COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 FEVRIER 2026

N° RG 24/00047

N° Portalis DBV3-V-B7I-WITO

AFFAIRE :

[Z] [R]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F22/00531

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier BICHET

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [R]

né le 1er janvier 1974 à [Localité 1] (Côte d’Ivoire)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Olivier BICHET de la SELEURL BICHET AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B403

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Représentant : M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727, substitué à l’audience par M^e Sandrine NAUTIN, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [R] a été engagé par la société [2] devenue [1], en qualité de chef d’équipe des services de sécurité incendie, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 22 août 2016.

Cette société est spécialisée dans la surveillance et le gardiennage et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par requête du 10 février 2022, M. [R], qui exerçait plusieurs mandats (délégué syndical [3] depuis fin 2019 et défenseur syndical depuis octobre 2017), a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. Débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

. Débouté la société [1] de la demande reconventionnelle qu’elle présente au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné M. [R] aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 27 décembre 2023, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 18 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] demande à la cour de :

. Réformer et d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre, section activités diverses, formation paritaire, du 15 novembre 2023, RG F22/00531, en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes et de :

. Condamner la société [4] humaine en abrégé [4] à verser à M. [R] :

. Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20000 euros

. Dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 20000 euros

. Dommages et intérêts pour entrave aux fonctions de délégué syndical : 20000 euros

. Rappel de salaires : 9802,94 euros (à parfaire au vu de la date de la décision à intervenir, à raison de 200,06 x nombre de mois entre le mois d’août 2020 et l’arrêt à intervenir)

. Congés payés y afférents : 980,29 euros (à parfaire au vu de la date de la décision à intervenir, à raison de 20,06 x nombre de mois entre le mois d’août 2020 et l’arrêt à intervenir)

. Ordonner la réintégration de M. [R] à son poste sur le site [5] à [Localité 4], avec vacation conforme, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, compter de la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

. Condamner par ailleurs la société à communiquer sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du délai de 8 jours suivant la notification du jugement, les bulletins de paie rectifiés sur la période correspond aux rappels de salaires et primes

. Article 700 CPC : 4000 euros

. Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal

. Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil

. Condamner la société [1] en abrégé [4] aux entiers dépens de la présente instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

A titre principal

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 15 novembre 2023 en toutes ses dispositions ;

. Débouter en conséquence M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

. Réduire très largement le montant des demandes de dommages-intérêts formulées par M. [R]

En tout état de cause :

. Débouter M. [R] de sa demande de bulletins de paie rectifiés et de sa demande d’astreinte

. Condamner M. [R] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. Condamner M. [R] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral, la discrimination syndicale et le rappel de salaire

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort par ailleurs de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération ou d’affectation en raison de son origine, de ses activités syndicales.

Comme en matière de harcèlement moral, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque en l’espèce plusieurs faits comme laissant supposer selon lui la discrimination syndicale et le harcèlement moral qu’il dénonce :

. le retrait injustifié de ses fonctions sur le site [5] d'[Localité 4],

. des propositions de poste inadaptées et en inadéquation avec ses fonctions de [6],

. l’absence de réintégration sur le site de [5] d'[Localité 4] malgré ses multiples demandes, fondées sur l’impossibilité, pour l’employeur, de modifier son contrat de travail et ses conditions de travail,

. une procédure disciplinaire.

Il n’est en l’espèce pas discuté que le salarié exerçait depuis fin 2019 un mandat de délégué syndical du syndicat [3] et depuis octobre 2017 un mandat de défenseur syndical. M. [R] est également conseiller du salarié depuis novembre 2022 (pièce 1-3 du salarié : recueil des actes administratifs spécial (préfecture de [Localité 5]) du 15 novembre 2022 présentant la liste des personnes habilitées pour le département de [Localité 5] à assister les salariés lors de l’entretien préalable à leur licenciement ou à la rupture conventionnelle de leur contrat de travail, cette liste comportant le nom de M. [R]).

Il est établi que le salarié était syndicalement actif : celui-ci en apporte la démonstration par les pièces qu’il verse aux débats et l’employeur le reconnaît puisqu’il indique dans ses écritures : « Bon nombre [des pièces produites par le salarié] ont pour seul objet de faire état de l’activisme syndical de M. [R] ; or (') il est clair que le seul activisme syndical de M. [R], qui n’est pas contesté par la société [1], ne saurait suffire à établir l’existence d’une situation de harcèlement ou de discrimination (') ».

Le salarié exerçait des fonctions de [6] au sein de la société [1] et avait été affecté sur le site de [5] à [Localité 4] en 2018 pour y travailler de nuit.

A partir du mois d’août 2020, le salarié n’a plus reçu de planning programmant son activité sur ce site, ce qui, dans les faits, a eu pour conséquence son retrait du site de [5] à [Localité 4].

Il ressort des débats et des pièces (pièce 10 du salarié ' courriel adressé au directeur des ressources humaines de la société) que le salarié s’est plaint du sort qui lui était réservé et l’employeur a par la suite, à compter du mois d’octobre 2020 (pièce 11 du salarié ' lettre de l’employeur adressée au salarié le 9 octobre 2020), proposé au salarié plusieurs postes à [Localité 5] ou en région parisienne :

. neuf postes d’agent des services de sécurité incendie (à [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8] ou encore [Localité 9]),

. deux postes de chef d’équipe des services de sécurité incendie (l’un à [Localité 4] (site [Localité 10]), l’autre à [Localité 11]),

. un poste d’équipier intervention incendie industriel (après formation), à [Localité 12].

Le salarié a refusé ces postes (pièce 13 du salarié ' lettre du 19 octobre 2020), expliquant qu’en sa qualité de salarié protégé, l’employeur ne pouvait, sans son consentement, modifier ni son contrat de travail ni ses conditions de travail, raison pour laquelle il sollicitait sa réintégration sur le poste du site de [5] à [Localité 4].

Deux autres postes ont été proposés au salarié par l’employeur par lettre du 26 janvier 2021 (pièce 16 du salarié) : un poste de [6] à [Localité 5] et un poste de [7] à [Localité 13], également refusés par le salarié. Puis de nouveau, deux postes lui ont été proposés le 9 juillet 2021 (pièce 18 du salarié) : deux postes de [6], l’un à [Localité 14], l’autre à [Localité 15]. Ces postes ont là encore été refusés par le salarié qui, par lettre du 15 juillet 2021 (pièce 19 du salarié), a rappelé son statut de salarié protégé et a précisé : « Concernant vos propositions de poste, une fois de plus, permettez-moi de vous rappeler que je reste toujours dans l’attente de recevoir mon planning sur le site [5] à [Localité 4] ».

Les échanges se sont poursuivis par la suite, l’employeur proposant d’autres postes que celui revendiqué par le salarié et celui-ci les refusant toujours au même motif.

Les éléments ci-dessus décrits établissent ainsi la réalité des faits dont le salarié se prévaut :

. il établit en effet qu’il s’est vu retirer de ses fonctions sur le site [5] d'[Localité 4],

. il établit également que plusieurs des propositions qui lui ont été adressées ' en particulier des postes de [7] ' n’étaient pas en adéquation avec ses fonctions de [6], quand bien même l’employeur, en lui adressant lesdites propositions, lui faisait savoir que sa rémunération serait maintenue,

. il établit enfin la réalité d’une absence de réintégration sur le site de [5] d'[Localité 4] malgré ses nombreuses demandes.

Le salarié invoque par ailleurs la procédure disciplinaire dont il a fait l’objet. Ce fait est établi, l’employeur ayant en effet, en avril 2022, convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement (pièce 31 du salarié : convocation du 6 avril 2022 à un entretien préalable fixé au 15 avril 2022) étant ici relevé que cette convocation n’a été suivie d’aucune sanction.

Le salarié justifie par ailleurs avoir été examiné par son médecin qui, dans un certificat médical du 20 septembre 2021, a diagnostiqué chez lui un syndrome anxio-dépressif réactionnel (pièce 25-1 du salarié).

Les faits présentés par le salarié laissent supposer à la fois une discrimination syndicale et un harcèlement moral.

Il revient en conséquence à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou tout harcèlement moral.

En ce qui concerne le retrait du salarié de ses fonctions de [6] sur le site de [5] à [Localité 4], l’employeur expose, sans offre de preuve, que ce retrait résulte du fort mécontentement du client.

En outre, il convient de rappeler que M. [R] étant un salarié protégé en raison des mandats pour lesquels il avait été investi, aucune modification, qu’elle porte sur le contrat de travail ou sur un changement des conditions d’emploi ne peut être imposée au salarié protégé.

En effet, il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n°13-20.703).

Or, le retrait du salarié de son poste sur le site de [5] à [Localité 4] et les propositions subséquentes de mutation constituent bien au cas d’espèce un changement des conditions de travail qui aurait dû être accepté par le salarié, quand bien même son contrat de travail prévoit une clause de mobilité. A cet égard, il importe de relever que la Cour de cassation a rendu inopposable au salarié protégé la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail, par laquelle il s’engage à accepter tout ordre de mutation qui lui serait intimé. La clause ne saurait en effet avoir pour conséquence de priver l’intéressé du bénéfice de la protection spéciale des représentants du personnel (Soc., 28 janv. 1988, pourvoi n°85-43.400, Bull. civ. V, n° 81 ; plus récemment : Soc., 6 mars 2002, pourvoi n°99-45.244). Au demeurant il importe peu que la modification entre ou non dans le domaine d’application de la clause de mobilité dès lors qu’il est constaté une modification, et qu’à ce titre il revient à l’employeur de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier le salarié par suite de son refus de la modification (Soc., 17 mars 1993, pourvoi n°90-41.556, Bull. civ. V, n° 93).

Surabondamment, à suivre l’employeur dans son argumentation ' à la supposer établie ', selon laquelle ce serait le mécontentement du client qui l’aurait déterminé à procéder à la mutation du salarié, il conviendrait alors d’analyser le retrait des fonctions du salarié et la proposition d’autres postes comme une mutation disciplinaire. Or, sont en premier chef visées par l’interdiction de modifier le contrat ou les conditions de travail, les mutations disciplinaires (Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n°94-42.727 Bull. civ. V, n°406).

En ce qui concerne la procédure disciplinaire engagée par l’employeur contre le salarié le 6 avril 2022, celle-ci est justifiée par l’employeur par le fait que, début avril 2022, il a découvert qu’en contradiction avec l’obligation d’exclusivité expressément prévue par son contrat de travail, le salarié avait travaillé pour la société [8], société concurrente de la société [1]. Plus précisément, celle-ci a découvert le 5 avril 2022 (pièce 7 de l’employeur) que le salarié avait été engagé par la société [8] et avait même été élu en décembre 2019 en qualité de délégué syndical ([3]) au CSE de cette société.

Ces éléments caractérisent les raisons objectives, étrangères à tout harcèlement moral et toute discrimination, pour lesquelles l’employeur a engagé la procédure disciplinaire litigieuse, étant ici relevé au surplus que cette procédure n’a donné lieu à aucune sanction de la part de l’employeur, celui-ci, après avoir entendu le salarié en entretien préalable, ayant renoncé à toute sanction dès lors que le salarié avait reconnu les faits et avait en outre précisé qu’il avait quitté la société [8] et donc, régularisé sa situation.

En définitive, si ce dernier fait est justifié par des raisons objectives, l’employeur ne justifie toutefois pas par des raisons objectives des raisons pour lesquelles il a retiré le salarié de ses fonctions sur le site [5] d'[Localité 4]. L’employeur n’établit pas non plus par des raisons objectives les raisons pour lesquelles il s’est obstiné à lui proposer d’autres postes (notamment des postes relevant de fonctions qui ne correspondaient pas à ses qualifications) alors pourtant qu’à raison le salarié lui avait rappelé à plusieurs reprises qu’étant protégé, il devait accepter la modification et que, ne l’ayant pas acceptée, il devait être réintégré dans son poste.

La discrimination syndicale du salarié est donc établie, de même qu’est établi son harcèlement moral.

Les faits qui justifient à la fois la discrimination et le harcèlement moral sont les mêmes. Ainsi, le préjudice qui en découle, et qui procède de faits identiques que ce soit pour la discrimination et pour le harcèlement moral, sera réparé par une seule et unique indemnisation qui réparera l’entier préjudice. Compte tenu des faits présentés ci-dessus, de la durée pendant lesquels ils ont été commis (d’août 2020 au jour du présent arrêt, la relation contractuelle n’ayant pas été rompue), et de leur incidence sur la santé du salarié, il conviendra, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme totale de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice moral résultant à la fois de la discrimination syndicale et du harcèlement moral.

Le salarié expose qu’il subit également un préjudice financier qui résulte de ce qu’en le retirant du site de [5] à [Localité 4] sur lequel il travaillait de nuit, l’employeur, qui n’a maintenu au salarié que son salaire brut, lui a fait subir une perte de salaire résultant de l’absence de paiement des primes et majorations suivantes : la majoration pour les heures de dimanche et de nuit et les primes de panier et d’habillage.

A raison, l’employeur conteste toute majoration pour les heures réalisées pendant le dimanche dès lors qu’il n’est pas certain que, durant la période au cours de laquelle les fonctions du salarié lui ont été retirées, il aurait effectivement travaillé un dimanche.

En revanche, le salarié travaillant de nuit, les majorations afférentes sont nécessairement dues, de même que sont dues les primes de panier et d’habillage qui auraient été versées au salarié s’il n’avait pas été privé de son emploi.

Pour un mois, les heures de nuit représentaient une majoration de 100,34 euros bruts, la prime d’habillage une somme de 19,71 euros bruts et la prime de panier une somme de 48 euros bruts, soit au total 168,05 euros bruts mensuels.

Le salarié demande un rappel de salaire entre le mois d’août 2020 et le mois de septembre 2024 soit pendant 49 mois.

Il conviendra par conséquent, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 8 234,45 euros bruts (49 x 168,05 euros) outre 823,44 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’entrave

L’appelant se fonde sur l’article L. 2143-20 du code du travail et expose qu’alors qu’il devrait pouvoir se déplacer librement pour rencontrer le personnel tant pendant ses heures de délégation qu’en dehors de ses heures de travail, l’employeur le lui interdit.

En réplique, l’intimé objecte que pour établir la réalité de l’entrave litigieuse, le salarié ne se fonde que sur les courriels qu’il a lui-même rédigés et qui, en tant que tels, sont impropres à établir la réalité du grief, nul ne pouvant se constituer de preuve à lui-même.

***

L’article L. 2143-20 du code du travail dispose que pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Pour établir la réalité de l’entrave qu’il dénonce, le salarié se borne en l’espèce à produire des pièces dont il est seul l’auteur (pièces 28, 29, 30-1 et 30-5 ' courriels de novembre 2021) et dont il ressort qu’il serait en délégation syndicale le 8 novembre 2021 sur le site de [Localité 16] de [Localité 8] et de la tour [9]. Il en ressort aussi que l’accès au site de [Localité 16] de [Localité 8] lui aurait été refusé.

Néanmoins, à défaut d’autres pièces venant corroborer le fait dénoncé, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont débouté le salarié de ce chef de demande, retenant que le salarié ne se fondait que sur ses propres allégations. Le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur la réintégration du salarié sur le site de [5] à [Localité 4]

En l’absence de licenciement nul, il n’appartient pas à la présente juridiction d’ordonner la réintégration du salarié sur le site de [5] à [Localité 4]. Simplement, il sera rappelé que dès lors qu’un changement des conditions de travail du salarié ne peut lui être imposé puisqu’il est protégé, le refus par celui-ci de son changement d’affectation impose à l’employeur :

. soit de poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures,

. soit d’engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement,

sans que la présente juridiction puisse imposer à l’employeur un choix entre les deux options qui lui sont offertes.

Le jugement sera de ce chef confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de réintégration à son poste, mais y ajoutant, ce choix sera rappelé.

Sur les intérêts

La condamnation au paiement d’une somme ayant une vocation indemnitaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La condamnation au paiement d’un rappel de salaire produira quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ou, en cas d’exibilité des salaires postérieure à cette date, à compter du présent arrêt.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il met les dépens à la charge du salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance.

Enfin, il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute M. [R] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, pour harcèlement moral, et de sa demande de rappel de salaire et le condamne aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

. 8 000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice moral résultant de la discrimination syndicale et du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 8 234,45 euros bruts à titre de rappel de salaire d’août 2020 à septembre 2024 outre 823,44 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal,

. à compter de la réception, par la société [1], de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, pour les salaires dus avant cette date,

. à compter du présent arrêt, pour les salaires exigibles postérieurement à la date de réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

RAPPELLE que dès lors qu’un changement des conditions de travail de M. [R] ne peut lui être imposé, le refus par celui-ci de son changement d’affectation impose à l’employeur :

. soit de poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures,

. soit d’engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à M. [R] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [R] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président