COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

REPUTE CONTRADICTOIRE

DU 18 FEVRIER 2026

N° RG 23/02816

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD5X

AFFAIRE :

[P] [Q]

C/

[T] [Y] en qualté de liquidateur judiciaire de la société [1]

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

Section : C

N° RG : F 21/00011

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Magali VERTEL

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [Q]

née le 24 avril 1981 à [Localité 1] (Maroc)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Magali VERTEL, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : T54

APPELANTE

****************

Maître [T] [Y] en qualté de liquidateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Plaidant: M^e Vincent JARRIGE de l’AARPI M&J – CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0373 Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

S.E.L.A.S. [2] prise en la personne de Me [O] [Z] en qualté de liquidateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Plaidant: M^e Vincent JARRIGE de l’AARPI M&J – CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0373 Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

UNEDIC délégation AGS CGEA [Localité 3]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Non représentée

PARTIES INTERVENANTES

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Q] a été engagée par la société [1], en qualité de vendeuse, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, du 1er juillet 2026 à effet au 4 octobre 2010.

Cette société est spécialisée dans l’exploitation d’une enseigne d’habillement. L’effectif de la société n’est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale des succursales de vente au détail d’habillement.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Q] occupait un poste de responsable adjointe à temps plein.

Convoquée le 23 juin 2020 par lettre du 11 juin 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [Q] a été licenciée par lettre du 29 juin 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « ['] A titre liminaire, nous vous rappelons que vous avez été embauchée le 04 octobre 2010 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et exercez en dernier lieu les fonctions d’Adjointe sur le magasin [1] de [Localité 4].

Par courrier en date du 11 juin 2020, vous avez été convoquée à un entretien préalable le 23 juin 2020 à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement, entretien auquel vous vous êtes présentée, et pendant lequel vous avez été assistée par Madame [K] [H], représentante du personnel.

Cet entretien a été assuré par Monsieur [S] [B], Directeur régional et moi-même, [D] [I], Directrice des Ressources Humaines Groupe.

Pour faire suite à cet entretien, nous vous informons qu’une décision de licenciement pour cause réelle et sérieuse a été prise à votre encontre pour les motifs suivants :

' Fausse déclaration et usage de fausse déclaration

Pour rappel, suite à la crise sanitaire liée au Covid-19, le Gouvernement a pris des mesures permettant aux entreprises de recourir au dispositif de l’activité partielle pour la fermeture des lieux non indispensables à la vie du pays.

L’ensemble de nos collaborateurs du réseau de magasins [1] ont ainsi été mis en activité partielle à compter du 16 mars, et ce jusque la reprise de l’activité, soit le 11 mai 2020.

Conformément aux décisions gouvernementales et en raison de la fermeture des écoles, les collaborateurs devaient nous fournir une attestation sur l’honneur, laquelle était valable pour un seul parent du foyer, afin de pouvoir bénéficier du dispositif de l’activité partielle pour garde d’enfant à compter de la reprise.

Par courriel en date du 28 mai 2020, vous nous avez fourni une attestation de l’école sans cachet.

Nous vous avons alors répondu que ladite attestation n’était pas valable, et qu’il était nécessaire d’avoir un cachet de l’école faisant foi.

Par courriel daté du même jour, vous nous avez fourni une deuxième attestation de l’école avec cette fois-ci, deux cachets (l’un à l’endroit et l’autre à l’envers).

Suite à un échange avec l’établissement scolaire de vos enfants, nous nous sommes rendus compte que les attestations que vous nous aviez fait parvenir n’étaient pas celles établies par l’école mais frauduleusement par vos soins.

En effet, par courriel en date du 09 juin 2020, la Directrice de l’établissement scolaire nous indique qu’une attestation avait été délivrée à votre conjoint pour son employeur en vue de bénéficier du télétravail, laquelle était rédigée en les termes suivants :

Je soussignée Madame [F] [W], Directrice de l’école élémentaire [U], de [Localité 4], atteste que les élèves [A], et [L] [Q]-[C], inscrits en CM2 et CP n’ont pas repris l’école le 14 mai 2020, et qu’ils ne reviendront pas avant la fin de l’année scolaire ».

Or, les attestations que nous avons reçues de votre part le 28 mai 2020 étaient rédigées selon les termes suivants :

« Je soussignée Madame [F] [W], Directrice de l’école élémentaire [U] de [Localité 4], atteste que les élèves [A] et [L] [Q] [C], Inscrits en CM2 et CP n’ont pas repris l’école le 14 mai 2020 et nous ne pourrons plus les accueillir ».

Par ailleurs, l’établissement scolaire nous informe également qu’aucune attestation n’a été délivrée à votre nom, puisqu’à aucun moment, vous n’avez formulé une demande en ce sens.

Nous constatons donc, que l’attestation, initialement fournie à votre conjoint, et non à vous, a été modifiée par vos soins en remplaçant la dernière partie de l’attestation initiale.

En effet, vous avez fait usage d’une attestation qui ne vous était pas destinée. Pire encore, vous avez modifié l’attestation originellement établie par la Directrice de l’établissement.

Vous avez ainsi voulu faire attester à l’établissement que l’école ne pouvait plus les accueillir alors que c’était une décision de votre part de ne pas envoyer vos enfants à l’école.

Dans son courriel, la Directrice de l’école nous a effectivement indiqué que l’école était tout à fait en mesure d’accueillir vos enfants à raison de deux fois par semaine durant le mois de mai.

Le 06 juin 2020, alors que l’attestation de l’établissement était devenue obligatoire depuis le 02 juin 2020, vous nous avez fourni une attestation sur l’honneur pour garde d’enfant, en attestant qu’à compter du 02 juin 2020 et ce jusqu’au 04 juillet 2020, il ne vous était pas possible de recourir à un autre mode de garde.

Puis, par courriel en date du 18 juin 2020, vous nous avez envoyé finalement l’attestation réellement établie par l’école pour votre conjoint.

Le même jour, vous nous avez envoyé un courriel indiquant votre volonté de solder les jours restants de vos congés payés sur le mois de juin, et de remplacer vos journées de chômage partiel en congés payés.

Le 22 juin 2020, vous envoyez cette fois-ci un certificat médical, laquelle est rédigée (sic) de la façon suivante : « Mme [Q] [P] vit avec une personne vulnérable. Cet état de fait nécessite que Mme [Q] [P] puisse bénéficier d’une mesure de chômage partiel depuis le 02 juin 2020. »

Or, ledit certificat médical n’est aucunement daté.

Ces envois multiples d’attestations (5 attestations différentes dont un certificat médical en moins d’un mois) ne peuvent que témoigner d’une volonté dolosive de bénéficier d’une mesure d’activité partielle.

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable la 11 juin 2020.

Depuis sa réception en date du 16 juin 2020, vous n’avez eu de cesse de vouloir rectifier vos modifications frauduleuses.

En effet, d’une part, vous nous avez envoyé la véritable attestation établie par l’école. Toutefois, cette attestation ne vous était pas destinée, mais était destinée à votre conjoint uniquement.

Puis, vous avez vainement tenté de dissimuler votre fraude, en contactant à maintes reprises, plusieurs gestionnaires de paie afin de couvrir la période du mois de juin avec votre solde de congés payés restants.

Enfin, vous avez fourni un certificat d’isolement qui ne comporta aucune date.

De même, durant le mois de juin, la Directrice de l’école nous a informé que l’école aurait pu accueillir vos enfants selon les plannings habituels.

L’ensemble de ces éléments sont constitutifs de fausses déclarations et d’un usage de fausses déclarations, lesquels révèlent un manquement grave à vos obligations contractuelles.

Ce manquement cause nécessairement un préjudice à notre Société.

En effet, lorsqu’elle fait sa demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle, l’entreprise doit fournir les éléments de justification nécessaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Or, en nous transmettant de fausses attestations, vous n’êtes pas sans savoir que nous ne pouvons pas justifier la nécessité de recours au dispositif de l’activité partielle en cas de contrôle.

' Manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Dans le cadre de vos obligations contractuelles, vous devez exécuter votre contrat de travail de bonne foi, comme le rappelle l’article L.1222-1 du Code du travail.

Or, le fait de fournir, en pleine connaissance de cause, à votre employeur de fausses attestations constitue on outre un manquement à votre obligation contractuelle de loyauté.

Lors de l’entretien préalable, vous avez nié l’ensemble de nos griefs.

En conséquence, les faits évoqués ci-dessus ne nous permettent pas d’envisager la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ('.) ».

Par requête du 11 février 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Dreux (section commerce) a :

. En la forme,

. Déclaré Mme [Q] recevable en ses demandes,

. Déclaré la S.A.S. [1] recevable en sa demande reconventionnelle,

En droit,

. Rejeté l’ensemble des demandes de Mme [Q]

. Le conseil estime équitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens. Ces demandes seront rejetées.

. Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties

Par déclaration adressée au greffe le 11 octobre 2023, Mme [Q] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident du 12 septembre 2024 le conseiller de la mise en état a :

. Rejeté la demande de sursis à statuer ;

. Ordonné la réouverture des débats ;

. Invité les parties à communiquer toute décision prise par la juridiction commerciale dans le cadre de la procédure collective, notamment quant au plan de continuation au profit de la société [1], et à s’expliquer sur les points soulevés ;

. A invité les parties, en outre, dans l’hypothèse d’une décision d’adoption du plan de continuation, à régulariser la procédure à cet égard ;

. Renvoyé la cause et les parties à l’audience d’incident du lundi 25 novembre 2024 à 10h30 ;

Par jugement du 30 avril 2025, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné Maître [O] [Z] et Maître [T] [Y] en qualité de liquidateurs judiciaires.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Q] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement déféré daté du 20 juin 2023 ;

A titre principal

. Dire et juger que le licenciement de Mme [Q] est nul

A titre subsidiaire

. Dire et juger que tout échange par mail tout document obtenu de la directrice de l’école sont donc irrecevables puisque l’employeur a commis non seulement une violation du principe de loyauté dans l’administration de la preuve mais aussi une atteinte à la vie privée de la salariée.

. Dire et juger que le licenciement de Mme [Q] est sans cause réelle et sérieuse ;

. Fixer au passif de la société [1] ;

— la somme de 26 340 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : (15 mois de salaire brut) ;

— la somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement ;

— le rappel de salaire d’un montant de 817,54 euros outre les congés payés d’un montant de 81,75 euros ;

— la somme de 130 euros à titre de dommages intérêts pour perte de chance de bénéficier des chèques vacances ;

. Ordonner la remise sous astreinte journalière de 100 euros pour chacun des documents suivants :

. certificat de travail portant menti on du préavis ;

. bulletin de salaire mentionnant le rappel de salaire ;

. attestation destinée au Pôle Emploi portant mention du rappel de salaire ;

. Se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

. Ordonner les intérêts légaux en application des articles 1146 et 1153 du code civil ;

. Déclarer opposable l’arrêt à venir :

1/Le centre de Gestion et d’études AGS (CGEA) d'[Localité 3], unité déconcentrée de l’UNEDIC, association déclarée, agissant poursuites et diligences de son président en qualité de gestionnaire de l’AGS- Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés ' en application de l’article L 3253-14 du code du travail domicilié au [Adresse 5]

2/ Maître [T] [Y] désigné par jugement du Tribunal de commerce de Bobigny en date du 30 avril 2025 en qualité de liquidateur de la SAS [1]

3/ Selarl [2] représenté par Maître [O] [Z] dont l’étude se situe au [Adresse 6] en qualité de mandataire judiciaire de la SAS [1] désigné par jugement du Tribunal de commerce de Bobigny en date du 30 avril 2025 en qualité de liquidateur de la SAS [1]

. Fixer au passif de la société [1] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] prise en la personne de Maître [O] [Z] et Maître [T] [Y] en qualité de liquidateur de la société [1], demande à la cour de :

. Déclarer la société [1] recevable et bien fondée en ses demandes et en son appel incident,

Y faisant droit :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dreux en date du 20 juin 2023, en ce qu’il a :

. Rejeté l’ensemble des demandes de Mme [Q] ;

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dreux en date du 20 juin 2023, en ce qu’il a rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties mais uniquement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1 500 euros et des entiers dépens.

En conséquence et statuant à nouveau,

. Juger que le licenciement de Mme [Q] est parfaitement justifié ;

. Débouter Mme [Q] de l’intégralité de ses demandes fins et prétentions à l’encontre de la société [1] et de l’ensemble des concluants ;

. Condamner Mme [Q] au paiement d’une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, de première instance ainsi que des dépens de première instance ;

. Condamner Mme [Q] au paiement d’une indemnité de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens, l’association AGS CGEA [Localité 5] n’a pas constitué avocat.

Au cas d’espèce, Mme [Q] a fait signifier sa déclaration d’appel et ses conclusions à l’association AGS CGEA [Localité 5] par acte d’huissier du 29 août 2025, remis à M. [G] [N], qui a déclaré être habilité à recevoir l’acte.

Le présent arrêt sera en conséquence réputé contradictoire.

MOTIFS

A titre liminaire, l’association AGS CGEA [Localité 5] n’ayant pas constitué avocat, elle est, en application de l’article 954 in fine du code de procédure civile réputée s’approprier les motifs du jugement ici critiqué.

Sur la nullité du licenciement

L’appelante expose que la convocation à l’entretien préalable lui a été délivrée le 9 juin 2020, alors qu’elle avait mandaté un conseil pour défendre ses intérêts dans le cadre de la fermeture du magasin de [Localité 4], conseil qui a envoyé à la DRH un courriel daté du 8 juin 2020. Elle soutient que le licenciement étant intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite à l’encontre de l’employeur, ce licenciement est nul pour porter atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

En réplique, l’intimé objecte qu’aucune preuve n’est apportée sur le fait qu’il ait reçu le courrier du conseil antérieurement à la remise de la convocation à l’entretien préalable, délivrée le jour de la réception d’un courriel de l’établissement scolaire des enfants de la salariée, qui informait l’employeur de la non-conformité de l’attestation remise.

***

Le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.735). Ainsi, est nul le licenciement faisant suite à une action en justice introduite par un salarié, ou susceptible d’être introduite par le salarié, en raison de l’atteinte portée à la liberté fondamentale d’agir en justice.

En l’espèce, la salariée justifie (pièce 9) que son conseil a adressé un courriel à la directrice des ressources humaines le 8 juin 2020 à 17h35, auquel était joint un courrier daté du même jour et proposant à l’employeur une solution amiable au litige opposant la salariée à la société relativement à la fermeture du magasin de [Localité 4].

Dans le cadre de la première instance, il a été soutenu qu’il n’était pas justifié de la réception de ce courriel ; toutefois, il n’est pas discuté que l’adresse de réception est bien celle de la DRH, et en l’absence de tout justificatif d’échec d’envoi, la réception de ce courriel apparaît démontrée, d’autant que par courrier du 12 juin 2020, la directrice des ressources humaines y répond (pièce 11) en indiquant : « Nous faisons suite à vos courriers transmis par email et daté des 8 et 11 juin dernier ».

Par ailleurs, il est également justifié (pièce 1 – AGS) que dans le cadre d’un entretien qui s’est tenu le 9 juin 2020, soit le lendemain de la réception de cet email, l’employeur a souhaité remettre en main propre à la salariée une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, et que la salariée ayant refusé cette remise, une lettre de convocation datée du 11 juin 2020 lui a été adressée.

Toutefois, il est également démontré que l’employeur a reçu un courriel du 9 juin 2020 à 11h45 émanant de la directrice d’école des enfants de Mme [Q] (pièce 9), qui indiquait : « Vous trouverez en pièce jointe l’attestation qui avait été fournie à la demande de M. [Q] le 28 mai dernier et destinée à son employeur afin d’éviter un déplacement de plusieurs jours et pour pouvoir rester en télétravail [']. Mme [Q]-[C] ne m’a jamais demandé d’attestation pour elle. Ne pouvant attester que l’école était fermée, ce qui est faux, j’ai écrit que les enfants ne reviendraient pas à l’école. En fait, nous pouvions tout à fait les accueillir 2 jours par semaine à partir du 14 mai, puis les 4 jours habituels à partir du 2 juin 2020 (dans le cas où les parents travaillent tous les deux) ». Ce courriel de la directrice de l’école faisait suite à la demande de l’employeur, qui sollicitait auprès de l’établissement scolaire la confirmation de l’attestation envoyée par la salariée par courriels successifs du 28 mai (pièce 5) et du 6 juin 2020 (pièce 8) afin de bénéficier du dispositif de chômage partiel, et sur la validité de laquelle l’employeur avait un doute (attestation non signée, puis tamponnée deux fois), doute qui était exprimé dès le 28 mai 2020 par M. [S] [B], directeur régional Normandie, (pièce 5) qui indiquait dans son courriel : « Je me suis dit la même chose en voyant l’attestation (elle semble très louche) ».

En outre, par courriel du 9 juin 2020 à 15h05, la directrice d’école indiquait à l’employeur : « J’ai pu ouvrir la pièce jointe et j’ai constaté la modification. J’ai finalement averti par mail ma supérieure hiérarchique de cette fraude en lui expliquant toute l’histoire. Je tenais à vous en informer ».

Aussi, l’employeur démontre que la convocation à l’entretien préalable qu’il a tenté de remettre à la salariée le 9 juin 2020 n’est pas en lien avec le courriel qui lui avait été adressé la veille par le conseil de la salariée, mais est dû à la remise successive de différentes attestations par la salariée dont la véracité était mise en doute depuis près de 15 jours, et dont l’irrégularité a été confirmée le jour même.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de rejeter la demande de nullité du licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’appelante expose que le motif de son licenciement est un écran de fumée, car elle était devenue indésirable depuis qu’elle avait refusé les postes de reclassement proposés suite à la fermeture du magasin [1] de [Localité 4]. Elle soulève la violation du principe de loyauté dans l’administration de la preuve et la disproportion de l’atteinte à sa vie privée, du fait de la demande par l’employeur d’une attestation auprès de l’établissement scolaire de ses enfants.

En réplique, l’intimé objecte que les preuves ont été obtenues de manière loyale et ne portent aucunement atteinte à la vie privée de la salariée, étant destinées à la Direccte dans le cadre du dispositif d’activité partielle destiné aux parents dont les enfants ne pouvaient retourner à l’école.

***

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Le licenciement disciplinaire ne peut être justifié que par une faute. La notion de faute recouvre tous les manquements du salarié à ses obligations professionnelles. En cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien doit intervenir dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Par exception, les règles de prescription ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel, mais aussi d’une négligence volontaire.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. Ass. Plén.. 22 décembre 2023, n°20-20.648).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 juin 2020, qui fixe les limites du litige, mentionne deux griefs à l’encontre de la salariée : la production et l’usage d’une fausse déclaration et un manquement à l’obligation de loyauté et à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

S’agissant de la fausse attestation, l’employeur reproche à la salariée de lui avoir adressé successivement de fausses attestations, afin d’obtenir le bénéfice du régime de l’activité partielle pour garde d’enfants, réservé aux parents d’enfants de moins de 16 ans ne pouvant être accueillis à l’école, régime mis en place à compter du 2 juin 2020.

L’employeur produit aux débats pour en justifier :

— un courriel de Mme [Q] du 28 mai 2020 (pièce 5) envoyant à l’employeur l’attestation de l’école afin de justifier du régime de chômage partiel ; cette attestation ne comportait pas le cachet de l’école (pièce 6) et précisait : « [les enfants]inscrits en CM2 et CP n’ont pas repris l’école le 14 mai 2020 et nous ne pourrons plus les accueillir »;

— un courriel de Mme [Q] du 28 mai 2020 (pièce 7) envoyant à l’employeur la même attestation, comportant cette fois deux cachets de l’école, l’un à l’envers et l’autre à l’endroit ;

— un courriel du 6 juin 2020 de Mme [Q] (pièce 8) envoyant à l’employeur « une attestation sur l’honneur pour garde d’enfant », mentionnant : « atteste ne pas envoyer mon enfant âgé de 6 ans au sein de son établissement scolaire du 9 juin au 4 juillet 2020, et atteste être le seul parent à demander à bénéficier d’un arrêt de travail pour pouvoir garder son enfant à domicile » ;

— le courriel de la directrice d’école daté du 9 juin 2020 (pièce 9), déjà rappelé, indiquant que l’attestation fournie l’avait été à la demande de M. [Q], père des enfants, et était destinée à son employeur pour pouvoir rester en télétravail ; que la mère, Mme [Q], ne lui avait jamais demandé d’attestation ; que l’école n’était pas fermée, et que les enfants pouvaient être accueillis quatre jours par semaine à compter du 2 juin 2020, dans le cas où les deux parents travaillaient ;

— un second courriel de la directrice d’école du même jour (pièce 9) indiquant qu’elle avait pu constater la modification effectuée sur l’attestation fournie, l’attestation originale mentionnant : « [les enfants]inscrits en CM2 et CP n’ont pas repris l’école le 14 mai 2020 et qu’ils ne reviendront pas avant la fin de l’année scolaire » (pièce 10).

— un courriel de la salariée du 14 juin 2020 (pièce 11) envoyant une seconde attestation sur l’honneur pour garde d’enfant, mentionnant que la période au cours de laquelle il ne lui est possible de recourir à un autre mode de garde est celle du 2 juin au 25 juin 2020 ;

— un courrier de la salariée daté du 17 juin et reçu le 23 juin 2020 ainsi qu’un courriel du 18 juin 2020 (pièces 12 et 13) ayant pour objet « attestation de chômage partiel », et indiquant que l’attestation envoyée précédemment ne lui était pas destinée et a été envoyée par erreur.

— Sur la loyauté des preuves produites :

La salariée conteste la loyauté des preuves fournies par l’employeur, indiquant que celui-ci n’aurait pas dû contacter la directrice de l’établissement scolaire de ses enfants pour vérifier la validité de l’attestation.

Il y a lieu tout d’abord de rappeler qu’à partir du 2 juin 2020, le ministère du Travail a demandé aux salariés qui voulaient bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant, de produire auprès de leur employeur une attestation de l’école justifiant de l’impossibilité pour l’établissement scolaire d’accueillir le ou les enfants (pièces 20 et 23).

La demande de production de cette attestation auprès de la salariée par l’employeur n’est donc pas une atteinte à la vie privée de la salariée, puisqu’elle était une condition de l’obtention du régime de l’activité partielle à compter du 2 juin 2020, et était exigée par l’autorité administrative.

En outre, ces attestations ont été communiquées spontanément par la salariée à l’employeur, sans que celui-ci les lui ait réclamées, la demande d’activité partielle étant à l’initiative de la salariée, et l’employeur n’ayant sollicité que l’attestation sur l’honneur pour les personnes sollicitant le chômage partiel pour garde d’enfant au mois de mai 2020 par courriel du 14 mai 2020 (pièce 16).

Ensuite, au vu des attestations successives produites par la salariée entre le 28 mai et le 6 juin 2020 pour bénéficier de ce régime, qui était strictement encadré et destiné exclusivement aux parents travaillant et dont les enfants ne pouvaient être accueillis à l’école, l’employeur a contacté par courriel la directrice de l’école des enfants de la salariée pour vérifier auprès d’elle la véracité de l’attestation produite à son nom.

Il se comprend des débats entre les parties que la question de la proportionnalité entre le droit à la preuve et l’atteinte au droit à la vie privée est soulevée (conclusions appelante page 11).

Conformément à la jurisprudence rappelée ci-dessus, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Dans le cas présent, l’employeur n’avait pas d’autre moyen de vérifier la véracité des attestations produites par la salariée le 28 mai 2020, si ce n’est en contactant la signataire de cette attestation. L’atteinte portée à la vie privée de la salariée par ce contact entre l’employeur et la directrice de l’école de ses enfants était strictement proportionné au but poursuivi, à savoir vérifier la régularité de l’attestation produite, sur laquelle des doutes avaient été émis dès sa réception, et qui donnait droit pour la salariée à un régime dérogatoire strictement encadré, et dont était comptable l’employeur auprès des autorités publiques.

Aussi, il apparaît que les courriels échangés le 9 juin 2020 entre l’employeur et la directrice de l’école sont recevables, leur production étant nécessaire et ne portant pas atteinte de façon disproportionnée au droit à la vie privée de la salariée.

— Sur la réalité du grief reproché à la salariée :

Il résulte des pièces produites par l’employeur que la salariée lui a communiqué successivement plusieurs attestations, la première n’étant pas signée et la seconde, identique, comportant deux tampons, ce qui a conduit l’employeur à vérifier auprès de l’émetteur de ces attestations la véracité de celle-ci.

Il résulte des courriels de la directrice d’école que l’original des deux premières attestations produites le 28 mai 2020 par la salariée :

— était destiné au mari de la salariée, et non à celle-ci ;

— indiquait que les deux enfants « ne reviendront pas avant la fin de l’année scolaire » et non « nous ne pourrons plus les accueillir ».

La directrice précise qu’elle a constaté les modifications apportées à son attestation originale, et qu’elle a avisé son supérieur hiérarchique de cette fraude.

La salariée conteste toute fausse attestation, soutenant qu’elle a envoyé cette attestation « par erreur » à son employeur.

Toutefois, les modifications apportées volontairement par la salariée au contenu d’une attestation qui ne lui était pas destinée, et qu’elle a adressée à son employeur, ne peuvent être qualifiées d’erreur, mais constituent un faux, d’autant que cette attestation lui permettait d’obtenir un droit à bénéficier de l’arrêt de travail pour garde d’enfant qu’elle n’aurait pu obtenir à défaut.

Aussi, le premier grief reproché par l’employeur à la salariée est démontré par celui-ci.

S’agissant du second grief relatif au manquement à l’obligation de loyauté et à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, l’employeur le définit ainsi dans la lettre de licenciement : « le fait de fournir en pleine connaissance de cause à votre employeur de fausses attestations constitue en outre un manquement à votre obligation contractuelle de loyauté ».

Ce second grief est donc la conséquence du premier grief reproché, et non un grief distinct.

En conclusion, l’employeur justifie du seul grief exposé dans la lettre de licenciement, à savoir la réalisation et l’utilisation d’une fausse attestation par la salariée. Cet usage d’une fausse attestation pour obtenir des droits est un manquement caractérisé à la loyauté et à la bonne foi inhérents à tout contrat de travail.

Aussi, il convient, par voie de confirmation, de constater que le licenciement de Mme [Q] est justifié par une cause réelle et sérieuse, et de débouter celle-ci de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

L’appelante expose que l’entretien de licenciement a été extrêmement houleux, la DRH Mme [I] lui criant dessus, ce qui lui a causé un choc émotionnel. Elle sollicite 5 000 euros de dommages-intérêts pour le caractère vexatoire de cette rupture.

En réplique, l’intimé objecte que le membre du personnel qui accompagnait la salariée n’a pas fait état d’un tel comportement, l’employeur ayant modifié l’horaire de l’entretien préalable pour permettre à la salariée d’être accompagnée.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée produit une attestation de Mme [M] en date du 24 juin 2020 (pièce 40) mentionnant qu’elle a entendu la DRH de la société [1] crier lors de l’entretien préalable du 23 juin 2020 avec Mme [Q], en présence du directeur régional et de Mme [H], membre du syndicat.

Il est établi (pièce 3) que la salariée a été assistée de Mme [H], membre du personnel, lors de l’entretien préalable en date du 23 juin 2020. Aucun compte-rendu n’a été établi, et Mme [H] n’atteste pas des conditions dans lesquelles s’est déroulé l’entretien auquel elle assistait.

La seule attestation de Mme [M] qui mentionne « des cris » sans plus de précision, ne suffit pas à démontrer l’existence d’agissements de l’employeur ayant causé à la salariée un préjudice distinct de celui de la rupture, dont il convient de rappeler ici qu’elle a été précédemment retenue comme étant justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Par voie de confirmation, cette demande sera donc rejetée.

Sur le rappel de salaires

L’appelante expose que 8 jours lui ont été décomptées de ses fiches de paie des mois de mai et juin 2020, alors qu’elle était en chômage partiel, validés sous les codes CP, RTT, et FS, et que les deux journées des 28 et 30 mai 2020 étaient sous un autre régime et ne sont pas concernées par le régime applicable à compter du 2 juin 2020.

En réplique, l’intimé objecte que les attestations produites étant mensongères, et le dispositif d’activité partielle ne lui étant pas applicable de ce fait, ses absences sont injustifiées et ne peuvent donner droit à un rappel de salaire.

***

Il résulte de la fiche de paie de la salariée pour le mois de juin 2020 (pièce 44), que 8 jours lui ont été décomptées pour absences injustifiées les 28 mai, 30 mai, 2 et 3 juin, 10 et 11 juin et 17 et 18 juin 2020.

Il y a lieu de distinguer entre deux périodes, selon le régime applicable.

Les attestations falsifiées par la salariée ne concernent que la période débutant à compter du 2 juin 2020. La période antérieure n’était pas soumise au même régime. Aussi, l’employeur ne démontre pas que la salariée était en absence injustifiée pour les journées des 28 et 30 mai 2020, qui avaient d’ailleurs été prises en compte au titre de l’activité partielle sur la fiche de paie du mois de mai 2020 (pièce 19).

Le rappel de salaires pour ces deux journées est donc justifié.

A contrario, pour les six journées du mois de juin 2020, Mme [Q] ne justifie d’aucune attestation valable sur cette période, les attestations produites pour obtenir le bénéfice de l’indemnité d’activité partielle ayant été altérées par la salariée ainsi qu’il a été dit précédemment, et la salariée ayant sollicité a posteriori les ressources humaines pour poser des jours de congés payés en lieu et place de ses journées de chômage partiel (courriel du 18 juin 2020 – pièce 17), ce qui n’a pas été accepté.

Aussi, il convient de rejeter la demande de rappel de salaires pour les journées du mois de juin 2020.

Il conviendra de fixer au passif de la société [1] la somme de 204,38 euros au titre des rappels de salaires pour les journées des 28 et 30 mai 2020, outre 20,43 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la perte de chance de bénéficier des chèques vacances

L’appelante expose que les chèques vacances ont été annulés en avril 2020, au prétexte de la crise sanitaire, et qu’elle sollicite la somme de 130 euros en compensation.

En réplique, l’intimé objecte que l’annulation des chèques vacances est une décision des membres du CSE en raison du manque de budget, qui n’est pas imputable à l’employeur.

***

Il résulte des pièces versées (pièces 52 a et b), que l’annulation de l’opération chèques-vacances au bénéfice des salariés a été décidé par le CSE, ainsi qu’il résulte d’un courriel du 3 juin 2020 des membres du CSE, qui explique : « Les membres du CSE se sont concertés la semaine dernière et ont dû prendre à contre-coeur la décision d’annuler l’opération chèques vacances 2020. Nous en sommes désolés. Cette décision est directement liée au Covid-19 : confinement = pas de CA = pas de versement du budget du CSE = pas assez de budget pour couvrir l’opération chèques vacances ».

Ainsi que le jugement du conseil de prud’hommes l’indique à juste titre, l’annulation des chèques vacances est une décision des membres du CSE et n’est pas imputable à l’employeur.

Il y a donc lieu, par voie de confirmation, de débouter la salariée de cette demande.

Sur la garantie de l’AGS

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 6] dans la limite de sa garantie et il sera dit que cet organisme ne devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement.

Sur les intérêts

S’agissant des intérêts, il convient de relever que le tribunal de commerce de Bobigny a, par jugement du 30 avril 2025 prononcé la liquidation judiciaire de la société, ce qui a eu pour effet d’arrêter le cours des intérêts légaux par application des dispositions de l’article L. 622-28 du code de commerce.

Les intérêts au taux légal courront donc entre le jour de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et le 30 avril 2025.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [2] prise en la personne de Maître [O] [Z] et Maître [T] [Y] en qualité de liquidateurs de la société [1] de remettre à Mme [Q] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance, sur lesquels le conseil de prud’hommes n’a pas statué et ceux d’appel seront mis à la charge de la liquidation judiciaire de la société [1] et leur emploi en frais de justice privilégiés sera ordonné.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il laisse à la charge des parties les frais irrépétibles qu’elles ont exposés en première instance. S’agissant des frais irrépétibles exposés en appel, il conviendra de dire n’y avoir lieu à aucune condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt réputé contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée au titre du rappel de salaires ;

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

FIXE la créance de Mme [Q] au passif de la société [1] à la somme de 204,38 euros à titre de rappel de salaires, outre 20,43 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal entre le jour de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et le 30 avril 2025 ;

DÉCLARE le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 6] dans la limite de sa garantie et dit que cet organisme ne devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d’un relevé par Maître [O] [Z] et Maître [T] [Y] en qualité de liquidateurs de la société [1] et justification par ceux-ci de l’absence de fonds disponibles entre leurs mains pour procéder à son paiement,

DONNE injonction à la société [2] prise en la personne de Maître [O] [Z] et Maître [T] [Y] en qualité de liquidateurs de la société [1] de remettre à Mme [Q] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu de faire droit aux demandes sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

MET les dépens à la charge de la liquidation judiciaire de la société [1] et ordonne leur emploi en frais de justice privilégiés.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président