COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/00724 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WMG6

AFFAIRE :

,

[U], [D], [S]

C/

S.A., [1]

S.A.S., [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Versailles

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 23/00212

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marika MAGNI-GOULARD

M^e Kheir AFFANE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur, [U], [D], [S]

Né le 22 octobre 1979 à, [Localité 1]

De nationalité française

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentante : M^e Marika MAGNI-GOULARD de la S.E.L.A.R.L. LEXCONSEIL, Plaidante/Constituée, avocate au barreau de Nevers

APPELANT

****************

S.A.S., [2]

venant aux droits de la société, [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 542 06 5 4 79

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentant : M^e Kheir AFFANE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de Paris, vestiaire : A0253

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant

Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffiers lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT, en présence de Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier stagiaire,

Greffier lors du prononcé : Madame Gabrielle COUSIN

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

M., [U], [D], [S], a été engagé à compter du 16 juin 2014 selon un contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2014, en qualité 'd’ingénieur/Cadre position 3C', par la société, [3] SA, devenue, [4].

En dernier lieu, le salarié occupait la fonction de responsable design intérieur Citroën.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l’entreprise employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture.

Par lettre recommandée avec avis de réception envoyée le 4 avril 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, par requête reçue au greffe le 30 mars 2023, pour solliciter notamment que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 7 février 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M., [D] de sa demande d’écarter les pièces 34 et 35 du demandeur ;

— dit que la prise d’acte de M., [D] s’analyse comme une démission ;

— dit que M., [D] a la qualité de cadre dirigeant et non soumis à l’horaire collectif ;

— débouté M., [D] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateur ;

— débouté M., [D] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté M., [D] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat ;

— condamné M., [D] à verser à la société, [1] SA la somme de 34 314,27 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis ;

— condamné M., [D] à verser à la société, [1] SA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné M., [D] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 28 février 2024, M., [D] a interjeté appel de ce jugement

Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par le Rpva le 12 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M., [D] demande à la cour d’infirmer intégralement le jugement attaqué, en ce qu’il :

*le déboute de sa demande d’écarter les pièces 34 et 35 du demandeur,

*dit que sa prise d’acte s’analyse comme une démission,

*dit qu’il a la qualité de cadre dirigeant et non soumis à l’horaire collectif,

*le déboute de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateur,

*le déboute de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

*le débout de sa demande de rectification des documents de fin de contrat,

*le condamne à verser à la société, [1] SA la somme de 34 314,27 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis,

*le condamne à verser à la société, [1] SA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*ordonne l’exécution provisoire de la décision,

*le déboute du surplus de leurs demandes,

*le condamne aux entiers dépens.

statuer à nouveau :

— le déclarer recevable dans son action et ses demandes ;

— écarter des débats les pièces 34 et 35 de la société, [2] sur le fondement de l’article 1363 du code civil ;

— condamner, [1] SA devenue, [4] pour manquements graves à ses obligations contractuelles ;

— requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, requalifier l’annonce officielle du 30 mars 2002 de son remplacement à son poste de travail en une volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin au contrat de travail et donc un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer le salaire moyen de référence des 12 derniers mois à 20 936 euros (avril 2021 à mars 2022 compte tenu des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires dues);

— fixer le salaire moyen de référence des 6 derniers mois à 20 793 euros (octobre 2021 à mars 2022 compte tenu des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires dues);

— fixer le salaire moyen de référence des 3 derniers mois à 19 931,58 euros (janvier 2022 à mars 2022 compte tenu des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires dues) ;

— condamner la société, [4] à lui payer 171 854,34 euros à titre de dommages et intérêts au titre des préjudices moraux et financiers subis du fait de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire condamner la société, [4] à lui payer 171 854,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société, [4] à lui payer 60 063,89 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis dont congés payés sur préavis ;

— condamner la société, [4] à lui payer 82 696 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner la société, [4] à rembourser la somme de 35 814,27 euros correspondant à l’addition des 34 314,27 euros de dommages et intérêts pour non-respect du préavis et des 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il a été contraint de verser à la société, [4] en vertu de l’exécution provisoire de la décision prud’homale (pièce 35) et si par extraordinaire la cour rejetait cette demande, limiter son indemnisation à l’égard de la société, [4] à 2 610 euros (salaire brut pour 7 jours), compte tenu de l’impossibilité d’exécuter le préavis du fait de l’employeur ayant exigé la restitution immédiate de ses instruments de travail ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’il a la qualité de cadre dirigeant et non soumis à l’horaire collectif ;

— condamner la société, [4] à lui payer 256 081,20 euros bruts au titre de la régularisation du paiement des heures supplémentaires, indemnité de congés payés incluse ;

— condamner la société, [4] à lui payer 134 863,33 euros au titre de l’indemnisation de la privation du repos compensateur obligatoire et des congés payés (non soumise à charge) ;

— condamner la société, [4] à lui payer la somme de 125 616 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (non soumise à charges) ;

— condamner la société, [4] à délivrer sans délai les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— condamner la société, [4] au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— débouter la société, [4] de toutes ses demandes à savoir et de sa demande nouvelle :

* confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

* en tout état de cause, débouter M., [D] de l’intégralité de ses demandes ;

* à titre subsidiaire et reconventionnel, condamner M., [D] au remboursement des jours RTT soit la somme de 24 545,28 euros sur la période d’avril 2022 à avril 2019 ;

* y ajoutant, condamner M., [D] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par le Rpva le 12 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société, [4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, et :

en tout état de cause,

— débouter M., [D] de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire et reconventionnel,

— condamner M., [D] au remboursement des jours RTT soit la somme de 24 545,28 euros sur la période d’avril 2022 à avril 2019 ;

y ajoutant,

— condamner M., [D] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 15 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de voir écarter des débats les pièces n° 34 et 35 produites par l’employeur

Se fondant sur l’article 1363 du code civil, le salarié soutient que les attestations produites par l’employeur en pièces n° 34 et 35 doivent être écartées des débats dès lors que contrairement à ce qu’il y est indiqué, elles émanent de représentants de ce dernier alors que 'nul ne peut se constituer de titre à soi-même'.

Pour confirmation du jugement qui rejette cette demande, la société fait valoir que les auteurs des attestations critiquées ne sont pas ses représentants, que leur rejet porterait une atteinte aux droits de la défense et à l’équité des débats, que la preuve est libre en matière prud’homale et qu’il appartient au juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée.

En matière prud’homale, compte tenu du principe acquis de la liberté de la preuve non arguée d’illicéité ou de déloyauté comme en l’espèce, il appartient seulement au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée d’attestations dont les auteurs ont la qualité de représentants de l’employeur.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats les pièces n° 34 et 35 produites par l’employeur. Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

Il est surabondamment observé que ces pièces ne sont pas utiles à la solution du litige.

Sur les demandes au titre de la prise d’acte

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié soutient que la prise d’acte est fondée et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à raison d’une modification de son contrat de travail qu’il n’a pas acceptée de manière claire et non équivoque et par suite de son éviction et d’une mise au placard résultant de son remplacement au poste de responsable design intérieur, [5] le 30 mars 2022.

La société réplique que le salarié a accepté une mobilité vers le poste de responsable artistique du, [6] avant de se rétracter par mail du 31 janvier 2022 alors que des discussions sur son futur poste, sans changement d’emploi ni de rémunération, étaient en voie de finalisation, considérant lui-même qu’il s’agissait d’une promotion, et que si en accord avec le salarié, son remplacement a été prévu, ce dernier exerçait ses fonctions de responsable design intérieur, [5] au moment de sa prise d’acte. Elle fait valoir que la prise d’acte était motivée par la volonté du salarié de quitter ses effectifs et que ce dernier a rapidement intégré l’équipe design intérieur de, [Localité 4], filiale de, [7] et du groupe chinois, [8], ainsi que cela ressort de son profil LinkedIn et de la presse.

Il est reconnu au salarié qui invoque des manquements à l’encontre de son employeur, le droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme. Elle ne fixe pas les termes du litige.

Il appartient au juge d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements à la date de la rupture, et de dire s’ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Le juge ne peut pas s’appuyer uniquement sur l’ancienneté des manquements de l’employeur. Le salarié ne peut pas invoquer devant le juge des éléments dont il n’a eu connaissance qu’après la prise d’acte.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Au cas présent, à l’appui de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail, le salarié invoque une modification de son contrat de travail sans son accord, une mise au placard et une éviction de ses fonctions. Il soutient notamment qu’il a été remplacé par une personne recrutée quand il n’avait pas de propositions suffisamment précises sur sa nouvelle affectation.

Toutefois, d’une part, le salarié ne peut valablement soutenir qu’il avait été évincé de ses fonctions et mis au placard au moment de l’envoi, le 4 avril 2022, du courrier recommandé de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, alors qu’il réclame par ailleurs en s’appuyant notamment sur des reconstitutions d’agendas, un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires accomplies jusqu’à cette date dans le cadre de l’exercice des mêmes missions attachées à ses fonctions de responsable design intérieur, [5] nonobstant l’annonce d’évolutions dans l’organisation des équipes, [5] par mail du 30 mars 2022.

D’autre part, les éléments font ressortir que le salarié, engagé en qualité 'd’ingénieur/cadre position 3C’ conformément à l’accord national de la métallurgie du 29 janvier 2000 et qui a exerçé effectivement jusqu’à la rupture du contrat de travail, des missions techniques et de management attachées au poste de responsable design intérieur, [5] sans modification de sa rémunération, avait clairement manifesté, lors de chaque entretien de développement en 2019, 2020 et 2021, une volonté d’évolution au sein du style et d’accepter de nouveaux challenges et d’agrandir son périmètre d’action pour conserver une motivation au plus haut niveau.

Or, au sein d’un mail du 31 janvier 2022, il a indiqué se 'rétracter de la reprise du, [9]' qu’il considérait comme une 'promotion', en raison de constats 'humain', 'métier’ et 'personnel', avant d’indiquer au ,'[10]', par mail du même jour, qu’il le remerciait 'pour [son] temps hier, ainsi que les recommandations', et de solliciter la confirmation d’éléments pour être 'sûr d’avoir bien compris/interprété'', s’agissant des 'nexts steps’ qui suivent :

'1. Court terme : choix entre 2 positions

#1 Responsable Avance de phase – Fiat

#2 Responsable du Design Intérieur – Chrysler

è Quid des modalités du constat (baisse de salaire, mais ISO vs coût de la vie & avantages fiscaux, Remote 100% puis rapatriement dans les pays respectifs, visa etc

2. Moyen/long terme : objectif 'Directeur du Design'

# Expérience validée en avance de phase inter/Exter

# Expérience validée en Exter'

Son interlocuteur lui a répondu, par mail du 1er avril 2022, qu’il lui confirmait 'cette synthèse’ de leurs échanges avec la précision que le poste chez, [11] était 'sur le périmètre avance de phase exter’ et que le poste 'en exter après la phase exter dépendra aussi des opportunités qui pourront se présenter à moyen terme', puis il l’a interrogé, par mail du 5 avril suivant, sur la décision qu’il avait prise finalement en le remerciant par avance de son retour.

Ce n’est que par mail du 6 avril 2022, donc postérieurement à l’envoi de son courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, que le salarié a répondu qu’il ne pouvait 'prendre aucune décision sans avoir une idée précise des nouvelles conditions associées’ et que 'dans les deux cas évoqués il s’agissait d’un nouveau contrat à court ou moyen terme et donc de nouvelles conditions'.

Il s’infère de tout ce qui précède que le salarié s’est expressément rétracté de la reprise du, [9] qu’il avait envisagée comme une promotion et qui s’inscrivait dans son projet d’évolution professionnelle tel qu’il l’avait régulièrement et récemment exprimé auprès de son employeur.

Il en résulte, en toute hypothèse, qu’à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, nonobstant l’annonce concomitante d’une affectation de M., [K] à des fonctions de responsable du design intérieur, [5], le salarié exerçait toujours de telles fonctions et aucune modification de son contrat de travail ne lui avait été imposée, des discussions étant toujours en cours en vue d’une mobilité au sein du groupe, [12].

Il résulte de tout ce qui précède une absence de preuve de l’existence de manquements de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il est relevé à titre surabondant que la société, [4] produit aux débats le profil LinkeIn du salarié qui fait ressortir que ce dernier a occupé dès le mois de juillet 2022 un poste de responsable de design intérieur au sein d’une société étrangère dont il n’est pas contesté qu’elle a une activité concurrente de la sienne.

Il convient donc, par voie de confirmation du jugement entrepris, de dire que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission et de débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur les demandes au titre d’un licenciement verbal

A titre subsidiaire et pour infirmation du jugement entrepris, le salarié soutient que la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement verbal à raison d’une annonce officielle de son remplacement à son poste de travail, et il formule diverses demandes indemnitaires à ce titre.

L’employeur ne soutient aucun moyen sur ce point.

La prise d’acte, de laquelle le salarié ne peut se rétracter, a immédiatement rompu le contrat de travail, et cette prise d’acte produit les effets d’une démission, de sorte que le salarié n’est pas fondé à solliciter à titre subsidiaire une rupture de ce même contrat par un licenciement verbal.

Sur la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et les congés payés afférents

Le salarié soutient que les critères légaux permettant de l’assimiler à un cadre dirigeant ne sont pas remplis, qu’en toute hypothèse, sa soumission à un forfait en jours et à des RTT selon un décompte mensuel mentionné au sein d’une annexe à chaque bulletin de paie, exclut la qualification de cadre dirigeant, et sa convention de forfait est nulle faute de précision du nombre de jours travaillés, qu’il est dès lors fondé à prétendre, dans les limites de la prescription triennale, au paiement d’un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires qu’il estime avoir accomplies jusqu’au 4 avril 2022.

La société qui sollicite le débouté de cette demande, fait valoir que le salarié était valablement soumis à un forfait sans référence horaire prévu pour les cadres dirigeants par l’accord de branche du 28 juillet 1998 et par l’accord-cadre sur l’amélioration de l’organisation et la durée du travail, la formation et l’emploi du 4 mars 1999 qui prévoit notamment le bénéfice de RTT à tous les salariés, et qu’en tout état de cause, les heures supplémentaires revendiquées ne sont corroborées par aucun élément extrinsèque sérieux à l’exception d’agendas reconstitués par le salarié pour les années 2020 à 2022.

Le contrat de travail stipule, d’une part, que le salarié, recruté en qualité d’ingénieur/cadre position 3C de la grille de classification, est soumis à un forfait sans référence horaire compte tenu de la nature du niveau de fonction et de responsabilité de celui-ci, ainsi que de l’indépendance et de l’autonomie dont il dispose dans la conduite de ses missions, d’autre part, qu’il perçoit une rémunération forfaitaire calculée sur la base d’un montant annuel brut de référence versé en douze mensualités et qui est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de la paie.

Ce forfait sans référence horaire est prévu par l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par avenant du 29 janvier 2000.

L’article 15.1 de cet accord, intitulé 'Forfait sans référence horaire', renvoie expressément à l’article L.212-15-1 du code du travail, devenu l’article L. 3111-2, qui exclut les cadres dirigeants du champ d’application des dispositions de ce code relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’au repos et aux jours fériés.

Toutefois, contrairement au régime légal, l’application de ce forfait est subordonnée à l’acceptation du salarié.

Il résulte de l’article 15.3 que la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position III A. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à la position III A. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

L’article 15.1 de cet accord a été étendu par arrêté ministériel du 31 mars 2000, sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 212-15-1 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l’absence d’une grande indépendance du salarié dans l’organisation de son emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, à la conclusion d’une convention de forfait sans référence horaire.

Il se déduit de l’ensemble de ce qui précède que le forfait sans référence horaire n’est opposable au salarié que si ce dernier est assimilé à un cadre dirigeant.

L’accord cadre sur l’amélioration de l’organisation et la durée du travail, la formation et l’emploi, a été négocié en référence notamment à l’accord du 28 juillet 1998.

Il prévoit notamment, en son article 7, que les cadres IIIB et IIIC sont soumis à une convention de forfait sans référence horaire en raison de l’autonomie et de la capacité de délégations attachées à leur fonction, ainsi qu’au niveau de leurs rémunérations, comme, pour certains de l’autonomie résultant de leur grande expertise, et qu’en contrepartie, conformément à l’article 5, ils bénéficient de onze jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail à verser au fur et à mesure de l’accomplissement des jours travaillés dans la partie individuelle du compte courant de l’intéressé, le volume de jours attribués pouvant être réduit pour tenir compte des périodes d’absence individuelle non rémunérées ou, plus largement, de périodes non assimilées à du temps de travail effectif, la réduction du temps de travail effectif ne s’appliquant, dans le cadre de l’annualisation, que par rapport aux temps travaillés ou assimilés.

En conséquence de quoi, est annexé à chaque bulletin de paie établi par l’employeur qui mentionne précisément la perception d’une mensualité forfaitaire, la soumission du salarié à 'un forfait sans référence horaire’ et le salaire mensuel forfaitaire, outre un avantage en nature, une part variable et une prime de rentrée mensualisée, un 'document annexe’ qui comporte notamment une 'activité du mois’ en nombre de jours travaillés chaque semaine et au total dans le mois, ainsi qu’un 'suivi des droits’ en termes de 'flux épargne RTT’ salarié et employeur indiquant le solde de jours RTT de l’année en cours au titre de chacun de ces flux.

Il ne résulte pas de ce qui précède le choix d’une convention de forfait en jours excluant la qualification de cadre dirigeant, et l’attribution de jours de RTT en application d’un accord collectif n’exclut pas, par elle-même, cette qualification.

L’article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail auquel renvoient les stipulations conventionnelles, dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III relatives à la durée du travail et aux repos et jours fériés.

Aux termes du second alinéa, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, il appartient au juge d’examiner les fonctions réellement exercées par le salarié au regard de chacun de ces critères cumulatifs, sans s’arrêter à la classification retenue par l’accord d’entreprise ou à la fiche de fonctions.

Il résulte d’éléments non utilement discutés que le salarié, qui relevait de la classification conventionnelle la plus élevée de la convention collective des cadres de la métallurgie, percevait en moyenne un salaire annuel de 135 810 euros correspondant à 1,75% des appointements minimaux annuels garantis pour les salariés ayant ce niveau de classification et soumis à un forfait sans référence horaire, que cette rémunération moyenne le plaçait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération appliqués par l’entreprise qui comptait plusieurs dizaine de milliers de salariés, que sa rémunération était située dans le neuvième décile, qu’il faisait dès lors partie des salariés les mieux rémunérés de l’entreprise, de sorte que ce critère est satisfait.

S’agissant du critère d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, il ressort des éléments dont les comptes-rendus d’entretiens annuels et des attestations de collaborateurs que le salarié, spécialiste de son domaine du design, dirigeait une équipe de projets design de la marque, [5] et pilotait des projets à forte dimension créative et stratégique en matière de design intérieur de véhicules de la marque dont il a assuré la conception s’agissant notamment de deux de ses modèles emblématiques. Il était ainsi chargé de la responsabilité des activités liées au cockpit d’un point de vue opérationnel et créatif, de la conception de l’expérience cockpit marque, de la stratégie intérieure, du design de la géométrie et des détails intérieurs, des activités couleurs et matières dont il assurait la stratégie et le suivi des projets, de la direction univers graphique des interfaces homme-machine-marque. Il devait également réaliser un budget de plusieurs dizaines de million d’euros.

Il ressort des attestations qu’il produit qu’il organisait lui-même son planning et celui de son équipe, qu’il commençait la semaine par une réunion design avec chaque manager métier, [5], que s’agissant de son équipe design intérieur, il relayait lui-même les informations importantes au cours de 'team meeting', qu’il planifiait les tâches à effectuer pour la semaine et énumérait les projets prioritaires, qu’il évaluait avec son équipe l’aspect opérationnel de la semaine.

M., [W], designer automobile, décrit un manager qui était attaché à une discipline rigoureuse pour répondre au mieux aux besoins de ses équipes, 'ces mêmes équipes pour lesquelles il faisait preuve d’une grande souplesse concernant les heures d’arrivée et de départ.'

Il s’en induit, en outre, que le salarié organisait de manière autonome la communication et le suivi de projets avec des prestataires étrangers et les équipes techniques, notamment en termes de créneaux horaires s’agissant par exemple de l’Inde et du Maroc, qu’il assurait des meetings en présentiel ou à distance.

Le salarié a également reconstitué ses agendas desquels il ressort qu’il organisait lui-même ses plannings en fonction de missions récurrentes, expliquant que 'son travail présentait une certaine routine'.

A ce titre, dans son entretien de développement 2019, le salarié précise, dans la partie organisation du travail, qu’il apprécie la confiance exprimée par la nouvelle direction et qu’il s’applique, comme à son équipe, 'une certaine flexibilité dans la gestion de la semaine de travail, privilégiant l’efficacité au présentéisme', le directeur ,'[13],/[14],/[15]' relevant pour sa part que le salarié continuait à pousser son équipe à une créativité exceptionnelle et le fait que ce dernier prenait la direction des couleurs et matières et que cette direction 'sera efficace pour la marque mais certainement pas un exercice facile en management.

Le salarié, s’il affirme qu’il était dans l’obligation de solliciter l’autorisation de son supérieur hiérarchique pour toute absence prévisible, ne justifie par aucune pièce avoir été soumis concrètement à une telle obligation. Le mail qu’il produit se borne à l’alerter du constat que ses droits à congés de l’année A-1 contenus dans son compteur 'congé d’ancienneté’ ne peuvent pas basculer intégralement dans son compteur 'droits individuels au 31/5", de sorte que son interlocuteur l’invite simplement à prévoir, avec l’accord de sa hiérarchie, une prise de congés sur les prochaines semaines. Le salarié ne saurait en déduire que la prise de congés lui était imposée par sa hiérarchie et ce seul mail n’étaye pas son allégation sur sa prétendue absence d’autonomie quant à l’organisation de son emploi du temps.

Au demeurant, il est observé que les cadres dirigeants demeurent soumis aux dispositions légales relatives aux congés payés et l’employeur est dès lors légitime à tenir leur décompte.

Il s’ensuit que le critère relatif à des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, est également rempli.

Concernant le pouvoir de décision largement autonome, la convention collective prévoit que la position repère III C ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités. La place hiérarchique d’un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes. L’occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative. Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et IIIB.

S’il n’est pas justifié d’une fiche de poste contractuelle et s’il n’est pas discuté que le salarié ne disposait pas de délégation de pouvoir, il demeure que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, ce dernier, spécialiste expérimenté et reconnu dans son domaine du design intérieur de véhicule, dirigeait concrètement une équipe de designers et de techniciens dédiée au design intérieur des véhicules de la marque Citroën, contribuant ainsi de manière significative à la stratégie de l’entreprise par la création d’une identité visuelle de modèles et plus généralement d’une marque d’envergure internationale, peu important l’existence d’un directeur d’une entité plus étendue et une prise en compte de ses 'feedbacks’ qui étaient 'retravaillés', ce dernier, qui soulignait l’existence d’une relation de confiance, lui laissant une large autonomie en matière de conception et de suivi de projets comme dans le cadre du management d’une équipe de collaborateurs dont il soulignait l’efficacité et l’aspect stratégique pour la marque.

Au demeurant, il est observé que le salarié ne produit aucune pièce de nature à corroborer, au-delà de la formulation de simples 'remarques’ au cours d’entretien individuels, l’allégation d’une limitation de ses pouvoirs et une application de directives données par un manager dont le champ d’action ne se résumait pas aux activités dont la responsabilité et le management étaient attribués au salarié.

De plus, comme indiqué plus haut, au-delà de son rôle opérationnel et de création au sein du service dont il était le responsable et manager, le salarié assurait une coordination avec d’autres équipes de managers comme avec des services et prestataires extérieurs, notamment à l’étranger, au Brésil, en Chine ou en Inde.

Il apparaît également qu’en dernier lieu, il s’est vu confier les commandes de la stratégie et du suivi des projets des activités couleurs et matières. Il résulte notamment de comptes-rendus d’entretiens individuels qu’il était chargé de la montée en compétence des équipes dédiées à cette activité et que dans ce cadre il se félicitait de la voir gagner en rigueur, efficacité et créativité.

De la même manière, il a pris la direction de l’univers graphique des interfaces-homme-machine.

Mme, [Q], designer ayant travaillé sous le management du salarié, évoque une petite structure et une pluralité de projets, une charge de travail dense répartie entre tous les collaborateurs appartenant à l’équipe, entre 6 et 8, avec plusieurs projets à gérer en même temps, une implication importante du salarié dans les projets à développer, notamment des concept cars qui étaient relayés au grand public et à la presse et qui marquaient le tournant stratégique de la marque.

Quant à M., [P], designer placé sous l’autorité du salarié, il souligne le caractère transversal des fonctions du salarié qui supervisait des projets impliquant des équipes produit et technique, les fournisseurs.

La pièce 26 produite par le salarié fait ressortir qu’il avait sous son autorité des 'interior designers', un 'cockpit synthesis’ et un 'responsable couleurs et matières Citroën'.

Cet ensemble d’éléments illustre le fait que dans l’exercice de ses fonctions, le salarié était amené concrètement à prendre des décisions de manière largement autonome.

Enfin, sa participation active à la direction de l’entreprise s’induit non seulement de tout ce qui précède, mais, en outre, des reconstitutions de planning du salarié qui font ressortir qu’il participait régulièrement à des comités de direction, de nombreuses invitations à des réunions de ces comités en 2020 et 2021, alors qu’il résulte de ce qui a été dit plus haut et de témoignages de collaborateurs, que pour la réalisation de ses missions à forte dimension stratégique et transversale, le salarié était amené à participer régulièrement à des réunions avec des managers clés.

Au vu de l’ensemble de ce qui précède, il convient de considérer que les critères légaux auxquels est subordonnée la qualification de cadre dirigeant, sont remplis.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté des demandes formées par le salarié au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande au titre d’un travail dissimulé

Le salarié, qui pousuit l’infirmation du jugement à ce titre en se fondant sur les articles L. 8211-1, L. 8221-1, L. 8221-5 et L. 5124-1 du code du travail, sollicite le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé en ce que, d’une part, il a été soumis à une convention sans référence horaire dans l’unique but d’échapper au paiement d’heures supplémentaires et de cotisations sociales, d’autre part, il a été déclaré de manière frauduleuse en activité partielle en semaine 43 de l’année 2021 et en 2022.

Pour confirmation du jugement, l’employeur conteste l’existence d’une intention de dissimulation.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En premier lieu, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, le salarié a été valablement soumis à un forfait sans référence horaire.

En toute hypothèse, le salarié échoue à démontrer que l’employeur a intentionnellement mis en oeuvre à son égard un forfait afin d’échapper à ses obligations sociales et notamment celle de mentionner sur les bulletins de salaire l’intégralité des heures de travail accomplies. Les conditions de l’article L. 8221-5 du code du travail ne sont donc pas réunies.

En second lieu, le salarié affirme qu’il a été placé en activité partielle de longue durée sans en justifier par la production des seules reconstitutions d’agendas qu’il a établies au soutien de sa demande relative aux heures supplémentaires dont il a été débouté.

En toute hypothèse, il ne prouve pas non plus à ce titre l’intention de dissimulation de l’employeur.

Ainsi, par voir de confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement de jours RTT

Cette demande, nouvelle en cause d’appel, n’est pas fondée dès lors que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, le salarié a été valablement soumis à un forfait sans référence horaire et à un dispositif relatif à des jours de RTT prévu par un accord collectif.

Sur la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour non-respect du préavis

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié soutient que la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour non-respect du préavis n’est pas fondée en l’absence de préjudice subi par l’employeur. Il ajoute qu’il ne saurait être fait droit à cette demande au-delà d’une indemnité d’un montant de 2 610 euros correspondant à la période du 5 au 11 avril 2022 dès lors que l’employeur l’a placé dans l’incapacité d’exécuter son préavis après cette date en ayant exigé la restitution immédiate de son ordinateur, de son téléphone portable professionnel et du véhicule.

L’employeur qui poursuit la confirmation du jugement sur ce point, fait valoir que la rupture produisant les effets d’une démission, il est fondé à prétendre aux dommages-intérêts réclamés compte tenu de la désorganisation de la société provoquée par cette démission sans exécution du préavis.

Dès lors que la prise d’acte de la rupture a entraîné, par démission, la cessation immédiate du contrat de travail, le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail.

Le salarié qui s’est trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis, n’est pas redevable de cette indemnité.

Au cas présent, le salarié, qui ne démontre pas ni même n’allègue s’être trouvé dans une situation l’ayant placé, en tout ou partie, dans l’incapacité d’exécuter son préavis qu’il n’était pas dispensé d’exécuter, est redevable de l’indemnité précitée.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, le salarié sera donc condamné au paiement de l’indemnité de préavis dont le montant retenu par le premier juge n’est pas utilement discuté.

Sur le remboursement des sommes versées par le salarié en exécution du jugement

Eu égard à la solution du litige, le salarié sera débouté de cette demande par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés

Le débouté de cette demande sera confirmé eu égard à la solution du litige.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié supportera la charge des dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M., [U], [D], [S] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, greffière placée auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président