SOC.

ZB1

COUR DE CASSATION

______________________

Arrêt du 17 septembre 2025

Cassation partielle

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 824 F-D

Pourvoi n° C 23-23.830

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 SEPTEMBRE 2025

M. [B] [V], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 23-23.830 contre l’arrêt rendu le 9 novembre 2023 par la cour d’appel de Papeete (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Air Tetiaroa, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, six moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [V], de la SCP Alain Bénabent, avocat de la société Air Tetiaroa, après débats en l’audience publique du 1er juillet 2025 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Seguy, conseiller rapporteur, M^me Panetta, conseillère, et M^me Aubac, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Papeete, 9 novembre 2023), M. [V] a été engagé en qualité de personnel navigant technique, à compter du 6 août 2018, par la compagnie aérienne Air Tetiaroa (la société).

2. Par lettre du 25 juillet 2019, la société l’a convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 30 juillet 2019, et l’a mis à pied à titre conservatoire. Le 1er août 2019, le conseil de discipline de l’entreprise a été d’avis que les faits commis par le salarié étaient de nature à entraîner une sanction disciplinaire de mise à pied.

3. Licencié pour faute grave le 2 août 2019, le salarié a saisi le tribunal du travail de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, et sur le cinquième moyen

4. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

5. Le salarié fait grief à l’arrêt de juger son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de toutes ses demandes, alors « que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, une telle irrégularité pouvant être invoquée pour la première fois devant le juge ; que le salarié faisait valoir que la société avait méconnu la procédure disciplinaire prévue par l’article 26 de la convention collective de travail du transport aérien en excluant les délégués du personnel du tirage au sort devant désigner les membres du conseil de discipline, en privant le salarié d’une véritable instruction de son dossier, en lui accordant un seul jour pour préparer sa défense sans lui communiquer tous les éléments essentiels de son dossier, et en saisissant le conseil de discipline avant la tenue de l’entretien préalable, ce dont il résultait que ses droits de la défense n’avaient pas été respectés et que l’employeur avait d’ores et déjà pris la décision de le licencier avant même la tenue de ce conseil ; qu’en se bornant à relever que le salarié, qui n’avait pas contesté la régularité du conseil de discipline avant la présente instance, avait été assisté d’un délégué du personnel lors de ce conseil, et que ce dernier n’avait qu’un avis consultatif, pour en déduire qu’il ne justifiait d’aucun grief, motifs ne suffisant pas à justifier sa décision, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la saisine de ce conseil dès avant la tenue de l’entretien préalable, sa composition irrégulière, l’absence d’instruction de son dossier et l’absence de communication au salarié d’un élément essentiel de son dossier, n’avaient pas privé ce dernier de ses droits de la défense et ainsi affecté la procédure d’une irrégularité de fond privant de cause réelle et sérieuse son licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 26 de la convention collective de travail du transport aérien de la Polynésie française du 16 octobre 2018 et de l’article Lp 1225-4 du code du travail de la Polynésie française. »

Réponse de la Cour

6. L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de l’employeur.

7. Selon l’article 26 de la convention collective du travail du transport aérien de la Polynésie française du 16 octobre 2018, un conseil de discipline est saisi de toute proposition de sanction autre que l’avertissement et ce, dans le délai maximum de quinze jours francs suivant la date de l’entretien préalable. Il est composé d’un président désigné par la direction et, pour une entreprise ayant entre cinq et cinquante salariés, d’une délégation de deux salariés pris dans la mesure du possible en dehors du service auquel est affecté l’intéressé, tirés au sort en présence d’un délégué du personnel du collège concerné. Sont convoqués, l’intéressé qui reçoit les éléments essentiels du dossier qui lui permet de s’expliquer sur les faits reprochés, accompagné, s’il le souhaite, du personnel de son choix appartenant à l’entreprise ou par une personne extérieure après accord de l’employeur qui pourra sur demande de l’intéressé recevoir les éléments du dossier et le responsable chargé de l’instruction du dossier. Le rôle du conseil de discipline est consultatif et son avis portant sur la matérialité et la gravité des faits reprochés au salarié est transmis à la direction à qui il appartient de statuer.

8. Il en résulte que l’employeur n’a nullement l’obligation de remettre au salarié l’intégralité du dossier, dès lors qu’il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.

9. La cour d’appel a d’abord relevé que le salarié, qui reprochait à la société d’avoir écarté du panel de salariés tirés au sort pour constituer le conseil de discipline deux délégués du personnel susceptibles de le défendre, n’établissait pas l’existence d’un grief dès lors qu’il avait, en effet, été assisté devant le conseil de discipline par l’un des délégués du personnel ainsi écarté et n’avait pas contesté, lors de la réunion du conseil, sa composition.

10. Elle a ensuite relevé que ce conseil, qui ne donne qu’un avis consultatif, avait préconisé une mise à pied.

11. En l’état de ces constatations et énonciations, dont il ressortait que le salarié ne démontrait pas en quoi ses droits de la défense n’auraient pas été respectés, la cour d’appel, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a légalement justifié sa décision.

12. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le sixième moyen

Enoncé du moyen

13. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, alors « que si l’article L. 3171-4 du code du travail n’est pas applicable en Polynésie française, il résulte néanmoins des articles Lp 3215-1, A 3215-1, A 3215-2 et A 3215-3 du code du travail de la Polynésie française qu’il appartient à l’employeur, pour chaque salarié non soumis à un horaire collectif de travail, de décompter sa durée du travail en établissant chaque mois un document mentionnant les heures de début et de fin de chaque période de travail et les durées quotidienne et hebdomadaire, qui doit être remis mensuellement au salarié ; qu’il en résulte, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, que le juge doit apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande, en tenant compte des mentions portées obligatoirement par l’employeur dans ce document mensuel, et en tirant les conséquences de la carence de l’employeur dans l’établissement de ce document ; qu’en l’espèce, le salarié faisait valoir que la société Air Tetiaroa n’avait pas établi le document mensuel devant mentionner sa durée du travail de sorte qu’il avait été contraint d’établir son propre décompte devant être pris en compte ; qu’en se bornant, pour le débouter de sa demande d’heures supplémentaires, à juger son décompte inexploitable en ce qu’il mélange les heures d’astreinte et les heures de travail effectif, sans tirer les conséquences de la méconnaissance par la société Air Tetiaroa de ses obligations en matière de décompte de sa durée du travail, dénoncée par le salarié, la cour d’appel a violé les articles 1353 du code civil et Lp 3215-1, A 3215-1, A 3215-2 du code du travail de la Polynésie française. »

Réponse de la Cour

14. Ayant retenu à bon droit que l’article L. 3171-4 du code du travail n’était pas applicable en Polynésie française, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié produisait un décompte inexploitable des heures supplémentaires prétendument accomplies dans la mesure où il mélangeait les heures d’astreintes et de travail effectif, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

15. Le moyen n’est donc pas fondé.

Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

16. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en paiement par l’employeur d’une somme, retenue de manière illicite, alors « que la clause de dédit formation n’est pas applicable en cas de licenciement du salarié si elle ne le prévoit pas expressément ; qu’en l’espèce, l’article 11 du contrat de travail du salarié prévoyait que ''Conformément à l’application de l’article 6.3 de l’annexe II de la convention collective du transport aérien tout navigant qui a bénéficié d’un investissement de formation à la charge de l’entreprise est tenu à l’amortissement de cette formation ou, à défaut, au paiement du dédit proportionnel à la somme investie, au prorata de l’amortissement non effectué de son fait. Le montant de l’investissement de l’employeur au profit du salarié s’établit à : – Formation QT DHC6-300 : 1.680.000 F CFP (un million six cent quatre-vingt mille).- Montant de l’amortissement mensuel : 1/24e (70.000 F CFP) du montant investi'' ; qu’en retenant qu’au vu de la clause de dédit formation et du licenciement pour faute grave du salarié, c’est à bon droit que l’employeur, qui justifiait avoir payé la somme totale de 3 982 259 FCP au titre de la formation du salarié, avait prélevé la somme de 400 000 FCP, lorsque cette clause ne prévoyait pas son application en cas de licenciement, la cour d’appel a violé l’article 1103 du code civil. »

Réponse de la cour

Vu l’article 1134, alinéa 1, du code civil, applicable en Polynésie française :

17. Aux termes de ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

18. Aux termes de l’article 11 du contrat de travail signé entre les parties, relatif à l’amortissement de formation et prise en charge partielle : « Conformément à l’application de l’article 6.3 de l’annexe II de la Convention collective du transport aérien tout navigant qui a bénéficié d’un investissement de formation à la charge de l’entreprise est tenu à l’amortissement de cette formation ou, à défaut, au paiement du dédit proportionnel à la somme investie, au prorata de l’amortissement non effectué de son fait. Le montant de l’investissement de l’employeur au profit du salarié s’établit à : – Formation QT DHC6-300 : 1.680.000 F CFP (un million six cent quatre-vingt mille). L’amortissement de l’investissement consenti par l’employeur sera réalisé selon les termes suivants : – Durée de l’amortissement : 24 mois à partir du mois suivant l’obtention du CEL (Contrôle En Ligne) – Montant de l’amortissement mensuel : 1/24e (70.000 F CFP) du montant investi. »

19. Il en résulte qu’une clause de dédit formation ne peut être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur.

20. Pour débouter le salarié de sa demande en remboursement d’une somme déduite par l’employeur sur son salaire d’août 2019 au titre du coût de sa formation QT DHC6, l’arrêt retient que ce prélèvement est justifié par la clause de dédit formation contenue dans le contrat de travail et par le licenciement pour faute grave du salarié.

21. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait pris l’initiative de la rupture et que la clause de dédit-formation du contrat de travail signé entre les parties ne prévoyait pas le versement de l’indemnité de dédit en cas de licenciement mais seulement lorsque le coût de la formation ne pouvait être amorti du fait du salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Sur le quatrième moyen

Enoncé du moyen

22. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en paiement par l’employeur d’une somme à titre de dommages-intérêts compte tenu des circonstances de la rupture, alors « que même lorsqu’il repose sur une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu’au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, le salarié faisait valoir que les conditions dans lesquelles était intervenu son licenciement avaient été particulièrement brutales et vexatoires, puisqu’il avait été privé de préavis bien que celui-ci soit dû y compris en cas de faute grave, et que la société ayant pratiqué une retenue illicite sur son solde de tout compte, ce qui avait abouti à l’asphyxier financièrement, ce que les premiers juges avaient au demeurant retenu ; qu’en déboutant le salarié de cette demande après avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave, sans rechercher comme elle y était invitée si le licenciement n’avait pas été prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article Lp 1225-5 du code du travail de la Polynésie française et de l’article 1240 du code civil. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 268 du code de procédure civile applicable en Polynésie française :

23. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé.

24. L’arrêt, après avoir retenu que le licenciement du salarié était justifié par une faute grave, le déboute de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel et moral subi du fait des circonstances ayant entouré son licenciement.

25. En statuant ainsi, sans donner aucun motif à sa décision, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

Et sur le moyen relevé d’office

26. Après avis donné aux parties conformément à l’article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l’article 620, alinéa 2, du même code.

Vu l’article 7 de l’annexe 2 bis « personnel navigant technique (entreprises effectuant du transport commercial exclusivement sur des avions d’une capacité inférieure ou égale à 20 places) » à la convention collective du transport aérien en Polynésie française :

27. Selon ce texte, au-delà de la période d’essai, la durée du préavis, sauf en cas de faute lourde, est de trois mois et en cas d’inobservation du délai-congé par le navigant ou son employeur, et sauf accord contraire entre les parties sur ce point, la partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité compensatrice calculée au prorata de la durée restant à courir sur la base du salaire global mensuel moyen du navigant considéré, tel qu’il s’établit à l’issue du dernier mois ayant précédé la notification de dénonciation du contrat de travail pour l’une ou l’autre des parties.

28. Il en résulte que l’indemnité compensatrice de préavis est due y compris en cas de licenciement pour faute grave, n’étant exclue qu’en cas de faute lourde.

29. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, l’arrêt retient implicitement que son licenciement pour faute grave est justifié.

30. En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que le salarié avait été licencié pour faute grave, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. [V] de ses demandes en paiement par la société Air Tetiaroa des sommes de 400 000 francs CFP au titre de la retenue illicite sur salaire, de 500 000 francs CFP à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, de 1 451 519 francs CFP au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 145 152 francs CFP au titre des congés payés afférents et en ce qu’il statue sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 9 novembre 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Papeete ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Papeete autrement composée ;

Condamne la société Air Tetiaroa aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Air Tetiaroa et la condamne à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le dix-sept septembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.