Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4 5, 22 janvier 2026, n° 23/03562

CPH Boulogne-Billancourt 7 décembre 2023

CA Versailles
Confirmation 22 janvier 2026

Arguments

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Accepté
Absence de faute grave
La cour a confirmé que les manquements du salarié ne relevaient pas de la faute grave, mais d'une cause réelle et sérieuse, justifiant ainsi le licenciement.
Accepté
Licenciement sans préavis
La cour a confirmé que le salarié avait droit à une indemnité compensatrice de préavis, étant donné que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave.
Accepté
Mise à pied injustifiée
La cour a jugé que le salarié avait droit à un rappel de salaire pour la période de mise à pied, confirmant ainsi la décision du conseil de prud'hommes.
Accepté
Documents de fin de contrat
La cour a confirmé l'obligation de l'employeur de remettre les documents de fin de contrat au salarié.

Résumé par Doctrine IA

L'affaire concerne le licenciement pour faute grave de M. [W] par l'association [6]. Le salarié contestait son licenciement, demandant sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes. Le Conseil de Prud'hommes avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais avait écarté la faute grave, condamnant l'association à payer des indemnités.

La Cour d'appel a été saisie par l'association [6] qui demandait l'infirmation du jugement, estimant le licenciement pour faute grave justifié. M. [W] demandait de son côté la confirmation du jugement sur certains points et son infirmation sur d'autres, notamment la requalification du licenciement.

La Cour d'appel a confirmé le jugement de première instance, estimant que les manquements du salarié à ses obligations contractuelles (ne pas informer de son changement de lieu de télétravail et non-respect de la politique de sécurité informatique) constituaient une cause réelle et sérieuse, mais pas une faute grave. Elle a également confirmé les condamnations financières prononcées en première instance et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, faute de demande d'infirmation sur ce point.

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Sur la décision

Référence :	CA Versailles, ch. soc. 4 5, 22 janv. 2026, n° 23/03562
Juridiction :	Cour d'appel de Versailles
Numéro(s) :	23/03562
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, 7 décembre 2023, N° 21/00759
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	21 mai 2026
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Clément TZWANGUEGrégory CHASTAGNOLCatherine SCHEFFLER
Cabinet(s) :	FACTORHY AVOCATS
Parties :	Association [ 6 ]

Texte intégral

COUR D’APPEL

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JANVIER 2026

N° RG 23/03562

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIAS

AFFAIRE :

Association [6]

[I] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00759

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Grégory CHASTAGNOL

M^e Catherine SCHEFFLER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Association [6]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Grégory CHASTAGNOL de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

Représentant : M^e Clément TZWANGUE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

APPELANTE

****************

Monsieur [I] [W]

né le 02 Juin 1988 à [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Catherine SCHEFFLER, Constitué/Plaidant, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 40

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [W] a été engagé par l’association [6] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2020, en qualité de chef de projets système d’information, statut cadre.

Par lettre du 10 novembre 2020, M [W] a été mis à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 23 novembre 2020, puis il a été licencié pour faute grave par lettre du 30 novembre 2020.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 10 juin 2021, afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’association [6] au paiement de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et de diverses sommes au titre de l’exécution déloyale et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 7 décembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— fixé la rémunération mensuelle brute de M. [W] à 4 166,66 euros,

— dit le licenciement de M. [W] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais a écarté le caractère de faute grave,

— condamné l’association [6] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

* une indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L.1234-1 du code du travail de 12 499,98 euros, ainsi que les congés payés afférents de 1 249,98 euros,

* un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire de 2 692,26 euros, ainsi que les congés payés afférents de 269,22 euros,

— débouté M. [W] en ses autres demandes,

— condamné l’association [6] à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros en l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire sur l’intégralité des condamnations en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, en l’espèce le 15 juin 2021, les créances indemnitaires à compter du présent jugement et en a ordonné la capitalisation,

— ordonné la remise de documents conformes au présent jugement (attestation [7], certificat de travail, fiche de paie),

— condamné l’association [6] aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 21 décembre 2023, l’association [6] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l’association [6] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a fixé la rémunération mensuelle brute de M. [W] à 4 166,66 euros,

— a dit que le licenciement de M. [W] est dépourvu d’une faute grave,

— l’a condamnée à payer à M. [W] les sommes suivantes :

* une indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L.1234-1 du code de travail de 12 499,98 euros,

* ainsi que les congés payés afférents de 1 249,98 euros,

* un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire de 2 692,26 euros,

* ainsi que les congés payés afférents de 269,22 euros,

— l’a condamnée à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— a ordonné l’exécution provisoire sur l’intégralité des condamnations en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— a dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, en l’espèce le 15 juin 2021, les créances indemnitaires à compter du présent jugement et en a ordonné la capitalisation,

— a ordonné la remise de documents conformes au jugement (attestation [7], certificat de travail, fiche de paie),

— l’a condamnée aux éventuels dépens de l’instance,

Confirmer le jugement en ce qu’il :

— a débouté M. [W] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau :

— juger le licenciement pour faute grave de M. [W] parfaitement justifié,

en conséquence,

— débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [W] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [W] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le confirmer sur ses autres dispositions,

Statuant à nouveau,

— fixer sa rémunération mensuelle brut 4 166,66 euros,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement,

— requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [6] à lui payer les sommes suivantes :

* 4 166,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

* 12 499,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L.1234-1 du code du travail,

* 1 249,98 euros au titre du congé payé afférent,

* 2 692,26 euros au titre du rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire avec privation de salaire injustifiée,

* 4 166,66 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner l’association [6] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil des prud’hommes, les créances indemnitaires à compter de la décision et en ordonner la capitalisation,

— ordonner la remise de documents conformes à la décision à intervenir (attestation [7], certificat de travail, fiche de paie),

— condamner l’association [6] aux éventuels dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu, le 23 novembre 2020, en visio-conférence conformément à votre demande, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs que nous avions à votre encontre et entendu vos explications.

Celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Afin de garantir la disponibilité, l’intégrité, la confidentialité et la traçabilité des données et actifs de son système d’information, les médias de sécurité [6] traitent les alertes sur les évènements pouvant porter atteintes à son bon fonctionnement.

Ainsi, le mardi 10 novembre 2020, une alerte a été remontée suite à des connexions jugées préoccupantes, depuis un pays situé en dehors de l’Union européenne, vers des éléments sensibles de l’infrastructure du système d’information d'[6].

La source de connexion ayant été identifiée comme malveillante dans les bases publiques (SPAMHAUSS, THALOS, [9]), la procédure de levée de doute a conduit les équipes à vous solliciter pour valider si vous étiez ou non à l’origine de ces connexions.

Lors de cet échange, vous avez confirmé au Responsable Cybersécurité que vous étiez bien parti à l’étranger et souhaitiez savoir, à ce titre, si vous pouviez poursuivre votre activité en télétravail depuis ce pays.

En agissant ainsi, vous manquez à votre obligation contractuelle en matière de télétravail et à votre obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail.

D’une part, la mise en place du télétravail repose sur une pleine confiance. Vous vous engagez ainsi à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de lieu de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le bon déroulement de votre activité. Vous devez également vous tenir disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l’entreprise et pouvoir assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où votre présence physique sera jugée nécessaire.

En qualité de chef de projets SI, vous êtes amené à effectuer des tests sur les outils informatiques qui ne peuvent pas être faits à distance. Votre Directeur vous avait déjà informé de la nécessité à être présent sur site ponctuellement.

Enfin, en exerçant votre activité en télétravail, vous prenez aussi l’engagement de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

En partant à l’étranger, sans information préalable de votre manager et de la Direction des Ressources Humaines, dans un contexte sanitaire instable, vous violez les règles relatives à l’exécution du télétravail et mettez en danger la Sécurité Informatique d'[6].

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 1er décembre 2020 au soir.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée par courrier recommandé en date du 10 novembre 2020. Dès lors, la période non travaillée du 12 novembre 2020 (date de réception du courrier) au 1er décembre 2020 ne doit pas vous être payée.

À l’expiration de votre contrat, les sommes restantes dues au titre de votre solde de tout compte, votre certificat de travail, votre attestation [7], le bulletin d’adhésion à la portabilité des droits frais de santé et prévoyance ainsi que votre dernier bulletin de paie vous seront adressés par le service paie ».

Pour infirmation du jugement entrepris, l’employeur fait valoir que M. [W] a violé les dispositions de l’accord de performance collective sur le télétravail imposant une exécution du télétravail à domicile. L’employeur relève qu’il lui avait accordé la possibilité de télétravailler mais en subordonnant ce dispositif d’exercer son activité à domicile, à l’information de la direction des ressources humaines de tout changement de lieu de domicile ou des conditions du télétravail pouvant avoir une incidence sur le déroulement de son activité et à l’obligation de se rendre à toute réunion, séminaire, formation et convocation de toute nature pour lesquels sa présence physique est obligatoire, en sorte qu’il a délibérément violé l’accord de performances et les instructions de la direction. L’employeur ajoute que M. [W] a violé les dispositions relatives à la sécurité informatique du règlement intérieur et s’est trouvé dans l’impossibilité d’accomplir ses missions professionnelles. Il soutient enfin que ce dernier a aussi violé ses obligations contractuelles et son obligation générale de loyauté en ne sollicitant pas l’autorisation de son employeur pour télétravailler depuis le Pakistan ni même en l’informant, rappelant que le télétravail repose sur une pleine confiance entre le salarié et l’employeur.

Le salarié rétorque de son côté qu’il n’a pas manqué à ses obligations contractuelles dans la mesure où il n’existe aucune charte lui imposant de travailler à domicile ou d’informer son employeur d’un changement de domicile, et qu’il a dû rejoindre le Pakistan pour soutenir son père qui avait des problèmes de santé. Il insiste sur sa liberté d’aller et venir dans un contexte de COVID-19, et qu’il ne pouvait imaginer comme une faute grave le fait d’être parti au Pakistan dans l’exercice de ses libertés fondamentales. Il relève aussi qu’il n’a pas été licencié pour carence de sa part dans l’accomplissement de son travail, puisque l’employeur n’a pas constaté qu’il ne s’était pas tenu à sa disposition ou aurait manqué un jour prévu en présentiel. Il fait remarquer enfin que son licenciement a été incompris de ses supérieurs.

***

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 de ce code qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Au cas présent, l’employeur reproche en substance à son salarié en partant à l’étranger, sans information préalable de son manager et de la direction des ressources humaines, dans un contexte sanitaire instable :

— d’avoir manqué à son obligation contractuelle en matière de télétravail et à son obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail, s’étant engagé à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de lieu de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le bon déroulement de son activité et à être disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l’entreprise et pouvoir assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique serait jugée nécessaire, outre qu’en qualité de chef de projets SI, il est amené à effectuer des tests sur les outils informatiques qui ne peuvent pas être faits à distance,

— de n’avoir pas respecté la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail,

— d’avoir mis en danger la Sécurité Informatique d'[6].

S’agissant d’avoir manqué à son obligation contractuelle en matière de télétravail faute d’avoir informé son employeur d’un changement de domicile et des changements de conditions d’exercice du télétravail, il ressort du contrat de travail de M. [W] que celui-ci s’engage à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment changement de domicile et que le contrat est notamment régi par l’accord de performance signé par la direction et les organisations syndicales représentatives le 17 décembre 2019, lequel prévoit que le télétravail s’effectue au domicile du salarié, en sorte qu’en partant au Pakistan sans en informer son employeur et en télétravaillant depuis ce pays sans informer son employeur du changement dans les conditions d’exercice du télétravail, M. [W] a manqué à ses obligations contractuelles sur ce point. Il sera par ailleurs observé que si l’employeur reproche également à son salarié de ne pas s’être tenu disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l’entreprise et pouvoir assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique serait jugée nécessaire, étant amené à effectuer des tests sur les outils informatiques qui ne peuvent pas être faits à distance, force est de constater que le salarié avait été mis en télétravail en raison de la période de confinement liée à l’épidémie de Covid-19, du 1er novembre au 5 décembre 2020 par son employeur, ce que ne conteste pas ce dernier, en sorte que celui-ci ne pouvait reprocher à son salarié, sans se contredire, de ne pouvoir être présent physiquement au sein de l’association. Ce manquement est partiellement établi.

S’agissant de ne pas avoir respecté la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, il ressort de l’accord de performance précité en son article 43 que le lieu du télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise et qu’en l’espèce, l’employeur démontre avoir eu des alertes de connexion depuis l’étranger en raison de la connexion depuis le Pakistan de M. [W], étant relevé que ce pays, hors Union européenne, ne présente aucune garantie en matière de sécurité et de protection des données personnelles. Ce manquement est établi.

S’agissant d’avoir mis en danger la sécurité informatique de l’employeur, il ressort des pièces de la procédure que des tentatives de connexion depuis l’étranger ont été remontées au service informatique, s’agissant des identifiants de M. [W], sans que l’employeur ne démontre la moindre intrusion ou tentative d’intrusion de son système informatique. Ce manquement n’est dès lors pas établi.

Par ailleurs, si aux termes de ses écritures, l’employeur reproche aussi à son salarié de ne pas s’être tenu à sa disposition, il ressort des pièces que M. [W] a pu se connecter en simulant une connexion VPN depuis la France, outre que les emails qu’il verse aux débats sur cette période démontre qu’il répondait aux emails de son employeur, en sorte que M. [W] s’est tenu à la disposition de son employeur.

Il s’infère de ces éléments que M. [W] a manqué à ses obligations contractuelles en n’informant pas son employeur du changement de ses conditions de travail en télétravail et en ne respectant pas la politique de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Ces manquements sont néanmoins isolés et n’ont pas empêché au salarié de se tenir à la disposition de l’employeur, en sorte que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que les manquements de M. [W] à ses obligations contractuelles ne relevaient pas de la faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au vu des éléments mis à la disposition de la cour, le conseil de prud’hommes a procédé à une exacte appréciation des sommes revenant à M. [W] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. Le jugement sera confirmé sur ces points.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre liminaire, il est rappelé que l’appel incident obéit aux règles de l’appel principal et qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Or, à la lecture du dispositif des conclusions de M. [W], il convient de relever que celui-ci ne demande l’infirmation du jugement qu’en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, demandant la confirmation du jugement sur ses autres dispositions, en sorte qu’il ne demande pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le dispositif des conclusions de M. [W] ne contenant pas de demande d’infirmation au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail la cour n’est pas saisie d’un appel incident sur ce point, en application des dispositions précitées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] à ce titre.

Sur les intérêts légaux

Le jugement, en ce qu’il statue sur les intérêts légaux et leur capitalisation, sera confirmé.

Sur les documents de fin de contrat

Le jugement, en ce qu’il ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation [7], certificat de travail et fiche de paie) sera confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de l’employeur qui succombe principalement.

En équité, il y a lieu d’allouer au salarié une somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

L’employeur sera débouté corrélativement de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne l’association [6] aux dépens d’appel,

Condamne l’association [6] à verser à M. [I] [W] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros,

Déboute les parties pour le surplus,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président