COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 AVRIL 2026

N° RG 24/00894 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WNJJ

AFFAIRE :

[P] [I]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 22/00255

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Hervé TOURNIQUET

M^e Caroline QUENET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [I]

née le 18 juillet 1975 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Hervé TOURNIQUET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1883

APPELANTE

****************

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Caroline QUENET de l’AARPI C3C, Plaidante/Constituée, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P138

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats et du prononcé : Madame Gabrielle COUSIN,

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 août 2011, Mme [P] [I] a été engagée par la société [2], devenue [1], en qualité de 'télévendeur prospects'.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la publicité et l’entreprise employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

Par avenant du 6 décembre 2017, Mme [I] a été détachée puis promue au poste de responsable télévendeur, statut cadre.

A compter du 21 mars 2019, Mme [I] a été élue suppléante au comité social et économique.

Par courrier du 5 février 2021, la société [1] lui a notifié une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, qui s’est tenu le 17 février 2021.

A compter du 9 février 2021, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail.

Par lettre du 16 mars 2021, la société a notifié à Mme [I] un avertissement.

Par requête reçue au greffe le 23 février 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour obtenir l’annulation de son avertissement et obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser diverses sommes au titre d’une discrimination syndicale, du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et d’un harcèlement moral.

Par jugement du 18 janvier 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné l’annulation de l’avertissement du 16 mars 2021 ;

— débouté Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— débouté Mme [I] de ses demandes pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté Mme [I] de l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— mis les dépens de l’instance à la charge de la société [1].

Par déclaration au greffe du 16 mars 2024, Mme [I] a interjeté appel de cette décision.

Par un avis du 19 novembre 2025, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive de Mme [I] sans reclassement au sein de la société [3] et [4], et par lettre du 16 décembre 2025, elle a été licenciée pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 10 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [I] demande à la cour de:

— débouter la société [1] de son appel incident ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement du 16 mars 2021 ;

— la juger recevable et bien fondée en son appel et, en conséquence :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* l’a déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* l’a déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

* l’a déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

et, statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeter la demande incidente formée du même chef par la société [1].

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a prononcé l’annulation de l’avertissement du 16 mars 2021 ;

* l’a condamnée à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

* a mis les charges de l’instance à sa charge ;

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* débouté Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

* débouté Mme [I] de ses demandes pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* débouté Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

en conséquence,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’annulation de l’avertissement du 16 mars 2021

Il résulte articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail que, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur lui fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu des éléments de preuve apportés de part et d’autre, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre de notification de l’avertissement est libellée comme suit :

« Vous avez été embauchée par la société [4] à compter du 22 août 2011 en qualité de Télévendeur prospect et à ce jour, vous occupez le poste de Responsable Télévendeur.

Dans le cadre de votre fonction, vous coordonnez l’activité de démarchage, principalement par téléphone, des prospects et clients qui vous sont confiés par la société [4] dans le but de leur vendre des espaces publicitaires dans les supports et produits commercialisés par le Groupe, en répondant aux objectifs de développement du chiffre d’affaires et de la productivité compatible avec le planning de prospection.

Vous assurez également l’animation et le développement de l’équipe qui vous est confiée.

En parallèle, vous êtes garant du respect des instructions de vente, du respect des process ainsi que de la démarche commerciale. Vous devez également vous assurer de la qualité des réponses données aux prospects ou clients dans le cadre des procédures de traitement définies.

En date du 21 décembre 2020, le Directeur Comptes et Contenus, Monsieur [Z] [J], nous a alertés en ces termes : « depuis quelques semaines la télévente entrante, traite régulièrement des demandes de référencement de « nouveaux » établissements franciliens voulant paraître sur les métiers d’urgence, ces demandes étant suivies dans la foulée de ventes de solutions Connect et de Référencement prioritaire, cela pour des sociétés qui sont pourtant souvent douteuses voire frauduleuses ».

Suite à un audit qualité mené par la Direction Comptes et Contenus avec l’équipe MSQ, nous avons identifiés des actions non conformes qui ont conduit à ce que plusieurs professionnels sans existence réelle soient référencés dans nos bases et sur [2] depuis quelques semaines.

Suite à l’alerte de Monsieur [Z] [J], vous nous signifiez avoir pris immédiatement les mesures nécessaires afin que votre équipe puisse disposer du process interne et que dorénavant, elle devait systématiquement vous informer des commandes avant l’envoi vers la cellule MSQ.

Vous nous avez confirmé avoir suivi la formation dans le cadre du Plan Marshall en 2018.

Cependant, vous avez précisé qu’à cette période, vous étiez en charge de l’activité SLN durant quelques mois et que par la suite, la société vous a confié une équipe prospect sur le marché de la santé et que les activités à risques ne concernaient pas ce segment.

A partir d’octobre 2020, suite à une réorganisation des équipes prospects sous trois dominantes Audit, Gags Santé et marché, vous avez pris en charge l’équipe Audit et Marché et que cette équipe connaissait déjà les règles relatives aux activités à risques de par leur manager précédent.

De fait, les commerciaux sédentaires étaient déjà sensibilisés aux activités à risques et aux règles à respecter.

Suite aux éléments recueillis, nous avons décidé de limiter la sanction à un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.

Nous attirons votre attention qu’en qualité de Responsable Télévente, vous êtes le garant de la bonne application des process de vente de votre équipe. Nous comptons sur vous pour assurer un suivi précis des commandes liées aux activités à risque de votre équipe dans l’intérêt de l’entreprise.

(…) »

Pour infirmation du jugement entrepris qui annule la sanction, l’employeur soutient que celle-ci est justifiée compte tenu de manquements de la salariée ayant consisté, d’une part, alors qu’elle bénéficiait de la formation nécessaire, à ne pas avoir veillé à la formation et à l’observation, par les collaborateurs qu’elle supervisait, des règles imposant un contrôle pour les adresses des prospects en matière d’activités à risque, d’autre part, à avoir donné, en pleine connaissance de cause, des instructions à Mme [V], qu’elle supervisait, afin que celle-ci puisse contourner une restriction de son habilitation entraînée par la découverte d’actions anormales dans le référencement, au sein de l’outil informatique Atlas, de clients reliés à des activités à risque. Il précise avoir tenu compte des explications données par la salariée lors de l’entretien préalable notamment en ce qu’elle a indiqué avoir mis en place immédiatement un process interne de vérification suite à l’alerte concernée.

La salariée réplique qu’elle n’a pas été formée au poste de responsable de télévente et qu’elle n’a reçu qu’une formation très généraliste, en octobre 2018 quand l’outil Atlas n’existait pas, sur les activités à risque, que les règles changent chaque année, qu’elle n’eu connaissance des pratiques et de la restriction en cause que le 21 décembre 2020, qu’à compter de cette date, elle a mis en place des actions, ainsi que le confirme l’employeur, qu’elle n’a pas donné d’instructions en vue d’un contournement de règles en la matière.

L’employeur reproche à la salariée d’avoir manqué à ses obligations en matière de respect des instructions de vente et des process en matière de référencement de clients classés dans des activités à risque, et d’avoir permis à Mme [V] de contourner ces règles et une habilitation restreinte préventive de cette dernière s’agissant de l’outil Atlas.

Par un mail adressé notamment à la salariée le 21 décembre 2020, M. [Z] [J], directeur comptes & contenus, a indiqué avoir identifié des actions non conformes réalisées par deux collaborateurs supervisés par la salariée, dont Mme [D] [V], ayant conduit à ce que plusieurs professionnels sans existence réelle soient référencés dans les bases et sur [2] 'ces derniers semaines’ et avoir, à titre préventif et dans l’attente des conclusions d’un audit sur les dossiers concernés, restreint les habilitations 'Atlas’ des intéressés.

Puis, par mail du même jour adressé notamment à la salariée, M. [J] a précisé que 'depuis quelques semaines', la télévente entrante avait traité des demandes de référencement de nouveaux établissements franciliens voulant paraître sur les métiers d’urgence, ces demandes étant suivies dans la foulée de ventes de solutions Connect + Ref prio, cela pour des sociétés qui sont pourtant souvent douteuses, sinon frauduleuses, ajoutant : 'Un simple contrôle en ligne des données juridiques de ces prospects qui vous contactent « spontanément » pour se faire référencer sur [2] vous permettrait d’identifier rapidement quelles sont les vraies entreprises artisanales que vous pouvez référencer en toute confiance et d’écarter les fraudeurs.'

Il évoque également un contournement de la restriction de l’habilitation de Mme [V] par le biais de celle de M. [M] pour mettre à jour les établissements que Mme [V] a créés

Il conclut que 'dans un cas comme dans l’autre, ce sont de très mauvaises pratiques et je vous remercierai d’y mettre fin'.

Dans un mail envoyé le 22 décembre 2020 à la salariée dont l’objet est 'compte-rendu des ventes [C] [L]' et auquel sont annexées plusieurs pièces, Mme [V] précise à la salariée, concernant la validation d’un bon de commande d’un client relié à des activités à risque, 'Suite à notre réunion entre [A] [[A] [N]] et toi, je te synthétise mes ventes. (…)'.

Aux termes d’un mail du même jour, la salariée a adressé à son supérieur, M. [A] [N], le rapport de Mme [V] 'suite à ses ventes de vendredi'.

Contrairement à ce qu’indique l’employeur, la mise en cause de la salariée par Mme [V], à raison de pratiques visant à forcer le dispositif de sécurité dans le processus d’enregistrement de clients reliés à des activités à risque au sein de l’outil Atlas, comme plus généralement sa participation active à la commission de tels faits, ne ressort d’aucun élément.

De la même façon, l’employeur ne saurait se prévaloir du caractère inopérant d’attestations produites par la salariée alors que l’examen des attestations de Mme [M] et de M. [S], qui présentent des garanties suffisantes pour être considérées comme des éléments de preuve, permet de corroborer une absence d’implication de la salariée dans les actions non conformes mises à jour,.

Si l’employeur soutient que la salariée était suffisamment formée aux process en matière d’activités à risque et que l’absence de consignes en la matière a participé de la commission des actions anormales mises à jour, elle n’en justifie pas en se bornant à affirmer que cette dernière a reçu une formation précise et complète en octobre 2018 par le biais de la formation relative à un 'Plan Marshall’ qui constitue la seule formation sur cette problématique que l’employeur démontre avoir effectivement délivrée, quelqu’en soit le mode, à la salariée.

L’employeur n’établit pas non plus ni même n’allègue avoir spécialement alerté la salariée, par le biais de sa hiérarchie, sur cette même problématique, ni l’avoir spécifiquement formée à son nouveau poste de responsable télévendeur.

Au demeurant, aucun lien certain et suffisant ne peut être établi entre l’absence de consignes, imputée à la salariée, et la commission des actions non conformes en litige.

Il ne résulte pas non plus des éléments versés que la salariée a agi de manière intentionnelle ou par abstention volontaire.

La sanction prononcée n’est dès lors pas justifiée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur l’annulation de l’avertissement du 16 mars 2021.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1/ La salariée invoque tout d’abord l’engagement à son insu de procédures disciplinaires à l’encontre de plusieurs personnes placées sous sa responsabilité, alors que cette allégation est utilement contredite par son propre mail du 13 janvier 2021 aux termes duquel elle indique 'Tu trouveras en pièce jointe les convocations signées et datées des EPL de grâce, [H] et [G] remises en main propre hier le 12.01.2021".

2/ Ensuite, elle indique que la sanction du 16 mars 2021 est injustifiée, ce qui a été retenu plus haut.

3/ En revanche, la notification de cette sanction le dernier jour du délai d’un mois imparti, ne constitue pas un élément de fait à raison d’agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte auxdroits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au demeurant, l’employeur fait valoir à juste titre que des investigations devaient être mises en oeuvre.

4/ Quant au mail du 21 décembre 2021, si M. [N], s’adressant à la salariée, indique : ' Je suis furieux. On se voit demain matin pour en parler. J’espère que ce qui est écrit par [Z] n’est pas le reflet de la réalité. Dans le cas contraire, fais-moi confiance, cela ne restera pas sans conséquences.', ces propos et le ton utilisé sont proportionnés à ceux des mails de M. [J] qui les ont provoqués et ne visent pas la salariée placée sous son autorité.

5/ De la même manière, si la salariée présente 150 mails qu’elle indique avoir été échangés 'au cours des jours suivants’ après vérifications et malgré le fait que sa responsabilité ne pouvait être engagée, il s’agit, d’une part, une cinquantaine de débuts de messages Sms professionnel s’adressant spécialement à la salariée ou partagés avec celle-ci, par M. [N], certains jours entre le 23 décembre 2020 et le 16 février 2021, soit une moyenne d’environ un message par jour sans dépasser cinq messages en une journée, d’autre part, d’un peu plus d’une centaine de messages Sms professionnels, tronqués là encore, envoyés spécialement à la salariée ou partagés avec elle, par Mme [Q], responsable de vente, certains jours entre le 21 décembre 2020 et le 11 février 2021, soit une moyenne d’environ trois messages par jour avec un maximum d’une dizaine de message en une journée.

Cet ensemble de messages, au ton courtois avec l’usage de termes tels que 'Hello’ ou 'Biz', ne constitue pas des éléments de fait à raison d’agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au demeurant, ainsi que le relève l’employeur, ces messages sont échangés entre plusieurs salariés dans un cadre habituel de travail.

6/ Enfin, elle évoque une agression verbale dont elle a été victime de la part de M. [N] le 21 janvier 2021 lors d’un entretien auquel a assisté Mme [O] [E], responsable des ressources humaines, à laquelle elle a envoyé un mail le jour même au sein duquel elle évoque la tenue de propos vulgaires à son encontre tels que ' je m’en branle de ce que tu dis, de ce que tu penses', 'je m’en branle de ta santé, je m’en fou que t’es la boule au ventre', 'je me fous de ce que tu dis', 'putain de bordel de merde', 'ma chatte', outre l’emploi du terme 'mes chéries’ destinée à ses deux interlocutrices, exposant avoir fondu en larmes et que cet entretien était 'très réducteur, non respectueux, dégradant, voire misogyne'.

Elle produit un mail de M. [N] du 22 janvier 2021 aux termes duquel ce dernier, évoquant des problèmes d’ordre personnel, précise notamment : 'Ceci n’excuse en aucune façon les abominations que j’ai proférées, ni mon comportement injustifiable', 'Il n’en demeure pas moins que j’ai proféré ces paroles inqualifiables, et commis ces actes inconcevables, et que j’en tire et assume les légitimes conséquences', 'Bien que cela soit tout à fait dérisoire au regard de ce que tu dois affronter, par ma seule faute et de façon tout à fait injustifiée/injustifiable, je te présente mes plus sincères excuses. J’y associe [O] que ce torrent de boue a sali de façon inexcusable.'

Elle ajoute qu’entre le 21 janvier et le 8 février 2021, hormis l’accusé de réception, en termes administratifs de M. [X], directeur des ressources humaines du groupe, aucun cadre de sa hiérarchie n’a pris la peine de la contacter.

Considérés ensemble, les éléments de fait présentés aux deuxièmement et sixièmement laissent supposer l’existence d’un harcèlement, de sorte qu’au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

D’une part, au vu de qui a été dit ci-dessus, l’employeur ne peut valablement soutenir que l’avertissement en litige était justifié.

D’autre part, il ressort des éléments versés aux débats que par courrier du 25 janvier 2021 M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 5 février suivant puis licencié pour faute grave par courrier du 11 février 2021 en raison d’un comportement inapproprié à l’égard de la salariée, sa subordonnée, lors d’un entretien du 21 janvier 2021, la lettre reprenant très exactement les propos dénoncés par la salariée qualifiés par M. [X] de sexistes, grossiers, inappropiés, lesquels ont choqué les deux interlocutrices. La lettre précise que M. [N] a reconnu l’intégralité des faits et des propos reprochés et mentionne une mise à pied à titre conservatoire à compter de la date de présentation du courrier du 25 janvier 2021. L’employeur indique, dans ses conclusions, sans être utilement contredit, que durant ce laps de temps, M. [N] a été placé en télétravail afin de limiter sa présence sur site, et sa possible rencontre avec Madame [I], et qu’il a transmis ensuite un arrêt maladie jusqu’à son licenciement.

De la même manière, à la suite d’un courriel de la salariée du 8 février 2021 par lequel elle indiquait à l’employeur qu’elle lui envoyait un échange de mail avec Mme [E] suivi d’un mail qu’elle avait préparé pour l’informer de sa situation le 22 janvier, en précisant qu’elle n’avait pas envoyé ce dernier mail dès lors qu’elle souhaitait s’entretenir avec Messieurs [N] et [B] avant cet envoi et que devant la détresse de M. [N] pendant cet échange, elle n’avait pas souhaité en rajouter malgré une situation personnelle physique et psychologique fortement ébranlée par la situation, M. [X] lui a répondu, par mail du 9 février 2021, que les faits reportés étaient d’une nature très sérieuse et qu’il se préoccupait personnellement de cette situation et de ces comportements qu’il considérait ni adaptés ni en ligne avec leurs valeurs et pratiques managériales. Contrairement à ce que soutient la salariée, ce message, qui commence par 'Bonjour [P]' et 'Cordialement, [F]', n’est pas 'lapidaire', 'dénué de toute empathie’ ni rédigé dans un 'style administratif', et il est constant que dès le 9 février 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail.

Il en résulte que l’employeur justifie par des éléments objectifs qu’il a pris des mesures en temps utile propres à faire cesser les agissements de M. [N] et à prévenir tout risque à cet égard, et qu’après un premier mail adressé dans l’instant et uniquement à la responsable des ressources humaines ayant participé à l’entretien en cause, la salariée a souhaité différer un envoi plus formel et exhaustif à sa direction et a pris la décision de cet envoi deux semaines plus tard pour évoquer notamment de manière plus précise une dégradation de son état de santé en lien avec les faits relatés ainsi que les démarches entreprises à ce titre.

La salariée n’invoque pas d’éléments de nature médicale à ce titre.

Au vu de tout ce qui précède, le harcèlement moral n’est pas établi en l’absence d’une répétition d’agissements qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, la salariée sera ainsi déboutée de ses demandes soutenues au titre d’un harcèlement moral.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur

La salariée invoque à ce titre une absence de prise en considération de ses alertes sur sa charge de travail et le climat de tension entretenu par sa hiérarchie avec leurs conséquences sur son état de santé, une absence de réponse de l’employeur à son alerte du 8 février 2021 sinon par un mail rédigé dans un style administratif et dénué de toute empathie, son placement en arrêt de travail en raison d’un état de choc puis la reconnaissance d’un accident du travail, un document daté du 10 février 2021 rédigé et envoyé par mail par le médecin du travail et dont l’objet est 'CR des visites médicales en service de santé au travail de Mme [P] [I], 45 ans, commercial télévente, [1]'. Elle fait valoir que les manquements de l’employeur se sont inscrits dans la durée et ont conduit, après plusieurs années d’arrêt, à une inaptitude médicalement constatée à l’issue d’une étude de poste et des conditions de travail.

L’employeur soutient qu’il a mis en oeuvre les mesures de nature à progéger la santé et la sécurité de la salariée mais qu’il n’a pu concrètement déployer aucune mesure d’accompagnement à la suite du courriel du 8 février 2021 dès lors que la salariée a été placée en arrêt de travail le jour suivant.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 de ce code.

D’une part, la salariée n’étaye par aucun élément objectif son affirmation selon laquelle l’employeur n’a pas pris en considération ses alertes sur sa charge de travail et le climat de tension entretenu par sa hiérarchie avec leurs conséquences sur son état de santé, alors que les éléments font ressortir que, à la suite d’une visite de reprise du 14 février 2024, le médecin du travail a préconisé un changement de poste dans un secteur autre que celui de la télévente, que par lettre du 8 mars 2024, la société [1] a proposé trois postes à Mme [I], que par lettre du 18 mars 2024, la salariée a accepté le poste de conseiller commercial digital spécialiste et a signé un nouveau contrat de travail le 1er avril 2024, que par un avis du 19 novembre 2025, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive de Mme [I] sans reclassement au sein de la société [3] et [4], puis que par lettre du 16 décembre 2025, elle a été licenciée pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement.

Au demeurant, aucun élément de nature médicale n’évoque une alerte de la salariée sur une surcharge de travail ni ne relie l’état de santé de cette dernière à une telle alerte, et le compte-rendu du médecin du travail daté du 10 février 2021 ne contient pas non plus de mentions explicites sur ce point.

D’autre part, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, l’employeur justifie de la mise en oeuvre de mesures propres à faire cesser les agissements de M. [N] et à prévenir tout risque à cet égard, dès lors qu’il a rapidement engagé une procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre de celui-ci et l’a concomitamment écarté du lieu de travail avant de le licencier pour faute grave, ce qui a entraîné son éviction immédiate de l’entreprise.

La prise en compte de la situation en cause dans son exacte nature et gravité résulte également du mail de la direction du 9 février 2021 en réponse au mail d’alerte de la salariée du 8 février 2021.

Enfin, force est de constater que la salariée ne conteste pas la validité ni le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il est également constant que le 5 mai 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident du 9 février 2021 mais que par jugement du 9 septembre 2024, le tribunal judiciaire de Nanterre a reconnu le caractère professionnel de l’accident.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la demande indemnitaire au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas fondée et qu’en toute hypothèse, sous le couvert d’une telle demande, la salariée, sans contester la validité ni le bien-fondé de la rupture, demande en réalité la réparation par l’employeur d’un préjudice né de son accident de travail, de telles demandes ne pouvant être formées devant le juge prud’homal.

Le débouté de cette demande sera donc confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au soutien de cette demande, la salariée articule les moyens invoqués au titre du harcèlement moral.

L’employeur fait valoir que la salariée ne justifie pas du défaut d’exécution loyale du contrat dont elle se prévaut.

Eu égard à ce qui précède, la notification d’un avertissement injustifiée caractérise un défaut d’exécution loyale du contrat de travail imputable à l’employeur.

Au vu des éléments versés, ajoutant au jugement qui a omis de statuer sur cette demande, l’employeur sera condamné à payer à la salariée une somme 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l’entier préjudice subi.

Sur la discrimination syndicale

Au soutien de sa demande indemnitaire à ce titre, la salariée invoque l’avertissement du 16 mars 2021 comme étant discriminatoire à raison de son appartenance syndicale en ce qu’il n’est pas justifié et qu’il est contraire à l’engagement pris par le directeur général de ne pas sanctionner le non-respect, par manque de vigilance, des règles relatives aux activités à risque. Elle ajoute qu’elle a été le seul manager sanctionné et que le directeur général a été interrogé à ce sujet le 23 mars 2021 par la salariée qui l’accompagnait lors de l’entretien préalable et que ce dernier, contrairement à son engagement, n’a donné aucune suite à ce signalement.

Pour confirmation du débouté de cette demande indemnitaire, l’employeur fait valoir que le caractère infondé de la sanction critiquée ne caractérise pas une discrimination syndicale alors qu’aucun lien n’est avéré avec le mandat électif dont se prévaut la salariée, qu’elle était la seule responsable concernée par la faute invoquée, que les deux collaborateurs placés sous son autorité ont démissionné avant que leurs licenciements ne soient prononcés, que l’engagement dont elle excipe n’est pas établi.

L’article L. 2141-5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, en vigueur du 19 août 2015 au 1er janvier 2020, précise, entre autres, qu’un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1 du même code dispose de façon plus générale, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Considérés ensemble, les éléments de fait présentés par la salariée et ci-dessus synthétisés, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Toutefois, ainsi qu’il résulte des développements qui précèdent et comme le relève l’employeur, ce dernier n’a pas entendu sanctionner un simple défaut de vigilance mais un manquement fautif de la salariée dans l’application de règles en matière de référencement de clients relevant d’activités à risque.

Pareillement, seuls les collaborateurs placés sous la responsabilité de la salariée étaient mis en cause pour des faits de contournement du dispositif de sécurité de l’outil Atlas en sus de l’inobservation de règles en matière d’activités à risque.

Dès lors, le seul fait tiré de l’absence de suite donnée à l’engagement d’examiner le cas porté à la connaissance du directeur général, ne saurait établir la discrimination alléguée.

En toute hypothèse, la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Le débouté de cette demande indemnitaire sera donc confirmé.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, partie principalement succombante, sera condamné aux dépens d’appel.

Il sera alloué à la salariée une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au bénéfice de la société [1].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [I] une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [I] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président