Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Le syndicat des travailleurs solidaires, unitaires et démocratiques de la chimie (SUD Chimie) a demandé au tribunal administratif de Lille d’annuler la décision du 5 août 2025 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France a validé l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective au sein de l’unité économique et sociale Arc France.

Par un jugement n° 2509715 du 22 décembre 2025, le tribunal administratif de Lille a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et des mémoires enregistrés les 21 février, 22 et 26 mars 2026, le syndicat SUD Chimie, représenté par M^e Meftah-Hegedus, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement ;

2°) d’annuler la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France du 5 août 2025 ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

 – sa requête est recevable ; il a intérêt à agir contre la décision contestée alors même qu’il a été signataire de l’accord qu’elle valide ;

 – la décision contestée est illégale pour valider un accord conclu en méconnaissance du principe de loyauté dans la négociation ; la société ARC n’a pas délivré les informations dont elle disposait sur sa situation économique en amont de la négociation, ne permettant pas de décider en connaissance de cause de l’opportunité de signer un accord portant rupture conventionnelle collective en lieu et place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ; le principe de loyauté a également été méconnu dès lors qu’a été présentée comme de simples modifications des conditions de travail, et non des modifications des contrats de travail, la réorganisation des horaires des salariés du secteur logistique, fermant ainsi la voie à la conclusion d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;

 – la décision contestée méconnaît les dispositions des articles L. 1237-17 et L. 1237-19 du code du travail, les salariés du secteur logistique concernés par l’accord litigieux ayant été contraints de quitter leur poste, ce qui aurait dû conduire à la mise en œuvre d’une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi ;

 – la décision contestée valide un accord qui contient une clause discriminatoire contraire aux dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail pour exclure de son champ d’application les salariés pouvant prétendre à un départ en retraite dans les dix-huit mois, ces salariés se trouvant ainsi discriminés en raison de leur âge ;

 – l’accord validé par la décision contestée ne prévoit que des mesures de reclassement éventuelles et soumises à condition, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1237-19-3 du code du travail.

Par des mémoires en défense enregistrés les 12, 13, 24 et 25 mars 2026, les sociétés ARC France, ARC Holdings, BMA administrateurs judiciaires et FHBX, représentées par M^e Danset, concluent au rejet de la requête et à ce que la somme de 5 000 euros soit mise à la charge du syndicat SUD Chimie au bénéfice de chacune des sociétés Arc France et Arc Holdings.

Elles font valoir que :

 – le syndicat SUD Chimie n’a pas intérêt à agir, étant signataire de l’accord validé par la décision dont il demande l’annulation, la requête étant, par suite, irrecevable ;

 – les moyens présentés par le syndicat SUD Chimie ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense enregistré le 18 mars 2026, le ministre du travail et des solidarités conclut au rejet de la requête.

Il fait valoir que les moyens présentés par le syndicat SUD Chimie ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

 – le code du travail ;

 – le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Après avoir entendu au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Massiou, rapporteure,

 – les conclusions de M. Malfoy, rapporteur public,

 – et les observations de M^e Meftah-Hegedus, représentant le syndicat SUD Chimie, de M^e Fleuret, représentant les sociétés ARC France, ARC Holdings, BMA administrateurs judiciaires et FHBX et de M^me A…, représentant le ministre du travail et des solidarités.

Considérant ce qui suit :

1. Le groupe ARC, dont le siège social est situé à Arques (Pas-de-Calais), exerce une activité de conception, production et commercialisation de produits verriers destinés aux arts de la table. Il possède deux sociétés en France, ARC France et ARC Holdings, qui forment entre elles l’unité économique et sociale (UES) ARC. Son secteur d’activité rencontrant des difficultés économiques du fait notamment de la concurrence internationale et de la baisse des ventes, plusieurs mesures de sauvegarde de cette UES ont été prises à compter de l’année 2022, un plan de sauvegarde de l’emploi ayant par ailleurs déjà été approuvé en 2015. Le 19 juin 2025, l’UES ARC a informé l’administration du travail de l’ouverture d’une négociation en vue de la signature d’un accord déterminant le contenu d’une rupture conventionnelle collective dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail. Les négociations ont abouti à la signature, le 10 juillet 2025, d’un accord collectif portant sur le départ de 87 salariés au maximum, conclu entre l’UES ARC et les cinq organisations syndicales représentatives dont SUD Chimie, syndicat majoritaire. Par une décision du 5 août suivant, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France a validé cet accord. Le syndicat SUD Chimie relève appel du jugement du 22 décembre 2025 par lequel le tribunal administratif de Lille a rejeté sa demande tendant à l’annulation de cette décision.

Sur le cadre juridique :

2. Aux termes, de première part, de l’article L. 1231-1 du code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord (…) ».

3. Aux termes, de deuxième part, de l’article L. 1233-3 du code du travail : " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultat d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment (…) / à des difficultés économiques (…) [,] à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité (…) [et] à la cessation d’activité de l’entreprise (…) ". Un tel licenciement ne peut intervenir, en application des dispositions du chapitre III du deuxième livre de la première partie du code du travail, que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur est, en outre, tenu par des critères d’ordre pour déterminer les salariés susceptibles d’être ainsi licenciés au sein des catégories professionnelles concernées, ainsi que par des règles procédurales qui varient selon le nombre de licenciements envisagés dans une même période de trente jours, la taille de l’entreprise et la présence d’une institution représentative du personnel dans celle-ci, celle-ci ayant, en ce cas, à être consultée préalablement. Enfin, lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif de dix salariés ou plus durant une même période de trente jours, un plan de sauvegarde de l’emploi, abondé par l’entreprise, doit être élaboré, après information et consultation du comité social et économique, par accord collectif ou par l’employeur par document unilatéral, et homologué ou validé par l’autorité administrative. En vertu du dernier alinéa de l’article L. 1233-3 du code du travail, les dispositions relatives au licenciement économique, telles celles qui viennent d’être exposées, ne s’appliquent pas à la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visé aux articles L. 1237-17 et suivants du même code.

4. Aux termes, de troisième part, de l’article L. 1237-17 du code du travail : « Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. / Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties. (…) ». Aux termes de l’article L. 1237-19 du code du travail : « Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois. / L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité ». Aux termes de l’article L. 1237-19-1 du même code : " L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine : / 1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ; / 2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; / 3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; / 4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; / 4° bis Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ; / 5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; / 6° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; / 7° Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective « . Aux termes de l’article L. 1237-19-3 du même code : » L’accord collectif mentionné à l’article L. 1237-19 est transmis à l’autorité administrative pour validation. / L’autorité administrative valide l’accord collectif dès lors qu’elle s’est assurée : / 1° De sa conformité au même article L. 1237-19 ; / 2° De la présence des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 ; / 3° Du caractère précis et concret des mesures prévues au 7° du même article L. 1237-19-1 ; / 4° Le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique « . Aux termes de l’article L. 1237-19-4 du code du travail : » L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif mentionné à l’article L. 1237-19. (…) « . Aux termes de l’article L. 1237-19-8 du même code : » L’accord collectif mentionné à l’article L. 1237-19, le contenu de l’accord portant rupture conventionnelle collective et la régularité de la procédure précédant la décision de l’autorité administrative ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation mentionnée à l’article L. 1237-19-3. / Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1. (…) « . Aux termes de l’article L. 1237-19-2 de ce code : » L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 [relatif à la rupture du contrat de travail d’un commun accord en cas d’acceptation par le salarié d’une proposition de congé de mobilité] ".

5. Il résulte des dispositions du code du travail citées au point précédent, notamment de l’article L. 1237-19-3, que l’autorité administrative ne peut valider un accord collectif portant rupture conventionnelle collective que s’il est conforme à l’article L. 1237-19, qu’il comporte les clauses prévues à l’article L. 1237-19-1, qu’il contient des mesures, prévues au 7° du même article L. 1237-19-1, précises et concrètes et, que, le cas échéant, la procédure d’information du comité social et économique a été régulière. En outre, il résulte des mêmes dispositions qu’elle ne peut valider un tel accord s’il est entaché de nullité, notamment en raison de ce que des vices, propres à entacher l’accord de nullité, ont affecté les conditions de sa négociation.

6. Par ailleurs, un accord portant rupture conventionnelle collective peut être, en principe, légalement conclu dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise ou d’autres situations visées à l’article L. 1233-3 du code du travail. Pour autant, dès lors qu’il résulte des dispositions citées aux points 2 à 4 que la rupture du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié n’obéit pas au même régime juridique selon qu’elle est imposée par l’employeur au salarié, notamment pour motif économique, ou qu’elle est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en particulier dans le cadre de la mise en œuvre d’un accord portant rupture conventionnelle collective, un tel accord, compte tenu de ce qu’il doit être exclusif de toute rupture du contrat de travail imposée au salarié, comme le prévoit l’article L. 1237-17, ne peut être validé par l’autorité administrative lorsqu’il est conclu dans le contexte d’une cessation d’activité de l’établissement ou de l’entreprise en cause conduisant de manière certaine à ce que les salariés n’ayant pas opté pour le dispositif de rupture conventionnelle fassent l’objet, à la fin de la période d’application de cet accord, d’un licenciement pour motif économique, et le cas échéant, d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Sur les conclusions à fin d’annulation de la décision du 5 août 2025 :

7. En premier lieu et d’une part, il ressort des pièces du dossier que les négociations en vue de la conclusion de l’accord du 10 juillet 2025 ont été engagées alors que l’UES ARC rencontrait des difficultés économiques depuis plusieurs années. Les difficultés de trésorerie existant dans ce cadre ont été présentées au comité social et économique le 19 juin 2025, la direction ayant alors notamment fait état des « très mauvais » résultats du mois de mai 2025 ainsi que d’une baisse naturelle des effectifs plus lente que prévue, la trésorerie apparaissant suffisante selon elle jusqu’au mois de septembre 2026 au moins, si les autres paramètres économiques restaient stables. Si le rapport présenté aux membres du comité social et économique le 27 janvier 2026 par l’administrateur judiciaire de la société ARC France, placée en redressement judiciaire dans l’intervalle, fait état de ce que le groupe " anticip[ait] une impasse de trésorerie dès novembre 2025 « , cette mention ne permet pas à elle seule d’établir que cette date faisait référence à celle de la réalisation anticipée de ce risque ou que cette considération était connue en amont de la décision contestée. Il ne ressort pas, par ailleurs, des autres pièces du dossier, en l’absence notamment de production d’éléments comptables relatifs à la trésorerie de l’entreprise, que l’UES ARC aurait souhaité dissimuler le risque imminent d’un manque de liquidités immédiates. Aux termes d’une expertise établie en septembre 2025, postérieurement à la décision contestée, il est au contraire indiqué qu’une impasse de trésorerie était une hypothèse pour le début ou le milieu de l’année 2026 si la demande ne repartait pas à la hausse au titre de cette dernière année, restait stable en termes de tonnage et que les effectifs ne diminuaient que par la voie des départs naturels. Le jugement du tribunal de commerce de Lille métropole du 20 mars 2026 relatif à la modification du plan de sauvegarde accélérée d’ARC Holdings fait, par ailleurs, état de » difficultés nouvelles rencontrées par le groupe à compter de l’été 2025 « . Dans ces conditions, le syndicat SUD Chimie n’établit pas qu’aurait été dissimulé un risque, connu à la date de la décision contestée, d' » impasse de trésorerie " devant se réaliser dès novembre 2025, et qui l’aurait privé, dans le cadre des négociations, des éléments permettant de décider en connaissance de cause de l’opportunité de signer un accord portant rupture conventionnelle collective en lieu et place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

8. D’autre part, il ressort des pièces du dossier que trois réunions ont été organisées par ARC France avec les cinq syndicats représentatifs au sein de l’UES ARC, les 25 juin, 30 juin et 8 juillet 2025, en vue de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective. Lors de la première réunion, il a été exposé que cet accord devait être une réponse à une réflexion des délégués syndicaux centraux au projet de réorganisation du secteur logistique pouvant permettre aux salariés le souhaitant de quitter ce secteur dans le cadre d’un tel accord. Cette réorganisation, rendue nécessaire par la baisse de l’activité du groupe en France, qui ne justifiait notamment plus que des camions de marchandises soient chargés le week-end, a conduit la direction à proposer aux salariés qui travaillaient dans ce cadre de passer du rythme de travail 5 x 8 (travail en rotation de jour et de nuit tous les jours de la semaine) à 2 x 8 (travail uniquement en journée et en semaine) avec une diminution de salaire, d’effectuer une mobilité interne pour conserver ce rythme de travail avec maintien de leurs avantages salariaux ou de bénéficier d’une rupture conventionnelle dans le cadre de l’accord à conclure. Les salariés concernés étaient ainsi en mesure de conserver leurs avantages salariaux ou leurs fonctions, les pièces du dossier établissant notamment que des postes au rythme de travail 5 x 8 dans des secteurs autres que la logistique leur ont été proposés au titre d’une mobilité interne. Certains salariés ont ainsi décidé de conserver ce rythme de travail sur un autre poste, aucun n’ayant par ailleurs été licencié durant la période de six mois prévue à ce titre dans l’accord litigieux. Les postes concernés n’étaient, en outre, qu’au nombre de quarante-quatre sur les quatre-vingt-sept inclus dans l’accord de rupture conventionnelle collective, aucun élément ne permettant à la date de la décision contestée de savoir combien de salariés du secteur logistique seraient au final concernés par l’application de cet accord. Il ne ressort ainsi pas des pièces du dossier que dix salariés parmi ceux concernés par la réorganisation auraient refusé, dans le délai de trente jours, la proposition qui leur aurait été faite de quitter le poste précédemment occupé pour un poste aux conditions d’horaires et de rémunération substantiellement différentes. Le syndicat SUD Chimie n’est donc pas fondé à soutenir que de tels refus auraient dû conduire à des licenciements économiques dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi en vertu des articles L. 1233-25 et L. 1233-61 du code du travail. Par suite, le syndicat SUD Chimie n’est pas fondé à soutenir que la direction de l’UES ARC aurait déloyalement présenté comme une simple modification des conditions des travail de ces salariés ce qui aurait relevé d’une modification de leur contrat de travail, cette qualification relevant au demeurant de la compétence du juge judiciaire, aux fins de ne pas recourir à la mise en œuvre d’un tel plan. Si le syndicat SUD Chimie soutient également que cette question n’apparaît pas dans les clauses de l’accord de rupture conventionnelle collective, il ne résulte pas des dispositions précitées de l’article L. 1237-19-1 du code du travail qu’il s’agirait d’une mention devant obligatoirement y figurer. Enfin, si deux salariés concernés par ce changement de rythme horaire ont été convoqués par la direction d’ARC France, il ressort des pièces du dossier qu’il s’agissait d’une convocation dans un cadre disciplinaire et non en vue d’un éventuel licenciement. Dès lors, le moyen tiré de ce que la négociation de l’accord du 10 juillet 2025 aurait été conduite en méconnaissance du principe de loyauté doit être écarté.

9. En deuxième lieu, il résulte des énonciations du point précédent que les salariés du secteur logistique qui travaillaient au rythme horaire 5 x 8 se sont vus offrir la possibilité de conserver ce rythme dans le cadre d’une mobilité interne ou de bénéficier d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail, aucun licenciement pour motif économique n’étant envisagé. Dès lors, à supposer même que certains salariés auraient changé de poste contre leur gré ou auraient été licenciés postérieurement à la date de la décision contestée, ce qu’il n’appartenait pas à l’administration de contrôler s’agissant des modalités d’exécution de l’accord, le moyen tiré de ce que la décision contestée méconnaîtrait les dispositions précitées au point 4 des articles L. 1237-17 et L. 1237-19 du code du travail pour avoir validé un accord ayant pour objet d’éviter la conclusion d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être écarté.

10. En troisième lieu, aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : « (…) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière (…) d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) son âge (…) ». L’accord collectif portant rupture conventionnelle collective du 10 juillet 2025 prévoit à son article 2 qu’il exclut de son champ les salariés pouvant prétendre à un départ à la retraite dans un délai de dix-huit mois à compter de son entrée en vigueur, y compris ceux bénéficiant du dispositif d’accompagnement « aménagement de fin de carrière ». Une telle exclusion, liée notamment à la volonté déjà évoquée de permettre des départs de salariés au-delà des départs naturels, ne peut être considérée comme liée à l’âge des salariés, au demeurant non évoqué, l’âge d’ouverture des droits à pension variant selon la situation professionnelle et personnelle de chaque salarié. Dès lors, le moyen tiré de ce que la décision contestée aurait validé un accord comportant une mesure discriminatoire doit être écarté.

11. En quatrième lieu, aux termes de l’article L. 1237-19-1 du code du travail, " L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine : / (…) / 7° Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / (…) « . Aux termes de l’article L. 1237-19-3 du même code : » (…) / L’autorité administrative valide l’accord collectif dès lors qu’elle s’est assurée : / (…) 3° Du caractère précis et concret des mesures prévues au 7° du même article L. 1237-19-1 ; / (…) ". En l’espèce, l’accord validé par la décision contestée prévoit à son article 12 que l’entreprise mettra en place une cellule mobilité interne et externe accompagnant les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de reclassement et tiendra à jour une liste de postes disponibles dans ce cadre et abondera dans la limite de 3 500 euros le compte personnel de formation du salarié désireux de suivre une formation après validation du parcours de formation. L’article 13 de ce même accord prévoit que les salariés volontaires au départ percevront une indemnité équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement ou à l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable, augmentée de 3 500 euros pour les salariés ne souhaitant pas faire de formation. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier que la liste des postes disponibles a bien été établie, ainsi que celle des postes vacants en interne, pour être tenue à la disposition des salariés intéressés, notamment des postes au rythme de travail 5 x 8 dans des secteurs autres que la logistique. La direction des ressources humaines a également communiqué à l’ensemble des salariés les informations relatives aux procédures de mobilité, auxquels plusieurs salariés ont eu recours. Dès lors, en l’absence même de congé mobilité, d’action de formation, de mesure de validation des acquis de l’expérience, de reconversion ou d’action de soutien à la création ou à la reprise d’activités, dont la mise en place n’est pas imposée par les textes précités, le syndicat SUD Chimie n’est pas fondé à soutenir que le dispositif de reclassement mis en place dans le cadre de l’accord litigieux serait insuffisant ou ineffectif.

12. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner la fin de non-recevoir opposée par les sociétés ARC France et autres, que le syndicat SUD Chimie n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Lille a rejeté sa requête tendant à l’annulation de la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France du 5 août 2025.

Sur les conclusions tendant à l’application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

13. Ces dispositions font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme dont le syndicat SUD Chimie demande le versement au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il y a lieu, en revanche, de mettre à la charge de ce dernier la somme globale de 2 000 euros à verser aux sociétés Arc France et Arc Holdings au même titre.

DÉCIDE :

Article 1er : La requête du syndicat SUD Chimie est rejetée.

Article 2 : Le syndicat SUD Chimie versera la somme globale de 2 000 euros aux sociétés Arc France et Arc Holdings au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié au syndicat des travailleurs solidaires, unitaires et démocratiques de la chimie (SUD Chimie), aux sociétés ARC France, ARC Holdings, BMA administrateurs judiciaires et FHBX et au ministre du travail et des solidarités.

Copie en sera adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France.

Délibéré après l’audience du 5 mai 2026, à laquelle siégeaient :

— M^me Isabelle Hogedez, présidente de chambre,

 – M^me Barbara Massiou, présidente-assesseure,

 – M. Alexis Quint, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 19 mai 2026.

La présidente rapporteure,

Signé : B. Massiou

La présidente de chambre,

Signé : I. Hogedez

La greffière,

Signé : C. Huls-Carlier

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution du présent arrêt.

Pour expédition conforme,

Pour la greffière en chef,

par délégation,

La greffière

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N° 26DA00390