CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE MARSEILLE

[…]

Tel: 04.91.13.62.01

N° RG F 20/00296 N° Portalis

DCTM-X-B7E-CWNQ

SECTION Encadrement

AFFAIRE

D X contre

Association IRSAM – INSTITUT REGIONAL

DES SOURDS ET DES AVEUGLES DE

MARSEILLE

MINUTE N° 22/00263

JUGEMENT DU 07 Juillet 2022

Qualification : Contradictoire premier ressort

Notification to 20 22 Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée lea/20

Primand^jus

EXTRAIT DES MINUTES

DU SECRÉTARIAT-GREFFE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE MARSEILLE

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

JUGEMENT DE DEPARTAGE DU 07 Juillet 2022
Monsieur D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laure DAVIAU (Avocat au barreau de MARSEILLE)

DEMANDEUR

Association IRSAM INSTITUT REGIONAL DES

SOURDS ET DES AVEUGLES DE MARSEILLE

[…] Représentée par M^e Marion SOLER (Avocat au barreau de MARSEILLE) substituant la SELARL CAPSTAN-PYTHEAS

DEFENDEUR

COMPOSITION DE LA FORMATION DE DEPARTAGE

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nathalie MICHEL, Président Juge départiteur Madame Béatrice CHABANNES, Assesseur Conseiller (S) Madame Valérie BARRAT, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Monsieur Henri MARTINEZ,

Greffier

Date de réception de la demande : 21 Février 2020 Bureau de conciliation du 01 Octobre 2020

Procès verbal de partage de voix du : 03 Février 2022 Débats à l’audience de départage du : 17 Mai 2022

Prononcé par mise à disposition au greffe le: 07 Juillet 2022

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EXPOSE DE LITIGE
Monsieur D X a été embauché le 12 mars 2012 par l’association Institut Régional des Sourds et des Aveugles de Marseille (ci-après dénommée IRSAM), en qualité de < Responsable de Travaux Entretien et Maintenance, Hygiène et Sécurité », statut Cadre, suivant contrat à durée déterminée, puis à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2012.

L’entreprise emploie plus de onze salariés et la relation de travail est régie par la convention collective nationale de Travail des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par courrier en date du 16 septembre 2019, Monsieur D X a été convoqué en entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 24 septembre 2019, suivi d’un avertissement notifié par courrier du 1er octobre 2019.

Par courrier en date du 28 octobre 2019, Monsieur D X a contesté les faits qui lui étaient reprochés et formulé des griefs à l’égard de sa supérieure hiérarchique Madame E Y, Directrice du Patrimoine, lui ayant notifié son avertissement.

Le 6 novembre 2019, Monsieur D-G H, en sa qualité de Directeur des ressources humaines, a informé par courrier Monsieur D X du déclenchement d’une enquête au vu des accusations portées à l’encontre de sa supérieure.

Par courrier remis en main propre le 25 novembre 2019, le Directeur des Ressources Humaines a informé Monsieur D X des conclusions de l’enquête diligentée, laquelle concluait à l’absence d’élément permettant de caractériser des faits de harcèlement.

Par un second courrier en date du même jour également remis en main propre, Monsieur D X a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 décembre 2019, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2019, Monsieur D X a été licencié pour faute grave.

Par requête déposée le 21 février 2020, Monsieur D X a saisi le conseil de prud’homme à la fois des causes de son avertissement et de son licenciement.

Les parties n’ayant pu concilier, le bureau de conciliation et d’orientation a renvoyé l’affaire en mise en état pour être jugée devant le bureau de jugement. Après plusieurs renvois liés notamment au contexte sanitaire, le bureau de jugement s’est déclaré en partage de voix le 3 février 2022. L’affaire a été plaidée à l’audience de départage du 17 mai 2022.

Dans ses dernières écritures récapitulatives du 20 octobre 2021 et oralement à l’audience de départage, Monsieur D X demande à ce conseil de prud’hommes de : prononcer l’annulation de l’avertissement délivré le 1er octobre 2019; condamner en conséquence l’employeur à lui verser la somme de 1000 € au titre de son préjudice moral; prononcer la nullité de son licenciement, subsidiairement le dire sans cause réelle et

sérieuse; condamner en conséquence l’employeur à lui verser les sommes suivantes : 1993,90€ bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, outre 199,00€ bruts à titre de congés payés y afférents ; 12 794,48€ bruts à titre d’indemnité de préavis et 1.279,00 € au titre des congés payés y

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afférent;

24 256, 00€ nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement; 47 979,00€ nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, 25 589,00€ nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 8 000€ de dommages et intérêts pour préjudice moral; 3000€ en application de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance; condamner l’employeur à lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et des bulletins de salaires conforme; ordonner l’exécution provisoire.

En réplique, dans ses dernières conclusions en date du 20 octobre 2021 et oralement à l’audience de départage, l’IRSAM a conclu au débouté des demandes et à la condamnation de Monsieur D X au paiement de la somme de 3000€ en application de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des moyens soulevés par les parties au soutien de leurs demandes il sera renvoyé à la lecture de leurs conclusions.

A l’issue de l’audience de départage, le jugement a été mis en délibéré, par mise à disposition au greffe.

MOTIFS

SUR LA DEMANDE D’ANNULATION DE L’AVERTISSEMENT DU 1ER OCTOBRE

2019:

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’article L.1333-1 précise par ailleurs « qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». L’article L.1333-2 prévoit que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Aux termes du courrier du 1er septembre 2019, l’employeur a sanctionné Monsieur X pour les faits suivants : être parti en congé le 30 août 2019 en début d’après-midi sans avoir traité le dossier prioritaire de programmation des travaux des établissements pour l’année 2020, demandé par note du 21 mai 2019 et à échéance de septembre 2019, pour lequel il avait été convenu avec lui le 30 août d’actions prioritaires, et ce sans avoir alerté sa hiérarchie d’une difficulté particulière et sans lui laisser aucune information sur le sujet; de ne pas s’être préoccupé du retour du bureau d’études saisi le 6 juin 2019 d’une étude urgente relative à la sécurité et la stabilité de l’escalier et des façades de l’établissement Arc en Ciel et dont la réponse n’est intervenue qu’à la mi-septembre, soit dans un délai anormalement long au regard de l’enjeu de sécurité.

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*S’agissant du retard pris dans le traitement de la programmation des travaux 2020 :

Pour preuve du manquement reprochés au salarié, l’employeur s’appuie sur : (pièce 1 du requérant) son contrat de travail dans lequel sont détaillées ses fonctions: veiller à la conformité des installations, évaluer et mettre en oeuvre les programmes de réhabilitations de gros entretien et grosses réparations, procéder à l’élaboration technique des projets d’ouvrages ou d’installation, suivre et mettre en œuvre les contrats de maintenance, évaluer les budgets établir les devis et contrôler les programmes de travaux (calendrier, délais, suivi de chantier opérer le suivi opérationnel et budgétaires des travaux, participer à la commission de sécurité

(…)

(pièce 2) la procédure de programmation des travaux adoptée en 2018, fixant au 30 juin de l’année la transmission de l’état prévisionnel des recettes et dépenses de l’année N+1 ;

(pièce 5) le calendrier de programmation des travaux 2020, communiqué par M^me Y, directrice du patrimoine, à ses équipes, dont Monsieur Z, le 21 mai 2019, fixant pour la partie aménagement, au mois de juin, l’expression des besoins des établissements et les échanges avec le responsable travaux et sur juillet, août et septembre la réalisation des esquisses, les échanges avec les établissements et les chiffrages;

(pièce 6) le rappel déjà adressé au requérant en 2018 pour la programmation des travaux 2019 pour lesquels il était en retard ;

(pièce 7) le compte rendu de son entretien d’évaluation 2018, du 15 mai 2019, soulignant son investissement et sa motivation sur les projets créatifs, mais également le retard de certains autres projets en raison de son désintérêt pour l’administratif et la nécessité de s’améliorer sur ce point, de faire preuve d'«< un peu plus de réactivité, relancer davantage les sujets qui ne l’intéressent le plus » ;

Monsieur X conteste ses faits, soutenant que le pré-projet de programmation des travaux 2020 était fixé à échéance du mois d’octobre, qu’il n’a souffert d’aucun retard de traitement puisqu’il a pu être diffusé le 2 octobre (pièce 3 de l’employeur), soit à l’échéance convenue; il affirme encore qu’il avait bien classé le dossier déjà travaillé sur l’espace informatique commun accessible à sa hiérarchie à son départ en congés le 30 août et que celle-ci lui avait fixé des priorités le matin même de son départ en congé sans se préoccuper de celles qu’il avait déjà.

Il estime donc avoir été injustement sanctionné.

Le fait est que, si le requérant, qui ne conteste pas la fixation de priorités le matin de son départ en congé qu’il n’a pas traitées, ne verse aucune pièce tenant à l’avancement du dossier et à son classement au soir du 30 août 2019, l’employeur ne verse lui-même aucune pièce tenant au contenu de ces priorités et à des rappels ou relances adressées au salarié avant le 30 août ou à son retour le 15 septembre. Le seul fait qu’il ait pu accumuler du retard l’année précédente, constatées par mail et aux termes de son évaluation professionnelle du 19 mai 2019, ne suffit pas à démontrer la réitération du même manquement postérieurement à cette évaluation.

Le fait est que le pré-projet de programmation a au final été transmis dans le délai (2 octobre 2019, sans réserve).

Force est donc de constater que l’IRSAM ne rapporte pas la preuve du manquement sanctionné.

*S’agissant du manque de relance du bureau d’études saisi d’une demande urgente relative à la sécurité et la stabilité de l’escalier et des façades Dassy centre de l’établissement Arc en Ciel :

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Pour preuve de ce second manquement, l’employeur s’appuie sur : (pièce 8) l’alerte reçue par M^me Y et Monsieur X le 11 avril 2019 signalant la possible dangerosité d’une rambarde située au deuxième étage Dassy centre (terrasse sur cours situé au-dessus de l’accueil taxis des enfants) et la chute de morceaux de béton ; (pièce 9) la demande adressée par Monsieur X au bureau d’études IDM le 30 avril 2019 de bien vouloir détailler sa « proposition réf XH09 312 de la façon suivante : diagnostic de la totalité des façades de l’Arc en Ciel et de Nénuphar » (coursives, escaliers, contrôle du plancher Dassy centre), « définition de la méthodologie, traitement et solution » (…) ; (pièce 10) le mail d’interrogation de M^me Y du 21 août 2019 sur le retour du bureau

d’études IDM; (pièces 11 et 12) la réponse de Monsieur X du 26 août 2019 indiquant qu’il le relançait le jour même et son second mail du 29 août confirmant la réalisation d’un audit le même jour pour des propositions attendues le 9 septembre.

Monsieur X soutient qu’il ne pouvait être tenu responsable de l’absence de réactivité du bureau d’études en période de congé, alors que lui-même avait traité la demande en urgence, pris immédiatement des mesures de sécurisation du site et que les difficultés qu’il avait déjà signalées et pour lesquelles il avait fait des propositions dès octobre 2018 n’avaient pas donné lieu à réponse de la part de sa hiérarchie.

Pour preuve il produit : sa note interne du 15 mai 2019 confirmant sa demande adressée à deux cabinets

d’ingénierie pour proposition d’honoraires et réalisation d’un audit sur le bâtit de

l’établissement l’Arc en Ciel, intégrant la façade en son entier, les coursives, l’escalier extérieur et le contrôle du plancher Dassy centre ((pièce 19), avec en annexe une proposition d’architecte Indigo du mois de mars 2019, un devis pour diagnostic d’IDM ingénierie du 18 décembre 2018 et un devis du bureau d’études COHIBEO du 18 février

2019 (pièce 20), un tableau comparatif des devis de travaux, non daté, à entête d’IRSAM concernant la démolition de l’escalier CE Dassy et un devis de GEPEBAT du 8 octobre

2018 (pièce 21); plusieurs attestations de la directrice adjointe et des anciens directeurs de l’Arc en Ciel, louant son travail sur tout les chantiers conduit dans l’établissement (pièces 13 à 15), mais qui n’évoquent pas spécifiquement du traitement du risque signalé en avril 2019.

Il résulte de ces échanges que Monsieur X travaillait déjà sur la rénovation du bâti de l’établissement Arc en Ciel depuis octobre 2018 à la date ou l’alerte tenant à la dangerosité de la rambarde de la terrasse et à la chute de béton lui on été signalées.

Mais, il est également constant aux termes des pièces produites par l’employeur, non contredites par les siennes, qu’il n’a pas relancé le bureau d’études choisi, saisi le 30 avril d’une demande de diagnostic sans qu’il ne signale d’urgence, avant le 26 août 2019, sur rappel de sa hiérarchie. Il ne conteste pas que le problème signalé constituait une urgence qui relevait de ses fonctions. Le bureau d’études n’a de fait réalisé son diagnostic qu’après 5 mois. Il n’est enfin ni contestable, ni contesté qu’il lui avait déjà été reproché un manque de mobilisation au cas par cas et selon le type de dossiers en fonction de son intérêt pour ceux-ci, lors de son évaluation précédente.

L’avertissement qui lui a été adressé le 1er octobre 2019 est donc justifié pour ce motif.

En conséquence, il y a lieu de la débouter de ses demandes de ce chef.

SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations

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de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L 1152-3 du code du travail « qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » et que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions et de l’article L. 1152-1, toute disposition ou acte contraire est nul ».

En application de l’article L 1235-2-1 du code du travail, en cas de pluralité de motifs du licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner les autres griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudices de l’article L 1235-3- du même code.

Sur la faute tirée d’une dénonciation calomnieuse :

Parmi les motifs invoqués, l’employeur reproche à Monsieur X « le fait d’avoir rapporté des propos qui, s’ils avaient effectivement été tenus par elle, concernaient en l’occurrence un aspect personnel et privé, qui ne (le) mettaient pas en cause, ni ne (le) visaient et n’étaient donc pas répréhensibles, a eu pour incidence de nuire à sa hiérarchie et à lui porter du discrédit. En conséquence, il s’agit d’un acte de dénigrement calomnieux soit d’un comportement déloyal »>.

Monsieur X fait valoir que le licenciement prononcé à son encontre en réaction à la dénonciation de faits de harcèlement de la part de sa supérieure hirérarchique est nul au visa des

Il est constant que le seul fait que les faits dénoncés ne sont pas établis ne suffit pas pour licencier le salarié. L’employeur ne peut en ce cas procéder au licenciement que s’il établit que le salarié a agit de mauvaise foi, à savoir qu’il a dénoncé des faits en toute connaissance de ce qu’ils étaient faux.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que par courrier du 28 octobre 2019 (pièce 4) parallèlement à la contestation des motifs de l’avertissement que lui a adressée sa supérieure hiérarchique, et « indépendamment de ces sujets », ainsi que par un second courrier du 19 novembre 2019 (pièce 6), Monsieur B à cette dernière un certain nombre d’agissements, sans alors les qualifier, qu’il détaillait comme suit : un manque de rigueur et de prise de décision rendant la tâche stressante, épuisante et frustrante, une remise en cause de projets au dernier moment, le retard apporté à l’approbation de ses notes de frais, le traitement hors délais de demandes de congés payés, des propos désobligeants et blessant lui reprochant « un travail de merde » un manque de respect de ses collaborateurs des allusions devant ses collègues conférant à le faire passer pour un personnage libidineux ou du type « moi aussi je regarde des films porno à la maison '>

Dans son courrier en réponse du 25 novembre 2019 (pièce 7), le directeur des ressources humaines, sans contester la matérialité des retards dont le traitement de certaines demandes du salarié avait pu souffrir et sans contester que sa supérieure hiérarchique avait pu, sous r

couvert d’humour tenir des propos maladroits et déplacés, informait le salarié qu’après enquête, ces faits ne constituaient pas des faits de harcèlement.

Au-delà du courrier de sa direction des ressources humaines, Monsieur X verse plusieurs attestations (pièces 15, 16 et 34) d’une ancienne collègue, de l’ancien directeur de

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l’institut Arc en Ciel et de la directrice des finances de l’IRSAM qui sont constants sur les difficultés relationnelles rencontrées avec Madame Y dont ils dénoncent les méthodes managériales sources de tension et les propos sans filtre, souvent désobligeants, voire méprisants qu’elle tenait à l’égard de ses collaborateurs dont Monsieur X, générateur d’une situation anxiogène. Le seul fait que ces salariés soient eux-mêmes en conflit avec l’employeur est indifférent, dès lors que ce qui est contesté par l’employeur tient à l’interprétation des propos tenus par Madame Y, non au fait qu’ils aient pu être prononcés.

L’employeur qui soutient que la mauvaise foi du salarié résulterait de la connaissance qu’il avait de la fausseté des faits dénoncés ne le démontre pas aux termes des pièces qu’il produit.

Enfin, l’employeur ne peut tirer argument du seul du fait que le salarié a fait la publicité de ses dénonciations en adressant copie de ses courriers à un délégué du Comité d’hygiène et de sécurité devenu depuis le conseil économique et social, dont la fonction est d’analyser les risques professionnels et à l’un des directeurs d’établissement, et de ce que cette diffusion était de nature à porter atteinte à la personne visée par sa plainte, pour affirmer qu’elles auraient un caractère calomnieux.

Il en ressort qu’à défaut d’établir la mauvaise foi du salarié, le licenciement prononcé à son encontre en raison de la dénonciation de faits susceptibles de constituer des faits de harcèlement ou simplement ressenti comme tel par lui est nul, nonobstant les autres motifs invoqués.

Il convient néanmoins d’examiner ces autres griefs afin d’apprécier le préjudice résultant pour le salarié de la nullité du licenciement.

Sur la réalité des autres griefs :

Aux termes de la lettre de licenciement, il est également reproché au salarié : la commande de fenêtre relavant de sa responsabilité ne répondant pas aux normes imposées ayant eu pour conséquence la mise en danger d’un résident ; l’absence de recherche de solution lui incombant pour faire face à une panne électrique ;

* Sur le non respect de normes de construction :

Il lui est reproché dans ce cadre d’avoir fait installé des fenêtres ne respectant pas les normes de sécurité exigées pour l’accueil de public handicapé, à l’origine de l’accident d’un résident le 27 septembre 2019 qui, en crise, en se tapant la tête contre le vitrage, est passé à travers.

Selon Monsieur X, le grief doit être écarté dès lors que l’employeur n’a pas cru devoir le retenir à l’occasion de l’avertissement qu’il lui a infligé postérieurement à ces

^faits. ^En ut état de cause, il fait valoir que cahier des charges qui visait bien les normes spécifiques en la matière, sur la base duquel les travaux ont été exécutés, a été validé et signé par sa hiérarchie et qu’il ne peut dès lors être tenu responsable ni de la mauvaise exécution du marché, ni du comportement du résident.

Le requérant produit en pièces 26, 27 et 28 le cahier des clauses techniques particulières des menuiseries extérieures du bâtiment en cause, sa note interne sur les propositions des entreprises contactées et la commande passée avec l’entreprise Métalpro le 25 avril 2017. L’employeur de son côté ne produit qu’une attestation du directeur de l’établissement, Monsieur C (pièce 17), relatant les faits, il ne produit ni le constat d’accident, ni de constat relatif au défaut de respect des normes, ni de devis ou de facture des travaux de renforcement des vitrages.

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Mais il est constant aux termes de ces seules pièces que la commande passée ne mentionne pas la spécificité des menuiseries commandées. Il est également constant, aux termes de son contrat de travail, que Monsieur X était tenu de veiller à la conformité des installations aux normes d’hygiène et de sécurité et de suivre l’exécution des chantiers. Or Monsieur X ne conteste pas que les fenêtres posées ne respectaient pas les normes requises.

Sa responsabilité est donc dès lors bien engagée et le grief fondé.

Il n’établit pas que l’employeur était informé des causes lui incombant de l’accident, survenu seulement trois jours avant, la date de l’envoi d’un avertissement fondé sur de toutes autres motifs, et donc la prescription de la faute.

* Sur l’absence de réactivité dans la prise en charge d’une panne électrique :

Il est reproché à Monsieur X de ne pas avoir recherché de solution en réaction à une panne électrique survenue le 27 septembre 2019 au sein du foyer les Nénuphars affectant la fermeture du portail, contraignant le directeur de l’établissement rechercher une solution de gardiennage en attendant la réparation réalisée seulement le lendemain.

Pour preuve de ces faits, l’employeur se contente de produire une attestation du directeur relatant les faits.

Monsieur X qui ne conteste pas la matérialité de la panne et ses conséquences, soutient quant à lui avoir recherché en vains un électricien susceptible de la réparer immédiatement. Une entreprise ne pouvant intervenir avant le lendemain, il relevait de la seule autorité et responsabilité du directeur de l’établissement d’organiser la surveillance des lieux.

Le fait est que son contrat de travail ne prévoit pas cette compétence.

Ainsi et à défaut d’établir que Monsieur X ne serait pas intervenu dès le jour de la panne pour en programmer la réparation, ce qui ne ressort pas de la seule attestation produite, le grief n’est pas démontré.

SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES :

Rappel de salaire sur période de mise à pied :

Le Licenciement étant nul, l’employeur n’était pas fondé à priver la salariéc de son salaire, au titre d’une mise à pied, pendant la durée de la procédure de licenciement, a fortiori en l’absence de cause réelle et sérieuse.

Au vu de ses bulletins de salaires, il convient donc de faire droit à la demande du requérant et de lui allouer la somme demandée de 1993,90 € bruts à titre de rappel de salaire outre 199,39 € au titre des congés payés y afférent.

Sur la fixation du salaire brut de référence pour le calcul des :

Aux termes de l’article R 1234-4, le salaire à prendre en compte pour le calcul des indemnités dues au salarié au titre de son licenciement est, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié: soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire (ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement); soit le tiers des 3 derniers mois de salaire, y compris les primes ou gratifications de

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caractère annuel ou exceptionnel, versées au salarié pendant cette période, dans la limite d’un montant calculé proportionnellement.

Selon le calcul le plus avantageux pour le salarié, il convient de fixer son salaire de référence à la somme de 3198,62 €.

Indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective des établissement et services pour personnes handicapées et au regard de son ancienneté, le salarié avait droit à un préavis de 4 mois.

En conséquence, il convient d’allouer à Monsieur D X, la somme de

12.794,48 € brute et celle de 1279,44 € au titre des congés payés y afférent.

Indemnité conventionnelle de licenciement :

Aux termes de l’article 10 de l’annexe 6 de la convention collective, le salarié, qui justifie d’une ancienneté de plus de 8 mois et, en l’occurrence, de 7 ans et 3 Mois, avait également droit à une indemnité de licenciement équivalent à un mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté, ne pouvant dépasser au total de 12 mois.

En conséquence, Monsieur X avait droit à (3198,62 x 7) + (3198,62 x 3/12) 24.256

€, somme qu’il convient de lui allouer.

Indemnité de licenciement nul:

Aux termes de l’article L1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul et si le salarié ne souhaite pas la réintégration, l’indemnité versée en peut être inférieurs à 6 mois de salaire.

En l’espèce, il est démontré que l’un au moins des griefs invoqués au soutien du licenciement était pour le moins réel est sérieux et que l’avertissement qui l’avait précédé reposait lui aussi sur un motif réel et sérieux. Le salarié qui avait déjà atteint l’âge de la retraite à la date de son embauche, ne peut invoquer de préjudice tenant à la liquidation de ses droits.

En conséquence, il y a lieu de limiter le montant de l’indemnité mise à la charge de l’employeur à 6 mois de salaire, soit la somme de 19.192 €.

Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires au licenciement :

Monsieur X, au vu de la réalité d’au moins l’un des motifs de son licenciement et de la procédure conduite, ne démontre pas c^aractère ^vexatoire ^ce ^celle-^ci.

Il convient dès lors de le débouter de sa demande de ce chef.

SUR LA REMISE DE DOCUMENT DE FIN DE CONTRATS :

Au vu de ce qui précède, il convient d’ordonner à l’employeur la remise au salarié de documents de fin de contrat conforme, sans qu’il soit nécessaire de l’assortir. d’une astreinte.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

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Sur les intérêts moratoires :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation. Les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement.

En application de l’article L1343-2 du code de procédure civile, il convient également d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur l’exécution provisoire :

Il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile:

Il résulte des articles 696 et 700 du code de procédure civile que la partie succombante supporte la charge des dépens et que les frais non compris dans les dépens en suivent le sort, sauf considérations d’équité ou liées aux situations respectives des parties.

L’association Institut Régional des Sourds et des Aveugles de Marseille (IRSAM), partie qui succombe sera condamnée aux dépens.

L’association Institut Régional des Sourds et des Aveugles de Marseille (IRSAM), tenue aux dépens, sera également condamné à payer à Monsieur D X la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Les dépens sont partagés par moitié entre les parties.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes présidé par le juge départiteur, par mise à disposition au greffe après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, par jugement contradictoire et en premier ressort,

CONDAMNE l’association Institut Régional des Sourds et des Aveugles de Marseille

(IRSAM) à payer à Monsieur D X les sommes suivantes :

- 12.794,48 € brute outre 1.279,44 € au titre des congés payés y afférent, à titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

- 1.993,90 € bruts outre 199,39 € au titre des congés payés y afférent, à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied.

- 24.256 € € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

- 19.192 € NET à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul;

DIT que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation;

DIT que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière;

ORDONNE à l’association Institut Régional des Sourds et des Aveugles de Marseille

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A)RAPPELLE que sont exécutoires de plein droit les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail) et celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de

l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des

trois derniers mois de salaire ;

CONDAMNE l’association Institut Régional des Sourds et des Aveugles de Marseille (IRSAM) à payer à Monsieur D X la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de

procédure civile

CONDAMNE 'association Institut Régional des Sourds et des Aveugles de Marseille (IRSAM) aux dépens

En foi de quoi le présent jugement a été signé par le juge départiteur et le greffier.

POUR COPIE CERTIFIEE CONFORME LE JUGE DÉPARTITEUR LE GREFFIER

Almbes A LA MINUTE on Le GREFFIER

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