COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 JUIN 2026

N° RG 24/02211 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WVIB

AFFAIRE :

[B] [P]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/00477

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Vanessa DARGUEL

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [P]

né le 12 Janvier 1980 à [Localité 1] SENEGAL

de nationalité Sénégalaise

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Vanessa DARGUEL, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C1728

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477 – N° du dossier 2474348

Plaidant : M^e Violette ROUE, avocate au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffier lors de la mise à disposition : Madame Mélissa ESCARPIT

FAITS ET PROCÉDURE

Le 7 avril 2014, M. [B] [P] a été engagé selon contrat à durée indéterminée, en qualité d’employé commercial, par la société [1], qui a pour activité le commerce de gros alimentaire, qui emploie plus de onze salariés et relève de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

M. [P] a été absent pour cause de maladie du 9 octobre 2018 au 19 juillet 2021.

Le 3 septembre 2018, le salarié se voyait notifier sa mise à pied à titre conservatoire laquelle a été transformée partiellement en mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de cinq jours le 15 octobre 2018 pour avoir tenu des propos homophobes et blessants.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 20 juillet 2021, le médecin du travail a déclaré M. [P] inapte et a émis l’avis suivant : " l’état de santé de M. [B] [P] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

Convoqué le 30 juillet 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 août suivant, M. [P] a été licencié par courrier du 13 août 2021 pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«  Monsieur,

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 30/07/2021, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 10/08/2021 à 10 heures.

Vous avez choisi de vous rendre à cet entretien assisté de Monsieur Rachid Tarouqui, conseiller commercial au CHR.

Au cours de cet entretien, nous vous avons informé des raisons, ci-après rappelées, pour lesquelles nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement.

En effet, suite à votre absence pour cause de maladie du 09/10/2018 au 19/07/2021, vous avez été reçu par le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise.

A l’issue de cette visite médicale de reprise du 20/07/2021, le médecin du travail vous a déclaré inapte et a émis l’avis suivant " L’état de santé de M. [P] [B] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

Cette mention figurant dans l’avis d’inaptitude nous oblige à rompre votre contrat de travail sans avoir à rechercher un poste de reclassement en application de l’article L. 1226-2-1, alinéa 2 du code du travail.

En conséquence, après avis favorable des élus du Comité Social et Economique (CSE) lors de la réunion du CSE du 27/07/2021, et étant dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement, nous vous avons informé par courrier recommandé avec avis de réception en date du 28/07/2021 de notre dispense de recherche de reclassement.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué avoir bien compris l’ensemble des éléments énoncés ci-dessus et confirmé que votre état de santé actuel ne vous permet pas de reprendre votre poste de travail.

Au vu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude non professionnelle médicalement constatée et impossibilité de procéder à votre reclassement.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il n’y a pas lieu à préavis, votre contrat de travail sera donc rompu à la date d’envoi de la présente lettre. En revanche, vous bénéficierez de l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement applicable.

['] "

Le 11 février 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, en requalification du licenciement en licenciement nul et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 14 juin 2024, et notifié le 26 juin 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Fixe le salaire brut moyen de M. [B] [P] à la somme de 1 740,18 euros

Juge que M. [B] [P] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral

Juge que M. [B] [P] a fait l’objet d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse

Déboute M. [B] [P] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la S.A.S. [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Met les éventuels dépens à la charge de M. [B] [P].

Le 22 juillet 2024, M. [P] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 22 octobre 2024, M. [P] demande à la cour de :

o Recevoir M. [B] [P] en son appel et le déclarer bien fondé

o Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

«  Fixé le salaire brut moyen de M. [B] [P] à la somme de 1 740,18 euros et débouté la S.A.S. [1] de l’ensemble de ses demandes "

L’infirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

o Infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,

— Fixer le salaire mensuel brut pour le calcul des indemnités au salaire contractuel moyen : 1 740,18 euros

— Condamner la société [1] à verser à M. [B] [P] à titre de rappel de salaire (prime due mensuellement de janvier à septembre 2018) : 1 080 euros et 108 euros au titre des congés payés afférents

— Juger que la société [1] a manqué à ses obligations à l’égard de M. [L] [P], manquements à l’origine de son inaptitude (articles L1152-1 ; L1152-4 ; L1222-1 ; L4121-1 du code du travail)

— Requalifier le licenciement de M. [B] [P] en licenciement nul à titre principal, et en tout état de cause, en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [1] à verser à M. [B] [P] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

o Au titre du préavis (2 mois) : 3 480,35 euros

o Au titre des congés payés sur préavis : 348,03 euros

o Dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal (article L1235-3-1 du code du travail) : 14 000 euros et à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du Code du travail) : 8 800 euros

— Condamner la société [1] à lui verser au titre de l’exécution du contrat de travail (article L1222-1 du code de travail) :

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

— Condamner la société [1] à lui verser au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et de santé et de sécurité (article L4121-1du code de travail) :

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

— Condamner la société [1] à lui verser au titre du manquement à ses obligations en matière de prévoyance :

o 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

— Condamner la société [1] à remettre à M. [B] [P] des documents de fin de contrats rectifiés et conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du mois suivant la notification de la décision à intervenir et se réserver la liquidation de l’astreinte

— Juger que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la saisine ; en application de l’article 1343-2 du code civil ; avec application de l’anatocisme et capitalisation des intérêts

— Condamner la société [1] à supporter les entiers dépens

— Condamner la société [1] à régler la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouter la société [1] de tout appel incident, de toute demande incidente ou reconventionnelle, y compris formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 janvier 2025, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

Juge que M. [B] [P] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral

Juge que M. [B] [P] a fait l’objet d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse

Déboute M. [B] [P] de l’ensemble de ses demandes

Met les éventuels dépens à la charge de M. [B] [P].

En conséquence,

Sur l’exécution du contrat de travail

— Débouter M. [B] [P] de sa demande au titre d’un prétendu manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

— Débouter M. [B] [P] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime et des congés payés afférents

— A titre subsidiaire, débouter M. [B] [P] de sa demande au titre de l’annulation de la sanction de 2018

— Débouter M. [B] [P] de sa demande au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

— Débouter M. [B] [P] de sa demande au titre de l’obligation de remise des garanties prévoyances

Sur la rupture du contrat de travail

o A titre principal :

Débouter M. [B] [P] de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, y compris de sa demande, formulée pour la première fois devant la cour, tendant à juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

o A titre subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Limiter la condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à une indemnité égale à 3 mois du salaire de référence retenu (4 980,54 euros)

o A titre très subsidiaire en cas de licenciement nul :

Fixer la condamnation au titre du licenciement nul à une indemnité égale à 6 mois du salaire de référence retenu (9 961,08 euros)

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Fixé la rémunération moyenne du salarié à 1 740,18 euros bruts

— Omis de statuer sur la prescription de la demande relative à l’annulation de la sanction disciplinaire

— Débouté la société [1] de sa demande relative au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau :

— Fixer le salaire de M. [B] [P] à 1 660,18 euros bruts

— Réparant l’omission de statuer, déclarer irrecevable car prescrite la demande de M. [B] [P] au titre de l’annulation de la sanction de 2018

— Débouter M. [B] [P] du surplus de ses demandes et notamment au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [B] [P] à payer à la société [1] la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Y ajoutant,

Condamner M. [B] [P] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution éventuelle par voie de commissaire de justice, dont distraction au profit de la SELARL [3], agissant par Maître Audrey Hinoux.

Par ordonnance rendue le 17 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de versement de la prime mensuelle :

Le salarié allègue avoir perçu de façon régulière et sur une période relativement longue une prime intitulée « prime exceptionnelle » d’un montant de 120 euros bruts.

Le salarié fait valoir que cette prime est devenue un élément constant de sa rémunération et qu’à défaut de dénonciation régulière, le droit à la prime persiste.

La société oppose que le salarié a bénéficié plusieurs fois du versement d’une prime exceptionnelle non contractuelle à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. Elle ajoute que cette prime n’était ni générale, ni constante, ni fixe et qu’en novembre 2017 elle a mis fin au versement de cette gratification après en avoir informé le salarié par courrier remis en main propre contre décharge.

Il est constant (pièces 4 et 5 de l’appelant) que le salarié a bénéficié d’une prime exceptionnelle à compter du mois de février 2016 d’un montant de 150 euros bruts, puis de 120 euros bruts jusqu’au mois de novembre 2017.

Il n’est pas contesté que la prime litigieuse était une prime exceptionnelle, dont le montant a été fixé discrétionnairement par l’employeur et ne résultant ni de l’application d’un accord collectif, ni du contrat de travail, ni d’un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité, ni d’un engagement unilatéral de l’employeur, de sorte qu’elle revêt la nature de gratification bénévole et s’analyse donc en une libéralité et non comme un élément du salaire.

Il s’ensuit que le salarié n’est pas fondé en sa demande de rappel de prime exceptionnelle.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d’un harcèlement moral :

— des remarques incessantes sur son travail,

— une situation de tension au sein des équipes et avec la direction,

— une tentative de modification de son contrat de travail,

— la suppression d’une prime constante,

— des accusations mensongères.

Il est établi que la suppression de la prime exceptionnelle n’avait aucun caractère abusif. Ce grief n’est pas établi.

Certes, le salarié justifie avoir porté plainte contre Mme [J] [Y], collègue, à l’origine de sa mise à pied pour avoir dénoncé à l’employeur des propos homophobes prétendument tenus par le salarié.

Mais, le salarié qui ne justifie pas avoir contesté cette sanction auprès de son employeur, ni avoir demandé l’annulation de la mise à pied prononcée à son encontre le 15 octobre 2018 n’établit pas avoir fait l’objet d’accusations mensongères de la part de l’employeur.

Ce grief n’est pas établi.

Le salarié ne verse aucun élément probant se rapportant à des remarques incessantes sur son travail dont il ne donne aucun exemple précis, à une situation de tension au sein des équipes et avec la direction, ou à la tentative alléguée de modification de son contrat de travail.

La dégradation de l’état de santé du salarié est établie au regard des pièces médicales produites (arrêts de travail).

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de faits invoqués au soutien du harcèlement moral dénoncé, lesquels, pris dans leur ensemble en ce compris la dégradation de l’état de santé, en feraient présumer l’existence, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté les demandes de reconnaissance formulées de ces chefs. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée à ces titres.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Le harcèlement moral n’est pas établi. M. [P] n’allègue ni a fortiori ne justifie d’aucune alerte adressée à l’employeur. Il n’est donc pas établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à cet égard.

Le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation de jugement à ce titre.

Sur le licenciement :

À titre principal, le salarié soutient que son inaptitude est consécutive au harcèlement moral. Il conclut à la nullité du licenciement de ce fait.

À titre subsidiaire, le salarié affirme que les faits invoqués au titre du harcèlement moral caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité entraînant la requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais, il ressort des éléments de l’espèce que le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé. Dès lors, il n’est pas établi que l’inaptitude du salarié trouve son origine dans de tels agissements. En conséquence, les demandes visant à déclarer le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse pour ce motif doit être rejetée par voie de confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, le salarié développe au titre de l’exécution déloyale les mêmes éléments de faits que ceux développés au titre du harcèlement moral. Examinés sous l’angle de l’obligation de l’employeur d’exécuter loyalement un contrat de travail, le salarié n’établit aucun manquement de l’employeur.

Le salarié reproche à l’employeur de l’avoir laissé sous le régime de la mise à pied à titre conservatoire pendant un délai d’un mois et demi avant de prononcer contre lui une sanction une mise à pied disciplinaire de cinq jours.

La mise à pied à titre conservatoire a été notifiée au salarié le 3 septembre 2018.

Par courrier recommandé du 3 septembre 2018, le salarié était convoqué à un entretien en vue d’une éventuelle mesure de licenciement avec une mise à pied conservatoire jusqu’à la décision définitive.

Il est constant que cet entretien s’est déroulé le 17 septembre 2018 lequel a donné lieu à la rédaction d’un compte rendu. Il ressort du compte rendu que M.[P] a contesté les faits qui lui étaient reprochés.

Par courrier recommandé du 15 octobre 2018, a été notifiée à M.[P], une mise à pied disciplinaire de cinq jours avec la précision que la période de mise à pied conservatoire lui avait été rémunérée en septembre et que le surplus de cette période lui serait rémunérée.

M.[P] qui ne demande pas l’annulation de la mise à pied disciplinaire, ni ne demande la réparation d’une éventuelle omission de statuer à ce titre, oppose vainement la déloyauté de l’employeur, alors que la notification d’une mise à pied conservatoire relève du pouvoir disciplinaire de ce dernier et que sans que soit établi un quelconque abus, elle a été notifiée dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable à la sanction.

Il s’ensuit que M.[P] sera débouté de sa demande de dommages intérêts par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement aux obligations en matière de prévoyance :

M.[P] allègue que son employeur a manqué à son obligation d’information en matière de prévoyance.

La société oppose et justifie (pièce n° 17) que le salarié ne s’étant pas présenté à la convocation devant le médecin expert le 13 février 2020, il a été décidé la cessation du versement de ses prestations à compter du 26 novembre suivant.

Il est également établi (pièce 18 de la société intimée) que le 9 décembre 2020 l’employeur adressait au salarié un courrier aux termes duquel il informait ce dernier de l’arrêt du versement des prestations prévoyance à compter du 26 novembre 2020, décision prise par le médecin expert suite aux deux convocations qui avaient été adressées en vain, afin d’évaluer son état de santé mais auxquelles M. [P] n’avait pas donné suite. L’employeur précisait que conformément aux dispositions contractuelles, le versement des indemnités journalières par la société était maintenu aussi longtemps que l’arrêt maladie serait indemnisé par la CPAM.

Il est ainsi établi que la cessation des droits en matière de prévoyance du salarié n’est pas le fait de la société mais est imputable à la carence du salarié qui ne s’est pas rendu aux convocations médicales.

Aucun manquement de l’employeur n’étant démontré, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes :

M. [B] [P] qui succombe sera tenu aux dépens, sans application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile puisque la représentation par avocat n’est pas obligatoire compte-tenu du droit d’être assisté ou représenté par les défenseurs syndicaux.

Ils ne comprendront pas les frais d’exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 14 juin 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne M. [B] [P] à payer à la société [1] la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile ;

Condamne M. [B] [P] aux dépens d’appel qui ne comprendront pas les frais d’exécution forcée.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Odile CRIQ, Conseillère, pour Madame Nathalie COURTOIS, Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La conseillère