COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JANVIER 2026

N° RG 22/03406

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQNU

AFFAIRE :

[P] [W]

C/

Société [6] anciennement Société [8]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 12 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 21/02148

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ghislain DADI

M^e Sébastien CAP

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [W]

nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

APPELANT

****************

Société [6] anciennement Société [8]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1],

[Localité 4]

Représentant : M^e Sébastien CAP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1460

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectatin lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé de la décision: Madame Juliette DUPONT

FAITS ET PROCÉDURE

La société [8] est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

Elle a pour activité la prestation de services et conseil auprès des entreprises et des particuliers.

Elle employait moins de 11 salariés au jour de la rupture de la période d’essai de M. [W]

(ensuite 9).

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 octobre 2018, M. [W] a été engagé par la société [8], en qualité d’Ingénieur d’affaires, statut cadre, à temps plein, à compter du 8 octobre 2018.

Au dernier état de la relation de travail, M. [W] exerçait les fonctions de d’Ingénieur d’affaires, et percevait un salaire moyen brut de 2 333,33 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil ([7] 1486).

Le 28 novembre 2018 à 11h30, la société [8] dit avoir déjà signifié, lors d’une réunion, à

M. [W] la rupture de sa période d’essai, laquelle sera confirmée le même jour, par courriel à 15h33 et courrier recommandé avec accusé de réception.

Par courriel du même jour à 15h07, M. [W] a informé la société [8] de sa qualité de défenseur syndical inscrit sur la liste par arrêté préfectoral du 27 octobre 2017.

Le 31 janvier 2019, Monsieur [W] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 10] en référé pour dénoncer la rupture de la période d’essai et par une ordonnance du 12 avril 2019, le conseil a dit n’y avoir lieu à référé, a condamné le salarié pour procédure abusive et au paiement de la somme de

100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. En appel, l’arrêt du 21 novembre 2019 a confirmé la décision prud’homale sauf en ce qu’elle a prononcé une condamnation pour procédure abusive et a condamné le salarié à payer à la société la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 octobre 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que la rupture de sa période d’essai produise les effets d’un licenciement nul et à défaut d’un licenciement abusif, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 12 septembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Dit que M. [W] ne peut pas se prévaloir de la protection attachée à son mandat,

— Débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [8] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 14 novembre 2022, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [W], appelant, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris, statuant à nouveau ;

— Fixer le salaire mensuel brut de M. [W] à 2 333,33 euros ;

A titre principal,

— Juger que la rupture de la période d’essai de M. [W] produit les effets, d’un licenciement nul et à titre subsidiaire, d’un licenciement abusif ;

— Condamner la société à verser à M. [W] les sommes suivantes :

. 14 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

. 82 166,61 euros nets de dommages-intérêts au titre de la violation du statut protecteur, et à titre subsidiaire, la somme de 38 666,64 euros nets ;

. 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail;

A titre subsidiaire,

— Juger que la rupture de la période d’essai de M. [W] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à verser à M. [W] les sommes suivantes :

. 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

. 7 000 euros bruts en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. 700 euros bruts en paiement des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— Condamner la société à verser à M. [W] les sommes suivantes :

. 5 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée et absence d’information individuelle de la mise en place d’un système de télésurveillance ;

. 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

. 3 500 euros nets à titre d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société [9] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir ;

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 2 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [8], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement querellé en ce que le conseil de prud’hommes a

. Dit que M. [W] ne peut se prévaloir de la protection attachée à son mandat ;

. Débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

. Infirmé le jugement en ce que la société [8] a été déboutée de sa demande de condamnation de M. [W] à lui payer une somme de 1 500 euros pour procédure abusive en application de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

— Condamner en conséquence M. [W] à payer à la société [8] une somme de 1 500 euros pour procédure abusive en application de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [W] à payer à la société [8] une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [W] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

Monsieur [W] sollicite l’infirmation du jugement et soutient à titre principal que la rupture de la période d’essai par l’employeur postérieurement à l’information reçue par lui concernant son statut de salarié protégé en qualité de défenseur syndical est irrégulière et produit les effets d’un licenciement nul. Il considère la rupture comme discriminatoire et non conforme aux dispositions du code du travail relatif à l’obligation pour l’employeur d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Subsidiairement, il soutient que la rupture est abusive en ce qu’elle ne repose pas sur sa valeur professionnelle, précisant qu’il n’a jamais fait l’objet d’une remarque, d’une critique négative, d’un avertissement et que ses clients se disaient satisfaits de la qualité de son travail. Il en conclut que la rupture est discriminatoire.

La société conteste la chronologie des faits relatifs à la rupture telle qu’exposée par le salarié et indique avoir notifié à Monsieur [W] la rupture le 28 novembre 2018 à 11h30. Elle soutient n’avoir jamais été informée avant cette heure de la qualité de salarié protégé de Monsieur [W]. Elle ajoute que la valeur professionnelle du salarié était contestée depuis plusieurs mois et en veut pour preuve la procédure de recrutement d’un nouveau commercial engagée auprès d’une société de recrutement. Elle en justifie par la production de plusieurs attestations. Elle conclut en conséquence à la confirmation de la décision prud’homale s’agissant de la rupture de la période d’essai.

En application des dispositions des articles L. 1221-19 à L. 1221-25 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Chacune des parties a la possibilité de la rompre à tout moment sans avoir à fournir de motif et sans que sa décision donne lieu, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire et sous réserve de l’abus de droit, au paiement d’une indemnité à l’autre partie.

En cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, à aucune obligation d’ordre procédural.

Les dispositions relatives au licenciement ne s’appliquant pas à la période d’essai aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail, en cas de rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire, le salarié ne peut prétendre qu’à la réparation du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture de la période d’essai (Soc.12 septembre 2018, n°16-26.333).

La cour constate qu’en l’absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c’est par des motifs pertinents que les premiers juges, relevant que la signification de la rupture de la période d’essai était intervenue le 28 novembre 2018 en fin de matinée à 11h30 tel qu’en attestent plusieurs salariés, ont dit que Monsieur [W] ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat pour prétendre à la nullité de la rupture de la période d’essai dès lors qu’à cette heure, l’employeur n’était pas informé de sa qualité de salarié protégé.

La cour confirme en conséquence la décision prud’homale en ce qu’elle a écarté la nullité de la rupture.

S’agissant du caractère abusif de la rupture soutenue par Monsieur [W], la cour constate que l’employeur justifie, par l’attestation de Madame [T] [I], de Monsieur [Z] [S] [J] et par celle de Monsieur [N] [H], que le travail de Monsieur [W] ne correspondait pas aux attentes de l’employeur, que la direction de la société n’était pas satisfaite du travail et des méthodes de travail de Monsieur [W], et que le responsable de la société Monsieur [E] s’était aperçu que Monsieur [W] n’avait pas les capacités pour le poste. Monsieur [W], qui considère que la rupture de la période d’essai a un caractère discriminatoire en ce qu’elle repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, ne transmet aucun élément de nature à contredire l’évaluation de la valeur professionnelle justifiée par l’employeur.

En conséquence de ces motifs, le salarié ne justifie pas de sa contestation et la cour confirmera la décision des premiers juges tant en ce qui concerne la rupture que les demandes indemnitaires qui y sont attachées.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’utilisation de la vidéo surveillance sans information préalable des salariés

Monsieur [W] sollicite des dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée et absence d’information individuelle sur la mise en place d’un système de télésurveillance. Il soutient que la société utilisait un système de télésurveillance pour contrôler ses heures d’arrivée alors même qu’il bénéficiait d’une convention de forfait.

L’employeur sollicite la confirmation de la décision prud’homale qui a rejeté la demande et fait valoir que la société bénéficie d’un système d’alarme contre l’intrusion et le vol, activé en semaine de 19 heures à 8 heures et sur les week-ends et jours fériés 24 heures sur 24, et que le système n’a pas vocation à opérer une surveillance des salariés.

En application des dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail, « aucune information concernant personnellement le salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Ainsi, un système de vidéosurveillance destiné à la protection et sécurité des biens dans des locaux d’une entreprise échappe à l’obligation d’informer le salarié dès lors qu’il n’opère pas une surveillance des salariés. Toutefois, il doit être soumis à l’information des salariés et à la consultation des représentants du personnel dès lors que le système permet aussi de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et peut être potentiellement utilisé par l’employeur pour recueillir et exploiter les informations concernant personnellement le salarié aux fins de le licencier.

En l’espèce, l’employeur justifie, par la production du contrat de télésurveillance du 10 septembre 2018 et la facture adressée par la société [11], que les caméras de surveillance et plus généralement l’abonnement avec la société de sécurité avaient pour objectif la prévention des intrusions et la sécurité des biens et des personnes.

Le salarié se contente d’affirmer que le système a été détourné pour satisfaire un autre objectif, celui de la surveillance des salariés et de leur horaire de travail, mais ne produit aucun élément de nature à en justifier.

En conséquence, la demande n’est pas établie et sera rejetée par confirmation de la décision prud’homale.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Monsieur [W] soutient avoir été victime de harcèlement moral dans la mesure où il a été menacé de violence au cours de son préavis, et soutient que cette violence était motivée par ses activités syndicales.

À l’appui de ses affirmations, Monsieur [W] ne transmet aucun élément de nature à étayer la violence dont il fait état. En conséquence, l’employeur n’est pas en mesure de répondre et la demande au titre du harcèlement moral ne peut prospérer. La décision prud’homale sera donc confirmée.

Sur la demande incidente pour procédure abusive

La société sollicite l’infirmation du jugement prud’homal en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles et notamment de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive. Elle considère que l’action en justice engagée par le salarié repose sur une argumentation profondément malhonnête et ne vise qu’à obtenir des indemnités et sollicite la condamnation du salarié à la somme de 1500 € à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

La cour relève que l’appréciation inexacte qu’une partie fait de ses droits n’est pas en soi constitutive d’une faute justifiant sa condamnation à des dommages et intérêts pour procédure abusive.

La société se limite à relever que l’argumentation développée par le salarié est malhonnête. Cet élément ne suffit pas à caractériser un abus de droit. Sa demande ne peut dès lors être accueillie.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

En équité, il y a lieu de condamner Monsieur [W] à payer à la société la somme de 4000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 12 septembre 2022 ;

Y ajoutant ;

DÉBOUTE Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Monsieur [W] à payer à la société [8] la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur [W] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente