SOC.

ZB1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 10 juin 2026

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 532 F-D

Pourvoi n° C 25-12.223

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 JUIN 2026

La société L’Anneau, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 25-12.223 contre l’arrêt rendu le 27 novembre 2024 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l’opposant :

1°/ à M. [K] [X], domicilié [Adresse 2],

2°/ à France travail, direction régionale Ile-de-France, dont le siège est [Adresse 3],

défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, trois moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Arsac, conseillère référendaire, les observations de la SCP Poupet & Kacenelenbogen, avocat de la société L’Anneau, de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de M. [X], après débats en l’audience publique du 12 mai 2026 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Arsac, conseillère référendaire rapporteure, M^me Sommé, conseillère, et M^me Aubac, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 27 novembre 2024), M. [X] a été engagé en qualité d’agent des services de sécurité incendie le 1er février 2013 par la société Isopro sécurité privée, selon contrat de travail à durée indéterminée. Il était affecté sur le site de la [Etablissement 1]. Suite à la perte de ce marché, son contrat de travail a été transféré à la société L’Anneau (la société), par avenant du 16 février 2018 à effet au 15 avril suivant.

2. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 12 novembre 2018.

3. Soutenant avoir subi une discrimination en raison de son origine et de son apparence physique, il a, le 9 janvier 2019, saisi la juridiction prud’homale en nullité de son licenciement et en paiement de différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le deuxième moyen

Enoncé du moyen

4. La société fait grief à l’arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents et de lui ordonner de remettre au salarié des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision, alors :

« 1°/ que tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent se fonder sur les seules allégations d’une partie sans viser et analyser les éléments de preuve sur lesquels ils se fondent ; qu’en l’espèce, pour considérer que le passage soudain d’un horaire de nuit à un horaire de jour avait porté une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, la cour d’appel s’est fondée sur les seules allégations du salarié quant au fait qu’il aurait toujours travaillé de nuit afin de pouvoir s’occuper de ses enfants et notamment de pouvoir les déposer à l’école ou à la crèche le matin ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que le salarié peut refuser de passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour lorsque ce changement porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, ce que le salarié doit établir et le juge caractériser ; qu’en l’espèce, pour condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 946,14 euros correspondant à la période du 1er au 11 novembre 2018, la cour d’appel s’est bornée à relever que le salarié, père de trois enfant âgés, en novembre 2018, de respectivement, 10, 6 et 2 ans, expliquait avoir travaillé de nuit depuis son embauche afin de pouvoir s’occuper de ses enfants et notamment de pouvoir les déposer à l’école ou à la crèche le matin, si bien que le passage soudain d’un horaire de nuit à un horaire de jour avait porté une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, sans qu’il soit justifié des raisons de ce changement, ni de l’absence de poste de nuit disponible ; qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que ces nouveaux horaires de jour, qui ne concernaient que quelques journées par mois (2 en octobre 2018 et 4 en novembre 2018), le salarié restant en horaires de nuit le reste du temps, avaient néanmoins eu une incidence disproportionnée sur sa vie personnelle et familiale et étaient rigoureusement incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 et L. 1121-1 du code du travail, ensemble l’article 8, alinéa 1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. »

Réponse de la Cour

5. Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

6. La cour d’appel a constaté que la société a, en novembre 2018, imposé au salarié, qui travaillait auparavant de nuit, de travailler désormais en journée.

7. Il en résulte que les absences du salarié, à compter de la date de ce changement d’horaire, ne présentaient pas un caractère injustifié.

8. Par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1, et 1015 du code de procédure civile, l’arrêt se trouve légalement justifié en ce qu’il condamne la société à payer au salarié un rappel de salaire.

Sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

9. La société fait grief à l’arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de rappel de salaire pour congé familial et de lui ordonner de remettre au salarié des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision, alors :

« 1°/ que le droit du salarié à des congés pour événements familiaux n’entraînant pas pour lui l’obligation de les prendre, le salarié ne peut solliciter des rappels de salaire pour privation d’un tel congé que s’il justifie en avoir effectivement fait la demande à l’employeur et avoir adressé les justificatifs afférents ; qu’en l’espèce, pour condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 224,58 euros à titre de rappel de salaire pour congé familial, la cour d’appel s’est bornée à constater que le salarié justifiait, par la production d’un acte de décès, que son père était décédé le [Date décès 1] 2018 ce qui lui ouvrait droit à un congé de trois jours selon les dispositions de l’article L. 3142-4 du code du travail, peu important qu’il n’ait pas rempli immédiatement le formulaire demandé par son employeur ; qu’en statuant ainsi, sans s’assurer que le salarié avait effectivement formulé une demande de congés pour ce motif, en y joignant l’acte de décès litigieux, ce que l’employeur contestait, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail, dans leur version modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

2°/ que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que dans ses conclusions, l’employeur faisait valoir qu’il ressortait du planning de travail du salarié, pour le mois de septembre 2018, qu’il n’était pas prévu que l’intéressé travaille les deux jours suivant le décès de son père ; qu’en jugeant que le salarié avait droit à un congé de trois jours en raison du décès de son père, survenu le [Date décès 1] 2018, sans répondre au moyen des conclusions de l’employeur tiré de ce que le salarié était déjà programmé en repos les 19 et 20 septembre, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

10. D’une part, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, la cour d’appel a constaté qu’une demande de congés pour événements familiaux avait été faite par le salarié, même s’il n’a pas rempli immédiatement le formulaire prévu par l’employeur.

11. D’autre part la cour d’appel n’était pas tenue de répondre à un simple argument énoncé, dans les conclusions de l’employeur, quant à la contestation de la rupture du contrat de travail.

12. Le moyen n’est, dès lors, pas fondé.

Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

13. La société fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul pour discrimination à raison de son origine et de son apparence physique, de lui ordonner de le réintégrer dans son emploi, de le condamner à payer au salarié une certaine somme au titre de l’indemnité d’éviction, pour la période demandée courant du 12 novembre 2018 au 24 septembre 2024 outre les congés payés afférents, de lui ordonner de remettre au salarié des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision et de lui ordonner de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées au salarié entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, alors « qu’il incombe au salarié d’établir, autrement que par ses seules affirmations, la matérialité d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et ce n’est que si cette preuve est rapportée, et que les faits laissent effectivement supposer une discrimination, que l’employeur doit prouver que les mesures en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, pour imposer à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel s’est fondée sur les seules allégations du salarié, non assorties de la moindre offre de preuve, quant au fait que suite à la reprise du marché, le donneur d’ordre aurait demandé au repreneur de « blanchir » les équipes de surveillance du site ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination uniquement sur l’employeur, a violé l’article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, et L. 1134-1 du code du travail :

14. Selon le premier de ces textes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations , notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son origine ou de son apparence physique.

15. En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

16. Pour retenir l’existence d’une discrimination, l’arrêt relève que le salarié précise que « en l’espace de quelques jours, [F], qui travaillait la nuit a été licencié, que [J], qui travaillait de nuit a été licencié, que [P], qui travaillait la nuit a été mutée, que [D], qui travaillait la nuit est resté à la [Etablissement 1] mais que tous ses horaires ont changé et qu’il est contraint de travailler le dimanche sous peine d’être licencié, que M. [X], qui travaillait la nuit, a lui aussi été muté alors que Mme [L], qui elle, a la peau blanche, est la seule à avoir pu bénéficier d’un parcours spécial aménagé à la [Etablissement 1] et que, de même, [U] et [T] qui ont tous deux la peau blanche et qui travaillent la nuit n’ont subi aucun changement ». L’arrêt retient que ces éléments de fait sont suffisamment précis pour que, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’une discrimination du salarié en raison de son origine et de son apparence physique. Il retient ensuite que l’employeur ne démontre pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de l’origine et de l’apparence du salarié et en déduit l’existence d’une discrimination.

17. En statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de vérifier la matérialité des faits constituant, selon le salarié, une discrimination, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

18. La cassation des chefs de dispositif disant que le licenciement du salarié est nul pour discrimination à raison de son origine et de son apparence physique, ordonnant à l’employeur de le réintégrer dans son emploi, condamnant l’employeur à payer au salarié les sommes de 114 430 euros au titre de l’indemnité d’éviction, pour la période demandée courant du 12 novembre 2018 au 24 septembre 2024 outre 11 443 euros au titre des congés payés afférents, lui ordonnant de remettre au salarié des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision et de lui ordonner de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées au salarié entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, n’emporte pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant la société aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celle-ci non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il dit que le licenciement de M. [X] est nul pour discrimination à raison de son origine et de son apparence physique, qu’il ordonne à la société L’Anneau de réintégrer M. [X] dans son emploi, qu’il condamne la société L’Anneau à payer à M. [X] les sommes de 114 430 euros au titre de l’indemnité d’éviction, pour la période demandée courant du 12 novembre 2018 au 24 septembre 2024, et de 11 443 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu’il ordonne à la société L’Anneau de remettre à M. [X] des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision et en ce qu’il ordonne le remboursement par la société L’Anneau à France travail des indemnités de chômage versées à M. [X] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, l’arrêt rendu le 27 novembre 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société L’Anneau ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le dix juin deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.