TRIBUNAL JUDICIAIRE DE

CRÉTEIL

CONSEIL DE PRUD’HOMMES […] 1, avenue du Général de Gaulle 94000 CRÉTEIL

Tel: 01.42.07.00.04 cph-creteil@justice.fr

N° RG F 24/01126 – N° Portalis

DC2W-X-B7I-DT7F

SECTION Activités diverses

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DE PEUPLE FRANÇAIS

Extrait desputes dud

T PRONONCÉ LE 18 Septembre 2025

Monsieur X Y 1 Allée de l’Epinette 93150 BLANC MESNIL

Représenté par M^e Ophélie LACROIX (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Manuel DAMBRIN (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

Minute N° 25/00251

Jugement du 18 Septembre 2025

Qualification: Contradictoire 1 ressort

Notification le

Date de la recepcion par le demandeur: par le défendeur:

Expédition revêtue de In formule exécutoire délivrée

le:

ȧ:

S.A.S. RMS

25 B rue de l’Indépendance 94500 CHAMPIGNY-SUR-MARNE Représentée par M^e Kate GONZALEZ (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

Composition du bureau de jugement lors des débats du 15 Mai 2025 et du délibéré : Madame Gaëlle Camille KADOUS, Président Conseiller (S) Madame Anne FICHOT, Assesseur Conseiller (E) Madame Catherine MARCHAND, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Mohammed SALMI, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Jonilda BEJKO, Greffier

PROCEDURE

— Date de la réception de la demande : 31 Juillet 2024 – Bureau de Conciliation et d’Orientation du 29 Novembre 2024 -Convocations envoyées le 13 Août 2024 – Renvoi BJ avec délai de communication de pièces – Débats à l’audience de Jugement du 15 Mai 2025 – Prononcé de la décision fixé à la date du 18 Septembre 2025

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LES FAITS

Monsieur Y X a été engagé par la S.A.S. RMS en qualité d’Agent Cynophile dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du premier mars 2023 pour 160 heures de travail mensuel (pièce n°1). Un autre contrat à durée indéterminée à ensuite était signé sur la base d’un contrat de 151 heures mensuelles (pièce n°2 défense).

Les deux contrats avaient pour date d’effet le 6 mars 2023.

La rémunération prévue contractuellement était de 11.635 euros bruts/heure. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité et la société emploie habituellement plus de 10 salariés. Par un courrier du 30 avril 2024, M. Y X s’est vu notifier, à la suite d’un << entretien téléphonique » du même jour, une lettre de licenciement pour «< perte de contrat et impossibilité de replacement sur un autre site » (pièce 3). Il était précisé dans la lettre de licenciement : « compte tenu de notre impossibilité économique de vous garder, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible >> Pour ce même courrier fournit par les deux parties pièce n°3 en demande et n°4 en défense, la date de prise d’effet à cependant un terme différent, à savoir mi-mai 2024 en demande et mi- juillet 2024 en défense. Monsieur Y X a travaillé pour la S.A.S. RMS le mois de mai et jusqu’au 25 juin

2024.

pour

A cette date du 25 juin 2024, l’employeur a établi des documents de fin de contrat mentionnant un licenciement faute grave » (pièces 4, 5 et 6). Puis, le 26 juin 2024, la S.A.S. RMS a adressé à M. Y X une seconde lettre de licenciement pour «< faute grave », au motif d’un refus de prise de service (pièce 7).

C’est dans ce contexte que M. Y X saisi le Conseil de prud’hommes.

THESE DE LA PARTIE DEMANDERESSE: Lors de l’audience de bureau de jugement du 15 mai 2025 et dans ses demières écritures visées par le greffe à l’issu des débats, le demandeur par la voix de son conseil, sollicite du Conseil de

CONDAMNER la S.A.S. RMS à payer à M. X Y:

•

A titre de rappel de salaire de base du 1er mars 2023 au 25 juin 2024 : 1.848,77 €

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Jugement du 18 septembre 2025 A titre de congés payés afférents: 184,87 €

A titre de rappel d’indemnité horaire forfaitaire d’amortissement et d’entretien du chien

de l’agent cynophile: 456,01 €

JUGER que le licenciement de M. X Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la S.A.S. RMS à payer à M. X Y:

A titre d’indemnité compensatrice de préavis: 2.413,48 €

A titre de congés payés afférents : 241,35 €

A titre d’indemnité légale de licenciement : 754,21 € A titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4.826,96 € A titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement : 2.413,48€ A titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 3.000 € A titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation semestrielle de l’agent cynophile : 5.000 € ⚫ ORDONNER l’exécution provisoire sur le tout de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile; ⚫ RAPPELER que les condamnations à caractère salarial produisent intérêts à compter de la date de la réception par la S.A.S RMS de sa convocation devant le Conseil de prud’hommes. ⚫ DEBOUTER la S.A.S RMS de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions. ⚫ CONDAMNER la S.A.S RMS à payer M. X Y à la somme de 3000 euros au titre de l’article 700. ⚫ CONDAMNER la S.A.S RMS aux entiers dépens d’instance. DIRE de la PARTIE DEFENDERESSE

Au terme des écritures déposées et soutenues oralement à l’audience de Bureau de jugement du 15 mai 2025 auxquelles le conseil se réfère pour l’exposé des fins et moyens par application de l’article 455 du Code de procédure civile, la S.A.S RMS conclue par l’intermédiaire de son avocat de:

— RECEVOIR la S.A.S RMS en ses demandes, fins et conclusions et l’y déclarer fondée,

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A titre principal:

— DEBOUTER Monsieur Y de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

— LIMITER la condamnation de la société RMS au paiement des sommes suivantes :

-754.21 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement -2413.48 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. -DEBOUTER Monsieur Y du surplus de ses demandes.

DISCUSSION

A-Sur les rappels de salaire

1-Sur le rappel de salaire de base

En droit, l’employeur est tenu de fournir au salarié un travail pour la durée contractuellement convenue. A défaut, l’employeur est redevable d’un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire perçu pour la durée effectivement travaillée et le salaire qui aurait été perçu pour la durée du travail contractuellement prévue, peu importe que le salarié n’ait pas, par hypothèse, travaillé. En l’espèce, M. X Y prétend à un rappel de salaire de 1848.77 euros outre 184.87 euros à titre de congés payés afférents, en référence au tableau fourni dans ses conclusions. Le demandeur allègue que la société RMS s’est engagée à fournir 160 heures de travail par mois selon les termes du contrat de travail et donc à le rémunérer en conséquence (pièce 1). Or, tel n’a pas été systématiquement le cas puisque certains mois, M. X Y a travaillé moins que 160 heures. Il affirme que la société ne rapporte pas la preuve que le contrat de 151 heures mensuel a été signé postérieurement à celui de 160 heures et qu’il peut prétendre à un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire de base perçu et celui prévu pour tous les mois ou il a travaillé moins de 160 heures. En réponse, la société défenderesse précise que si initialement la société a soumis à M. X Y un contrat « 160 heures », c’est finalement un contrat de «< 151 heures» qui était convenu à la demande expresse de M. X Y, afin de lui permettre de respecter ses engagements envers son autre employeur (pièce n°2). Elle rappelle que M. X Y ne conteste nullement qu’il n’était pas à la disposition de la société RMS et pour cause, il travaillait également pour la société RATP et imposait ses disponibilités à la société RMS qui établissait en conséquence son planning.

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Au soutien de ses allégations, la société verse aux débats les pièces : n° 1 et 16, correspondants aux contrats de travail signés entre les parties ainsi que les certifications de réalisation << Docusign >> -n°2 et 14 correspondants à des échanges SMS via l’application WATTSAPP M. X Y ne conteste pas la fiabilité du système «<Docusign >> permettant les signatures électroniques, au cas présent des contrats de travail. Les pièces communiquées par la société permettent de constater que le contrat de << 151 heures >> a été dument signé par les parties le 21 mars 2023, soit postérieurement à celui de « 160 heures >> signé le 19 mars 2023 comme convenu et à la demande expresse du demandeur. Ainsi, il est constant que la société ayant respecté les dispositions contractuelles et rémunéré M. X Y conformément au dernier contrat signé, le demandeur ne saurait dès lors solliciter un rappel de salaire. 2-Sur le rappel de l’indemnité forfaitaire d’amortissement et d’entretien du chien La convention collective prévoit une indemnité horaire forfaitaire d’amortissement et d’entretien du chien de l’agent cynophile. Au 1er janvier 2023, cette indemnité était de 1,27 euros et au 1er janvier 2024, elle est passée à 1,33 euros par heure (pièce 8). En l’espèce, M. X Y prétend à un rappel d’indemnité horaire forfaitaire d’amortissement et d’entretien du chien cynophile à la hauteur de 456.01 euros, correspondant aux mois où il aurait dû travailler 160 heures, en tenant compte de la revalorisation de cette indemnité à hauteur de 1,33 euros à compter du 1er janvier 2024 dont la société RMS a omis de tenir compte. L’indemnité sollicitée est en fonction du temps de travail du salarié. Le Conseil ayant débouté le demandeur de sa demande de rappelle de salaire fondé sur le contrat de travail de 160 heures mensuelles, le Conseil ne pourra en conséquence pas d’avantage faire droit à cette demande.

B-Sur la rupture du contrat de travail

1-Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences indemnitaires Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L1232-1, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux du/des motif(s) invoqué(s) par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

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La faute grave à l’appui du licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Si l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement ne pèse pas spécialement sur l’une ou l’autres des parties, il en va différemment de la fautes grave, dont il incombe à l’employeur d’en apporter la preuve. De même, en ce qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, la faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur après la connaissance des faits allégués pour engager la procédure d’un éventuel licenciement, dès lors qu’aucun délai supplémentaire n’est nécessaire en vue d’une vérification. Enfin, la lettre de licenciement doit être étayée par des faits précis et matériellement vérifiables, et ne pas se limiter à des considérations générales. Selon M. X Y, il a fait l’objet de trois licenciements successifs: Un premier par lettre du 30 avril 2024, pour « perte de contrat et impossibilité de replacement sur un autre site » (A); Un deuxième en date du 25 juin 2024 par la remise de documents de fin de contrat (B) Un troisième par lettre du 26 juin 2024, pour « faute grave », au motif d’un prétendu refus de prise de service

2. Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement 30 avril 2024 et suivants Aux termes de la lettre de licenciement du 30 avril 2024, Monsieur Y a été licencié pour << perte de contrat et impossibilité de replacement sur un autre site » (pièce 3). Si selon la lettre de licenciement, le motif n’est pas inhérent à la personne du salarié, il est par défaut de nature économique. M. X Y affirme que c’est d’ailleurs ce qu’admet l’entreprise lorsqu’elle indique dans la lettre de licenciement : «< compte tenu de notre impossibilité économique à vous garder, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible ». Que cependant, ce n’est pas parce qu’un licenciement a une nature économique qu’il repose sur un motif économique réel et sérieux. Qu’en l’occurrence, le licenciement ne repose pas sur un motif économique réel et sérieux pour plusieurs raisons.

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D’une part, la lettre de licenciement pour motif économique ne mentionne pas, en violation des articles L.[…].1233-3 du code du travail, les raisons économiques et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail de M. X Y, ce qui ôte au licenciement toute cause réelle et sérieuse. D’autre part, que la société RMS ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’un quelconque motif économique au sens de l’article L.1233-3 du code du travail étant précisé que la «< perte d’un contrat »> ne saurait constituer un motif de licenciement économique. En réponse, la société expose que sur les trois ruptures successives dont fait état le demandeur, il convient de déterminer la rupture qui doit prévaloir afin d’en déterminer les effets. La société rappelle le principe en la matière qui résulte de l’adage << rupture sur rupture ne prévaut >> qui signifie que si une rupture est consommée, une autre qui viendrait s’y accoler serait de facto sans objet. Qu’ainsi, le contrat a été rompu que par l’effet de la lettre de licenciement en date du 30 avril 2024 (pièce n°4) qui a été présenté au domicile du demandeur le 18 mai 2024. Qu’à toutes fins utiles, elle précise avoir remis par courriel au demandeur les documents de fin de contrat, le 2 juillet 2024, telle qu’il ressort de la pièce n°15. Enfin, la société fait valoir qu’elle est une petite entreprise dépourvue de service de ressources humaines qui n’avait pas connaissance des particularités liées à la rédaction d’une lettre de licenciement.

Qu’elle a ainsi rédigé une lettre de licenciement en faisant preuve de transparence et de bonne foi et en indiquant les raisons précises du licenciement de Monsieur Z: la perte du contrat sur lequel elle était affectée et l’impossibilité de la replacer sur un autre site. Qu’il ne fasse aucun doute que le licenciement pour motif économique, bien que mal rédigé dans le cadre de la lettre de licenciement, est parfaitement justifié dans la mesure où la perte d’un contrat au sein d’une petite structure engendre nécessairement des difficultés économiques dès lors que la société n’a pas d’autres sites sur lesquels reclasser son salarié. Qu’elle verse aux débats le courriel par lequel le client l’informait de la perte du chantier et la nécessité de démobiliser les équipes de gardiennage (pièce n°17). Qu’ainsi, la réalité du motif du licenciement est démontrée tout comme la légitimité de la décision de procéder au licenciement. Il apparait à la lecture de la lettre de licenciement que si le motif invoqué est de nature économique, pour autant, pour que le licencient soit valable, l’employeur doit dans la lettre de licenciement se fonder sur l’un des quatre motifs limitativement énumérés par l’article L. 1233- 3 du Code du travail.

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Au surplus, le Conseil constate les carences de l’employeur pour démontrer que le licenciement du demandeur était inévitable et qu’il reposait sur un besoin économique véritable et sérieuse. Au cas présent, la notification du licenciement est intervenue le 18 mai 2024 selon la pièce n°4 bis en défense, qu’ainsi l’intégralité du préavis d’un mois prévu à l’article 9 de la convention collective applicable, a été effectué du 18 mai 2024 au 18 juin2024 par M. X Y. Des lors, M. X Y sera débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis. Il convient de faire droit à la demande d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle est sérieuse qui est le corollaire du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dont a fait l’objet le demandeur. M. X Y peut prétendre à une indemnité légale de licenciement prévu par l’article R.1234-1 du Code du travail.

La moyenne des trois derniers salaires est de 2413.48 euros bruts. L’attestation employeur destinée à France Travail précise pour motif de rupture: << licenciement pour faute grave ». Or, le Conseil a qualifié le licenciement intervenu le 30 avril 24, notifié le 18 mai suivant, dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l’absence de faute grave, M. X Y, qui avait plus de huit mois d’ancienneté, est fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 754.21 euros. (1/4 X 2413.48)+(603.37/12 X3)=754.21 euros bruts M. X Y justifie d’une année d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés. En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le demandeur est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 1 et 2 mois de salaire, soit entre 2413.48 euros et 4826.96

euros.

Au moment de la rupture, le demandeur comptait une année d’ancienneté, au vu de sa situation, du montant de sa rémunération et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 2413.48 euros. Cependant, il est constant que le demandeur a travaillé au-delà du terme de la période du préavis jusqu’au 25 juin 2024, soit 7 jours. Dès lors qu’il n’existe pas d’écrit entre la société et le demandeur pour la période de travail du 18 juin 2024 au 25 juin suivant, le Conseil ne peut que considérer que la relation contractuelle s’est poursuivie par un contrat oral, qui est réputé être à durée indéterminée, à temps plein et sans période d’essai.

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Néanmoins, le contrat de travail oral a été rompu à la date du 25 juin 24, tel qu’il ressort des documents sociaux, pour faute grave. La lettre de licenciement du 26 juin 2024 reproche à M. X Y de ne pas avoir pris son service, de ne pas avoir fait de mains courantes électronique, ni de fin de service, ainsi que des propos tenus lors d’un appel téléphonique (pièce n°7). D’une part, il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, que l’ensemble des griefs sont sans précision et matériellement non vérifiables. Et d’autre part, la société avait la possibilité par l’application de l’article L. 1332-4 du Code du travail d’engager des poursuites disciplinaires dans un délai de mois à compter du jour ou elle en avait connaissance pour sanctionner M. X Y. Ainsi, ces faits étant non datés, ils ne peuvent être invoqués à l’appui de son licenciement.

Des lors, la rupture sera jugée sans cause réelle et sérieuse. Le demandeur n’ayant l’ancienneté requise, il ne pourra prétendre au paiement de l’ensemble des indemnités légales afférentes à la rupture du contrat de travail. S’agissant du préavis, lorsque la rupture émane de l’employeur, il est tenu de respecter en l’espèce, un délai de 24 heures pour une durée de présence du salarié inférieure à 8 jours. Des lors, le conseil condamne la société à verser à M. X Y, la somme de 114.92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 11.49 euros au titre des congés payés afférent.

2-. Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement du 30 avril 2024

Selon l’article L1232-2 du code du travail :

«L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article L.1235-2 du Code du travail :

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. […] et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

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La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. […]. L. 1233-11, L. […]. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». En l’espèce, M. X Y soutient que le licenciement est irrégulier des lors qu’il a violé les dispositions de l’article L1232-2 et suivants du Code du travail. M. X Y produit à l’appui de ses allégations la lettre de licenciement qui se réfère à un «< entretien téléphonique qui s’est tenu le 30 avril 2024 », soit le jour même du courrier de licenciement (pièce 3). Cette pièce permet en conséquence, de constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la procédure de licenciement irrégulière. L’indemnité pour irrégularité ne se cumule pas avec le licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du dernier alinéa des dispositions de l’article L.1235-2 du Code du travail. Ainsi, M. X Y n’est pas fondé au paiement de l’indemnité pour irrégularité de procédure. 3- Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire M. X Y sollicite la somme de 3.000 euros pour le préjudice moral subi à ce titre. M. X Y expose qu’il a été licencié à trois reprises consécutives, pour des motifs aussi fallacieux les uns que les autres et sans avoir pu bénéficier d’entretien préalable, ce qui caractérise assurément des circonstances brutales et vexatoires et constitue un préjudice distinct de celui résultant de la rupture proprement dite. Au surplus, le dernier licenciement, lui été attribué pour un faussement comportement fautif grave.

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M. X Y fait valoir qu’il est père de quatre enfants âgés de 1 an, 8 ans, 12 ans et 15 ans, desquels il justifie devoir pourvoir aux besoins (pièce 11) et que la perte brutale de son emploi a entraîné d’importants arriérés de loyers de son domicile familial (pièce 10). Enfin, son épouse atteste du stress et des angoisses générés, comme suit: «… mon époux était très stressé à cause de son ancien employeur la société RMS, j’ai vu qu’il avait des angoisses à cause de plusieurs licenciements par RMS entre avril et juillet 2024. Après les licenciements, on a eu des difficultés financières pour payer les loyers et les factures, et tout payer pour nos quatre enfants » (pièce 12). La société fait valoir que M. X Y n’apporte aucun élément de nature à justifier de conditions brutales et vexatoires entourant la rupture de son contrat et générant un préjudice distinct de celui de la perte de son emploi. Elle rappelle qu’il revient désormais ainsi au salarié de rapporter la preuve de la faute de l’employeur, de son préjudice et du lien de causalité entre les deux. Le conseil, tout en reconnaissant le caractère brutal de la rupture, considère que M. X Y, ne rapporte nullement la preuve d’un quelconque aspect vexatoire de cette rupture et qu’il ne produit aucune pièce tendant à démontrer l’étendu ni même l’existence d’un tel préjudice qui serait distinct de ceux déjà évoqué. 4- Sur le manquement a l’obligation de formation des agents cynophiles

L’avenant du 11janvier 20019 à la convention collective prévention et sécurité prévoit dans son article 3(<< Maintien des compétences des agents de sécurité cynophile >>): << Semestriellement, chaque entreprise inscrit et planifie l’équipe cynophile dans un organisme de formation disposant d’une autorisation d’exercer délivrée par le Conseil national des activités privées de sécurité (ci-après CNAPS), afin qu’elle y réalise un entraînement canin. Le volume horaire annuel minimal consacré à cet entraînement est de 21 heures par équipe cynophile. Le contenu du programme de formation est défini par la réglementation en vigueur sur le maintien et l’actualisation des compétences pour les activités cynophiles et est pris en compte dans le calcul des obligations légales nécessaires au renouvellement de la carte professionnelle d’agent cynophile. La réalisation de cet entraînement est attestée par la production d’une attestation délivrée à chaque séance par l’organisme de formation disposant de l’autorisation d’exercer du CNAPS. Le temps passé en formation est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. De ce fait, les agents de sécurité cynophiles bénéficient également de l’indemnité de transport prévue à l’article 7.2 mentionné à l’article 2 du présent accord» (pièce 9 ».).

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Jugement du 18 septembre 2025

Au cas présent, M. X Y expose qu’il n’a pu bénéficier de cette formation alors que sa durée d’emploi au sein de la société RMS (plus d’un an) aurait dû lui permettre de bénéficier d’au moins une cession de formation. Que son préjudice soit à la fois matériel compte tenu de la nécessité de réaliser ces formations pour le maintien de sa carte professionnelle d’agent cynophile, et moral par le stress généré par une telle situation d’insécurité (pièce12), outre le risque pris par la société RMS pour le salarié de se voir refuser le renouvellement de sa carte d’agent cynophile… Qu’ainsi, en n’assumant pas l’obligation de formation de M. X Y, la société RMS lui a causé un préjudice d’employabilité qu’il conviendra de réparer par l’octroi d’un dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros. En défense, la société affirme que M. X Y devra être débouté de ce chef de demande. Que l’obligation de formation ne lui incombé pas alors même qu’il a été démontré qu’il avait un autre employeur. Elle rappelle que la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence constante sur la nécessité pour un salarié d’amener la justification du préjudice subi. (Cass. soc., 3mai 2018, n°16-26796). En particulier, le manquement à l’obligation de formation doit avoir causé un préjudice au salarié, préjudice que ce dernier devra prouver (Cass. Soc. 3 mai 2018, n° 16-26796) étant précisé que le préjudice doit être distinct de celui causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait donc l’objet d’une indemnisation spécifique (Cass. soc. 12 septembre 2018, n°17- 14257). La Cour de cassation précise que le préjudice existe si l’absence de formation avait eu une incidence sur la carrière du salarié (Cass. Soc. 28 septembre 2022, n° 20-17.100). Qu’ainsi, selon la jurisprudence, M. X Y ne saurait prétendre que ce défaut de formation lui a causé un préjudice d’employabilité alors même qu’il a un autre employeur et qu’il ne justifie pas de sa situation professionnelle. Il convient à nouveau de se référer aux mêmes observations telles que développées supra quant à la justification et l’indemnisation d’un préjudice pour lequel le demandeur ne fait aucunement la démonstration.

En conséquence, M. X Y sera débouté de sa demande au titre de dommages et intérêts pour manquement a l’obligation de formation des agents cynophiles.

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CPH de Créteil – Section activités diverses RG N° 24/01126 Y X C/ S.A.S

RMS

Jugement du 18 septembre 2025

5-sur les demandes accessoires

Il convient de rappeler que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil. Les chefs de demandes plus amples ou contraires et les autres moyens seront rejetés et écartés comme infondés ou non justifiés. Il serait inéquitable que M. X Y supporte les frais exposés dans le cadre de la présente instance et la société RMS sera condamnée à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision

La société RMS, qui succombe, supportera les dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Créteil, section Activités Diverses, statuant par jugement CONTRADICTOIRE et en PREMIER RESSORT, prononcé par mise à disposition au

greffe,

— DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— FIXE le salaire à 2413.48 euros bruts

CONDAMNE la S.A.S. RMS, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Y X les sommes suivantes : 114.92 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis outre les 11.49 euros bruts de congés payés afférents

—  754.21 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

-2413.48 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse – CONDAMNE la S.A.S. RMS, prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens qui comprendront les frais d’exécution et au paiement d’une somme de 1500 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

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CPH de Créteil – Section activités diverses RG N° 24/01126 Y X C/ S.A.S

RMS

Jugement du 18 septembre 2025

— CONDAMNE la S.A.S. RMS prise en la personne de son représentant légal, aux intérêts au taux légal, à compter du jour de la date de réception de la lettre de convocation à comparaitre devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de nature salariale, et à compter de la date de jugement pour les créances indemnitaires. -ORDONNE l’exécution provisoire de droit de la présente décision

— REJETTE le surplus des demandes des deux parties.

LE GREFFIER

Pour copie certifiée conforme le Greffier

LE PRESIDENT

Ha