COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/01561

N° Portalis DBV3-V-B7I-WRD6

AFFAIRE :

,

[O], [K]

C/

S.A., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F23/00161

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Camille VANNEAU

Me, [X] LIGIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur, [O], [K]

né le 6 février 1973 à, [Localité 1]

de nationalité camerounaise

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Camille VANNEAU de la SAS NOVEOS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1815 – substituée par M^e Jean Jacques POUMO avocat au barreau de LYON

APPELANT

****************

S.A., [1]

N° SIRET:, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1983 – substitué par M^e Etienne FOLQUE avocat au barreau de LYON

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 9 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

FAITS ET PROCÉDURE

M., [O], [K] a été engagé par contrat de professionnalisation à durée déterminée du 19 septembre 2022 au 5 octobre 2023, en qualité de conseiller en protection des données, niveau 1.1, coefficient 95, par la société, [1], qui emploie moins de 250 salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils dite, [2].

Le contrat de professionnalisation prévoyait une période d’essai de 30 jours, soit jusqu’au 19 octobre 2022.

Le 10 octobre 2022, la société, [1] a mis fin à la période d’essai de M., [K] par courrier signé par M., [H], directeur des ressources humaines.

La lettre de rupture est ainsi libellée :

«  '

Votre contrat de professionnalisation prévoit une période d’essai d’un mois.

Par la présente, nous vous informons de la décision de rompre votre contrat, votre période d’essai n’étant pas concluante.

En application du délai de prévenance, votre contrat de travail prendra donc fin le 12 octobre 2022 au soir.

Nous vous dispensons de toute activité à compter de ce jour. Votre rémunération vous sera bien évidemment maintenue jusqu’au terme de votre contrat.

Nous vous invitons à restituer, dans les conditions convenues avec votre responsable, l’ensemble des documents et matériels restant en votre possession et mis à votre disposition par l’entreprise au plus tard au terme de votre contrat.

Nous vous adresserons par courrier votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi.

Nous nous rappelons toutefois que, même après la rupture de votre contrat de travail, vous restez tenu, en vertu de vos obligations de loyauté et plus spécifiquement d’obligation de confidentialité, de ne pas divulguer à des tiers et a fortiori à des concurrents des informations commerciales, techniques, financières, sociales ou stratégiques de toute nature sur la société (…). "

Contestant la qualité du signataire de la lettre de rupture du contrat de travail et considérant que celle-ci a été prononcée avec une légèreté blâmable, dans des conditions brutales et vexatoires et en outre, discriminatoires, le 2 février 2023, M., [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin de voir ordonnée à la société, [1] la délivrance de tous les documents de fin de contrat couvrant la période du 12 septembre 2022 au 6 octobre 2023 ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société, [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 17 avril 2024, et notifié le 2 mai 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute M., [X], [N], [K] de l’intégralité de ses demandes

Condamne M., [X], [N], [K] aux entiers dépens

Le 22 mai 2024, M., [O], [K] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 16 juillet 2024, M., [O], [K] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 17 avril 2024 en ce qu’il a :

— Débouté M., [O], [K] de l’intégralité de ses demandes

Plus particulièrement en ce qu’il a débouté M., [O], [K] des demandes suivantes :

— Ordonner à la société, [1] de délivrer à M., [O], [K] tous les documents de fin de contrat couvrant la période du 12 septembre au 6 octobre 2023

— Condamner la société, [1] à verser à M., [O], [K] la somme de 57 396 euros à parfaire, nets d’impôts, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral pour fin illicite de son contrat de professionnalisation et ce, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du lendemain du jour du prononcé de la décision à intervenir, laquelle est ventilée comme suit :

o 24 396 euros représentant les salaires annuels bruts dus

o 12 000 euros nets d’impôts représentant les frais de formation, objet du contrat de professionnalisation

o 1 000 euros nets d’impôts de frais de déménagement et d’installation de, [Localité 4] à, [Localité 5]

o 20 000 euros nets d’impôts en réparation du préjudice moral

— Condamner la société, [1] à verser à M., [O] la somme de 760 000 euros à parfaire, nets d’impôts, au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral, à titre de préjudice pour perte de fins professionnels et futurs en qualité de délégué à la protection des données / Data Protection Officier et ce, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du lendemain du jour de la décision à intervenir, laquelle somme est ventilée comme suit :

o 720 000 euros nets d’impôts représentant le préjudice matériel

o 40 000 euros représentant le préjudice moral

— Se déclarer compétent pour liquider l’astreinte

— Ordonner la transmission de la présente décision au procureur de la République par le secrétariat greffe du conseil de prud’hommes en vertu de l’article 40 du code de procédure pénale

— Assortir la présente de l’exécution provisoire

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens de l’instance et au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence, il est demandé à la cour d’appel de :

Dire et juger l’action de M., [O], [K] recevable et bien fondée

Dire que la rupture de la période d’essai de M., [O], [K] est abusive

En conséquence, condamner la société, [1] au paiement des sommes suivantes :

— Sur le paiement d’indemnité compensatrice : 23 958,07 euros bruts

— Sur le paiement de dommages et intérêts (nets d’impôts) :

o Dommages et intérêts au titre du coût de la formation : 12 000 euros

o Dommages et intérêts relatifs aux frais de déménagement : 1 000 euros

o Dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi : 20 000 euros

o Sur la perte de gains professionnels futurs en qualité de délégué à la protection des données : 760 000 euros

Dire que la rupture de la période d’essai de M., [O], [K] est brutale et vexatoire

En conséquence, condamner la société, [1], au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts

Condamner la société, [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société, [1] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 24 octobre 2025, la société, [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris, et en conséquence :

— Débouter M., [O], [K] de l’intégralité de ses demandes

— Le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la qualité du signataire de la lettre de rupture de la période d’essai :

Le salarié affirme que M., [H], signataire de la lettre de rupture en sa qualité de directeur des ressources humaines, n’est pas salarié de la société, [1], mais de la société, [3] et, [4].

M., [K] conclut que M., [H] n’avait pas de mandat pour procéder à la rupture du contrat de travail.

La société oppose à bon droit que M., [H] a été engagé par la société, [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er septembre 2022 en qualité de directeur des ressources humaines avec pour mission notamment d’assurer la direction des ressources humaines de la filiale, [3].

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement doit être notifié par l’employeur ou son représentant, c’est-à-dire une personne ayant reçu délégation de mandat pour conclure et rompre les contrats de travail. À cet égard un directeur général d’une société mère dispose de ce pouvoir, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit écrite (Soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701).

Il est constant que M., [H], qui a signé la lettre de rupture, est le directeur des ressources humaines de la société, [1] et de la société, [3].

Ainsi, la société oppose à juste titre que le poste de M., [H] comprenait bien la direction des ressources humaines de la société, [1]. De telle sorte qu’il entrait bien dans ses attributions de mettre fin à la période d’essai de M., [K] sans qu’il soit nécessaire que ce dernier ait disposé d’une délégation de pouvoir.

Le moyen présenté par M., [K] au titre du défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement sera rejeté.

Sur la rupture de la période d’essai :

Selon les articles L. 1221-19, L.1221-22 et L.1221-23 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, qui a pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, dont la durée maximale est pour les employés d’une durée de deux mois, cette durée pouvant être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit, la durée de la période d’essai renouvellement compris ne pouvant dépasser quatre mois pour les employés, étant précisé que la période d’essai et la possibilité de renouvellement ne se présumant pas doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail.

Par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L. 1221-19, L.1221-21, L.1221-25 et L.1231-1 du code du travail que si chacune des parties peut discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai, la rupture doit être explicite. Elle se situe à la date à laquelle son auteur manifeste la volonté d’y mettre fin.

L’article L. 1231-1 du code du travail exclut la rupture durant la période d’essai du formalisme exposé dans le Titre III du code du travail consacré à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

L’employeur n’a pas à justifier de sa décision de rupture de la période d’essai et il appartient au salarié qui la conteste de rapporter la preuve d’un abus de droit de sa part. La rupture est abusive lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

Le salarié soutient que la rupture de sa période d’essai est abusive pour avoir toujours été très investi dans ses missions, l’employeur ne lui ayant pas laissé du temps pour s’adapter à son nouveau poste, aux techniques de la société et à ses outils.

Le salarié souligne qu’alors qu’il était en contrat de professionnalisation, une période de formation était inhérente à la maîtrise du poste.

La société objecte que la rupture de la période d’essai a été motivée en raison des carences professionnelles et relationnelles dans l’exercice de ses fonctions par M., [K].

La société communique (pièce n° 10) le témoignage de M., [A], tuteur de M., [K] dans le cadre de son contrat de professionnalisation, lequel indique : " Atteste que durant la période où il était présent au sein de mon équipe M., [K] n’a pas montré les qualités nécessaires à la poursuite de son alternance. D’un point de vue technique, j’ai pu constater que M., [K] éprouvait d’énormes difficultés à comprendre les consignes des différents travaux simples que je lui confiais et ce malgré énormément de temps passé à reformuler et expliqué les attendus. À titre d’exemple lorsque nous lui avons demandé une simple liste de données personnelles par type M., [K] après plusieurs essais n’a pas réussi à comprendre et restitué cette simple demande, et ce malgré beaucoup de temps passé à chaque itération. J’ai même noté sur ce type d’échange une certaine difficulté à accepter les critiques constructives que je faisais sur son travail dans le but de l’aider dans son apprentissage. Ses difficultés étaient d’autant plus difficiles à comprendre étant donné le parcours et l’expérience de M., [K]. En parallèle, le savoir être de M., [K] était également loin des attentes que l’on peut légitimement demandées à un salarié en entreprise. En effet M., [K] avait pris pour mauvaises habitudes de ne pas respecter les plages horaires qui lui étaient applicables sans même me prévenir au préalable. De même, M., [K] ne communiquait pas avec les autres membres de l’équipe alors que certaines de ses tâches nécessitaient pourtant une coordination et des interactions avec les autres membres de l’équipe. Le décalage entre les qualités professionnelles attendues pour cette mission et le travail fourni par M., [K] nous ont conduit à interrompre son contrat durant la période d’essai. ".

Ainsi, l’employeur justifie des motifs de la rupture de la période d’essai, sans que le salarié n’allègue ni a fortiori ne justifie avoir répondu aux attentes de l’employeur.

Dès lors que le contrat de professionnalisation comprenait une période d’essai d’une durée d’un mois acceptée par M., [K], l’objection du salarié tenant au délai insuffisant de celle-ci pour lui permettre d’apprécier ses qualités professionnelles est inopérante.

La rupture de la période d’essai pouvant intervenir à tout moment au cours du délai stipulé par les parties, le caractère abusif de la rupture de la période d’essai par l’employeur n’est pas objectivé du fait d’une rupture intervenue dans les 21 premiers jours de la période.

En définitive, en dehors de ses allégations quant à l’illégitimité de la rupture de la période d’essai, M., [K] ne verse aux débats aucun élément probant de nature à établir que la rupture résulterait d’un motif extérieur à l’appréciation de ses capacités professionnelles.

Le salarié ne démontre aucun abus de droit de la société dans sa décision de mettre fin à l’essai non concluant.

Sur la demande de dommages intérêts pour perte de gains professionnels futurs, frais de formation, frais de déménagement et d’installation, et pour préjudice moral :

La rupture de la période d’essai par l’employeur n’est pas abusive.

Le salarié ayant pleinement adhéré au contrat de professionnalisation et à la période d’essai qui y est stipulée, est mal fondé en sa demande de dommages intérêts pour rupture abusive.

M., [K] est débouté de ses demandes indemnitaires par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le caractère brutal et vexatoire de la rupture :

Le salarié affirme qu’après lui avoir notifié la fin de son contrat de travail, M., [H] lui a retiré immédiatement l’ordinateur portable, le badge d’accès et son téléphone professionnel et l’a conduit à quitter immédiatement les effectifs de la société. Le salarié ajoute avoir été privé de la possibilité de saluer ses collègues.

Le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

Indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien-fondé de la rupture de la période d’essai, le salarié ne justifie pas de circonstances qui soient de nature brutale ou vexatoire. Le retrait de ses équipements professionnels par l’employeur s’inscrit en effet dans les conséquences normales de la rupture de la période d’essai. Au demeurant, le salarié ne justifie pas du caractère brutal de son éviction de la société. Il sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 17 avril 2024 à toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M., [O], [K] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente