REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 17 MAI 2023

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/05836 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCKUX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – Section Commerce – RG n° F18/00018

APPELANT

Monsieur [Y] [N]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Frédéric SAMAMA, avocat au barreau de PARIS, toque : D1267

INTIMÉE

SASUADVEO FRANCE

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2010, M. [Y] [N] a été engagé en qualité de magasinier par la société Spicers France, aux droits de laquelle vient désormais la société Adveo France, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de commerces de gros.

Suivant décision du 26 juin 2017, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la région Centre Val de Loire a validé l’accord collectif majoritaire du 16 mai 2017 portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi de l’entreprise Adveo France.

Suivant courrier du 28 juin 2017, la société Adveo France a proposé à M. [N] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant en un transfert de son contrat, soit sur le site de [Localité 9] (26), soit sur le site de [Localité 5] (77).

Suivant formulaire de réponse daté du 4 juillet 2017, M. [N] a refusé la proposition de modification de son contrat de travail.

Suivant courrier recommandé du 2 août 2017, M. [N] a été licencié pour motif économique et s’est vu proposer le bénéfice d’un congé de reclassement, l’intéressé ayant accepté la proposition de congé de reclassement suivant courrier du 7 août 2017.

Invoquant l’existence de faits de harcèlement moral, contestant le bien fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [N] a saisi la juridiction prud’homale le 3 janvier 2018.

Par jugement du 30 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné M. [N] aux dépens.

Par déclaration du 14 septembre 2020, M. [N] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 septembre 2020.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 décembre 2020, M. [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

— condamner la société Adveo France à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) : 15 241,92 euros,

— indemnité pour préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral (6 mois) : 11 431,44 euros,

— indemnité pour préjudice résultant du harcèlement moral (6 mois) : 11 431,44 euros,

— annuler la mise à pied disciplinaire en date du 25 avril 2016 et ordonner un rappel de salaire et de congés payés afférents (1 jour) : 77,11 euros outre 7,71 euros,

— annuler la mise à pied disciplinaire en date du 06 juillet 2016 et ordonner un rappel de salaire et de congés payés afférents (2 jours) : 155,69 euros outre 15,69 euros,

— ordonner la régularisation des documents Pôle Emploi et bulletins de paie sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la société Adveo France au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Adveo France aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mars 2021, la société Adveo France demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [N] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’instruction a été clôturée le 17 janvier 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 février 2023.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral, l’obligation de sécurité et la nullité du licenciement

L’appelant fait valoir que dès le mois de janvier 2013, il a alerté le DRH de la société des faits de harcèlement dont il faisait l’objet, qu’après un arrêt de travail pour maladie et une visite médicale de reprise le 19 août 2014, il s’est vu refuser la reprise de son poste dans l’attente d’un reclassement, que dès le mois de janvier 2016, il a de nouveau dénoncé des faits de harcèlement de ses supérieurs hiérarchiques sur son site, que dans le même temps, il continuait de travailler dans des conditions délétères, instruction lui étant donnée de porter des charges supérieures au poids maximal préconisé par le médecin du travail, qu’il a fait l’objet de sanctions disciplinaires pour des motifs fallacieux et abusifs, que cet acharnement était d’autant plus injustifié qu’il ressortait de ses entretiens annuels qu’il accomplissait correctement les tâches qui lui étaient confiées, qu’il lui était indiqué par courrier du 6 juillet 2016 la possibilité de diligenter une enquête mais qu’il était également averti qu’une enquête pour les faits qu’il dénonçait ne serait pas sans conséquence s’il s’avérait qu’ils n’étaient pas fondés, que par courrier en date du 29 août 2016, la société réitérait cette mise en garde, que l’employeur se rendait ainsi complice des agissements des responsables du site en le menaçant ouvertement et en le faisant passer pour un harceleur, qu’il contestait les sanctions de mise à pied et n’obtenait pas de réponse de la part de l’employeur mais de son propre responsable de site, auteur des humiliations et brimades, et qu’il connaissait alors une véritable descente aux enfers et était placé en arrêt de travail pour burn out le 12 septembre 2016 et que par courrier en date du 19 décembre 2016, il tentait une dernière fois, mais en vain, d’obtenir une réaction de la part de la direction de la société.

Il ajoute que l’employeur n’a pas engagé les mesures de prévention nécessaires dans la mesure où il a été contraint de dénoncer à plusieurs reprises les conditions dans lesquelles il travaillait.

L’intimée réplique que l’appelant n’apporte pas la preuve de faits précis et concordants permettant de démontrer la matérialité d’un quelconque harcèlement moral. Elle souligne démontrer par ailleurs le respect de l’obligation de sécurité lui incombant.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, au vu des éléments produits par l’appelant et notamment de ses courriers de dénonciation de faits de harcèlement moral des 16 et 22 janvier 2013, de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé du 24 décembre 2013, de son courrier du 19 août 2014 faisant état de l’interdiction d’accéder à son poste de travail suite à sa visite médicale de reprise, des relevés de préparation de commandes du 27 août 2012 avec leurs poids, du courrier de notification du 25 avril 2016 d’une mise à pied disciplinaire de 1 jour et de son courrier de contestation du 13 juin 2016, du courrier de notification du 6 juillet 2016 d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours et de son courrier de contestation, des attestations établis par d’anciens collègues de travail (M. [A], Mme [F], M. [L] et M. [T]), des courriers de l’employeur des 6 juillet et 29 août 2016, de son courrier d’alerte du 19 décembre 2016 ainsi que de différents éléments justificatifs concernant son état de santé, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

S’agissant des faits dénoncés en janvier 2013 (harcèlement perpétuel de Mme [S] se traduisant par des insultes et des reproches permanents et le port de charges d’un poids non autorisé par la médecin du travail), au vu des éléments produits en réplique par la société intimée (courriers de signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de M. [N] rédigés par Mmes [S] et [J] le 12 janvier 2013, déclaration de main courante du 22 janvier 2013 de Mme [K], comptes rendus d’entretien des salariés concernés des 6 et 7 février 2013, procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 6 et 7 février 2013 et courrier du 14 février 2013 informant le salarié des résultats de l’enquête), il apparaît que les résultats de l’enquête conjointe diligentée par le CHSCT et la DRH sont les suivants : «'Les accusations de Monsieur [N] paraissent sans fondement et dénuées de crédibilité. Il s’agit d’incidents mineurs et isolés, ou d’accusations imprécises. De par son caractère, Monsieur [N] ne paraît pas être de nature à subir en silence et sans réaction un harcèlement de sa hiérarchie, surtout si celle-ci sont des femmes. L’existence d’un harcèlement moral à l’égard de Monsieur [N] est donc à écarter. Monsieur [N] pose à ses chefs d’équipe et chefs d’équipe adjointes de vrais difficultés de management. Ces difficultés ne sont pas réservées à Mme [S] même si celle-ci semble en être particulièrement victime. Il peut être reproché à Monsieur [N] certaines de ses attitudes et des marques d’insubordinations qui auraient du justifier des sanctions disciplinaires. Cependant, ses agissements ne paraissent pas pouvoir être qualifiés de harcèlement moral. […] Les faits de la journée du 5 avril 2012 (palette vous ayant frôlé) et du 27 août 2012 (commande trop lourde à préparer) sont apparus comme des faits isolés, qui ne se sont jamais reproduits et ne traduisent pas la moindre malveillance.»

S’agissant des faits dénoncés en janvier 2016 (discrimination en raison de son handicap se composant d’insultes et de reproches vexatoires de la part de M. [R] [C]), il résulte des éléments produits en réplique par l’intimée, et notamment de son courrier du 19 janvier 2016 demandant au salarié de bien vouloir confirmer ses accusations de harcèlement moral et de donner son avis concernant la procédure à suivre (choix entre une enquête conjointe direction/CHSCT ou une médiation extérieure confiée à une association indépendante), que le salarié n’y a jamais donné suite, l’employeur en ayant pris acte suivant courrier du 17 février 2016 tout en répondant aux différents points soulevés par le salarié dans son courrier du 11 janvier 2016, et ce après une enquête réalisée par la DRH, le salarié, à qui il était expressément indiqué qu’il pouvait contester les résultats de cette enquête, s’étant une nouvelle fois abstenu de toute réponse. Il résulte notamment des éléments d’information recueillis par la direction des ressources humaines ainsi que des éléments justificatifs versés aux débats relativement à la reprise de son activité par l’appelant en août 2014 à la suite d’un arrêt de travail pour maladie, que le fait que l’intéressé se soit vu refuser l’accès à son poste de travail le 19 août 2014 s’explique uniquement par le fait que le médecin du travail avait apporté une nouvelle restriction en matière de port de charges (pas plus de 5 kg) et que, dans l’attente d’instructions de sa hiérarchie concernant la mise en place d’une nouvelle organisation aux fins de respecter ces nouvelles restrictions, l’assistante du site (Mme [I]) a uniquement été demandé à l’appelant de rentrer chez lui ce jour là, l’intéressé ayant pu reprendre sans difficulté son travail dès le lendemain. S’agissant par ailleurs des propos qui auraient été tenus par M. [R] [C] concernant la qualité de travailleur handicapé de l’appelant, si le salarié affirme qu’un de ses collègues (M. [L]) aurait été témoin des faits litigieux, il sera cependant constaté à la lecture de l’attestation établie par ce dernier que la date et les circonstances précises dans lesquelles les propos insultants et vexatoires auraient été tenus ne sont pas clairement déterminées.

Concernant la mise à pied disciplinaire d’une durée de 1 jour ayant été notifiée au salarié le 25 avril 2016, en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 et du code du travail et au vu des pièces produites par l’intimée et notamment des demandes de congés payés de l’appelant ainsi que du récapitulatif de son solde de congés payés/RTT, il apparaît que compte tenu du fait que son solde ne lui permettait pas de poser 3,5 jours de congés du 21 au 24 mars 2016, il avait été demandé à l’intéressé d’effectuer une nouvelle demande de congés en prenant une journée sur son compteur «'d’heures en plus'», ce dernier ne l’ayant pas fait et s’étant malgré tout absenté toute la semaine du 21 au 25 mars, caractérisant ainsi des faits d’insubordination manifeste, sa demande initiale de congés payés n’ayant jamais été validée ainsi que cela résulte de l’absence de visa du responsable. Dès lors, la cour estime que la mise à pied disciplinaire litigieuse est justifiée et proportionnée, compte tenu notamment de l’existence de précédents rappels à l’ordre concernant le respect des consignes, et déboute en conséquence l’appelant de ses demandes y afférentes, et ce par confirmation du jugement.

Concernant la mise à pied disciplinaire d’une durée de 2 jours ayant été notifiée au salarié le 6 juillet 2016, il sera relevé que la société intimée s’abstient de produire des éléments de nature à justifier de la matérialité ainsi que de l’imputabilité à l’appelant des faits lui étant reprochés, l’employeur se limitant à indiquer que l’intéressé a reconnu partiellement les faits lors de l’entretien préalable, dont aucun compte rendu contradictoire n’est versé aux débats. Dès lors, la cour annule la mise à pied disciplinaire litigieuse et accorde en conséquence à l’appelant un rappel de salaire d’un montant de 155,69 euros outre 15,56 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant des faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié en juin 2016 lors de l’entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire (acharnement et harcèlement à son encontre), il résulte des éléments produits en réplique par l’intimée et notamment de son courrier du 6 juillet 2016 demandant à l’intéressé de bien vouloir confirmer ses accusations de harcèlement moral et de donner son avis concernant la procédure à suivre (choix entre une enquête conjointe direction/CHSCT ou une médiation extérieure confiée à une association indépendante), que le salarié n’y a pas donné suite, l’employeur en ayant pris acte suivant courrier du 29 août 2016 tout en lui rappelant que les faits de harcèlement moral dénoncés en janvier 2013 n’étaient pas caractérisés et qu’il n’avait pas donné suite à son précédent courrier de dénonciation du 11 janvier 2016, la simple information apportée au salarié relativement au fait que le renouvellement périodique d’éventuelles accusations sans fondement ou mensongères serait susceptible de donner lieu à des mesures disciplinaires ne pouvant en elle-même s’analyser comme des menaces de la part de l’employeur de nature à caractériser l’existence de faits de harcèlement moral.

S’agissant des faits dénoncés en décembre 2016, le courrier du salarié en date du 19 décembre 2016 mentionnant à nouveau l’existence d’un acharnement à son encontre, la cour relève que l’appelant se limite en réalité à faire état des sanctions disciplinaires précitées ainsi que des mêmes faits de harcèlement ayant déjà donné lieu aux échanges de courriers susvisés et auxquels il n’avait alors pas donné suite.

Il sera enfin observé, s’agissant des éléments médicaux produits par le salarié, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de l’intéressé ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence de ses conditions de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la seule annulation d’une sanction disciplinaire pour absence d’éléments justificatifs suffisants ne permettant en toute hypothèse pas de caractériser l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressé de ses demandes afférentes à l’existence de faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, si les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relève cependant en l’espèce que l’employeur justifie du fait d’avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ainsi que cela résulte notamment du plan d’action de la société relatif à la prévention des risques pyscho-sociaux du 21 avril 2015, et, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, d’avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser et/ou à traiter la situation en résultant, l’intimée justifiant ainsi avoir respecté ses obligations en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral. Par conséquent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts formée de ce chef par le salarié.

Enfin, compte tenu de l’absence de harcèlement moral ainsi que cela résulte des développements précédents, la procédure de licenciement économique collectif engagée par l’intimée à compter de mars 2017 apparaissant indépendante et distincte de la seule dénonciation d’une situation de harcèlement de la part de l’intéressé, la cour confirme également le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié relatives à la nullité du licenciement.

Sur le licenciement pour motif économique

L’appelant fait valoir qu’il ressort de différents éléments que le motif économique pouvait être remis en question, que la direction avait cédé le site de [Localité 8] moyennant 80 millions d’euros qui n’apparaissent plus dans les comptes de la société française et que les frais financiers sont très élevés au regard de la santé financière de la société française qui subvient manifestement aux difficultés de sa société mère à son propre détriment, le motif économique ne pouvant donc être retenu.

L’intimée réplique que licenciement de l’appelant est fondé sur une cause économique réelle et sérieuse, en ce que compte tenu des difficultés économiques rencontrées par le groupe, la société a été contrainte de mettre en 'uvre une réorganisation se traduisant par la fermeture du centre de distribution centralisé de [Localité 4], ladite réorganisation répondant à la nécessité d’adapter l’outil logistique du groupe afin de le rendre réactif, qualitatif et rentable, dans le but d’assainir la situation économique du groupe, et, à terme, d’assurer sa survie. Elle souligne par ailleurs avoir procédé à des recherches loyales et effectives de reclassement, lesquelles se sont avérées infructueuses.

La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante :

«'Comme vous le savez, la société ADVEO France a engagé à compter du 22 mars 2017 une procédure d’information et de consultation de ses instances représentatives du personnel sur un projet de réorganisation entraînant la fermeture du site de [Localité 4] et consécutivement, des modifications de contrat et des suppressions de poste de travail susceptibles d’entraîner des licenciements pour motif économique.

Cette réorganisation est rendue nécessaire par les difficultés économiques que rencontre le Groupe ADVEO dans le contexte significativement baissier, ces dernières années, du marché de la fourniture de bureau.

Celui-ci est fortement affecté par la perte de valeur de son industrie, sous le coup notamment de la montée en puissance de la digitalisation des modes de communication et de l’apparition de nouvelles formes de distribution : le développement des acteurs internet ainsi que des ventes dans les réseaux de superstores et d’hypermarchés a entraîné la disparition rapide des circuits traditionnels comme les papeteries et les distributeurs locaux qui travaillaient auparavant avec les grossistes.

Face à cette contraction du marché, les industriels ont mis en place une stratégie de vente directe de plus en plus offensive via le Web, qui impacte directement l’activité des grossistes et induit en outre une forte pression sur les prix qui réduit significativement les marges des acteurs du secteur.

Le Groupe ADVEO a été, partout en Europe, fortement touché par ces évolutions et a connu, ces trois dernières années, une diminution continue de son chiffre d’affaires qui s’est répercutée sur ses résultats, avec une régression de son EBITDA de plus de 30 %.

Cette situation fortement obérée pour le Groupe, s’est traduite sur l’exercice 2016 par une perte nette supérieure à 35 M€.

Elle est encore aggravée et ce, de manière particulièrement préoccupante, par un niveau d’endettement aux obligations duquel le Groupe a de plus en plus de mal à faire face, compte tenu de la diminution de ses ressources. En effet, bien que la réduction de sa dette ait constitué pour le Groupe un objectif prioritaire du dernier exercice, celle-ci se monte encore à 187 M€.

Dans ce contexte, le Groupe ADVEO tente de rééquilibrer le rapport entre ses revenus d’activité et le poids de sa dette dans le cadre d’un plan stratégique 2016-2019 dont les mesures doivent être soutenues par la mobilisation de nouveaux outils adaptés à la configuration du marché. La logistique est devenue l’un des principaux facteurs de différenciation en permettant d’adapter les solutions proposées au plus près des besoins commerciaux.

Actuellement, l’organisation de la logistique du Groupe ne permet pas de déployer pleinement un service logistique réactif, qualitatif et rentable. L’obligation de rationalisation des coûts pour assainir la situation économique du groupe et à terme assurer sa survie et celle d’adapter son outil logistique conduit à la fermeture du CDC de [Localité 4] et au redéploiement de son activité entre les sites de [Localité 9] et [Localité 5].

Cela implique, outre la suppression d’un certain nombre de postes de travail, la modification d’autres postes, destinés à être transférés vers l’un des deux sites précités. Le poste de magasinier que vous occupez actuellement est concerné par cette modification.

C’est pourquoi par courrier commandé du 28 juin 2017, nous vous avons proposé le transfert de votre poste en vous offrant le choix de celle des localisations qui aurait votre préférence.

Par réponse du 5 juillet 2017, vous avez refusé cette proposition ainsi que les offres de reclassement alternatives au transfert de votre de contrat qui vous avaient été faites par le courrier précité.

Par ailleurs, vous n’avez pas souhaité bénéficier de recherches d’offres de reclassement à l’étranger.

En l’absence d’autre possibilité de reclassement interne, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour le motif économique préalablement exposé [']».

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1233-3 du code du travail que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Selon l’article L. 1233-24-1 du code du travail, dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en 'uvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité.

En l’espèce, au vu des différents éléments justificatifs produits par la société intimée, et notamment du document d’information en vue de la consultation du comité central d’entreprise et des comités d’établissement concernés sur le projet de réorganisation d’ADVEO en France consistant dans le projet de fermeture de l’établissement de [Localité 4], le transfert partiel de ses effectifs et le projet de licenciement collectif pour motif économique qui en découlent ainsi que de la décision de la DIRECCTE du 26 juin 2017 ayant validé l’accord collectif d’entreprise du 16 mai 2017 encadrant la mise en 'uvre du licenciement collectif pour motif économique au sein de la société en application des articles L. 1233-24-1 et suivants du code du travail, il apparaît que l’employeur justifie de la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dans lequel il intervient, et ce eu égard à la baisse de la consommation du consommable informatique et à la digitalisation des modes de communication ayant accéléré la perte de valeur de l’industrie de la fourniture de bureau traditionnelle, à l’apparition de nouvelles formes de distribution (acteurs internet, développement des ventes de fournitures dans les réseaux de superstores et d’hypermarchés et rapide disparition des circuits traditionnels travaillant avec les grossistes comme les papeteries et les distributeurs locaux), à la mise en place par les industriels confrontés à la contraction du marché de la fourniture de bureau, d’une stratégie de vente directe offensive via internet impactant l’activité des grossistes, induisant une forte pression sur les prix et aboutissant à réduire significativement les marges des acteurs du secteur, le groupe ADVEO ayant pour sa part connu une diminution continue de son chiffre d’affaires ayant entraîné une forte dégradation de ses résultats, soit une baisse de 32 % du chiffre d’affaires entre 2012 et 2016, une baisse de l’EBITDA du groupe de plus de 30 % sur les 3 derniers exercices, une perte nette de 35,7 millions d’euros pour l’exercice 2016, outre un niveau d’endettement se montant à plus de 187 millions d’euros, étant observé que les seuls éléments allégués par le salarié ne sont pas de nature à remettre en cause les pièces justificatives précises et détaillées versées aux débats par l’employeur. Il résulte de ces mêmes pièces que la réorganisation porte sur une simplification de la logistique du groupe afin de la rendre plus efficiente et se traduit par une réorientation des flux sur les sites de [Localité 3], [Localité 7] et [Localité 9] ainsi que la fermeture du site de [Localité 4], celui-ci apparaissant inadapté au regard de l’organisation interne de l’entreprise et de l’évolution de son activité (suppression de la fonction d’éclatement vers les différents entrepôts) et des besoins des clients (le site ne disposant notamment pas des moyens nécessaires pour effectuer en masse la préparation de commandes clients), la fermeture entraînant le transfert de 5 postes de magasinier à [Localité 7] et de 4 postes à [Localité 9].

Dès lors, la cour retient que l’élément causal du motif économique du licenciement est établi et caractérisé.

S’agissant du reclassement, outre le fait que le salarié s’abstient de faire valoir un quelconque moyen de ce chef, la cour relève en toute hypothèse que l’intéressé a refusé le poste de magasinier sur le site de [Localité 5] (77) qui lui avait été proposé à titre de reclassement ainsi que cela résulte du formulaire réponse daté du 4 juillet 2017 et qu’il a également refusé à cette même date de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, l’employeur établissant de surcroît qu’aucun autre poste identique ou équivalent à celui de l’appelant en terme de qualification, d’expérience professionnelle et de rémunération n’était effectivement disponible au sein du groupe.

La cour retient ainsi que l’employeur démontre avoir exécuté de manière sérieuse et loyale son obligation de reclassement.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des développements précédents, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour motif économique du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté l’intéressé de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie conforme à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application de l’article 1231-6 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du présent arrêt.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens, et ce par infirmation du jugement.

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes relatives à la mise à pied disciplinaire du 6 juillet 2016 ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule la mise à pied disciplinaire du 6 juillet 2016 ;

Condamne la société Adveo France à payer à M. [N] la somme de 155,69 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire injustifiée outre 15,56 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Adveo France de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ;

Ordonne à la société Adveo France de remettre à M. [N] un bulletin de paie conforme à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société Adveo France à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [N] du surplus de ses demandes ;

Condamne la société Adveo France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT