CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…]

[…]

Tél : 01.40.38.52.00

IS

SECTION

Encadrement chambre 6

RG N° F 09/14625

^Notification ^le : 17 MAI 2011

Date de réception de l’A.R.:

par le demandeur:

par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le :

à :

[…]

fait par :

le : ppef 2011

2.D

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT contradictoire et en premier ressort

Prononcé à l’audience publique du 04 mai 2011 Débats à l’audience du 05 avril 2011

Composition de la formation lors des débats :

M^me Patricia KERSTING, Président Conseiller Salarié
M^me Marie Laurence NEBULONI, Conseiller Salarié
M^me Monique LE MAY, Conseiller Employeur M. Pierre KOELSCH, Conseiller Employeur Assesseurs

assistés de Madame Isabelle STEINS, Greffier

ENTRE
M^me C X

[…]

[…]

Assistée de M^e Valérie VEAUX MULLER (Avocat au barreau de

PARIS)

ASSOCIATION ADDH Intervenant volontaire en la personne de son représentant légal C/O Samy Debah – […]

Représentée par M^e Valérie VEAUX MULLER (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEURS

ET

SA MICROPOLE UNIVERS en la personne de son représentant légal […]

Représentée par la SCP BUREAU FRANCIS LEFEBVRE

(Avocats au barreau de NANTERRE)

DEFENDEUR

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?

PROCÉDURE

- Saisine du Conseil : 10 novembre 2009. Mode de saisine : courrier posté le 09 novembre 2009.

- Convocation de la partie défenderesse par lettres simple et recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec la mention « non réclamé », la première présentation a été faite le 16 novembre 2009.

- Audience de conciliation le 22 avril 2010. A cette date les parties ont comparu; la conciliation n’eut pas lieu et l’affaire fut renvoyée en bureau de jugement.

- Débats à l’audience de jugement du 05 avril 2011 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé. L’association ADDH intervint volontairement. Les parties déposèrent des conclusions.

DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE Demande principale de Madame X :

- Dommages et intérêts pour licenciement nul 15 234,00 €

A titre subsidiaire :

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 234,00 €

8 378,70 €

- Indemnité compensatrice de préavis (congés payés compris)

- Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 7 617,00 €

- Exécution provisoire sur l’ensemble de la décision à intervenir 2 500,00 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile

Demande de l’association ADDH :

- Dommages et intérêts pour préjudice moral 2 500,00 €

1 500,00 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile

EXPOSE DU LITIGE
M^me X dit qu’après avoir effectué un stage au sein de la Société MICROPOLE UNIVERS de février à juillet 2008 elle a été engagée en CDI en qualité d’ingénieur d’études. Tout au long de son stage elle a porté le voile dit islamique et a été embauchée en connaissance de cause.

Pourtant le 22 juin 2009 elle a été licenciée pour avoir refusé de ne plus porter le voile. Elle n’a même pas pu effectuer le préavis alors qu’elle n’avait pas été licenciée pour faute grave.

Elle considère que son licenciement est nul car reposant sur un motif discriminatoire ; de plus elle a été privée injustement de l’exécution de son préavis.

A la lecture de la lettre de licenciement qui lui a été adressée le Conseil pourra constater que la Société MICROPOLE UNIVERS qui l’avait recrutée alors qu’elle portait le voile avait aussi prévu qu’elle irait en déplacement chez des clients. Toutefois il est indiqué qu’elle avait été informée qu’elle ne pourrait porter le voile en toutes circonstances ce qui est très imprécis et n’a jamais été invoqué avant le licenciement. Pendant un an le port du voile n’a posé aucun problème à la Société alors qu’elle a fait plusieurs déplacements en clientèle.

De plus la raison invoquée pour ne pas porter le voile est inacceptable car le principe de neutralité n’est de mise que pour les fonctionnaires. Seule la nature de la tâche confiée pourrait justifier une telle atteinte à une liberté fondamentale.

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l.s

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En application de l’article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut-être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires en raison de ses convictions religieuses. Or la lettre de licenciement fait expressément référence à une discrimination religieuse en indiquant qu’en dépit de ses excellents résultats elle est licenciée pour avoir refusé de retirer son foulard islamique.

Le port du voile relève de la liberté des salariés car la liberté de religion s’applique dans l’entreprise.

La discrimination commise contre elle est illicite et la lettre de licenciement ne contient aucune justification objective permettant de l’expliquer.

Au delà de la discrimination commise il y a une atteinte au principe d’exécution loyale du contrat.

M^me X estime avoir toujours été honnête avec son employeur car dès son recrutement elle l’a informé qu’elle ne renoncerait pas à porter le voile. Lui a violé l’article L1222-1 du code du travail. La Société tente de justifier son revirement de position par une demande d’un des clients qui se serait plaint sans pourtant le prouver. Au lieu de soutenir une de ses salariées qui rencontrait des difficultés avec un des clients elle a préféré se rendre coupable du délit de discrimination.

Il ressort de tous ces éléments que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Concernant le préavis elle rappelle qu’il est d’ordre public. La Société n’a pas voulu qu’elle effectue son préavis sans invoquer une faute grave et elle ne lui a pas réglé; elle était à la disposition de son employeur pour travailler pendant le préavis mais elle en a été empêchée. Elle en demande le paiement ainsi que de l’indemnité de congés payés incidente.

L’association ADDH intervenant volontaire demande 2500 € de dommages-intérêts à la Société MICROPOLES UNIVERS.

La Société pour sa part explique que dans le cadre d’un forum organisé par l’université de Compiègne en octobre 2007 M^me X lors d’un entretien alors qu’elle était voilée a abordé le problème du port du voile dans le cadre du travail. La Société lui a dit qu’elle respectait totalement les croyances de ses salariés mais que cette liberté devait le cas échéant être combinée avec les impératifs liés aux relations de clientèle. Elle a été engagée et lors de la session d’intégration elle ne portait pas le foulard islamique. Dans le cadre de ses prestations M^me X était amenée à exercer des prestations de service au sein des entreprises clientes et lors de son embauche Mr Z et M^lle A lui ont rappelé que le voile ne pourrait être porté en toutes circonstances lorsqu’elle serait en contact avec la clientèle.

Elle a d’abord porté un bandana puis le foulard islamique. A l’issue d’une de ses missions le 15 mai 2009 chez le client GROUPAMA à Toulouse celui-ci a informé la Société que le port du voile par M^me X avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs et demandait à ce qu’elle ne le porte plus lors d’une prochaine prestation. C’est dans ce contexte que la salariée a été reçue en entretien pour essayer de trouver un compromis et savoir si elle consentirait à retirer son voile en raison de ses contraintes professionnelles et ce compte tenu de ce qui lui avait été expliqué lors de son embauche. Elle a refusé ce qui a entraîné son licenciement.

La liberté de religion et des convictions est un principe consacré par le préambule de la constitution Si dans le secteur public le législateur a imposé le principe de neutralité dans le secteur privé il n’existe aucune disposition. L’article L1121-1 du code du travail énonce que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La HALDE dans une délibération de 2009 a rappelé que la prise en compte de la religion et des convictions du salarié dans le cadre de l’entreprise privée conduit à tenter de déterminer un point d’équilibre entre la liberté religieuse ou des convictions et sa subordination dans l’exercice du contrat de travail. Elle rappelle aussi que si le salarié est en droit d’exprimer librement ses convictions dans l’entreprise cette liberté n’est pas sans limite et le salarié doit lui-même s’en imposer et que des considérations particulières peuvent justifier une restriction à la liberté de religion et de conviction du

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salarié. Toujours dans cette délibération la HALDE rappelle que le comportement du salarié doit être analysé au regard de la sincérité des rapports contractuels. Elle a confirmé cette position le 28 mars 2011.

Les cours d’appel de Paris et de Versailles ont jugé que l’employeur pouvait interdire le port d’un signe religieux pour des raisons objectives et étrangères à toute discrimination notamment en cas de risque de problèmes relationnels avec la clientèle. Elles ont aussi clairement indiqué que lorsqu’il était en contact de clientèle un salarié était tenu à une obligation de discrétion de manière à respecter les convictions de chacun.

La Société s’est conformée au régime applicable dans la mesure où elle respecte la liberté de religion de ses salariés, elle a instauré dès l’origine de la relation contractuelle un dialogue transparent sur la question du port du voile et elle a souhaité poser une restriction limitée à la liberté de religion pour un motif légitime et admis savoir la difficulté liée au port du voile dans le cadre des rapports à la clientèle.

A l’occasion de son recrutement en qualité de stagiaire tout comme à l’occasion de son recrutement en qualité de salariée la Société a tant par la voix de son supérieur hiérarchique que par celle de la personne en charge du recrutement rappelé la position de principe de la Société à M^me X sur la question du port du voile; l’attestation de Mr Z est parfaitement claire sur ce sujet.

Au début de ses relations de travail la demanderesse s’est elle-même imposée une restriction sur le port de son voile car dans un 1er temps elle n’en a pas porté comme le prouve le trombinoscope des salariés de la Société.

M^me X ne peut donc prétendre qu’elle a tout à coup découvert la position de son employeur sur le sujet du port du voile.

Face à son refus catégorique de ne pas porter le voile quelles que soient les circonstances rendant ainsi impossible un contact avec la clientèle de la Société cette dernière n’a pas eu d’autre choix que de la licencier. Il ne s’agit pas de discrimination. La Société a pris acte du refus de la salariée de se voir imposer des restrictions légitimes au port du voile et proportionnées au but recherché.

Le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

L’association ADDH doit être déboutée de ses demandes car il n’y a pas eu violation des droits de l’homme.

SOLUTION DU LITIGE

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, celle envoyée à M^me X énonce : "Nous vous avons reçue le mercredi 17 juin 2009 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre, en présence de Monsieur D E, Directeur d’agence, et de Messieurs F G et H I qui vous assistaient. Cet entretien et les réponses que vous nous avez fournies n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés ; aussi, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement immédiat pour les motifs suivants. Vous avez effectué votre stage de fin d’études à compter du 4 février 2008, puis été embauchée par notre société en août 2008 en qualité d’Ingénieur d’études. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients. Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client Groupama le 15 mai dernier sur leur site de Toulouse. A la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois ». Lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre Manager opérationnel, Monsieur J Z, et la Responsable du recrutement, Mademoiselle K A, le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun,

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mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés. Lorsque le client GROUPAMA s’est manifesté, nous vous avons rappelé ces principes et vous nous avez indiqué que votre choix était fait « , en ce sens que vous souhaitiez continuer à porter votre »1

voile.

Lors de notre entretien du 17 juin dernier, nous vous avons réaffirmé ce principe de nécessaire neutralité que nous vous demandions d’appliquer à l’égard de notre clientèle. Nous vous avons à nouveau demandé si vous pouviez accepter ces contraintes professionnelles en acceptant de ne pas porter le voile et vous nous avez répondu par la négative. Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure où votre position rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, puisque nous ne pouvons envisager, de votre fait, la poursuite de prestations chez nos clients, vous ne pourrez effectuer votre préavis. Cette inexécution du préavis vous étant imputable, votre préavis ne vous sera pas rémunéré. Nous regrettons cette situation dans la mesure où vos compétences professionnelles et votre potentiel nous laissaient espérer une collaboration durable… "1

La Société produit une attestation de Mr L Z supérieur hiérarchique de M^me X qui confirme les faits tels que relatés dans la lettre de licenciement et une attestation de Mr B qui confirme qu’au début de ses relations contractuelles la demanderesse ne portait pas de voile. Ce fait n’est d’ailleurs pas contesté par M^me X.

L’article L1121-1 du code du travail énonce que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Si la restriction qu’a voulu apporter la Société MICROPOLE UNIVERS au port du foulard islamique par M^me X n’était pas justifiée par la nature de la tâche qu’elle avait à accomplir et proportionnée au but recherché le licenciement est discriminatoire et donc nul; si la restriction était justifiée et proportionnée, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La liberté religieuse est garantie par le droit du travail mais l’employeur a le droit d’imposer des normes vestimentaires telles le port d’un uniforme si elles sont justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

Ce qui veut dire que le droit du travail reconnaît à l’employeur le droit de restreindre une liberté non fondamentale qui est la liberté de se vêtir selon son goût.

La Société a demandé à M^me X de retirer le voile islamique uniquement quand elle était en mission auprès de clients en invoquant la discrétion dans l’expression de ses convictions.

Quand elle était en mission la salariée représentait son entreprise et non elle-même; son employeur était donc en droit de vouloir présenter une image neutre afin de ne pas heurter les convictions variées de ses différents clients. De plus les missions auprès des clients ne représentaient au dire même de la salariée à la barre que 5 % de son temps de travail.

La restriction à la liberté de M^me X de porter le voile islamique était donc limitée. Elle était justifiée par son contact avec des clients, et proportionnée au but recherché par la société de contrôler son image et de ne pas heurter les convictions de ses clients.

De plus la Société avait informé la demanderesse lors de son embauche qu’elle serait susceptible de ne pas porter le voile en cas de contacts clientèles comme l’établit l’attestation de Mr Z.

En conséquence son licenciement ne repose pas sur une discrimination mais sur une cause réelle et sérieuse.

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Par contre la Société devait lui régler le préavis puisqu’elle ne l’a pas licenciée pour faute grave d’autant que M^me X aurait pu l’effectuer sans accomplir de mission auprès de clients cette activité ne représentant en tout état de cause qu’environ 5 % de son temps de travail.

Il est équitable d’accorder à la demanderesse une indemnité au titre de l’article 700 du CPC.

Il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes de l’association ADDH.

En application de l’article R1454-28 du code du travail ce jugement est exécutoire (moyenne des 3 derniers salaires : 2539 €)

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement contradictoirement et en premier ressort :

Condamne la SA MICROPOLE UNIVERS à payer à Madame C X les sommes suivantes :

8 378,78 € à titre de préavis

Avec intérêts de droit à compter de la date de première présentation de la convocation en bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement.

Rappelle qu’en vertu de l’article R 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 2 539 €.

500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Madame C X du surplus de ses demandes.

Déboute la SA MICROPOLE UNIVERS de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens.

COPIE CERTIFIEE CONFORME LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, lidethe Le Greffier en Chef

✓ MES E D L

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