CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE ROUEN

N° RG F 21/00150 – N° Portalis

DCZJ-X-B7F-BWO4

SECTION Industrie

AFFAIRE

X Y contre

S.A.S. EIFFAGE ENERGIE

THERMIE NORMANDIE AUX

DROIT DE LAQUELLE VIENT LA SAS EIFFAGE ENERGIE

SYSTEMES CLEVIA NORMANDIE

^MINUTE ^N°299

JUGEMENT DU

19 Août 2022

Qualification : Contradictoire premier ressort

Notification le :28.07.2022

Date de la réception

par le demandeur:

par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le:

à:

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Audience du: 08 Juillet 2022 EXTRAIT DES MINUTES DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE ROUENMonsieur X Y

287, Rue de l’Eglise 76560 YVECRIQUE

Assisté de M^e Stéphane PASQUIER (Avocat au barreau de ROUEN)

DEMANDEUR

S.A.S. EIFFAGE ENERGIE THERMIE NORMANDIE AUX

DROIT DE LAQUELLE VIENT LA SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEVIA NORMANDIE

260, Rue du pré de la Roquette 76800 SAINT-ETIENNE-DU-VOUVRAY

Représenté par M^e François HUBERT (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

Composition du bureau de Départage section Lors des débats et du délibéré

Madame Émilie Royal, Président juge départiteur

Madame Véronique DEVE, Président Conseiller (E) Madame Colette ROBERT, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Christian CONNAN, Assesseur Conseiller (S) Madame Christel MENDY, Assesseur Conseiller (S) assistés lors des débats de Madame CHLOE LE COZ, greffier

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande : 03 Mars 2021

- Bureau de jugement du 20 Octobre 2021

- Renvoi Juge départiteur

- Débats à l’audience de Départage section du 20 Janvier 2022 (convocations envoyées le 19 Novembre 2021)

- Prononcé de la décision fixé à la date du 29 Avril 2022

- Délibéré prorogé à la date du 01 Juillet 2022

- Délibéré prorogé à la date du 19 Août 2022

- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile

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EXPOSE DU LITIGE

Monsieur X Y a été embauché par la société FORCLIM NORMANDIE, devenue la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-CLEVIA NORMANDIE, à compter du 2

²⁰⁰7 ^en ^contrat à ^durée ^{indéterminé}e ^en ^qualité ^de ^technicien ^de ^maintenance ^position ^V2310 mai 2007 en contrat à duant une rémunération de 2000 euros brut mensuel. 2008 lui a été notifié sa nouvelle classification au niveau F.Le 27 mai 2 29MM

A compter du 16 mars 2009 Monsieur Y a été désigné délégué syndical. Il a depuis lors exercé divers mandats membre du CE, du CHSCT, du Comité d’Etablissement. Depuis mars 2019 il exerçait également le mandat de secrétaire adjoint du Comité Social et Economique Central et de Secrétaire de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail Central de l’UES.

Par requête déposée le 23 septembre 2013 Monsieur Y a saisi le Conseil de

Prud’hommes de Rouen.

L’affaire a fait l’objet d’un retrait du rôle le 13 avril 2016 et d’une radiation le 27 mars 2019.

En l’absence de conciliation l’affaire a été évoquée devant le Bureau de jugement le 16 juin 2021. Compte tenu du partage de voix intervenu le 20 octobre 2021, l’affaire a été renvoyée devant le Conseil statuant en départage le 20 janvier 2022, date à laquelle elle a été plaidée.

A l’audience Monsieur Y, assisté par son Conseil, a demandé au Conseil de Prud’hommes de Rouen de:

Juger qu’il avait été victime de faits de discrimination syndicale, Ordonner la reconstitution de sa carrière et l’affecter à la classification

ETAM H,

Condamner la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES à lui verser les sommes suivantes:

50.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination et discrimination syndicale, 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la suppression unilatérale des heures de délégation

515,45 euros de rappel d’heures de délégation 344,96 euros de rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire du 7 au 9 janvier 2014, outre 34,49 euros de congés payés y afférents, 500 euros de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, 1665 euros de remboursement de l’assurance véhicule sur le fondement de l’accord de 2008

1050 euros de frais de suivi psychologique en lien avec son travail, condamner la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, Ordonner la rectification et la remise de bulletins de salaire rectifiés des mois de février, mars, avril et mai 2013, sous astreinte de 250 euros par document et par jour de retard, à compter de la notification de la présente décision, Dire que, passé un délai de 3 mois suivant la notification de la présente décision, le bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes se réservera la liquidation de l’astreinte,

Fixer le point de départ des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

Ordonner la capitalisation des intérêts, Ordonner l’exécution provisoire de la présente décision, Condamner la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES aux dépens, comprenant les frais d’exécution du présente jugement.

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Au soutien de ses demandes Monsieur Y a fait valoir qu’il avait été victime de discrimination de la part de son employeur en raison de ses activités syndicales.

Il convient de se référer aux conclusions soutenues oralement lors de l’audience pour un plus ample exposé des moyens soulevés.

La SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-CLEVIA NORMANDIE, représentée par

Monsieur Z, le Directeur de filiale et assistée par son Conseil, a conclu: à l’irrecevabilité des demandes de Monsieur Y au rejet des demandes de Monsieur Y, à la condamnation de ce dernier aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de

Procédure Civile.

La société défenderesse a soulevé l’irrecevabilité de la demande de remboursement de

l’assurance de son véhicule concernant les années 2012-2013 en raison de la prescription biennale applicable aux frais professionnels. Elle a également soulevé la prescription d’une partie des faits, au motif que Monsieur Y n’avait formé de demandes au titre de la discrimination syndicale qu’en mars 2014.

Sur le fond l’employeur a contesté les accusations de discrimination portées à son encontre.

Il convient de se référer aux conclusions soutenues oralement lors de l’audience pour un plus ample exposé des moyens soulevés.

L’affaire a été mise en délibéré au 29 avril 2022, par mise à disposition au greffe, mise à disposition prorogée au 1er juillet 2022.

A la demande du Conseil, les parties ont communiqué en cours de délibéré des notes.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande de remboursement de l’assurance véhicule:

Monsieur Y a sollicité la somme de 1665 euros de remboursement de son assurance voiture.

Il 'expliquait que pendant la période où son employeur ne payait plus ses heures de délégation, en 2013, il avait exercé ses fonctions de représentant du personnel en plus de ses heures de travail. Il se plaignait du fait que ses frais d’assurance automobile sur cette période n’avaient pas été pris en charge par la Direction, en violation des dispositions de l’accord de 2008.

Monsieur Y a formé cette demande par voie de conclusions en mars 2021.

Or en matière de frais professionnels, c’est la prescription biennale qui s’applique et non la prescription triennale applicable aux salaires.

L’article L1471-1 du Code du travail dispose que «< toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. >>

Il résulte d’un échange de mails entre Monsieur Y et Monsieur Z, Directeur de la Filiale, en date du 29 janvier 2014 que ce dernier a refusé de verser à Monsieur Y une indemnité complémentaire au titre de l’assurance du véhicule.

Monsieur Y avait donc connaissance à compter de cette date du fait qu’il ne serait pas remboursé de ses frais d’assurance.

Sa demande formée 7 ans après est donc prescrite et irrecevable.

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Sur la recevabilité des demandes fondées sur l’existence d’une situation de harcèlement moral:

L’article 2224 du Code Civil dispose que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. >>

L’article L1152-1 du Code du Travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. >>

Dans la mesure où le harcèlement moral est constitué d’agissements répétés, cet ensemble de faits doit être apprécié dans sa globalité. La date des derniers faits correspond à la date à laquelle le salarié a pu avoir pleinement connaissance dont faits subis et du préjudice qui en a découlé pour lui. Monsieur Y s’est plaint de faits de discrimination à compter de 2009, date de sa désignation comme délégué syndical jusqu’à la date de la présente décision. Il convient dès lors d’examiner la situation dans son ensemble, y compris les faits anciens qui s’inscrivent dans un continuum. Il n’y a pas lieu de juger juger la demande de Monsieur Y irrecevable au motif qu’une partie des faits dénoncés serait prescribe.

Sur les demandes relatives à la sanction disciplinaire du 28 novembre 2013:

Le 28 novembre 2013 Monsieur Y s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours, qu’il a effectuée les 7, 8 et 9 janvier 2014. Il lui était reproché d’avoir utilisé le téléphone professonnel mis à sa disposition pour appeler sur la période d’octobre 2012 à août 2013 des numéros de téléphone surtaxés et d’avoir en juillet 2013 passé des appels vers l’Espagne, engendrant un coût important pour la société.

Monsieur Y a soutenu que les faits étaient prescrits car l’engagement des poursuites disciplinaires était intervenu plus de 2 mois après les faits.

Il a sollicité 500 euros de dommages et intérêts, ainsi que 344,96 euros de rappel de salaire correspondant aux 3 jours de mise à pied, outre 34,49 euros de congés payés y afférents.

En vertu des dispositions de l’article L1332-4 du Code du Travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il ressort des éléments du dossier que la société a procédé en octobre 2013 à un contrôle de l’ensemble des consommations des téléphones portables professionnels des salariés sur la période de décembre 2012 à octobre 2013.

Par mail en date du 8 octobre 2013 Madame AA, Directrice des Ressources humaines, recevait de Madame AB, salariée de la société, la facture du 6 septembre 2013, relative aux appels passés entre le 5 août et le 4 septembre. Il apparaîssait que Monsieur Y avait passé des appels vers un n° spécial pour un montant total de 111,38 euros. Madame VISINĀLI indiquait à Madame AA qu’elle allait refaire un « un autre TCD uniquement avec lui depuis octobre 2012. >>

Il ressort du procès-verbal de constat d’Huissier établi le 11 octobre 2013 que les numéros spéciaux appelés n’étaient aucunement en lien avec son activité professionnelle et qu’ils étaient facturés 0,34 centimes la minutes.

Monsieur Y a été convoqué par courrier remis en main propre le 7 novembre 2013

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à l’entretien préable à une sanction fixé au 20 novembre 2013.

Même si la facture de téléphone a été établie le 6 septembre 2013 l’employeur n’a pris connaissance des anomalies sur les consommations téléphoniques de Monsieur Y que le 8 octobre 2013, après analyse de la facture téléphonique par le service compétent. Cette connaissance était en outre à cette date partielle puisque des vérifications complémentaires ont été effectuées ensuite par Madame AB et par l’Huissier saisi.

La convocation à l’entretien préalable ayant eu lieu moins de 2 mois après la découverte des faits litigieux, il n’y a pas lieu de considérer les faits prescrits.

Par ailleurs Monsieur Y n’a pas contesté sur le fond les faits qui lui ont valu une mise à pied disciplinaire.

Il convient dès lors de le débouter de sa demande de dommages et intérêts et de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire.

Sur les demandes de rappel d’heures de délégation et de dommages et intérêts pour suppression unilatérale des heures de délégation:

Monsieur Y a sollicité 515,45 euros de rappel d’heures de délégation ainsi que 10.000 euros de dommages et intérêts pour suppression unilatérale des heures de délégation en 2013.

L’origine du contentieux est le jugement du Tribunal d’Instance de SAINT DENIS en date du 1er février 2013. Le Tribunal d’Instance avait été saisi par les organisations syndicales de la question de la reconnaissance d’une unité économique et sociale EIFFAGE ENERGIE. Par jugement qualifié de « réputé contradictoire et en dernier ressort » le Tribunal d’Instance a jugé que les critères de reconnaissance d’unité économique et sociale n’étaient plus réunis. Il a mis fin en conséquence à l’UES EIFFAGE ENERGIE et il a constaté de ce fait que les accords relatifs à l’UES ou signés en application des accords cadres de l’UES étaient caducs et n’avaient plus vocation à s’appliquer.

Or les protocoles électoraux d’EIFFAGE ENERGIE THERMIE NORMANDIE avaient été signés en avril 2011 pour 4 ans sur la base de l’UES.

Suite à cette décision l’employeur constatait en février 2013 la caducité des mandats de Monsieur Y et décidait du non paiement de ses heures de délégation à compter de cette date.

Par arrêt en date du 5 juillet 2013 le conseiller chargé de la mise en état de la Cour d’Appel de Paris déclarait que les appels contre le jugement du Tribunal d’Instance de SAINT DENIS étaient recevables, que le jugement ne pourrait être exécuté et qu’une nouvelle UES ne pourrait être mise en place avant la décision de la Cour d’Appel.

Compte tenu de cette décision EIFFAGE réglait à Monsieur Y en juillet 2013 la somme de 1887,84 euros correspondant à 119,25 heures de délégation prises à compter du 1er février 2013.

Par arrêt en date du 22 mai 2014 la Cour d’Appel de PARIS infirmait le jugement du Tribunal d’Instance de SAINT DENIS.

Aux termes de ses conclusions Monsieur Y reprochait à son employeur d’avoir supprimé de manière unilatérale le paiement de ses heures de délégations entre février et juillet 2013.

Or le jugement du Tribunal d’Instance de SAINT DENIS du 1er février 2013 était qualifié < en dernier ressort ». Il n’était donc, selon cette qualification, susceptible d’aucun recours suspensif et il avait force de chose jugée.

En vertu des dispositions de l’article 569 du Code de Procédure Civile « l’exécution des jugements improprement qualifiés en dernier ressort peut être arrêtée par le juge d’appel à tout

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moment. >>.

Seul l’arrêt du 5 juillet 2013 du conseiller de la mise en état de Paris a mis fin à l’exécution du jugement du 1er février 2013.

Le fait pour l’employeur d’avoir appliqué les dispositions du jugement du 1er février 2013 ne saurait être considéré comme une décision unilatérale, arbitraire et constituer une faute.

Il convient également de relever que l’employeur a régularisé très rapidement après l’arrêt du 5 juillet 2013 les heures de délégations effectuées par Monsieur Y depuis février 2013.

En l’absence de faute de l’employeur, il convient de débouter le requérant de sa demande de dommages et intérêts pour suppression unilatérale des heures de délégation.

Monsieur Y a sollicité également la somme de 515,45 euros correspondant à 32h50 de délégation.

Il a expliqué que pendant la période au cours de laquelle son employeur ne lui payait plus ses heures de délégation, il avait exercé ses fonctions de représentant du personnel en plus de ses heures de travail pour ne pas voir son salaire amputé ni être sanctionné pour absence non rémunérée.

Toutefois il n’apporte pas d’élément prouvant que l’intégralité de ses heures de délégation n’auraient pas été régularisées en juillet 2013.

Sa demande sera par conséquent rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination et discrimination syndicale:

L’article L1132-1 du Code du Travail dispose qu’ «< aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En vertu des dispositions de l’article L1134-1 du Code du travail «lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles '>.

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Au soutien de ses demandes Monsieur Y reprochait à son employeur des faits de discrimination syndicale, caractérisés par l’absence d’évolution de carrière, une inégalité de salaire par rapport à ses collègues, un traitement différent de ses collègues et des reproches injustifiés confinant à des menaces ou à du harcèlement moral.

Il ressort des différents entretiens annuels d’évaluation que Monsieur Y a toujours fait l’objet de bonnes appréciations concernant la qualité de son travail. En revanche certaines difficultés dans les relations professionnelles ont été mises en exergue.

A l’issue de l’entretien 2012 il a été noté par l’évaluateur:

< très bon échange argumenté, peut-être pollué par l’activité syndicale de X »> < bonne participation. Fortement polluée par les différentes casquettes portées par X '>. Suite au courrier de l’inspecteur du Travail ayant relevé que les annotations relatives à son activité syndicale relèvaient de la discrimination syndicale, ces mentions litigieuses ont été barrées le 31 janvier 2013.

Au cours de ses différents entretiens annuels d’évaluation, Monsieur Y a exprimé dès 2008 le souhait de faire des formations lui permettant d’évoluer à terme vers un poste de chargé d’affaires.

Il ressort des pièces produites que Monsieur Y ne pouvait prétendre à ce poste qu’après une dizaine d’années d’expérience et sous réserve de sa réussite au processus d’évaluations et de formations nécessaires pour ce poste.

Un poste de responsable d’affaire (statut cadre) ou même d’assistant responsable d’affaire requiert en effet soit un diplôme au minimum BAC + 2 soit une grande expérience.

En outre, aux termes du procès-verbal de réunion plénière du comité d’entreprise du 14 février 2018 le processus de promotion pour être responsable d’affaires nécessite une demande motivée, suivie d’un entretien auprès du directeur de filiale. La demande est ensuite transférée à la DRH et après un entretien, le cabinet ABALUD fait passer au salarié un test de capacité de tenir le poste et donne un avis. Le salarié bénéficie ensuite de formations adaptées selon les points à améliorer (formation RH, visites sécurisées…) et il est soumis à une évaluation à l’issue de la formation. Après validation des acquis le salarié part faire le cursus Responsable d’affaires.

Dans tous les cas, pour les promotions ou les avancements, tous les ans, il est fait une revue du personnel, les responsables de service donnent leur avis. Personne ne peut être promu ou évoluer sans avoir été audité ou avoir suivi des formations.

Monsieur AD, engagé en 2008 comme Monsieur Y, était titulaire d’un BAC PRO et il avait 11 ans d’expérience comme responsable sécurité incendie avant de devenir responsable d’affaires niveau H. D’autres collègues comme Messieurs AE et AF, étaient titulaires d’un BAC PRO et/ou avaient une expérience de 10-20 ans. Ils ont été promus au poste d’assistant responsable d’affaires niveau G.“ D’autres encore, comme Monsieur AG, engagé en 2006 ou Monsieur AH, embauché en 2001, sont restés technicien de maintenance niveau F.

Monsieur Y, est titulaire d’une BEP CAP maintenance des véhicules automobiles et d’une brevet de technicien d’intervention en froid commercial et climatisation obtenu en 2002.

Il ne pouvait donc pas prétendre à un poste d’assistant responsable d’affaires et encore moins de responsable d’affaire avant 2017-2018. Toutefois aucun élément ne justifie qu’à compter de 2017, alors qu’il exprimait la volonté d’évoluer vers un poste de responsable d’affaires, il n’ait pas bénéficié du processus de promotion décrit précédemment. Il a pu finalement obtenir en 2022 une promotion d’assistant responsable d’affaires.

Concernant les autres formations il y a lieu de relever que Monsieur Y a bénéficié de formations assez régulièrement et que les éléments produits ne permettent pas d’établir que

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ses collègues auraient été favorisés sur ce point.

De même les éléments relatifs à la rémunération de Monsieur Y et de certains de ses collègues sont insuffisants pour conclure qu’il a été victime d’une inégalité de salaires sur la période de 2008 à 2021.

Dans ses conclusions Monsieur Y a sollicité la somme de 946,24 euros de rappel de salaire, outre 94,62 euros de congés payés y afférents pour la période de 2018 à janvier 2021 au motif qu’il aurait bénéficié d’une augmentation de salaire inférieure à la moyenne de sa catégorie. Il a également sollicité la communication sous astreinte des éléments relatifs à l’augmentation moyenne de la catégorie ETAM F pour chaque année depuis 2016. Toutefois, au regard des dispositions de l’article R1453-5, issu du décret n°2016-660 du 20 mai 2016, il n’y a pas lieu de statuer sur ces demandes qui ne sont pas reprises dans le dispositif.

Monsieur Y s’est également plaint d’avoir été discriminé par son employeur dans l’exercice de son travail. Il reprochait à son employeur de ne pas avoir répondu à ses demandes et de l’avoir défavorisé tant au niveau de ses conditions matérielles de travail (lunettes de sécurité, véhicule de service), que de son planning du paiement de ses frais ou de ses heures supplémentaires.

L’employeur a contesté ces griefs et a donné des explications sur les différents points évoqués. Il apparaît que ces difficultés, auxquelles Monsieur Y n’était pas seul confronté, ont été pour la plupart réglées.

Ainsi Monsieur Z a accepté en avril 2012 que Monsieur Y n’intervienne plus sur un site éloigné de son domicile. Concernant la voiture de service et les lunettes de service Monsieur Y n’était pas le seul salarié confronté à ces difficultés. Le problème des lunettes de sécurité adapté à la vue des salariés a été réglé en 2009. De même il apparaît que si les congés payés de Monsieur Y étaient décomptés à hauteur de 7,25 heures au lieu de 7h, cette différence s’expliquait par l’application de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et non par une volonté de discriminer Monsieur Y.

On peut également relever que si Monsieur Y était d’astreinte le 1er janvier en 2010 et 2011, cela impliquait qu’il n’était pas d’astreinte les 24 et 25 décembre ces années là et qu’il n’était pas d’astreinte le 1er janvier les années suivantes. Aucun élément de démontre que ses collègues avaient moins d’astreinte sur cette période de fêtes.

Certaines difficultés sont également liées au calcul et au décompte des heures de délégation de Monsieur Y.

Ainsi Monsieur Y obtenait après échanges de mails avec son employeur le paiement des journées du 26 décembre 2014 et du 2 janvier 2015, décomptées en RTT alors qu’il s’agissait selon Monsieur Y, d’heures de délégation. En mars 2019 des échanges intervenaient également entre Monsieur Y, Madame AI, gestionnaire de paie et Madame AA, DRH au sujet du paiement d’heures supplémentaires compte tenu de ses heures de délégation. Le problème des heures de délégation se posait également dans la plannification du planning. Monsieur Y se plaignait des modifications de son planning sans son consentement. L’employeur expliquait que la plannification des interventions chez les clients était complexe car Monsieur Y pouvait poser ses heures de délégation sans délai de prévenance.. Certaines interventions avaient donc été confiées à un autre collaborateur.

Ce contentieux récurrent entre Monsieur Y et son employeur traduit davantage la complexité de cette question des heures de délégation qu’une volonté de l’employeur de le discriminer.

Le requérant a également accusé la Direction de lui avoir adressé des reproches injustifiés, s’apparentant à des menaces et à du harcèlement moral. Il évoquait des propos tenus par les représentants de la Direction lors de réunions du Comité

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d’Entreprise ou du CHSCT. Toutefois quelle que soit la virulence de ces propos ils ont été tenus dans le cadre des activités syndicales de Monsieur Y. Ils pourraient éventuellement constituer un délit d’entrave mais il n’y a pas lieu de les prendre en considération dans l’appréciation d’une éventuelle situation de discrimination. Il convient par ailleurs de relever que le Tribunal Judiciaire de Caen par jugement en date du 16 novembre 2020 a rejeté les demandes du Comité Social et Economique fondées sur l’existence d’un délit d’entrave. Le tribunal a relevé la mauvaise foi et l’abus de droit à agir du requérant.

Monsieur Y a également fait grief à l’employeur de lui avoir donné un avertissement, selon lui injustifié, le 28 novembre 2013. Comme cela a été développé ci-dessus cet avertissement était régulier et justifié.

Il produisait enfin aux débats une fiche anomalie qu’il avait établie le 5 avril 2013, dans laquelle il se plaignait d’un problème de matériel non préparé. L’employeur avait répondu qu’il existait des documents officiels < demande de devis rapide >> et qu’il était dommage que les techniciens n’aient constaté qu’une partie du matériel était manquant que le jour même du chantier qui était pourtant planifié depuis plusieurs jours.

Cette simple réponse, donnée dans des termes tout à fait corrects, ne saurait constituer une menace ou du harcèlement moral.

Aux termes des conclusions des parties et des débats il appert ainsi que même si Monsieur Y a finalement obtenu une promotion d’assistant responsable d’affaires en 2022, ses demandes d’évolution n’ont pendant plusieurs années pas été prises en compte par son employeur qui ne lui a pas permis d’effectuer le bilan de compétence et les formations indispensables à une promotion. Aucun élément objectif ne justifie ce refus dans la mesure où Monsieur Y à partir de 2017-2018 avait suffisamment d’expérience pour prétendre à rentrer dans le processus de promotion mis en place par la société. Monsieur Y s’est ainsi vu privé de la possibilité d’évoluer plus rapidement.

Les autres éléments invoqués par le requérant ne caractérisent pas en revanche des faits de discrimination, au regard des explications et des pièces produites par l’employeur.

Compte tenu de ces éléments il convient d’octroyer à Monsieur Y la somme de 6000 euros de dommages et intérêts pour discrimination.

Dans ses conclusions Monsieur Y a demandé églement l’affichage de la décision dans les locaux pendant 3 mois. Cette demande ne figurant pas dans le dispositif de ses conclusions il n’y a pas lieu de statuer dessus.

Sur la demande de reclassification:

Monsieur Y a sollicité sa reclassification au niveau ETAM H.

Or d’une part il n’a pas précisé dans sa demande à partir de quelle date il demandait cette reclassification.

D’autre part la classification correspond aux fonctions réellement exercées par le salarié et Monsieur Y ne prétend pas avoir exercé des fonctions relevant de la classification ETAM H, qui correspond au poste de responsable d’affaires.

Il convient dès lors de le débouter de sa demande de ce chef.

Sur la demande de remboursement de frais de suivi psychologique:

Un arrêt maladie pour état anxio dépressif du 19 jan^vier ^au Monsieur Y a fait l’objet 1er février 2015. 3 S 2 E

0 D

Il produit des factures relatives à de séances de soutien psychologique qu’il a suivies entre 3

janvier et août 2020, pour un montant total de 1050 euros.

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En l’absence de preuve d’un lien entre ces séances de soutien psychologique et les faits de discrimination qui ont été relévés, il convient de débouter Monsieur Y de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires:

Il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit.

Succombant principalement, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEVIA NORMANDIE supportera les entiers dépens de la présente instance, conformément à l’article 696 du Code de Procédure Civile.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, il convient également de condamner la société à payer à Monsieur Y la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

PAR CES MOTIFS

Le Bureau de jugement, statuant en formation complète de départage, par jugement contradictoire, prononcé en premier ressort et par mise à disposition au Greffe,

DECLARE irrecevable la demande de Monsieur Y tendant au remboursement des frais d’assurance de son véhicule en raison de la prescription,

DECLARE les autres demandes de Monsieur Y recevables,

CONDAMNE la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES- CLEVIA

NORMANDIE à verser à Monsieur X Y la somme de

6000 euros à titre de dommages et intérêts en répération de faits de discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DEBOUTE Monsieur Y de ses demandes de dommages et intérêts pour suppression unilatérale des heures de délégation, de rappel de salaire au titre des heures de délégation, de rappel de salaire au titre de sa mise à pied des 7-8-9 janvier 2014, de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, de remboursement de frais de suivi psychologique, de reconstitution de sa carrière au niveau ETAM H, de rectification et de remise de bulletins de salaire rectifiés,

CONDAMNE la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-CLEVIA

NORMANDIE à verser à Monsieur X Y la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure

Civile,

DIT n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

CONDAMNE la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES- CLEVIA

NORMANDIE aux entiers dépens de l’instance,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Cople Cedifiy Confo^rme Le GREFFIER Le JUGE

e aritim Page 10 (^Seine-

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