COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 MARS 2026

N° RG 22/02897

N° Portalis DBV3-V-B7G-VNXZ

AFFAIRE :

[P] [T]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

[H]

Section : AD

N° RG : F 20/00444

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Claire SELLERIN-CLABASSI

M^e Valérie BEBON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [T]

née le 12 mai 1958 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Claire SELLERIN-CLABASSI, avocat au barreau d’ESSONNE

APPELANTE

****************

Société [1]

N° Siret : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie BEBON de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0002

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI

Greffier lors de la mise à disposition au greffe : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [T] a été engagée par la société Hôpital privé d'[Localité 4], en qualité d’aide-soignante, classification EQ a, coefficient 246, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er mars 2004. En dernier lieu, elle occupait les fonctions d’auxiliaire de puéricultrice au sein du service de néonatalogie, coefficient 256, échelon 37.

Cette société est spécialisée dans les activités hospitalières. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Après des arrêts de travail pour maladie en 2014 et en 2015, le médecin du travail a rendu le 28 septembre 2015 un avis d’aptitude préconisant un aménagement de poste en mi-temps thérapeutique avec « possibilité de s’asseoir et de limiter la marche si besoin, laisser trois jours de repos minimum entre deux jours travaillés ». Ce mi-temps thérapeutique a été prolongé régulièrement.

Mme [T] s’est vu reconnaître le statut d’invalide catégorie 1 par la caisse régionale d’assurance maladie d’île de France à compter du 1er août 2016 et la qualité de travailleur handicapé le 13 septembre 2016 par la maison départementale des personnes handicapées d'[Localité 5].

Le 8 février 2017, Mme [T] s’est présentée au service des urgences de l’Hôpital privé d'[Localité 4] qui a conclu à une crise d’angoisse. Mme [T] a ensuite été placée en arrêt de travail pour maladie de façon continue.

Le 24 février 2017, la salariée a déclaré un accident du travail pour le 8 février 2017, dont la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel le 30 juin 2017 .

Le 7 juillet 2017, Mme [T] a déposé une plainte pour harcèlement moral, qui a fait l’objet d’un classement sans suite en septembre 2017.

Le 23 octobre 2018, à l’issue de deux visites médicales, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « inapte au poste d’auxiliaire de puéricultrice à l’HPA, elle peut occuper la même activité dans un autre établissement ».

Par lettre du 3 mai 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 20 mai 2018.

Mme [T] a été licenciée par lettre du 27 mai 2019 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

«  Nous faisons suite à notre entretien préalable du 20 mai 2019 au cours duquel nous vous avons exposé la raison pour laquelle nous envisageons la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous informons par la présente de votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité du 20 mai 2019 à savoir :

Votre inaptitude à votre poste d’auxiliaire puéricultrice constatée en date du 23 octobre 2018 par le médecin du travail et l’impossibilité de vous reclasser pour les motifs notifiés dans notre courrier du 12 mars 2019, que nous vous rappelons :

Nous vous informons par la présente, en application de l’article L.1226-12 du Code du travail, et après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel, que votre reclassement au sein de l’entreprise et/ou du groupe n’est pas possible.

En effet, après étude du poste et des conditions de travail et dans le cadre de différents échanges avec le médecin du travail, celui-ci nous a indiqué un certain nombre de réserves : " inapte au poste d’auxiliaire puéricultrice à I’HPA ; elle peut occuper la même activité dans un autre établissement ".

Puis le médecin du travail a complété le 4 janvier 2019 en nous apportant les précisions suivantes : « pas de reclassement possible à l’HPA, mais cela est possible dans un autre établissement, à temps partiel, sans port de charges lourdes et en limitant la marche prolongée ».

Suite à nos recherches de reclassement au sein de notre établissement et des établissements du groupe [2], il s’avère que nous n’avons malgré nos recherches aucun poste malheureusement disponible et compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail au sein même de l’Hôpital Privé d'[Localité 4], du pôle [Localité 6] Sud ni même du groupe.

La date d’envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail. "

Contestant son licenciement, par requête du 15 mai 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir requalifier son licenciement en licenciement nul en raison d’un harcèlement moral subi, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par un jugement du 7 septembre 2021, le tribunal judiciaire d’Evry a débouté Mme [T] de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, jugement confirmé par arrêt du 2 juin 2023 de la cour d’appel de Paris.

Par jugement du 7 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :

. Débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté la société Hôpital privé d'[Localité 4] de sa demande de condamnation de Mme [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de ses autres demandes.

Par déclaration par voie électronique du 26 septembre 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

. Recevoir Mme [T] en toutes ses demandes, fins et conclusions, et l’y déclarer bien fondée,

. Infirmer le jugement entrepris,

. Juger que la rupture du contrat de travail de Mme [T] est nulle,

Par conséquent, condamner l’Hôpital Privé d'[Localité 4] à lui verser les sommes suivantes :

— Dommages-intérêts du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral et l’absence de réaction appropriée : 10 000 euros,

— Dommages intérêts en raison de la nullité de la rupture : 32 374,62 euros,

Subsidiairement,

. Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent, condamner l’Hôpital Privé d'[Localité 4] à lui verser une somme de 30 000 euros à titre d’indemnité à ce titre,

Très Subsidiairement, compte tenu de l’absence de recherche loyale de reclassement,

. Condamner 1'Hôpital Privé d'[Localité 4] à verser à Mme [T] une somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L1235-3-1 du Code du Travail,

En tout état de cause,

. Ordonner l’application de l’article L.1235-4 du code du travail le cas échéant,

. Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine,

. Condamner l’Hôpital Privé d'[Localité 4] à verser à Mme [T] une somme de 2 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de lère instance,

Y ajoutant,

. Condamner l’Hôpital Privé d'[Localité 4] à verser à Mme [T] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel,

. Condamner l’hôpital aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Hôpital privé d'[Localité 4] demande à la cour de :

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt,

. Débouter Mme [T] de l’ensemble de ses prétentions,

. Condamner Mme [T] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [T] aux éventuels dépens.

MOTIFS

Sur la prévention du harcèlement moral

La salariée indique que l’employeur n’a pas réagi à sa première alerte orale, dès novembre 2015, sur les difficultés rencontrées avec Mme [S] sa supérieure hiérarchique de sorte qu’elle a dû dénoncer officiellement la situation le 20 mai 2016 par courrier. Elle expose que l’employeur a alors confié une enquête au CHSCT mais qu’elle n’a pas été tenue informée des suites de l’enquête qui semble avoir été réalisée tardivement, les conclusions lui ayant été communiquées en mai 2019 seulement. Elle souligne qu’elle a dû continuer à travailler durant de nombreux mois avec la personne qu’elle dénonçait, qu’aucune mesure d’éloignement n’a été prise, qu’aucun suivi n’a été assuré et qu’il y a eu une défaillance dans la gestion de la situation dénoncée, l’enquête n’ayant pas suffi à éviter l’accident du travail. Elle soutient avoir subi une dégradation de ses conditions de travail justifiant l’allocation de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur indique que suite à la plainte de la salariée concernant le comportement de sa supérieure hiérarchique, une enquête a été diligentée et que la commission n’a identifié aucun fait constitutif de harcèlement moral mais a conclu à un manque de communication entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, recommandant de faire appel à un médiateur afin de régler toute difficulté. Il précise que cette recommandation n’a pas pu être suivie en raison de l’arrêt de travail de la salariée à compter du 8 février 2017. L’employeur conteste l’accident de travail du 8 février 2017 déclaré par la salariée, faisant valoir que sa supérieure hiérarchique lui a seulement demandé d’effectuer son travail et que les deux attestations produites par deux patientes relatent les propos rapportés par la salariée, les deux patientes n’ayant pas été témoins directs des propos de Mme [S] à l’égard de Mme [T]. L’employeur souligne que la plainte pénale a été classée sans suite en septembre 2017. L’employeur conteste enfin les certificats médicaux des deux médecins qui ne font que relater les dires de leur patiente et ont, suite à l’intervention de l’ordre des médecins, établi des certificats médicaux rectificatifs.

**

D’abord, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral (cf Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123).

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 nov 2019, n° 18-10.551).

Ensuite, le juge n’est pas lié par la décision de l’organisme de sécurité sociale, la prise en charge de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’étant qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l’inaptitude et un accident du travail (Soc. 23 mai 1996, Bull. n°197 ; Soc.9 juillet 2003, Bull. n° 227). Peu importe, donc, la décision prise par la sécurité sociale de reconnaître ou pas le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie (Soc. 24 juin 2015, n° 13-28.460).

Enfin, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Soc., 14 janv. 2026, pourvoi n° 24-13.234, publié).

En l’espèce, la salariée indique avoir alerté oralement son employeur dès novembre 2015 sur des difficultés de planning et que Mme [D], cadre sage-femme est également intervenue après l’avoir trouvée en pleurs dans son bureau. Toutefois, elle n’en justifie pas, l’attestation de Mme [D] du 26 mars 2020 ne relatant pas d’alerte précise auprès de la direction à cette date.

La salariée justifie, par contre, avoir écrit le 20 mai 2016 à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception pour dénoncer le comportement de sa supérieure hiérarchique comme suit :

— Plannings établis sans tenir compte de son mi-temps thérapeutique le 3 décembre 2015,

— Critiques sur les arrêts de travail et le mi-temps thérapeutique le 9 mars 2016,

— Propos tenus devant deux collègues en haussant le ton le 15 mars 2016,

— Remarques vexatoires dans la nurserie sur la propreté le 21 avril 2016.

L’analyse de cette lettre montre que la salariée a qualifié les agissements de « maltraitance » et indiqué qu’ils ont pour effet " une dégradation de [ses] conditions de travail et portent atteinte à [ses] droits, à [sa] dignité, et de surcroît altèrent [sa] santé physique et morale ". Elle a sollicité l’intervention de la direction afin de lui permettre de travailler dans des conditions relationnelles normales.

En réponse, la direction de l’hôpital a indiqué mettre en 'uvre une enquête avec le concours du CHSCT, après l’envoi d’une lettre à la salariée le 30 mai 2016 et la tenue d’un entretien le 6 juillet 2016.

La salariée justifie avoir fait une nouvelle alerte par lettre recommandée avec accusé de réception le 10 avril 2017 pour se plaindre de nouveaux agissements de sa supérieure hiérarchique les 30 septembre 2016, 23 décembre 2016 et 8 février 2017, mettant également en demeure la direction de l’hôpital de lui transmettre le rapport d’enquête.

L’employeur justifie que les conclusions de l’enquête interne ont été rendues le 18 avril 2017 (pièce 40) après audition de la salariée, de sa supérieure Mme [S], et d’une quinzaine de personnes et ont conclu à l’absence d’agissements de harcèlement moral, mais à l’existence d’un problème relationnel et d’un défaut important de communication entre les deux protagonistes, recommandant la nomination d’un médiateur afin de retrouver une relation de travail sereine.

Par conséquent, l’employeur justifie avoir mis en 'uvre de façon diligente une enquête interne afin d’analyser les faits dénoncés par la salariée officiellement le 20 mai 2016, l’enquête ayant été officialisée le 30 mai 2016 immédiatement après l’alerte, la salariée ayant été entendue rapidement le 6 juillet 2016. L’employeur démontre avoir entendu plus d’une quinzaine de personnes, avoir mené l’enquête avec sérieux et loyauté.

La salariée déplore ne pas avoir été tenue informée du déroulement de l’enquête mais l’employeur n’avait pas d’obligation de communiquer le rapport d’enquête à la salariée, ce rapport restant un document interne à la direction.

La salariée se plaint d’une dégradation de ses conditions de travail ayant eu pour conséquence l’accident du travail du 8 février 2017. Toutefois, si la salariée a effectivement déclaré un accident du travail suite à une crise d’angoisse constatée le même jour au service des urgences de l’hôpital et que cet accident du travail a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie le 30 juin 2017, l’employeur a émis des réserves sur ce caractère professionnel de l’accident et le juge prud’homal n’est pas lié par la qualification donnée par la caisse primaire d’assurance maladie.

En l’espèce, la salariée verse aux débats deux attestations de patientes, dont l’une est une parente, qui n’ont pas assisté directement aux échanges tenus entre Mme [S] et la salariée avant la crise d’angoisse et se contentent de relater les dires de cette dernière de façon générale et imprécise. Le service des urgences de l’hôpital fait état d’une crise d’angoisse « à la suite d’une contrariété » dont l’origine n’est pas déterminée. Les conclusions de la commission d’enquête du 18 avril 2017 excluent tout agissement de harcèlement moral de la part de Mme [S] et constatent un problème relationnel et un problème de communication entre les deux protagonistes. La salariée est également mise en cause par nombre de ses collègues sur son absence d’investissement dans son travail, sa supérieure hiérarchique étant tenue d’exercer un contrôle et une surveillance sur la réalisation des missions lui incombant en tant que salariée. Au vu de ces éléments, la cour retient que la crise d’angoisse de la salariée du 8 février 2017 a une origine personnelle et non professionnelle.

Postérieurement au 8 février 2017, l’employeur n’a pas pu mettre en 'uvre la mesure de médiation préconisée, du fait de l’arrêt de travail de la salariée, continu à compter de cette date.

Par conséquent, l’employeur justifiant avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser les agissement dénoncés par la salariée, n’a pas méconnu pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Sur la nullité du licenciement

La salariée sollicite des dommages-intérêts pour licenciement nul aux motifs qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral, ou subsidiairement, au titre d’un défaut de sécurité, qui ont dégradé ses conditions de travail, qui ont altéré sa santé et compromis son avenir professionnel.

L’employeur conclut à l’absence de pièces démontrant l’existence de faits susceptibles de supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il précise que la commission d’enquête qui entendu 15 personnes n’a relevé l’existence d’aucun fait susceptible de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il considère que l’accident du travail déclaré par la salariée est sans lien avec le harcèlement moral allégué, que sa plainte pénale a été classée sans suite, que les certificats médicaux établis par des médecins n’ayant personnellement rien constaté n’ont pas de force probante.

**

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul lorsque ce licenciement présente un lien avec des faits de harcèlement ; il en est ainsi lorsque le licenciement résulte de la dégradation de l’état de santé du salarié consécutive au harcèlement (Cf. Soc., 11 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.314, Bull. V, n° 301).

A l’appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque les faits suivants :

. sa reprise à mi-temps thérapeutique en septembre 2015 comme élément déclencheur : la salariée produit le rapport d’enquête interne non daté (le service des ressources humaines ayant annoncé sa finalisation le 21 avril 2017 – pièce 24 de la salariée) lequel fait mention de réaction des équipes lors du mi-temps thérapeutique de la salariée. Ainsi, la cadre du service, Mme [S], déclare que les membres de l’équipe sont " contrariées et écartées de ne pas pouvoir aller en neonat. Je me demande comment elle parle de son mi-temps à ses collègues, j’ai déjà entendu par les équipes, la situation du mi-temps thérapeutique de Mme [T] ". Parmi les membres de l’équipe, Mme [I] reconnaît ce fait: " on a râlé ['] par rapport à la neonat, j’ai trouvé cela complètement injuste. On devait compléter son mi-temps, pas génial pour le suivi des patients. " Ce fait est donc établi.

. son obligation de demander la modification des plannings régulièrement établis sans tenir compte de son mi-temps thérapeutique : la salariée soutient qu’en novembre 2015 Mme [S] a établi un premier planning sans tenir compte de son mi-temps thérapeutique, puis un second planning sur un temps plein, de sorte qu’elle a dû demander au service des ressources humaines d’intervenir afin de tenir compte de son temps partiel, et qu’au troisième planning elle a constaté qu’elle devait travailler le jour où elle avait un rendez-vous chez son rhumatologue, rendez-vous pris très en avance. La salariée se base sur ses propres déclarations et ne produit pas d’éléments objectifs étayant ce fait, qui n’est donc pas établi et doit être écarté.

. une suspicion manifeste : la salariée soutient que Mme [S] l’a accusée d’arrêt de travail de complaisance les 9 et 15 mars 2016, cependant elle ne produit que sa propre lettre du 20 mai 2016 à ce titre. Ce fait n’est donc pas établi, faute d’éléments probants, les seules déclarations de la salariée étant insuffisantes à ce titre.

. un épisode humiliant le 21 avril 2016 : la salariée vise le rapport d’enquête interne non daté dans lequel Mme [J] confirme un tour du service avec la cadre Mme [S] le 21 avril 2016, une injonction à faire la poussière dans la nurserie et une question sur l’absence de mise à jour de la traçabilité. Cependant le caractère humiliant de cet épisode ne ressort pas de ces éléments et n’est donc pas établi.

. la dénonciation par écrit de la situation à sa hiérarchie le 20 mai 2016 : la salarié produit une lettre qu’elle a écrite le 20 mai 2016 à l’attention de la direction, dans laquelle elle dénonce des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral. Cependant, la dénonciation par la salariée elle-même de faits qu’elle considère comme des agissements de harcèlement moral n’est pas constitutive en elle-même d’un agissement de harcèlement moral subi par la salarié. Ce fait ne peut donc être retenu à ce titre.

. les derniers agissements de sa supérieure hiérarchique, Mme [S], le 8 février 2017 : la salariée produite aux débats sa déclaration d’accident du travail suite à une crise d’angoisse générée selon elle par le comportement et les propos tenus par Mme [S] lui reprochant l’absence de soins auprès de deux bébés. La salariée produit deux attestations de patientes de Mme [L] du 1er juin 2019, et de Mme [R], parente par alliance, du 12 mai 2017 générales et imprécises, rapportant les dires de la salariée sans que les patientes aient assisté aux échanges entre Mme [S] et la salariée. En outre, la cour a précédemment retenu que la crise d’angoisse du 8 février 2017 a une origine personnelle et pas une origine professionnelle. Ce fait n’est donc pas établi.

. une atteinte à sa santé physique et mentale et la compromission de son avenir professionnel : la salariée verse aux débats son dossier médical de la médecine du travail, confirmant qu’elle a eu de nombreux rendez-vous avec le médecin du travail.

Elle produit également aux débats des prescriptions médicamenteuses du docteur [M], psychiatre, montrant qu’elle a suivi un traitement médicamenteux à compter de mars 2017 afin de traiter notamment l’anxiété, la dépression et les troubles du sommeil. Elle justifie d’une prise en charge par le docteur [K], psychiatre, à compter du 5 juillet 2017 puis par le docteur [Z] [U], médecin du travail, à compter de janvier 2018 confirmant un syndrome anxio-dépressif. Toutefois, aucun lien n’est établi par ces médecins entre les conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé psychologique.

Il en résulte que la salariée établit l’existence d’une dénonciation de sa part à l’employeur d’un harcèlement moral et de réactions négatives, mais isolées, exprimés par des salariés dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique, qui ne laissent pas supposer l’existence d’agissements de harcèlement moral dans le contexte d’un travail au sein d’un service de néonatologie exigeant.

En outre, la salariée n’a pas subi de manquement de l’employeur au titre de son obligation de sécurité, comme développé ci-avant. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’un harcèlement moral et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée sollicite à titre subsidiaire des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’absence de respect par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l’employeur n’ayant pas réagi à ses alertes pendant plusieurs mois et l’ayant laissé en contact avec sa supérieure hiérarchique ce qui a conduit à l’accident du travail et à son inaptitude. Subsidiairement, elle sollicite des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, en l’absence de proposition d’un poste de reclassement alors qu’il existait des postes vacants qui auraient pu lui être proposés.

L’employeur fait valoir qu’en l’absence de harcèlement moral, aucun manquement ne saurait lui être reproché et qu’il a réagi immédiatement après l’alerte de la salariée en mettant en place une commission d’enquête. Il souligne que la salariée n’a pas demandé à être éloignée de sa supérieure hiérarchique durant l’enquête, qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail à quatre reprises entre mai 2016 et février 2017 pendant le temps de l’enquête. L’employeur soutient que l’état de santé préexistant de la salariée est la cause de son inaptitude et qu’il n’a commis aucun manquement qui en soit à l’origine . Subsidiairement, l’employeur indique qu’il a rempli ses obligations en terme de reclassement et qu’il n’y avait pas de poste de reclassement disponible pouvant être proposé à la salariée au vu de ses compétences et des restrictions préconisées.

**

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, "tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse".

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850, Bull. 2018, V, n° 72).

L’employeur doit mener son obligation de reclassement avec sérieux et loyauté.

Sur l’obligation de sécurité

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent, l’employeur justifie avoir réagi aux alertes de la salariée et avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser les agissement dénoncés par la salariée.

Au surplus, la salariée ne démontre pas que la dégradation de son état de santé psychologique est en lien avec ses conditions de travail.

Par conséquent, il n’est pas démontré que l’inaptitude de la salariée soit consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée.

Sur l’obligation de reclassement

Le 23 octobre 2018, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « inapte au poste d’auxiliaire de puéricultrice à l’HPA, elle peut occuper la même activité dans un autre établissement ».

Dans son courriel du 4 janvier 2019, le médecin du travail a précisé que le poste devait être « à temps partiel, sans port de charges lourdes et en limitant la marche prolongée ».

L’employeur justifie avoir sollicité les différents établissements de soin du groupe [2] pour rechercher le reclassement de l’intéressée, par l’envoi de courriels datés du 23 novembre 2018 décrivant les fonctions et compétences de la salariée ainsi que l’avis du médecin du travail. Il produit les réponses apportées par les différents établissements concluant à l’absence de poste disponible correspondant aux qualifications de la salariée ainsi qu’aux restrictions préconisées.

L’employeur précise que les établissements de suite et les cliniques psychiatriques ne disposent pas de maternité et qu’ainsi peu d’établissements au sein du groupe disposent de maternité, qu’aucun poste d’auxiliaire de puériculture n’était à pourvoir.

L’employeur indique que le médecin du travail a circonscrit les recherches au poste d’auxiliaire de puériculture, et a dans son courriel du 4 janvier 2019 précité mentionné des restrictions, que ces restrictions excluaient tout reclassement à un poste d’aide-soignant, d’agent des services hospitaliers, d’aide cuisinier, qui nécessitent le port de charges lourdes et/ou la marche prolongée.

L’employeur précise que la salariée n’a jamais occupé de poste administratif et ne dispose pas des qualifications nécessaires pour occuper un tel poste.

La salariée soutient que des postes étaient disponibles et auraient dû lui être proposées tels que :

— à l’hôpital privé [P] : agent administratif télétransmission, ce qui est contredit par le fait qu’il s’agit d’un temps plein ;hôtesse d’accueil à temps partiel, ce qui ne correspond pas au parcours, qualifications et aptitudes professionnelles de la salariée,

— à l’établissement Ramsay [Localité 7] métropole ou la clinique [T] : la salariée dénonce une recherche cantonnée au poste d’auxiliaire de puériculture , qui correspond cependant à l’avis du médecin du travail selon lequel elle pouvait occuper « la même activité dans un autre établissement »,

— à la clinique [H] mais ce poste est à 80% alors que la salariée travaille à 50%, deux postes d’employé de restauration, qui ne relèvent pas de la même activité que celle dans laquelle exerçait la salariée,

— à la clinique de l'[Localité 8] gardien : plusieurs postes sont vacants mais ils ne sont pas relatifs à la même activité que celle dans laquelle exerçait la salariée,

— à la clinique de [Localité 9] : un poste d’aide cuisine et un poste de secrétaire des admissions mais ces postes ne sont pas relatifs à la même activité que celle dans laquelle exerçait la salariée,

— au Pôle Savoie : un poste d’aide-soignante, mais ce poste n’est pas compatible avec les restrictions du médecin du travail,

— à l’hôpital privé du [Localité 10] galant : des postes sont vacants mais ils ne sont pas compatibles soit avec les restrictions du médecin du travail (port de charge lourde et/ou marche prolongée) soit avec les aptitudes professionnelles et les fonctions exercées par la salariée, qui n’a jamais occupé de poste administratif.

Ainsi, l’employeur justifie avoir mené de façon sérieuse et loyale des recherches de reclassement de la salariée dans l’ensemble de ses établissements et n’a pas pu lui proposer de poste, aucun poste disponible n’étant compatible avec son parcours et ses aptitudes professionnelles ainsi qu’avec les restrictions préconisées par le médecin du travail (pas de port de charges lourdes et/ou de marche prolongée).

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les frais irrépétibles et infirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de condamnation de la salariée aux dépens.

Mme [T] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra régler à l’hôpital privé d'[Localité 4] une somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort:

CONFIRME le jugement entrepris sauf sur les dépens,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

CONDAMNE Mme [T] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [T] à payer à l’hôpital privé d'[Localité 4] la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par M^me Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente