Conseil de prud’hommes 2 Rue Pablo Neruda
92020 NANTERRE CEDEX
Tél : 01.40.97.16.55TES
DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE NANTERRE
N° RG F 19/01189 No Portalis
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DC2U-X-B7D-DPET
SECTION ENCADREMENT
(départage)
MINUTE N° : 24/
JUGEMENT CONTRADICTOIRE et en premier ressort
Copies notifiées par L.R.A.R. le: 12/01/2024
A.R. retour du demandeur:
A.R. retour du défendeur:
+ copies avocats
Expédition comportant la Formule exécutoire délivrée
le 12/01/2024
à Mr X Y Z
AA DEPARTAGE DU 11 Janvier 2024 N°
RG F 19/01189 N° Portalis
DC 2U X-B7D-DPET, section Encadrement (Départage section)
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT DE DÉPARTAGE du 11 Janvier 2024
Audience de plaidoirie du 15 Novembre 2023 Mise à disposition le 11 Janvier 2024
Rendu par le bureau de jugement composé de :
Madame Camille BEUNAS, Président Juge départiteur Monsieur Manuel GOMEZ, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Vincent FREMONT, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Chantal HUTEAU, greffière
Dans l’affaire opposant
Monsieur AB AC AD AE né le […]
Lieu de naissance: […]
33 bis, rue de la 11ème Division Blindée Britannique 61100 […]
Assisté de M^e Thomas POIRIER ROSSI, Avocat au barreau de SAINT DENIS
DEMANDEUR
Société ALLIANZ VIE en la personne de son représentant légal SIRET 34023496209000
[…]
CS 30051
92076 PARIS LA DEFENSE CEDEX Représenté par M^e Jacques ADAM, Avocat au barreau de PARIS, toque : D781
DEFENDEUR

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EXPOSE DU LITIGE
Monsieur AE a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée par la société AGF VIE, devenue ALLIANZ, le 30 novembre 1992.
En dernier lieu, il exerçait les fonctions de responsable de marchés élite.
Le 21 décembre 2017, il a fait l’objet d’un avertissement.
Ayant été victime d’un AVC, il a été en arrêt maladie à compter du 23 janvier 2018.
Par courrier en date du 1er février 2018, Monsieur AE a été convoqué à un entretien préalable fixé le 9 février 2018.
Par courrier du 6 février 2018, le salarié a informé son employeur de son impossibilité de se présenter à l’entretien en raison de son arrêt de travail nécessitant un repos total.
Par courrier du 7 février 2018, l’employeur a informé Monsieur AE de ce que l’entretien préalable était reporté au 16 février 2018.
Par courrier du 15 février 2018, le salarié a fait état de l’impossibilité de se rendre à cette convocation en raison de la prolongation de son arrêt.
Par courrier du 14 mars 2018, l’entretien a été reporté au 5 avril 2018.
Par courrier du 27 avril 2018, la société ALLIANZ a informé son salarié de la poursuite de la procédure diligentée, et de la réunion du Conseil prévu par la Convention collective.
Le 11 juin 2018, Monsieur AE a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.
La réunion du Conseil s’est tenue le 18 juin 2018. Monsieur AE avait fait part par courrier de l’impossibilité de s’y rendre en raison d’un mouvement de grève de trains.
Par courrier du 26 juin 2018, Monsieur AE a été licencié pour faute grave. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, était rédigée en ces termes :
«Le 21 décembre 2017, nous avons été contraints de vous notifier un avertissement pour avoir exercé, notamment, de fortes pressions sur un de vos collaborateurs qui souhaitait changer d’équipe de vente.
Etant en désaccord avec cette mutation interne, vous n’avez cessé de le déstabiliser afin qu’il revienne sur sa décision via des appels téléphoniques incessants, des SMS, des mails, tout en tenant des propos déplacés à son encontre.
Nous vous avions alors rappelé très explicitement par ce courrier que ce comportement managérial n’était pas acceptable et que nous ne pouvions tolérer de tels agissements. Nous attirions en outre votre attention sur le fait que si de tels incidents venaient à se reproduire, nous pourrions être amené à envisager à votre égard une sanction plus grave.
Or, il s’avère que vous avez réitéré ces agissements en poursuivant notamment, sur les mois de janvier et début février 2018, des appels téléphoniques incessants à l’attention de ce même collaborateur, poursuivant ainsi votre campagne de déstabilisation à son encontre.
Par leur caractère répété, ces appels ont profondément fragilisé ce collaborateur, ce dernier craignant pour son intégrité physique.
Ces nouveaux éléments nous ont naturellement obligés à vous convoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Lors de notre entretien préalable du 5 avril, vous avez nié en bloc avoir eu de tels agissements. Cette attitude est très surprenante. Non seulement il est bien avéré que vous avez appelé votre ancien collaborateur en lui laissant un message vocal (vous faisant passer pour un interlocuteur externe à
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l’entreprise), mais ce comportement est en droite ligne avec les agissements que nous avons déjà eu l’occasion de déplorer et de sanctionner.
Nous disposons en outre d’éléments concrets démontrant bien que vous êtes à l’origine de ce message vocal.
Dès lors, votre absence totale d’explications et votre déni nous confortent dans notre appréciation des faits.
Pire encore, vous n’avez eu de cesse par la suite que de poursuivre ces agissements à l’encontre d’autres collaborateurs et collaboratrices de l’Entreprise, allant notamment jusqu’à menacer de mort l’un d’eux le 27 mai 2018.
Par conséquent, compte tenu de l’ensemble de ces griefs, nous sommes dans l’impossibilité de vous maintenir dans l’Entreprise, y compris pendant la durée de votre préavis. (…).
Contestant son licenciement, Monsieur AE a saisi le Conseil des prud’hommes par requête reçue au greffe le 7 mai 2019.
Les parties ont été convoquées à l’audience devant le bureau d’orientation et de conciliation du 16 mars 2020, convocation dont la société a eu connaissance le 23 juillet 2019.
Cette audience ne s’est cependant pas tenue, dans le contexte de l’épidémie de COVID-19.
Les parties ont été convoquées à l’audience devant le bureau de jugement du 7 septembre 2022.
Selon un procès-verbal de partage de voix en date du 7 décembre 2022, l’affaire a été renvoyée devant la formation de départage.
Les parties ont été convoquées à l’audience de départage du 15 novembre 2023.
A l’audience, Monsieur AE, assisté de son conseil, s’en remet à ses conclusions visées au jour de l’audience et sollicite de : ANNULER l’avertissement notifié le 21 décembre 2017
DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur AB AA ne repose sur aucune faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence,
CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à verser à Monsieur AB AA les sommes suivantes :
0 33.389,22 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en vertu de l’article L.1234-5 du Code du travail ;
3.338,92 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis en vertu 0 de l’article L.3141-28 du Code du travail ;
180.301,73 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement en application 0 de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 étendue par arrêté du 12 juillet 1993; 211.465,06 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en 0 vertu de l’article L.1235-3 du Code du travail ; 2.000,00 € de dommages et intérêts pour avertissement infondé ; 0
11.129,74 € au titre de l’indemnité pour mise à pied conservatoire injustifiée. 0
ORDONNER à la société ALLIANZ VIE de remettre à Monsieur AB AA les documents contractuels et sociaux (attestation Pôle Emploi, bulletins de paie, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, etc.) conformes à la décision à intervenir, ce sous astreinte de 200,00 € par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision à intervenir.
CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à régler en sus à Monsieur AB AA la somme de 300.000,00 € à titre d’indemnités complémentaires sur le fondement de l’article 24
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de la Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996 et l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail. CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à régler en sus à Monsieur AB AA la somme de 50.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par ce dernier du fait de l’abus de droit commis par la société ALLIANZ VIE, en application de l’article 1240 du Code civil. Si, par extraordinaire, le Conseil de céans n’entendait pas faire application des dispositions de l’article 1240 du Code civil pour condamner l’abus de droit, à titre subsidiaire CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à régler en sus à Monsieur AB AA la somme de 50.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par ce dernier du fait de l’abus de droit commis par la société ALLIANZ VIE, en application de l’article 1780 du Code civil. CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à régler en sus à Monsieur AB AA la somme de 60.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances brutales et vexatoires ayant entouré son licenciement en application des articles 1104 et 1231-1 du Code civil.
CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à régler en sus à Monsieur AB AA la somme de 150.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par Monsieur AB AA en application de l’article 1240 du Code civil.
CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à afficher le jugement de condamnation à intervenir aux portes des établissements de cette société sis à […] (61200) et à […] (14000), pendant une durée de quinze jours consécutifs à compter de la notification de ce jugement.
CONDAMNER la société ALLIANZ VIE à payer à Monsieur AB AA la somme de 5.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
CONDAMNER la société ALLIANZ VIE aux entiers dépens.
DIRE que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation et les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir
ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil. ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir en vertu de l’article 515 du Code de procédure civile. A l’audience, le demandeur sollicite également le rejet des dernières conclusions, et à tout le moins des pièces n° 14 et 15 en défense, communiquées le 13 novembre 2023.
La société ALLIANZ assistée de son conseil, s’en remet à ses conclusions visées à la date de l’audience et sollicite de :
0 DIRE ET JUGER le licenciement pour faute grave de Monsieur AE justifié et fondé
En conséquence:
DEBOUTER Monsieur AE à l’ensemble de ses demandes 0
Le CONDAMNER à verser à la Société ALLIANZ la somme de 3000 € au titre de l’article 0
700 du Code de procédure civile 0 Le CONDAMNER aux entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties il convient de se reporter aux conclusions écrites et visées soutenues oralement, et ce en application de l’article 455 du code de procédure civile.
L’affaire a été mise en délibéré au 11 janvier 2024.
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SUR LE REJET DES CONCLUSIONS ET PIECES TARDIVES
Il résulte de l’article 16 du code de procédure civile que le juge est tenu en toutes circonstances de respecter et de faire respecter le principe contradictoire.
En l’espèce, la société défenderesse a communiqué de nouvelles conclusions, faisant état de deux nouvelles pièces, le 13 novembre 2023, soit 2 jours avant l’audience de départage, ne permettant pas au conseil de Monsieur AE d’en prendre connaissance, d’échanger avec son client, et de prendre des conclusions en réplique pour répondre le cas échéant sur ces deux nouvelles pièces produites.
En conséquence, les conclusions n°3 en défense ainsi que les pièce n°14 et 15 produites par la société ALLIANZ seront rejetées.
SUR LA DEMANDE D’ANNULATION DE L’AVERTISSEMENT
Sur la prescription de la demande
La société ALLIANZ soutient que cette demande est prescrite, comme ayant été formulée pour la première fois dans le cadre des conclusions notifiées le 19 juillet 2022.
Selon l’article L1471-1 code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
En l’espèce, Monsieur AE a fait l’objet d’un avertissement le 21 décembre 2017. La saisine du Conseil étant intervenue le 7 mai 2019, sa demande n’est donc pas prescrite.
Sur le bien-fondé de la demande
Monsieur AE dénonce un courrier préparé à l’avance, remis en main propre le jour même de l’entretien, et affirme que ce courrier atteste de la préméditation de son licenciement pour des motifs fallacieux, tenant en réalité à des objectifs économiques propres de la société.
La société ALLIANZ relève pour sa part que Monsieur AE n’avait jamais contesté cet avertissement. Elle soutient que cet avertissement était fondé.
Il résulte de l’article L1331-1 alinéa 1 du code du travail que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération '>.
L’article L1333-1 du code du travail dispose que : « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses
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allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».
L’article L1333-2 du code du travail enfin, précise que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».
Il est constant que l’annulation d’une sanction disciplinaire peut s’accompagner de l’octroi de dommages et intérêts, à condition que le salarié apporte la preuve d’un préjudice distinct, qui n’est pas réparé par la seule annulation de la sanction. Le seul caractère injustifié de la sanction est en tant que tel insuffisant pour solliciter des dommages et intérêts, dans la mesure où cette «< injustice » est réparée par la seule annulation de la sanction.
En l’espèce dans le cadre cet avertissement, daté du 21 décembre 2017, il est reproché à Monsieur AE d’avoir importuné, menacé, et exercé toute forme de pressions tels que des appels téléphoniques et mails à l’encontre d’un collaborateur, ainsi que d’avoir tenu des propos déplacés à son encontre afin qu’il ne donne pas suite à son souhait de mutation professionnelle.
Or, il s’avère que la réalité des propos tenus par le salarié à l’encontre de son collaborateur ne sont pas matériellement établis. Ainsi, rien ne permet de dire que Monsieur AE aurait dit «je vis cela comme une trahison personnelle », « je ne ferai tout pour que tu ne partes pas ; c’est un abandon »>, < si tu pars avec un autre RM ça se passera mal, tu n’auras plus de portefeuille, tu devras repartir à zero, je connais beaucoup de gens dans l’entreprise ». Alors même que la société affirme que ces propos auraient notamment été tenus par écrit, elle ne produit aucun des SMS ou mails en faisant état.
De la même façon, aucun élément ne permet de dire que Monsieur AE aurait dit que ce collaborateur était manipulé dans son choix de carrière par son délégué régional.
Enfin, l’avertissement reproche à Monsieur AE des propos diffamatoires à l’endroit de son management, qui ne sont cependant pas décrits, et qui ne sont étayés d’aucune pièce.
A l’inverse, Monsieur AE produit au débat des échanges de mails entre lui et le collaborateur concerné, faisant apparaitre un ton cordial voire amical. Le seul échange relatif au choix de carrière de ce collaborateur est un mail de Monsieur AE daté du 30 novembre 2017 dans lequel il indique « saches une nouvelle fois que ton souhait de changer d’équipe m’affecte profondément et qu’il est utile de bien réfléchir aux conséquences tant pour toi que pour AF et aussi pour moi qui ai déjà bâti ta réussite en 2018 à mes côtés dans la lancée de 2017. Nous en reparlerons comme convenu ensemble demain ». La tonalité de ce mail ne fait en aucun cas état de pressions, ou de menaces. D’ailleurs, moins d’une heure plus tard, le collaborateur répond en ces termes «je te remercie pour ton message qui me touche, malgré la situation. Nous pouvons échanger à ce sujet demain ».
L’avertissement reçu apparait donc infondé et sera dès lors annulé.
Le seul fait que le salarié n’ait pas immédiatement contesté cet avertissement, remis le 21 décembre 2017, alors même qu’il disposait d’un délai de 2 ans pour le faire, et qu’il a été victime d’un AVC quelques semaines plus tard, ne saurait suffire à délégitimer toute contestation dans le cadre de la présente instance.
En revanche, le demandeur n’invoque spécifiquement aucun préjudice à ce titre, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.
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SUR LE LICENCIEMENT
Sur le bien-fondé du licenciement
Au soutien de sa demande, Monsieur AE affirme avoir toujours eu de bonnes relations avec sa hiérarchie, avoir toujours fait preuve de sérieux dans son travail, et souligne ne pas avoir fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire à l’exception de celle contestée dans le cadre de la présente procédure.
Il conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement et considère que l’intention réelle de la société était de l’évincer à moindre coût en raison d’un projet de réorganisation de la société Allianz. Le demandeur conteste la matérialité des faits de harcèlement qui lui ont été reprochés, et notamment la force probante des pièces produites en défense. Il souligne que le constat d’huissier ne permet pas d’établir la réalité ni l’imputabilité des faits qui lui sont reprochés, que rien ne permet dès lors de corroborer. Il conteste les attestations produites, non conformes émanant de salariés en lien de subordination avec la défenderesse, et par ailleurs amis du collaborateur concerné. Monsieur AE souligne également dans le cadre de ses écritures les incohérences dans les relevés des appels téléphoniques qui lui sont reprochés. Le demandeur souligne également le délai qui s’est écoulé entre l’entretien préalable et son licenciement pour dire que ce dernier doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse de ce seul fait. Ce d’autant qu’il souligne que les faits fautifs sont prescrits. Enfin, il affirme que les griefs reprochés dans le cadre de son licenciement sont redondants avec ceux ayant donné lieu à son avertissement. Monsieur AE conteste également les conditions matérielles dans lesquelles la procédure de licenciement a été diligentée, et notamment l’impossibilité de se rendre au Conseil de discipline, sans pouvoir être assisté du représentant de son choix, alors même qu’il était victime de troubles causés par son AVC.
La société défenderesse pour sa part affirme que le licenciement pour faute grave de Monsieur AE était justifié en raison de son comportement managérial et des agissements visant à déstabiliser un salarié pour le faire changer d’avis sur ses choix de carrière, par le biais d’appels et SMS incessants ainsi que par des propos déplacés. La société ALLIANZ dénonce une pression psychologique forte pour culpabiliser le collaborateur. Ainsi, la défenderesse liste de nombreux appels masqués reçus par le collaborateur, lequel atteste formellement reconnaître la voix de Monsieur AE, ce dernier se faisant passer selon lui pour un faux client, notamment dans un message vocal daté du 12 janvier 2018. Pour la société ALLIANZ les faits sont avérés en ce qu’ils ont été vérifiés et retranscrits par huissier, et que cinq autres salariés ont reconnu formellement la voix de Monsieur AE.
Enfin, la société souligne que le Conseil de discipline a tranché l’unanimité en faveur de la reconnaissance de la faute grave du salarié.
Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits invoqués doivent être établis, constituer la véritable cause de licenciement et être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Pour apprécier le degré de gravité de la faute, il convient de prendre en compte des facteurs tels que l’âge, l’ancienneté, la nature des fonctions, le fait que le salarié a été sanctionné par le passé pour un comportement fautif de même nature ou encore les pratiques et usages dans l’entreprise.
La mise en œuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai
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restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.
En l’espèce, la lettre de licenciement reproche en premier lieu à Monsieur AE des appels téléphoniques incessants, fragilisant le collaborateur lequel a craint pour son intégrité physique.
Cependant, comme précédemment relevé, les échanges versés au débat entre le demandeur et ce collaborateur ne font en rien état de pressions ou de menaces exercées à l’encontre de ce dernier. Concernant les appels téléphoniques en numéro masqués, aucune capture d’écran ne permet d’attester de la réalité de ces appels. Les propos prêtés au demandeur et qui auraient été tenus lors de ces appels ne relèvent que des seuls dires du collaborateur concerné, sans être étayés ni corroborés par aucun autre élément.
Concernant le message vocal, le constat d’huissier produit en défense ne fait que retranscrire des propos partiels, et dont la tonalité en elle-même ne saurait être menaçante. En outre, il convient de relever que les différentes attestations produites selon lesquels ces propos émanent de Monsieur AE ne sont pour aucune d’entre elle régulières en la forme, de sorte que leur force probante s’en trouve particulièrement amoindrie. En effet aucune d’entre elle n’est accompagnée d’une carte d’identité permettant de s’assurer de l’identité de leur auteur, aucune ne comporte les mentions pénales encourues en cas de faux témoignage, et enfin il doit être souligné que certaines sont rédigées en des termes particulièrement similaires.
Au regard des pièces produites par la société ALLIANZ, sur laquelle pèse la charge de la preuve, rien ne permet d’affirmer que ces multiples appels ont bien eu lieu, qu’ils sont imputables au demandeur, et que ce dernier a ainsi exercé une pression psychologique à l’encontre de son collaborateur en se faisant passer pour un faux client. Les dires du collaborateur concerné entrent ainsi en stricte opposition avec ceux de Monsieur AE.
En outre, il est reproché au salarié d’avoir menacé de mort l’un des collaborateurs de l’entreprise le 27 mai 2018. Ce fait n’est cependant étayé par aucune pièce du dossier.
Les griefs reprochés à Monsieur AE dans le cadre de son licenciement ne sont donc pas démontrés.
Le licenciement de Monsieur AE sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Sur l’indemnité compensatrice de préavis
Selon l’article L. 1234-5 du code du travail : « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 ».
En application de la convention collective de l’inspection d’assurance, la durée du préavis est de 3 mois.
Aussi, la société ALLIANZ VIE sera condamnée à verser à Monsieur AE la somme de 33 389,22€ au titre de l’indemnité de préavis, outre 3 338,92€ au titre des congés payés sur préavis.
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Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement
En application de la convention collective de l’inspection d’assurance applicable, la société ALLIANZ VIE sera condamnée à verser à Monsieur AE la somme de 180 301,73€ à titre
d’indemnité conventionnelle de licenciement.
Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Selon l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 18 mois de salaires pour une ancienneté de 25 ans.
En l’espèce, Monsieur AE a été embauché le 30 novembre 1992, et licencié le 26 juin 2018, de sorte qu’il bénéficiait d’une ancienneté de 25 ans. Au jour de son licenciement il était âgé de 47 ans. Monsieur AE a été victime d’un AVC le 23 janvier 2018. Il bénéficie d’un titre de pension d’invalidité depuis le 15 septembre 2020. Il produit également une attestation d’une psychologue-neuropsychologue, datée du 19 juillet 2018 faisant état d’un suivi thérapeutique régulier. Monsieur AE a un fils, âgé de 19 ans, dont il produit la carte d’étudiant pour l’année scolaire 2021-2022. Il produit également une liste de 3 emprunts bancaires en cours.
Au regard de ces éléments, il sera accordé à Monsieur AE la somme de 178 075,84€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 16 mois de salaire).
Sur l’indemnité complémentaire sur le fondement des articles 24 de la Charte Sociale Européenne et 10 de la Convention n°158 de l’OIT
L’article 24 de la Charte Sociale Européenne indique : < Article 24 – Droit à la protection en cas de licenciement. En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial ».
Pour autant, au regard de l’importante marge d’appréciée laissée aux parties contractantes, les dispositions de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particulier.
Selon l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne :« Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »>
Le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation. Or, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux. Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement,
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par application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du même code. Par ailleurs, il doit être relevé que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont versés en plus des indemnités de rupture.
Il résulte de ce qui précède que les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail sont bien compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT. Cet article ne saurait en tant que tel fonder un droit à une indemnité complémentaire, en sus de celle octroyée sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail, qui permet d’ores et déjà d’assurer une indemnité adéquate en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Monsieur AE sera donc débouté de sa demande à ce titre.
SUR L’ABUS DE DROIT
A titre principal sur le fondement de l’article 1240 du code civil
Au soutien de sa demande Monsieur AE indique que son employeur a abusé de son droit en s’affranchissant de mener une enquête approfondie sur la réalité des faits reprochés, de sorte qu’il a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, et ce avec la volonté de lui nuire. Le demandeur soutient que l’article 1240 du code civil est parfaitement applicable, s’agissant de la mise en œuvre de la responsabilité civile délictuelle de la défenderesse.
La Société ALLIANZ pour sa part affirme que cet article n’est pas applicable à la relation de travail, qui est une relation contractuelle. Elle expose en outre que les éléments qui étaient en sa possession étaient suffisants pour établir la gravité de la faute, de sorte qu’aucune investigation supplémentaire n’était nécessaire. Enfin, elle relève que l’abus de droit suppose une volonté de détourner la loi en faisant une utilisation du droit contraire à sa finalité, ce qui ne saurait être le cas d’un licenciement qui relève du pouvoir de l’employeur et qui est discuté dans le cadre de la présente instance.
Selon l’article 1240 du code civil, dans sa version en vigueur depuis le 01 octobre 2016 tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé
à le réparer.
L’abus de droit est caractérisé en cas de dépassement des limites de l’exercice d’un droit, soit en le détournant de sa finalité, soit dans le but de nuire à autrui.
En l’espèce, aucun élément ne permet de dire que l’employeur aurait détourné la procédure de licenciement de sa finalité, et ce afin de satisfaire à un autre but. De même, aucune pièce n’atteste de ce que la société ALLIANZ a licencié Monsieur AE avec l’intention de lui nuire.
A cet égard, le seul fait que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse dans le cadre de la présente procédure ne saurait suffire à caractériser un abus de droit de l’employeur.
Monsieur AE sera débouté de sa demande à ce titre.
A titre subsidiaire, sur le fondement de l’article 1780 du code civil
Si Monsieur AE invoque à titre subsidiaire un autre fondement juridique, il fonde toujours sa demande indemnitaire sur la notion d’abus de droit, laquelle ne saurait être caractérisée, de sorte qu’il sera débouté.
SUR LES DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT BRUTAL ET VEXATOIRE
Monsieur AE soutient que son licenciement est intervenu alors qu’il bénéficiait d’une réputation exceptionnelle, sans enquête approfondie sur les faits qui lui étaient reprochés.
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Il résulte de l’article L1222-1 du code du travail (anciennement L120-4) que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Il est constant que le motif du licenciement est détaché de ses circonstances. Aussi, le salarié licencié peut solliciter des dommages et intérêts dès lors qu’il démontre que les circonstances de la rupture lui ont causé un préjudice distinct. Les circonstances brutales et vexatoires, non définies par la loi, correspondent ainsi à des agissements de l’employeur de nature à l’humilier ou l’atteindre dans sa dignité. Les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement constituent un manquement de
l’employeur à son obligation de loyauté contractuelle.
En l’espèce, le seul fait que le salarié ait été mis à pied dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave, ou que des actes d’investigations complémentaires n’aient pas été menés ne saurait caractériser des circonstances brutales ou vexatoires. La société ALLIANZ disposait en effet de certains éléments pour licencier le salarié, qui certes sont jugés insuffisants dans le cadre de la présente instance :
pour justifier le licenciement, mais qui permettent d’exclure tout agissement brutal ou vexatoire.
SUR LE PREJUDICE MORAL DISTINCT
Monsieur AE explique avoir été victime d’un AVC peu de temps après l’avertissement notifié, et se trouver en dépression très grave depuis et du fait de son licenciement. Il précise être dans l’incapacité de reprendre un travail encore à ce jour, rappelle être âgé de 51 ans, percevoir une pension d’invalidité, et avoir d’importantes charges financières. Il soutient que son préjudice moral est d’autant plus important au regard de son fort investissement durant ses 27 années d’ancienneté au cours desquelles il a sacrifié sa vie professionnelle et sa santé (l’AVC dont il a été victime ayant fort vraisemblablement été causé par ses conditions de travail, et sa dépression résultant directement de l’attitude de la société).
La société ALLIANZ affirme que Monsieur AE ne justifie pas d’un préjudice distinct, et qu’il fait état d’affirmations non prouvées ou invérifiables.
L’article 1240 du code civil dispose que : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».
En l’espèce, Monsieur AE ne fait cependant pas valoir de préjudice distinct de ceux dont il a d’ores et déjà été indemnisé dans le cadre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera dès lors débouté de sa demande.
SUR LES AUTRES DEMANDES
Sur les intérêts et la capitalisation
Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation date à laquelle le défendeur est effectivement informé des chefs de demandes réclamés. Les demandes additionnelles ou reconventionnelles ne produisent intérêts légaux qu’à compter de la date à laquelle la partie adverse en est effectivement informée, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil.
Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement entrepris, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil.
En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si une décision de justice le précise.
Par conséquent, il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1343-2 du code civil.
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Sur l’affichage de la décision
Monsieur AE ne précise pas le fondement juridique de sa demande, qu’il ne motive pas, de sorte qu’il sera débouté.
Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte
Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.
Il résulte de l’article L131-1 du code des procédures civiles d’exécution que tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.
En l’espèce, aucun élément ne permet de laisser penser que la société ne s’exécutera pas spontanément, de sorte que la demande d’astreinte n’apparait pas justifiée.
Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile
Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, la société ALLIANZ succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens.
Il serait inéquitable que Monsieur AE supporte l’intégralité de ses frais irrépétibles. En conséquence, la société sera condamnée à lui verser la somme de 3 500 euros en application de
l’article 700 du code de procédure civile.
Sur l’exécution provisoire
Aux termes de l’article 515 du code de procédure civile, hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi.
En l’espèce, compte tenu de la situation financière dans laquelle se trouve Monsieur AE, il sera fait droit à la demande d’exécution provisoire de la présente décision, cette mesure apparaissant nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire.
PAR CES MOTIFS
Le Juge départiteur statuant seul, après avis des conseillers présents, en application des dispositions de l’article L1454-4 du code du travail, en premier ressort, par jugement contradictoire, rendu publiquement par mise à disposition au greffe le 11 Janvier 2024 ;
REJETTE les conclusions n°3 en défense ainsi que les pièces n°14 et 15 produites par la société
ALLIANZ VIE;
ANNULE l’avertissement notifié à Monsieur AB AE le 21 décembre 2017;
JUGE le licenciement de Monsieur AB AE dénué de cause réelle et sérieuse ;
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CONDAMNE la société ALLIANZ VIE à verser à Monsieur AB AE les sommes
suivantes :
⁰ 33 389,22€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis
^O 3 338,92€ au titre des congés payés sur préavis
⁰ 180 301,73€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement
0 178 075,84€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
^O 11 129,74€ au titre de la mise à pied conservatoire
DEBOUTE Monsieur AB AE de ses demandes suivantes
2000€ de dommages et intérêts pour avertissement infondé 0
300 000€ à titre d’indemnité complémentaire sur le fondement de l’article 24 de la 0
Charte Sociale Européenne et de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail ;
50 000€ de dommages et intérêts en raison de l’abus de droit 0
60 000€ de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement
150 000€ en réparation du préjudice moral 0
ORDONNE à la société ALLIANZ VIE de remettre à Monsieur AB AE une attestation Pôle Emploi, un bulletin de paye, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes à la présente décision;
DEBOUTE Monsieur AB AE de sa demande d’astreinte à ce titre
DEBOUTE Monsieur AB AE de sa demande tendant à l’affichage du présent jugement
CONDAMNE la société ALLIANZ VIE à verser à Monsieur AB AE la somme de 3 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile
DEBOUTE la société ALLIANZ VIE de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;
RAPPELLE que les créances salariales produisent intérêts à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation, et que les créances indemnitaires produisent intérêts à compter du présent jugement;
ORDONNE la capitalisation des intérêts;
CONDAMNE la société ALLIANZ VIE aux entiers dépens;
ORDONNE l’exécution provisoire ;
Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.
La présente décision a été signée par Madame Camille BEUNAS, Président Juge départiteur et par Madame Chantal HUTEAU, greffière.
PRUD’HOMM E LE GREFFIER, LE PRESIDENT, D
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elle Greffere FATCADE
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