Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08739 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGQFP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/01781

APPELANTE

Madame [S] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence DIFFRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0135

INTIMEE

S.A.S. NRJ GROBAL, prise en la personne de son représentant légal

NRJ EVENTS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [V] a été engagée par la société NRJ Global suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 avril 2018 en qualité de directrice de clientèle, niveau 3.2, statut cadre autonome, moyennant une rémunération fixe annuelle d’un montant brut forfaitaire de 36.000 euros, soit 3.000 euros par mois, et une rémunération annuelle variable plafonnée à 21.000 euros brut. La durée de travail était fixée dans le cadre d’un forfait de 217 jours par an.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de la publicité.

La société NRJ Global occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [V] a été en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 21 mai 2019 et, à compter du10 juillet 2019, elle a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique selon avenants des 22 juillet 2019 et 27 septembre 2019.

Mme [V] a été en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du mois de septembre 2019 au 5 janvier 2020.

Elle a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique selon avenants du 17 janvier 2020 et du 7 février 2020.

Par courrier du19 février 2020, la MDPH a notifié à Mme [V] la qualité de travailleur handicapé.

Par lettre du 9 juin 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juin 2020 et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 2 juillet 2020, elle a été licenciée pour faute pour les motifs suivants exactement reproduits :

« Vous avez été embauchée par la société NRJ GLOBAL, dans le cadre d’un CDI à compter du 9 avril 2018, en qualité de Directeur de Clientèle (Statut Cadre autonome). Vous êtes actuellement sous la responsabilité de [E] [B], Directeur de Pôle, et de [C] [W], votre N+3.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment chargée des missions suivantes :

' Prospecter une clientèle d’agences et/ou d’annonceurs susceptibles d’être intéressés par des services de diffusion de messages publicitaires, négocier auprès d’eux au nom et pour le compte de l’employeur les conditions de réalisation de telles prestations et ce dans le respect des conditions générales de ventes en vigueur ;

' Promouvoir les différentes prestations de services proposées par la société (opérations spéciales, opérations cross media, télévision, web, …), en faire connaître la nature comme les possibilités ou importances d’écoute auprès des cibles clientes des annonceurs ;

' Procéder de façon permanente à la prospection de nouveaux annonceurs ;

' Développer le chiffre d’affaires de son portefeuille client ;

' Maintenir des relations très étroites avec les clients de la Société en les visitant régulièrement et systématiquement ;

' Diligenter toutes mesures facilitant l’encaissement des créances en visitant les débiteurs ;

' Tenir la Société informée d’une manière très précise des attentes et souhaits de la clientèle ainsi que de l’état du marché publicitaire ;

' Assurer un reporting hebdomadaire fiable et précis à la direction ;

' Gérer et rédiger quotidiennement (annotations et commentaires) les fiches clients ;

' Répondre à toute enquête ou démarche commerciale sur demande de la Direction, et participer à toute action commerciale à l’initiative de celle-ci.

Nous avons constaté de nombreux manquements fautifs dans l’exercice de vos missions, à savoir :

> Un comportement inapproprié, voire agressif, vis-à-vis de votre Responsable Ressources Humaines (RRH), de votre hiérarchie (A) ;

> Une absence de communication, notamment s’agissant de vos arrêts de travail et de vos congés payés, auprès de vos managers (B) ;

> La non-réalisation des missions confiées et un non-respect des consignes (C).

A. Un comportement inapproprié, voire agressif, à l’égard de votre RRH et de votre hiérarchie Dans l’exercice de vos fonctions, vous devez faire preuve de courtoisie, de politesse et de respect à l’égard de vos interlocuteurs RH et de votre hiérarchie.

Or, il s’avère que vous avez manqué, à plusieurs reprises, à ces obligations pourtant indispensables à toute relation de travail.

1. A l’issue de votre arrêt de travail du 16 mai, vous m’avez sollicité pour un entretien téléphonique.

Nous nous sommes entretenues le 20 mai dernier.

Vous avez tout d’abord commencé par présenter vos excuses au sujet des précédents échanges (s’agissant notamment de vos congés payés), m’indiquant que vous n’aviez pas souhaité mettre votre manager, [C] [W], en porte à faux.

Puis, sans raison valable apparente, vous avez commencé à faire preuve d’une particulière agressivité.

Vous avez haussé le ton, et vous êtes énervée à plusieurs occasions, et ce, pendant près 45 minutes.

Vous m’avez indiqué « ne plus supporter vos managers ni vos collègues de travail ».

Vous avez poursuivi en me disant que vos managers, [E] [B] (N+1) et [C] [W] (N+ 3) seraient « malveillants à votre égard sans apporter de précisions autre que le fait que ces derniers n’auraient « pas pris de vos nouvelles pendant votre arrêt de travail » lié, selon vos dires, au Covid-19.

Sur ce point, et pour votre parfaite information, les managers ont pour consigne de ne pas contacter leurs équipes pendant les périodes de suspension de leur contrat, spécifiquement lorsqu’il s’agit d’un arrêt de travail pour maladie.

A l’occasion de notre échange, vous n’avez ensuite pas hésité à m’indiquer que vous « haïssiez » vos managers.

Vous avez répété, en boucle, plusieurs sujets sans véritablement matérialiser de griefs concrets, avec un état d’esprit très négatif, pensant que tout le monde serait contre vous avec « malveillance ».

Vos propos étaient particulièrement véhéments, pleins d’animosité.

Nous avons tenté à plusieurs occasions d’apaiser l’échange, en vous expliquant point par point les choses, mais vous étiez manifestement trop énervée et ne semblait rien entendre.

A l’issue de notre entretien, nous avons convenu de nous rencontrer, en présence de vos managers, afin de pouvoir échanger sur une poursuite « apaisée » des relations contractuelles.

Nous attirons votre attention sur le fait qu’une telle attitude et de tels propos n’ont pas leur place dans l’entreprise.

Même si vous avez le droit d’avoir des différends avec vos managers, les termes employés ne sauraient être tolérés.

Au-delà, votre attitude à mon égard à l’occasion de cet échange téléphonique ne s’inscrit pas dans le cadre d’un échange normal entre un collaborateur et son interlocuteur RH. Je vous confesse en outre avoir été particulièrement éprouvée par notre échange.

2. Le 3 juin dernier, vous avez adressé un mail à [E] [B] pour lui demander un rendez-vous téléphonique pour le lendemain, date de votre retour d’arrêt de travail.

[E] [B] a naturellement accepté d’échanger téléphoniquement avec vous entre 11h30 et 12h dès le 4 juin.

Or, dès les premiers échanges, vous avez tenu des propos parfaitement inappropriés, sur un ton particulièrement agressif.

Vous avez tout d’abord reproché à [E] [B] de « ne pas avoir suffisamment pris de vos nouvelles pendant le confinement » sur un ton accusateur.

[E] [B] vous a calmement répondu qu’elle s’était abstenue de vous contacter

— les jours non travaillés du fait de l’activité partielle ;

— les jours non travaillés du fait de votre temps partiel thérapeutique ,

— pendant vos absences pour arrêt maladie ;

— pendant ses propres congés posés en avril.

Compte tenu de la période exceptionnelle, votre manager vous a précisé qu’il restait donc peu de jours sur lesquels il restait possible de vous contacter. Etant rappelé que les managers ont pour consigne de ne pas contacter leurs équipes pendant les périodes de suspension de leur contrat (pour activité partielle, arrêt de travail ou toute autre raison).

[E] [B] vous a par ailleurs répondu qu’elle n’était pas en mesure de vous contacter pendant vos absences, conformément aux consignes en la matière, d’autant plus qu’elle a elle-même été en congés quelques jours durant cette période.

Ce reproche est d’autant plus surprenant que votre manager vous avait adressé plusieurs mails sur vos jours de travail et notamment :

— le 25 mars (NRJ « Big Action ») ;

— le 26 mars (récapitulatif des audiences de la semaine / point journée) ;

— le 1 er avril (dossier marketing / contact [K]).

Le grief que vous avez formulé à l’égard de [E] [B], en sus d’être adressé sur un ton agressif, n’était donc aucunement justifié.

Toujours au cours de cet échange téléphonique, vous avez continué à vous emporter en indiquant « de toutes les façons je vais quitter NRJ ».

Vous vous êtes ensuite étonnée que [X] [F], Directeur Général Core Business, votre N+4, vous ait relancée sur sa Business Revue en soulignant « j’ai été absente un mois, comment veux-tu que je lui rende cela la semaine prochaine ' ».

[E] [B] vous a répondu que cette mission était réalisable, même en prenant en compte vos jours d’absence pour activité partielle ou maladie et vous a ensuite précisé que si vous aviez besoin d’un délai supplémentaire cela vous serait certainement accordé.

Face à cette réponse, vous vous êtes pourtant emportée davantage en criant : « Je vais te poser une question : qu’est ce qui justifie ton poste de manager envers moi ' ». Vous avez répété cette question à 2 ou 3 reprises sur un ton méprisant et agressif en relançant [E] : « Je souhaite que tu me répondes ! ».

Votre manager, particulièrement choquée par la teneur de vos propos, a préféré mettre un terme à votre échange, ce à quoi vous avez répondu : « Ok, alors je souhaite que tu me rappelles demain et que tu répondes à ma question » sur un ton autoritaire.

Autant votre ton que vos propos au cours de cet échange téléphonique sont parfaitement inadmissibles et ne peuvent être tolérés au sein de l’entreprise.

Vous avez non seulement manqué de respect à votre supérieure hiérarchique mais également remis en cause son autorité hiérarchique.

Cet échange a eu un impact sur [E] [B], qui en est ressortie profondément choquée et nous a immédiatement alertés.

Il convient par ailleurs de noter que ce n’était pas la première fois que vous adoptiez une telle attitude lors d’un échange avec votre manager.

3. Le 5 juin 2020, [C] [W], a accepté de s’entretenir avec vous, à votre demande.

A l’occasion de cet entretien, vous avez reconnu avoir adopté un comportement inapproprié à son égard lors d’échanges de mails s’agissant de vos congés payés, mais également à l’égard de [E] [B] lors de votre échange de la veille (4 juin).

A l’issue de cet entretien, vous avez proposé à [C] [W] d’écouter votre conversation téléphonique de la veille avec [E] [B] précisant que vous aviez procédé à son enregistrement.

[C] [W] vous a alors fait part de sa stupeur et de sa désapprobation quant à ce procédé.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir procédé à cet enregistrement. Nous tenons à vous avertir que cet enregistrement de votre manager, sans son accord et à son insu, est un fait grave. Au demeurant, nous vous précisons qu’enregistrer une personne à son insu est un fait pénalement répréhensible.

Une nouvelle fois, nous ne pouvons que désapprouver votre comportement, qui plus est totalement déloyal.

B. Absence préjudiciable de communication auprès de vos managers

Par ailleurs, nous tenons à vous rappeler les dispositions du règlement intérieur qui s’imposent aux collaborateurs de l’entreprise en matière d’absence.

L’article 5-2 dudit règlement prévoit que :

« Tout absence prévisible doit être préalablement autorisée par la Direction. Si l’absence est imprévisible et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son supérieur hiérarchique directe et fournir à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures une justification écrite de cette absence mentionnant les motifs et la durée probable de son absence, sauf impossibilité justifiée. Si l’absence résulte d’une maladie ou d’un accident, la justification prévue ci dessus résulte de l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos. En cas de prolongation, la Direction doit être prévenue au plus tôt, si possible la veille du jour prévu pour la reprise, et au plus tard le jour même, sauf impossibilité justifiée. Le certificat médical de prolongation doit, par ailleurs, être fourni dans les 48 heures suivant la date d’expiration du certificat initiale. A défaut de justification dans le délai prévu ci-dessus comme en cas de justification non valable, l’absence est considérée alors comme une absence injustifiée. Les absences injustifiées sont susceptibles d’entraîner des sanctions disciplinaires. ».

Or, il s’avère que vous avez manqué à plusieurs reprises à vos obligations en la matière en n’informant pas en temps utile vos managers de votre situation.

Tout d’abord, vous vous êtes à plusieurs reprises abstenue, depuis ces dernières semaines, de prévenir votre hiérarchie s’agissant de vos arrêts de travail, de la prolongation de ces arrêts et consécutivement de votre retour à l’issue de vos arrêts.

A ce titre, vous avez fait l’objet de plusieurs alertes de la part de vos supérieurs hiérarchiques vous invitant à les tenir informés de votre situation.

A titre d’exemple, vous avez reçu des mails de relance de vos supérieurs, [C] [W] et [X] [F], notamment les 17 et 30 avril 2020.

Je vous ai moi-même adressé un mail le 11 mai dernier pour vous rappeler à vos obligations, s’agissant notamment de vos arrêts de travail du 23 avril au 7 mai 2020 (finalement été écourté au 29 avril 2020) et du 4 au 16 mai 2020 (manager non prévenu dans les temps et aucune nouvelle jusqu’au 18 mai 2020).

Ensuite, de la même manière, vous n’avez pas tenu informés vos supérieurs hiérarchiques quant à la prolongation de votre temps partiel thérapeutique (mail du 3 juin 2020).

Enfin, vous vous êtes absentée à plusieurs reprises sans avoir obtenu l’autorisation préalable de votre hiérarchie.

En effet, alors qu’il vous appartenait de suivre sur votre FIGGO (votre compteur de congés) la validation de vos congés, vous ne vous en êtes pas préoccupée.

Cela a pû pour résultat que, à plusieurs reprises, vous n’avez pas travaillé pensant que vos congés avaient été validés alors que cela n’était pas le cas. Cela s’est produit à deux reprises :

— le 30 avril 2020 : pour mémoire, il ressort des informations concernant cette journée que vous auriez fait la demande de congé pour le 30 avril 2020 à 2 reprises. La première demande de congé a ainsi été validée le 31 mars 2020.

Toutefois, lorsque vous nous avez informés que vous étiez en arrêt maladie du 23 avril au 7 mai 2020, et conformément à la procédure, votre gestionnaire paie, [P] [A], a mentionné dans FIGGO une absence à justifier dans l’attente de la réception de votre arrêt pour cette période. Votre congé a donc été de ce fait annulé. Cependant, la durée de votre arrêt ayant été écourtée ensuite au 29 avril 2020, il semblerait que vous ayez refait une seconde demande de congé pour la journée du 30 avril 2020. Cette demande n’a, cette fois, pas été validée par votre manager, ce dernier n’ayant pas été mis au courant du fait que votre arrêt avait été écourté.

Alors même qu’il relevait de votre responsabilité de suivre votre situation sur FIGGO, vous n’avez pas hésité, le 30 avril 2020, à adresser un mail à [C] [D] T, l’accusant de vous mettre en porte à faux, ce qui n’était pas le cas puisque justement c’était à vous de vous assurer des informations figurant sur FIGGO.

— le 20 mai 2020 : à nouveau alors que je vous avais alertée sur la nécessité de vérifier la validation de vos congés sur FIGGO (dans un mail du 11 mai 2020), vous vous êtes absentée alors que votre journée n’avait pas été validée par votre hiérarchie.

Au regard de l’ensemble de ce qui précède, par votre réticence à communiquer sur votre situation à vos managers, vous les privez de visibilité et de la possibilité d’organiser le service en palliant efficacement votre absence.

Au demeurant, vous avez été, de fait, en absence injustifiée sur plusieurs journées de travail.

C. Non-réalisation des missions confiées/ non-respect des consignes

Votre hiérarchie a enfin constaté que vous ne remplissiez pas vos missions conformément à vos obligations.

Vous ne vous focalisez pas sur les annonceurs « grands comptes » principaux, qui sont largement non traités, et ce malgré les consignes en ce sens de votre hiérarchie. Comme vous le savez parfaitement au regard de vos fonctions de Commerciale senior, cela est parfaitement anormal.

A titre d’exemple, non exhaustif :

— SFR : pas de RDV depuis février 2020

— CARREFOUR : aucun RDV depuis février 2020

— FNAC DARTY : aucun RDV sur l’année 2020

— AMAZON : Aucun RDV sur l’année 2020

— [Y] : aucun RDV 2020

Ces annonceurs sont en effet stratégiques, au regard du chiffre d’affaires qu’ils peuvent engendrer, et auraient dû être a minima traités et priorisés au regard du reste des annonceurs de votre périmètre, moins stratégiques.

Or, vous n’avez jamais présenté le plan d’action pour ces annonceurs (point 2019 et perspectives 2020), malgré la demande de votre hiérarchie.

Enfin, il vous appartenait d’informer votre hiérarchie sur la visibilité que vous aviez de votre portefeuille.

En dépit des relances et alertes de votre hiérarchie, celle-ci n’a jamais été destinataire d’informations claires de votre part sur votre portefeuille.

De tels faits sont inadmissibles.

Nous ne pouvons tolérer votre comportement et les manquements décrits ci-avant, lesquels s’avèrent incompatibles avec l’engagement nécessaire à la bonne exécution des missions qui vous sont confiées et que nous sommes en droit d’exiger compte tenu de vos fonctions.

Au-delà, votre comportement a fortement perturbé la bonne marche du service, et plus généralement l’entreprise.

Compte tenu de ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois prendra effet à la date de première présentation de cette lettre. Nous entendons vous dispenser de votre préavis qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances de paie habituelles.

Par ailleurs, dans la mesure où nous vous licencions pour faute simple, la période durant laquelle vous avez été mise en mise à pied à titre conservatoire vous sera intégralement rémunérée. ».

Contestant son licenciement, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 2 juin 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— dit que le licenciement de Mme [V] a une cause réelle et sérieuse.

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement des entiers dépens.

— débouté la société NRJ Global de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [V] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 17 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [V] demande à la cour de :

— infirmer la décision dont appel:

* en ce qu’elle a rejeté la nullité du licenciement au titre de la discrimination.

* en ce qu’elle a estimé que les griefs invoqués par l’employeur étaient établis, retenu que la salariée avait eu un comportement fautif et jugé que le licenciement était fondé et procédait d’une cause réelle et sérieuse.

* en ce qu’elle a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement des entiers dépens.

— débouter la société NRJ Global de ses demandes et de son appel incident.

— juger que Mme [V] est bien fondée en ses demandes, fins et prétentions.

À titre principal:

— juger le licenciement de Mme [V] comme étant discriminatoire.

À titre subsidiaire:

— juger que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause:

— condamner la société NRJ Global au paiement des sommes de :

* 24.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement discriminatoire et sans cause réelle et sérieuse.

* 36.000 euros en réparation du préjudice psychologique et moral toutes causes confondues.

— condamner la société NRJ Global à la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société NRJ Global demande à la cour de :

À titre principal:

— constater que Mme [V] n’établit pas l’existence de faits laissant présumer que son licenciement serait discriminatoire car motivé par son état de santé ou sa situation de handicap.

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [V] le 2 juillet 2020 repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence:

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 juin 2022, sauf en ce qu’il a débouté la société NRJ Global de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À titre subsidiaire:

— minorer le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par Mme [V] à trois mois de salaire de base, soit 9.000 euros bruts.

En tout état de cause:

— condamner Mme [V] à verser à la société NRJ Global la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [V] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.

MOTIVATION

Sur le licenciement

Mme [V] conteste son licenciement soutenant qu’il n’est pas fondé sur une cause réelle, objective, exacte et suffisamment sérieuse.

La société NRJ Global demande de dire le licenciement fondé.

En droit, selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

1. Sur le grief tenant au comportement inapproprié, voire agressif, à l’égard de la responsable des ressources humaines de la hiérarchie

Mme [V] invoque, à titre liminaire, l’article 10 de la convention européenne des droits de l’homme et l’article L. 1121-1 du code du travail pour soutenir qu’elle jouit d’une liberté d’expression au sein de l’entreprise qui n’a de limite sanctionnable que les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

— Sur les faits du 20 mai 2020 (entretien téléphonique avec Mme [T])

Mme [V] conteste la teneur des propos qui lui sont attribués et indique les avoir contestés dans sa lettre du 11 août 2020 ; elle soutient que les éléments produits par l’employeur, tardivement au cours de la procédure (attestation de Mme [T] elle-même et mail du 25 mai 2020), sont sujets à caution.

La société NRG Global produit un courriel de Mme [T], portant la date du 25 mai 2020, dans lequel elle rend compte à Mme [G] et M. [O] de l’entretien téléphonique du 20 mai dernier avec Mme [V], s’interroge sur la santé (troubles psychologiques) de cette dernière et sur la nécessité d’organiser une visite médicale. Elle produit également une attestation de Mme [T] rédigée le 13 janvier 2022 rapportant ces même faits.

Le courriel du 25 mai 2020, produit tardivement dans la procédure, apparaît être une copie expurgée en ce que des éléments d’identification figurant dans l’en-tête du document ou des logos ont été tronqués, constatation effectuée par comparaison avec d’autres courriels produits au débat émanant de la société NRJ Global. En conséquence, cette pièce, dans laquelle par ailleurs Mme [T] ne fait que relater sa propre version des faits et sa propre analyse de la situation, non corroborée par des éléments objectifs, n’a pas valeur probante suffisante.

L’attestation de Mme [T], rédigée deux ans après les faits, émane d’une salariée sous lien hiérarchique de l’employeur, partie prenante aux faits litigieux, dans laquelle elle relate sa propre version des faits et présente une valeur probante insuffisante pour prouver l’attitude et les propos qui ont été imputés à Mme [V].

Les griefs ne sont donc pas établis.

— sur les faits du 4 juin 2020 (entretien téléphonique avec Mme [B])

Mme [V] conteste les faits en indiquant qu’elle n’a pas agressé son interlocutrice mais qu’elle n’a fait qu’exprimer sa souffrance, laquelle n’a pas été entendue par son employeur qui n’a entrepris aucune démarche pour la soutenir. Elle conteste la valeur probante des pièces produites par l’employeur.

L’employeur produit le courriel de Mme [B] du 4 juin 2020 qu’elle a adressé à Mme [T] dans lequel elle relate sa conversation téléphonique avec Mme [V] et indique 'dès ses premières paroles ce fut un choc (…) Elle m’agresse en criant avec ces mots : 'je vais te poser une question : qu’est-ce qui justifie ton poste de manager envers moi'' ' et une attestation de Mme [B] qu’elle a rédigée le 4 janvier 2022.

Dans ce courriel, Mme [B] donne sa version et analyse des faits. Mais dès lors qu’il n’est pas corroboré par des éléments objectifs celui-ci est dépourvu de valeur probatoire.

De même, l’attestation de Mme [B], rédigée deux ans après les faits, émane d’une salariée sous lien hiérarchique de l’employeur, partie prenante aux faits litigieux, dans laquelle elle relate sa propre version des faits, de sorte qu’elle ne présente pas de valeur probante suffisante à établir l’attitude et les propos qui ont été imputés à Mme [V] et qu’elle conteste.

Le grief n’est donc pas établi.

— Sur les faits du 5 juin 2020 (l’entretien avec M. [W])

Mme [V] invoque sa souffrance et sa pathologie psychologique qui la fragilise. Elle fait valoir que l’enregistrement qui lui est reproché n’a pas été réalisé de manière perfide mais s’explique par les nécessités de son suivi médical.

La société NRJ Global, qui considère que l’enregistrement sans autorisation est un fait grave, produit une attestation de M. [W] établie le 9 février 2022 dans laquelle il confirme que Mme [V] lui a proposé d’écouter l’enregistrement qu’elle avait réalisé de l’entretien avec Mme [B], fait qui n’est pas contesté par Mme [V].

Néanmoins, il ressort de la lettre de contestation de Mme [V] du 11 août 2020 qu’elle a adressée à son employeur que celle-ci a indiqué : 'Comme je l’ai expliqué à [C] [W] je n’ai pas fait cet enregistrement avec perfidie, ni dans l’idée d’être utilisé contre quiconque mais tout au contraire pour m’aider, sur suggestion de mes médecins dans ma thérapie générale.

Il s’avère que les problèmes psychologiques dont je souffre et qui expliquent mon statut de salariée handicapée peuvent me rendre très sensible et m’amener à faire des interprétations émotionnelles des situations … Mes médecins m’ont donc suggéré de prendre des notes, ou d’enregistrer afin de me permettre d’avoir un support tangible auquel me référer.

C’est dans cet état d’esprit que j’ai enregistré mon échange avec [E] [B] parce que j’étais très émotive et fragilisée par le confinement.

Du coup, choquée par l’injustice de la situation j’ai proposé à [C] [W] de lui faire écouter pour rétablir la vérité. Je pensais bien faire et permettre ainsi de clarifier les choses mais cela a provoqué un drame et j’ai reçu une lettre de licenciement m’accusant des pires horreurs.'.

Si, le procédé employé par Mme [V] peut être qualifié de déloyal, dans le contexte très particulier décrit par celle-ci, ce fait ne constitue pas une cause suffisamment sérieuse de licenciement.

Sur le grief tenant à l’absence préjudiciable de communication auprès de ses managers

— sur la communication des arrêts de travail, des prolongations d’arrêts de travail et de retour à l’issue des arrêts de travail

Mme [V] conteste ce grief.

La société NRJ Global conclut que la hiérarchie de Mme [V] a été constamment contrainte de la relancer pour être informée des arrêts de travail de la salariée.

Il est reproché à Mme [V] de ne pas avoir informé son employeur de ses arrêts de travail le contraignant à l’alerter à plusieurs reprises à ce sujet.

Il ressort des éléments produits au débat que :

— Mme [V] a prévenu son supérieur hiérarchique le 15 avril 2020 que son état de santé ne lui permettait pas de travailler ce jour et le 17 avril elle a adressé un courriel indiquant 'le médecin m’a arrêté jusqu’à aujourd’hui et j’ai fait parvenir à [P] [A] et [R] [O] l’arrêt'. Ainsi, Mme [V] a bien informé son employeur de son arrêt de travail dans les délais requis.

— concernant l’arrêt de travail du 23 avril au 29 avril, Mme [V] justifie avoir prévenu son employeur par courriels du 23 avril 2020, adressés à Mme [A] et M. [W] (pièce 28).

— concernant l’arrêt de travail du 4 au 16 mai 2020, il ressort du courriel de la société NRJ Global, envoyé le 11 mai 2020, qu’elle indique avoir bien reçu l’arrêt de travail de la salariée ('Nous accusons bonne réception de votre arrêt de travail du 4 au 16 mai').

— concernant l’arrêt de travail du 18 mai 2020, la société NRJ Global produit un échange de courriels entre Mme [T] et Mme [A] qui s’interrogent mutuellement sur le fait de savoir si Mme [V] avait adressé un arrêt de travail, ce qui est insuffisant à établir les faits.

Il en résulte que Mme [V] a bien justifié de ses arrêts de travail auprès de son employeur. Le grief n’est pas établi.

— sur les faits relatifs à la prolongation du mi-temps thérapeutique, il ressort du courriel de Mme [V] du 3 juin 2020 qu’elle a adressé à Mme [T] ce document daté du même jour, les indications de l’arrêt de travail indiquant bien une date de début du mi-temps le 3 avril 2020. Le grief n’est donc pas établi.

— Sur les congés payés pris sans validation de la hiérarchie

Il ressort du courriel de M. [W] du 31 mars 2020 que la demande de congés payés formulée par Mme [V] a été accordée pour la journée du 30 avril 2020.

Alors que la société NRJ Global prétend que cette autorisation aurait été annulée, elle n’en rapporte pas la preuve d’autant qu’au cours de la période antérieure, Mme [V] était en arrêt de travail et n’était donc pas en mesure de vérifier l’état des autorisations de ses congés payés.

Concernant la journée du 20 mai 2020, la société NRJ Global ne produit aucune pièce et au contraire, Mme [V] produit le planning d’activité partielle édité par l’employeur qui mentionne que celle-ci était en position 'off’ les lundi, mardi et mercredi de la semaine S6 du 18/5.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le grief tendant à la non-réalisation des missions confiées et au non-respect des consignes

— sur le grief tendant au non-respect des consignes concernant le plan d’action pour les annonceurs, la société NRJ Global produit les courriels de Mme [B] du 25 mars 2020, le courriel de M. [F] du 4 juin 2020 ('j’ai besoin que tu me présentes ton plan d’action comme demandé. Le point 2019 et nos perspectives 2020"), le courriel de M. [F] du même jour ('je ne vois pas de point de ta part sur le compte rendu du jour').

Mme [V] justifie de sa réponse à M. [F] par deux courriels du 4 juin 2020 ('Bonjour, je suis de retour depuis hier matin. Je reprends contact avec les annonceurs aujourd’hui afin de caler les rdv demain après-midi ou la semaine prochaine', 'bien sûr, je pensais réaliser un tableau (…) Cependant, j’ai été arrêtée plus d’un mois donc je ferai le maximum d’ici la semaine prochaine pour avoir les infos annonceurs').

Ainsi, dans un contexte de confinement en mars 2020, de mise en place d’un télétravail à compter du 17 mars 2020 puis d’un chômage partiel à raison d’un jour et demi de travail par semaine et d’un retour après un arrêt de travail, les demandes insistantes de Mme [B] et de M. [F], pour lesquelles Mme [V] a commencé à s’exécuter (pièces 33, 36, 37, 41, 42, 43, 44) avant sa mise à pied du 9 juin suivant, ne constituent pas un motif de licenciement.

— sur le grief tenant à l’absence de traitement des annonceurs grands comptes, la société NRJ Global produit un tableau qui retranscrit les clients de Mme [V] mais ne produit aucune pièce pour justifier du manquement invoqué dans la lettre de licenciement, lequel grief n’est donc pas établi.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme [V] n’est pas fondé.

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [V] demande de dire son licenciement discriminatoire en ce qu’il a été en réalité motivé par son état de santé et son handicap.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment (…) en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [V] invoque les faits suivants :

— un traitement négligé de ses fragilités psychologiques par son employeur rappelant qu’elle a fait l’objet d’hospitalisations et de mi-temps thérapeutiques et qu’elle a été reconnue travailleur handicapé en février 2020 ; que suite à sa première hospitalisation et alors qu’elle reprenait son travail le 12 juillet 2019, ce n’est que le 31 juillet 2019 que l’employeur lui a adressé un avenant actant le passage à temps partiel ; que pour la période du 16 septembre au 16 octobre, son avenant ne lui a été soumis que le 27 septembre ; qu’à son retour d’arrêt de travail en janvier 2020, bénéficiant d’une hospitalisation en hôpital de jour et alors qu’elle devait rester sur un temps partiel thérapeutique, elle a été contrainte de reprendre à temps plein et il a fallu l’intervention du médecin du travail pour que l’employeur respecte la mise en place du mi-temps thérapeutique ; qu’elle a signé son avenant le 17 janvier 2020 lequel couvrait la période du 6 janvier au 6 février 2020 et a reçu un avenant le 3 avril 2020 antidaté pour la période du 7 février au 7 avril 2020.

Mme [V] produit : la notification de la MDPH du 19 février 2020, les avenants n° 1 à 4, un courriel de l’employeur du 31 juillet 2019 par lequel il informe Mme [V] de l’envoi d’un avenant au contrat de travail, le courriel qu’elle a adressé au médecin du travail le 17 janvier 2020 dans lequel elle lui indique qu’elle n’a pas eu de nouvelle de son employeur concernant le mi-temps thérapeutique et qu’elle a donc travaillé à plein temps 'cette semaine, comme la semaine dernière. Et ma santé s’en ressent, j’ai besoin de l’hôpital de jour', la réponse du médecin du travail du 17 janvier 2020 qui lui indique : ' je viens de contacter votre service RH et plus précisément Mme [T] qui s’est engagée à faire le nécessaire', son courriel du 3 avril 2020 adressé à Mme [O] dans lequel elle indique : ' j’attire également votre attention sur le fait que vous datez cet avenant du 7/02/2020 obligation de reclassement vous me l’envoyez le 3/04/2020", sa lettre de contestation de son licenciement du 11 août 2020.

Ces éléments établissent la matérialité des faits suivants : l’employeur communiquait à la salariée avec retard les avenants au contrat de travail mettant en place le mi-temps thérapeutique ; Mme [V] a été contrainte, en janvier 2020, de travailler à temps plein pendant deux semaines et c’est l’intervention du médecin du travail qui a permis la mise en place du temps partiel.

— une absence de soutien en période de Covid en ce qu’un mois et demi après sa reprise de travail, son employeur l’a placée en situation de télétravail et en chômage partiel et alors qu’il savait sa salariée fragile, il n’a organisé aucun suivi ni soutien; suite à un arrêt de travail en mars 2020, elle s’est retrouvée directement en situation de télétravail sans le moindre accompagnement professionnel et humain ni la prise en compte de son statut de travailleur handicapé ; l’employeur a multiplié les querelles concernant ses arrêts maladie ou ses congés payés; elle a été profondément déstabilisée et en proie avec un sentiment d’isolement; alors qu’elle avait sollicité des entretiens avec sa hiérarchie pour lui faire part de son sentiment d’isolement, ses propos ont été déformés et alors qu’elle n’avait jamais eu le moindre reproche sur son travail, ni jamais la moindre difficulté relationnelle avec son équipe ou avec sa hiérarchie, elle s’est retrouvée du jour au lendemain mise à pied puis licenciée sur des allégations purement verbales et contestées; que ce traitement dénigrant s’est poursuivi après son licenciement puisque qu’elle a été contrainte de relancer son employeur, à de nombreuses reprises, pour qu’il transmettre à la cpam ses attestations de salaires nécessaires au versement des indemnités journalières.

Mme [V] produit : les courriels de M. [W] des 25 mars 2020, 31 mars 2020, 30 avril 2020, sa lettre du 11 août 2020 portant contestation de son licenciement, ses courriels de relance adressés à son employeur des 10, 22, et 20 août 2020 pour qu’il transmette l’attestation de salaire à la sécurité sociale afin qu’elle puisse percevoir les indemnités journalières.

Ces éléments établissent la matérialité des faits suivants : la mise en place du télétravail un mois et demi après la reprise de travail de Mme [V] puis d’un chômage partiel ; une absence de suivi et de soutien ; un envoi tardif des documents nécessaires au versement de indemnités journalières.

Par référence aux pièces ci-dessus évoquées et invoquées par Mme [V], ces éléments établissent également la matérialité de reproches portant sur ses arrêts de travail et ses congés payés qui ont été jugés infondés et d’un licenciement qui a également été jugé infondé.

Mme [V] établit donc la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La société NRJ Global fait valoir qu’elle a immédiatement mis en 'uvre le temps partiel thérapeutique préconisé pour la première fois après la première hospitalisation de la salariée et ce, par avenant du 22 juillet 2019 ; que le temps partiel thérapeutique de Mme [V] a ensuite été systématiquement renouvelé lorsque cela était préconisé par le médecin du travail et au travers d’un total de 4 avenants ; que c’est Mme [V] qui a refusé de signer l’avenant du 3 avril 2020 ; que Mme [V] a toujours pu bénéficier de son temps partiel thérapeutique dans l’attente de la régularisation de ses avenants ; que pendant la période de confinement, Mme [V] a alterné des périodes à temps partiel thérapeutique (trois jours de travail par semaine), des arrêts de travail et de l’activité partielle, de sorte qu’il n’était pas possible, et même interdit, à sa hiérarchie de la contacter à l’occasion de ses journées non travaillées et que sur les périodes travaillées elle a été contacté par sa hiérarchie ; que d’ailleurs sur cette période, Mme [V] a adopté une attitude particulièrement véhémente à l’égard de sa hiérarchie, empêchant tout dialogue constructif ; qu’elle démontre avoir mis toutes les mesures en 'uvre pour permettre à la salariée de poursuivre ses fonctions dans le cadre d’un temps de travail réduit; que le grief tiré d’une délivrance tardive de l’attestation de salaire ne concerne pas l’exécution du contrat de travail et s’explique par la particularité de la situation de Mme [V] qui a cumulé sur une certaine période du temps partiel thérapeutique, de la maladie, de l’activité partielle et des congés de sorte que la cpam a rejeté les attestations qu’elle avait établies.

La société NRJ Global produit : les avenants au contrat de travail de Mme [V], le courriel de Mme [V] du 3 avril 2020 dans lequel elle écrit : '[R], je ne donne pas mon accord sur l’avenant actuel. Je souhaiterais voir figurer sur mon avenant le nombre de rdvs hebdomadaires correspondant à ma prime quali en fonction du nombre de jours travaillés', les courriels que Mme [B] a adressés à Mme [V] les 25 et 26 mars 2020 et le 1er avril 2020.

Si le retard dans la délivrance de l’attestation de salaire est postérieur au licenciement et si les éléments produits par l’employeur établissent que Mme [V] a refusé de signer l’avenant du 7 février 2020 – refus par ailleurs motivé et expliqué à l’employeur -, la société NRJ Global ne justifie pas, dans un contexte de confinement, de télétravail, de mi-temps thérapeutique et de chômage partiel de l’organisation d’un suivi et d’un soutien effectif de sa salariée au regard de sa situation psychologique particulièrement fragile.

Face à l’expression d’un isolement par Mme [V], il a été jugé que l’employeur a formulé des reproches répétés à sa salariée portant sur ses arrêts de travail et ses congés payés qui ont été reconnus infondés.

Le licenciement de Mme [V] a été jugé infondé.

La société NRJ Global échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [V] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de l’état de santé de la salariée.

La discrimination à raison de l’état de santé de la salariée est établie.

Les motifs du licenciement sont fondés sur des reproches relatifs au comportement de Mme [V], à ses arrêts de travail, à ses congés payés et à une absence alléguée de communication avec ses managers, lesquels reproches sont en lien avec l’organisation du travail de la salariée du fait de sa maladie et de ses arrêts de travail. Le licenciement a été jugé infondé.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (37 ans), de son ancienneté (deux ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération ( 3.000 euros), des circonstances de la rupture et de l’absence de justification de sa situation professionnelle ou d’une période de chômage qui s’en est suivie, il convient d’accorder à Mme [V] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 20.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice psychologique et moral

Mme [V] demande la somme de 36.000 euros de dommages-intérêts.

La société NRJ Global soutient que cette demande s’analyse en une double réparation du titre d’un seul préjudice.

Cependant, il ressort des conclusions de Mme [V] que la demande de dommages-intérêts est fondée sur des préjudices qui sont distincts de celui qui résulte de la seule rupture du contrat de travail.

1. Ainsi, si Mme [V] invoque un licenciement discriminatoire qu’elle a subi et qui a été indemnisé par les dommages-intérêts pour licenciement nul, celle-ci a également été victime d’une discrimination à raison de son état de santé et a subi un préjudice moral distinct certain découlant du manquement de l’employeur.

2. Mme [V] invoque également la réparation du préjudice découlant d’une fixation systématiquement tardive de ses objectifs qui, de surcroît, étaient modifiés ensuite par des avenants qui n’étaient communiqués qu’en fin d’exercice.

Elle fait également valoir que, malgré ses demandes restées sans réponse, les modalités de calcul de sa rémunération étaient inexpliquées.

Mme [M] produit le contrat de travail, les avenants de rémunération variable 2018, son courriel du 20 août 2020 dans lequel elle écrit 'je ne comprends pas ma fiche de paie de juillet (…) Egalement, je n’ai toujours pas reçu aucun avenant d’objectifs commerciaux sur la période de janvier/août, comment mon variable est-il ainsi calculé '', son courriel du 25 août 2020 dans lequel elle indique : '[L], pouvez-vous me donner davantage d’informations s’il vous plait concernant mon variable et sur son calcul n’ayant pas signé d’avenant ' Je ne comprends pas mes fiches de paie'.

La société NRJ Global ne répond pas sur ce point.

Il ressort des pièces ainsi produites que malgré les demandes réitérées de Mme [V], la société NRJ Global ne justifie pas des modalités de fixation de la rémunération variable de la salariée. Mme [V] a subi un préjudice en ce qu’elle n’a pas été en mesure de vérifier qu’elle a été correctement rémunérée au titre de sa rémunération variable.

3. Mme [V] invoque enfin la communication systématiquement tardive par son employeur à la Cpam de ses attestations de salaires nécessaires au paiement des indemnités journalières.

La société NRJ Global fait valoir que la délivrance tardive de l’attestation de salaire s’explique par la particularité de la situation de Mme [V] qui a cumulé, sur une certaine période, de temps partiel thérapeutique, de maladie, d’activité partielle et de congés et par le fait que la cpam a rejeté les attestations qu’elle avait établies.

Alors que la société NRJ Global ne produit pas de pièce, Mme [V] produit les courriels de la cpam des 25 juin 2020, 10 juillet 2020, 20 août 2020 qui indiquent qu’elle n’avait pas reçu l’attestation de salaire de l’employeur ou être dans l’attente d’informations complémentaires et les courriels de relance qu’elle a adressés à la société NRJ Global des 10 juillet 2020, 16 juillet 2020, 22 juillet 2020, 20 août 2020 dont il résulte que la société NRJ Global a adressé avec retard à la cpam l’attestation de salaire ce qui a différé le paiement des indemnités journalières et ce sans en justifier les raisons.

Alors qu’elle était dans une situation psychologique fragile et qu’elle a été privée de salaire pendant plusieurs mois, Mme [V] a subi un préjudice moral et financier lié à la privation de revenus.

Il en résulte qu’il convient d’indemniser le préjudice subi par Mme [V] par la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société NRJ Global à payer à Mme [V] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en première instance et en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la société NRJ Global, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement dans toutes ses dispositions et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [S] [V] est nul,

Condamne la société NRJ Global à payer à Mme [S] [V] les sommes de:

—  20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société NRJ Global aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE