et conforme à la décision rendue, avec l’indication de la mention ANNULE et REMPLACE avec la date de modification du document et les mentions des sommes rectifiées,

* Débouté la société Eseis de ses demandes reconventionnelles y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

* Condamné la société Eseis aux entiers dépens y incluant les frais débours et honoraires du Commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée,

À titre subsidiaire :

— Juger le licenciement de M. [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Condamner la société Eseis à verser à M. [G] les sommes suivantes :

. Indemnité de licenciement : 7 614,29 euros,

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 Code du travail ' 10 mois): 29 161,10 euros,

En tout état de cause :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil le 15 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de condamnation de la société Eseis au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant de nouveau :

— Condamner la société Eseis à verser à M. [G] à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 11 664,44 euros,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil le 15 novembre 2022 en ce qu’il a prononcé l’annulation de l’avertissement du 21 janvier 2021,

— Condamner la société Eseis à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 CPC dans le cadre de la procédure d’appel,

— Débouter la société Eseis de l’intégralité de ses demandes,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Condamner la société aux entiers dépens de l’instance qui comprendront les frais d’exécution de la décision à intervenir.

MOTIFS

Sur la régularité de l’avertissement du 21 janvier 2021

En matière de sanction, il appartient à la cour, par application de l’article L. 1333-1 du code du travail, d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier une sanction. La cour forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur et de ceux fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La sanction du 21 janvier 2021 est établie dans ces termes : « Vous occupez le poste de responsable d’équipe au sein de notre entreprise depuis le 01/10/2010.

Le 12 janvier 2021, Madame [V] [C], préventrice au sein d’Eseis est intervenue dans la réunion d’équipe organisée par votre responsable hiérarchique Madame [X] [I] afin d’évoquer le process à suivre en cas d’accident du travail et notamment d’expliquer la démarche du poste aménagé. Lorsque Madame [V] [C] a détaillé sa présentation sur les postes aménagés, vous avez mentionné d’un ton affirmatif « qu’il n’était pas possible de mettre en place les postes aménagés'».

' Ce fait n’étant pas isolé, puisque vous avez également adopté une attitude non collaborative auprès de Madame [S] [J], Responsable Commercial au sein d’Eseis. Le 25 novembre 2020 Monsieur [R] [W], directeur des opérations chez Eseis, a sollicité Madame [S] [J] pour répondre au dossier d’appel d’offres pour le client Storengy (mail dont est en copie). Madame [S] [J], vous a écrit le jour même, soit le 25 novembre 2020, afin de vous demander de lui transmettre le cahier des charges et la dead line pour répondre à l’appel d’offres. Vous n’avez jamais daigné répondre à Madame [S] [J] qui avait besoin d’information pour construire l’offre.

De plus le 14 janvier 2021, Madame [S] [J] s’est entretenue avec votre collaborateur, Monsieur [CH] [L] afin de récupérer les BPU des tarifs pour les prestations de reprographie. Suite à cet échange, Madame [S] [J], reçoit le jour même, un mail de votre collaborateur lui précisant qu’après s’être renseigné auprès de vous, il ne pouvait pas lui communiquer un exemple de BPU de notre client T1 étant donné que ce dernier n’était pas applicable aux clients externes. Le jour même, soit le 14 janvier 2021, Madame [S] [J] vous a contacté au téléphone à deux reprises. Ces appels sont restés sans réponse de votre part et vous ne l’avez pas recontacté à ce sujet.'

' Plus encore, votre comportement fautif a perduré puisque vous avez persisté à décliner la planification d’une réunion avec notre alternant préventeur afin d’identifier les risques professionnels pour votre équipe. En effet, notre alternant préventeur a été contraint de vous relancer à trois reprises, le 21 décembre 2020, le 13 janvier 2021 et le 14 janvier 2021 ce à quoi vous répondez que « vous n’avez pas le temps ». Il a fallu une quatrième relance de la part de Madame [V] [C] le 22 janvier 2021, avant que vous ne déniez lui accorder un temps d’échanges sur le sujet. …

' Enfin le 22 janvier 2021, notre alternant en santé sécurité, vous a remis les KITS EPI COVID pour l’ensemble de votre équipe, néanmoins, vous avez refusé de prendre celui d’une de vos collaboratrices en expliquant qu’elle était en chômage partiel. Notre alternant vous expliquait que cette collaboratrice en aurait besoin à son retour en activité, malgré cela vous vous êtes obstinés à ne pas réceptionner son kit EPI COVID’ »

Le salarié demande l’annulation de l’avertissement. Il estime que le tour de table du compte rendu de réunion du 12 janvier 2021 ne met pas en évidence des velléités de sa part d’autant qu’il a proposé des postes aménagés pour Monsieur [T] et Madame [F]. Il transmet une fiche support du 27 mars 2018 de sensibilisation à l’égard de Monsieur [H] concernant la sécurité dans laquelle la proposition de poste aménagé est évoquée et prétend avoir eu l’occasion d’aborder ce thème avec ses équipes.

S’agissant du comportement adopté le 25 novembre 2020, le salarié dit avoir répondu le 26 novembre 2020 à 7h48 au mail transmis le 25 novembre 2020 19h02 par Madame [S] [J].

S’agissant enfin des faits du 14 janvier 2021, il conteste les faits reprochés et transmet des échanges de mail du 29 janvier 2021.

Pour justifier des faits allégués à l’appui de la sanction, la société produit un mail de Madame [C] [V] du 15 janvier 2021 attestant du comportement du salarié pendant la réunion du 12 janvier 2021.

La cour constate s’agissant de la réunion du 12 janvier 2021 qu’aucun élément du compte rendu de réunion n’évoque l’altercation qui serait intervenue entre Mme [V] et M. [G]. Le message du 15 janvier 2021 dans lequel la responsable se plaint d’une opposition systématique de M. [G] sur tout ce qui concerne les sujets relatifs à la sécurité n’est pas justifié. En effet, dans ce mail, reprenant les termes du salarié, la préventrice indique simplement qu’il aurait dit « il n’était pas possible de mettre en place des PA ». Même si la position du salarié exprime un désaccord, elle n’en est pas pour autant inadaptée ou excessive. Rien n’indique qu’elle excède la liberté d’expression dont bénéficie le salarié.

Pour le refus du salarié dans l’aide à la distribution des kits de sécurité et de récupérer le kit pour une salariée absente, l’employeur ne verse aux débats que les seules allégations de Madame [V] qui sont contestées par le salarié et qui ne sont corroborées par aucune pièce.

Concernant les difficultés de rendez-vous avec [D] [LK], l’employeur produit les échanges de mails du 21 décembre 2020 au 14 janvier 2021 (pièce 6). Ces échanges attestent de ce que le salarié travaillait à ce moment-là « à flux tendu » et indique à son interlocuteur qu’il revient vers lui « dès que possible », l’oriente sur le réseau partagé pour trouver l’information et conclut par « je fais au mieux ». Ces échanges démontrent que le salarié, manifestement pris sur d’autres sujets, n’a pas entendu prioriser la demande de [D] [LK]. Rien ne permet de considérer dans les pièces transmises par l’employeur qu’il s’agisse là d’un comportement fautif.

S’agissant de l’appel d’offres Storengy, contrairement aux allégations de l’employeur, le salarié justifie avoir répondu le 26 novembre 2020 à 7h48 au mail transmis le 25 novembre 2020 à 19h02 par Mme [S] [J]. Enfin, s’agissant des BPU, la demande date du 18 janvier 2021 et le salarié y a répondu le 20 janvier 2021. Dans les deux cas, la demande a été satisfaite et même si la réactivité du salarié à la demande n’a pas été immédiate, il n’est pas démontré que les délais aient été excessifs au regard de l’urgence. En conséquence il y a lieu de considérer qu’ils ne sont pas de nature à justifier une sanction.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la sanction d’avertissement prise par l’employeur n’est pas justifiée et sera en conséquence annulée.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La société rappelle le contexte dans lequel les faits allégués à l’appui du licenciement ont été reprochés au salarié et notamment la dénonciation de la convention d’entreprise le 18 décembre 2020 qui nécessitait la mise en place de nouvelles négociations syndicales pour redéfinir le statut collectif de l’entreprise. Dans ce contexte, la société reproche à M. [G] d’avoir incité les collaborateurs de la société à mettre en 'uvre un mode de grève illicite.

À l’appui de ce grief, la société produit l’attestation de M. [M] établie le 25 janvier 2021, un nouveau témoignage du 8 juin 2022 dans lequel M. [M] précise la date à laquelle il a informé sa hiérarchie. Elle communique aussi l’audition de M. [M] qui a eu lieu devant les services de police lors du dépôt de plainte engagé pour faux témoignage à son encontre.

M. [G] soutient d’abord que par l’effet de l’avertissement du 21 janvier 2021, l’employeur a purgé son pouvoir de sanction.

M. [G] souligne ensuite qu’il lui est fait grief d’avoir manqué à ses devoirs d’exemplarité et de loyauté mais soutient qu’en réalité il a été sanctionné pour des faits en lien avec l’exercice du droit de grève. À ce titre, il rappelle les dispositions de L. 1132- 2 du code du travail et L. 2511-1 du même code et invoque la nullité de son licenciement. Il ajoute que l’incitation ou la tentative d’incitation à la grève conduit à la même conséquence et que le témoignage produit par l’employeur ne permet pas en outre de démontrer que la grève suggérée par M. [G] aurait été illicite.

M. [G] conteste le témoignage lors de l’entretien préalable et dans un courrier de contestation en date du 24 février 2021. Il expose que la lettre de licenciement manque de précision, que le mobile relatif à la mobilité de son épouse est inopérant et non justifié. Il considère que les faits exposés par M. [M] sont faux et l’ont contraint à déposer une plainte pour attestation mensongère. Il fait valoir que le témoignage du 8 juin 2022 est concomitant à la nomination de ce salarié en qualité de chef d’équipe et que ce dernier est connu pour des menaces proférées à l’encontre d’un collègue en janvier 2021. Il ajoute que si les noms des salariés auxquelles M. [G] s’est adressé apparaissent dans le procès-verbal de police, la feuille de pointage démontre que deux d’entre eux étaient absents sur le site de [Localité 5] le 12 janvier 2021. Il produit à ce titre la pièce 26 « main courante covid 19 » d’où sont absents Monsieur [P] et [U]. Il estime que Monsieur [N], chauffeur, ne pouvait être présent sur les lieux lors de la pause. Il produit les attestations de Monsieur [K], Monsieur [L], Madame [Y] et Monsieur [A] qui indiquent n’avoir jamais été approchés par Monsieur [G] pour la mise en place d’une grève.

Il résulte de l’ensemble des pièces et des débats que les faits reprochés au salarié ressortent des seules déclarations de Monsieur [M] résultant de deux attestations et d’une audition devant les services de police. Les attestations sont régulières en la forme et la cour rappelle que la mauvaise foi ne se présume pas.

Monsieur [M] atteste avoir informé Monsieur [R] et Monsieur [Z] le 22 janvier 2021 et avoir établi son attestation par la suite. L’attestation est datée du 25 janvier 2021 sans contradiction avec les déclarations du témoin. L’information de l’employeur postérieure à l’avertissement du 21 janvier conduit à rejeter le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Monsieur [M] qui met en cause Monsieur [G] pour son incitation à l’organisation d’une grève perlée auprès des membres de son équipe décrit précisément le déroulement des faits contrairement à ce que prétend le salarié. Il précise la date et le lieu, et le temps de pause durant lequel l’approche est effectuée à l’égard de salariés de son équipe « mes agents » . Il dit avoir pris attache avec Monsieur [G] qui lui a présenté le système de la grève perlée. Il ajoutera « il est même allé dire que la saisie des heures compliquerait la tâche au service RH ».

L’audition devant les services de police intervenue en octobre 2022 est totalement conforme à ce témoignage : Monsieur [M] décrit comment, face à son questionnement sur la perte de salaire en cas de grève, Monsieur [G] lui a décrit le système de la grève perlée. Il confirme avoir informé sa hiérarchie indiquant « ça me paraissait vraiment bizarre et même notre responsable d’équipe en avait pas parlé, et Monsieur [G] en avait parlé qu’à mon équipe ». Sur le démenti de Monsieur [G], il répondra à la suite de la question du policier : « je n’aurais jamais inventé ça et je n’avais aucune animosité avec lui ».

Les propos recueillis auprès de Monsieur [M] ne sont contredits par aucun élément au dossier. Le salarié tente en vain de mettre en cause la probité de Monsieur [M] en invoquant sa désignation comme chef d’équipe, or cette promotion est intervenue plus de 18 mois plus tard le 1er juin 2022.

Le salarié invoque également de façon totalement inopérante l’absence de 2 des salariés sur une feuille d’émargement du site de [Localité 5] le 12 janvier 2021. Il est toutefois établi par l’employeur que la liste d’émargement est incomplète ou non fiable, certains salariés comme Monsieur [A] affirmant avoir été présent le 12 janvier 2021 sans figurer sur la liste.

Enfin, les témoignages de Monsieur [K], Monsieur [L], Madame [Y] et Monsieur [A], qui indiquent n’avoir pas été informés ou approchés par Monsieur [G] concernant cette grève ne sont pas de nature à contredire le témoignage adverse, Monsieur [M] ayant toujours affirmé que Monsieur [G] avait approché les membres de son équipe.

S’agissant du moyen tiré de la nullité du licenciement suite à des faits d’incitation à la grève invoquée au visa des dispositions de l’article L. 2511-1 du code du travail, la cour rappelle que pour bénéficier de la protection liée à l’exercice du droit de grève, il y a lieu de distinguer la grève licite correspondant à l’exercice normal du droit de grève et les mouvements et actions illicites qui ne relèvent pas des dispositions de l’article L. 2511-1, ces actions ne correspondant pas à l’exercice d’un droit de grève.

En l’espèce l’incitation reprochée à Monsieur [G], telle qu’elle résulte des déclarations et des pièces produites par l’employeur correspondait à des débrayages ou ralentissement de la cadence de travail, étrangers à l’exercice normal du droit de grève qui suppose la cessation du travail.

M. [M] indique dans son attestation : « [G] [O] m’a présenté le système de la grève perlée. Il s’agit de stopper le travail à chaque pic d’activité. Exemple : 10 heures à 12 heures lorsque les courriers arrivent, de 14 heures à 16 heures lors de la collecte courrier. Il nous a expliqué que nous pouvions reprendre le travail aux heures creuses afin de réaliser nos 7 heures de travail. » Devant les services de police, il précise « Moi je ne comprenais pas trop et je ne comprenais pas ce qu’il fallait faire exactement comme grève je suis allé voir Monsieur [G]' Je lui ai demandé alors ce qu’il voulait faire exactement comme grève et surtout je lui ai indiqué que si on faisait grève on allait pas être payé. Il m’a indiqué qu’il y avait une autre solution, il m’a dit que pendant les rushs où il y a le plus de travail à faire on déclenche la grève et lorsque l’activité redescend on se remet à travailler. Je lui ai dit alors que ce n’était pas une grève mais il m’a répondu si si ça marche parce que du coup vous venez travailler, vous faites grève et vous êtes payés’ ».

Ainsi, la cour considère que dans les faits d’espèce, il n’y a aucune atteinte au droit de grève et, en conséquence, la nullité invoquée sera rejetée.

Les faits reprochés au salarié, qui avaient pour conséquence de dégrader l’activité de la société ou d’inciter les salariés à une exécution défectueuse de leur contrat travail ou de leurs missions, constitue une faute qui rend impossible la poursuite des relations de travail et en conséquence le licenciement sera déclaré justement fondé sur une faute grave.

Le salarié ne peut en conséquence prétendre aux indemnités qu’il sollicite.

La restitution des sommes versées en exécution de la décision infirmée est, sans qu’il y ait lieu de l’ordonner, la conséquence de l’arrêt infirmatif rendu.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’obligation de loyauté dans le cadre du contrat de travail découle de l’article L. 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi et de l’article 1104 du Code civil. Il s’agit d’une obligation d’ordre public. Elle s’impose durant toute la durée du contrat de travail y compris pendant les congés et les arrêts de travail, et dans certaines conditions, même après la fin du contrat. Il s’agit d’une obligation réciproque qui s’impose aux deux parties.

À l’appui de sa demande, M. [G] soutient que la chronologie des faits et l’absence de passif disciplinaire démontrent de la part de l’employeur une volonté incontestable de rompre le contrat de travail. Il fait état de comportements de l’employeur contraires à la volonté affichée de trouver une solution amiable.

La société demande le rejet de la demande en considérant que tant la sanction que le licenciement sont bien fondées. Elle ajoute que M. [G] ne démontre l’existence d’aucun préjudice.

La cour constate des motifs ci-dessus exposés que l’avertissement prononcé par l’employeur est nul mais que les faits reprochés au salarié dans le cadre du licenciement constituent une faute grave. Dès lors, la cour considère qu’il existe de la part des deux parties un manquement à leur obligation de loyauté et que, dans ces circonstances, le préjudice allégué par le salarié n’est pas justifié.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il convient de confirmer la décision prud’homale s’agissant des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens en ce qu’elle a condamné la société à payer à Monsieur [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens de première instance.

En cause d’appel, la société sera condamnée aux dépens. L’équité commande que les frais engagés par chacune des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel soient laissés à leur charge.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 15 novembre 2022, sauf en ce qu’elle a prononcé l’annulation de la sanction d’avertissement, condamné la société sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DÉCLARE le licenciement de Monsieur [G] fondé sur une faute grave ;

DÉBOUTE Monsieur [G] du surplus de ses demandes ;

RAPPELLE que la restitution de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement nul versés à M. [G] en exécution de la décision infirmée est la conséquence du présent arrêt,

DÉBOUTE la société Eseis de ses demandes reconventionnelles ;

CONDAMNE la société Eseis aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente