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[…]

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N° RG F 20/00192

- N° Portalis

DCZQ-ABB7E-S67

M^me X

contre

S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES

INTERNATIONALES SERVIER IRIS

SECTION Encadrement

MINUTE N°21-236

Notification le :

Date de la réception par le demandeur:

par le défendeur:

Formule exécutoire délivrée

le

a

Appel enregistré au Greffe de la Cour d’Appel de Versailles le 06 Juillet 2021

formé par

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT DU 31 MAI 2021

ENTRE

^Madame Z

Représentée par M^e Savine BERNARD (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES

SERVIER IRIS

50 Rue Carnot

92284 SURESNES CEDEX

Représentée par Monsieur Christophe MELAY (conseiller RH) assisté de M^e Claire CAILLET (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Adeline LARVARON (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

- Composition du Bureau de Jugement lors des débats et du délibéré

Madame Karine POISSON, Président Conseiller Employeur Monsieur Patrick GODDEFROY, Conseiller Employeur Madame Véronique DELRIEU, Conseiller Salarié Monsieur Dominique DAGAIL, Conseiller Salarié

Assesseurs

Assistés lors des débats de Madame ACise STJEPANOVIC, Greffier

Débats

à l’audience publique du : 30 Mars 2021

Jugement prononcé par mise à disposition par : Madame Karine POISSON, Président

assisté de M^me ACise STJEPANOVIC, Greffier

Qualification: CONTRADICTOIRE

PREMIER RESSORT

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PROCÉDURE

Sur ordonnance du Premier Président de la Cour d’appel de Versailles du 26 juin 2020, le dossier a été transféré du conseil de prud’hommes de Nanterre à celui de Saint Germain en Laye le 1er juillet 2020.

Madame X a saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la condamnation de la S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS à lui payer diverses indemnités.

En application des articles R 1454-17 et R 1454-19 du Code du Travail, les parties ont été régulièrement convoquées devant le Bureau de Jugement à l’audience du 30 mars 2021 sur les points demeurant en litige.

L’affaire a été utilement appelée à cette date; les parties étant régulièrement convoquées.

A l’appel de la cause, les parties ont comparu comme indiqué en première page et ont été entendues.

a formulé les M^e Savine BERNARD (Avocat au barreau de PARIS) pour Madame ✓ réclamations suivantes :

- Dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de prévention des risques sur le fondement des articles L 4121-1 ET L 1152-4 du Code du Travail 40 000,00 Euros

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail 40 000,00 Euros

-- Annulation d’un avertissement du 15 septembre 2017

- A TITRE PRINCIPAL:

- Dire que le licenciement est nul 73 620,00 Euros

- Indemnité de licenciement nul ..

- A TITRE SUBSIDIAIRE:

- Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse 73 620,00 Euros

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 3000,00 Euros

- Article 700 du Code de procédure civile.

- exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile

Des conclusions ont été déposées.

M^e Claire CAILLET (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Adeline LARVARON (Avocat au barreau de PARIS) pour la S.A.R.L. INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS a conclu au débouté des demandes présentée et a formulé la demande suivante:

1 800,00 Euros

- Remboursement des frais de traduction ..

Des conclusions ont été déposées.

Après avoir entendu les parties en leurs explications et conclusions, le Conseil a mis l’affaire en délibéré et, en application de l’article 450 du Code de procédure civile, a fixé le prononcé du jugement au 31 Mai 2021, par sa mise à disposition au greffe.

A cette date, le Conseil a prononcé le jugement suivant :

EXPOSE DES FAITS

Madame X a été recrutée par la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALE SERVICE IRIS par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 6 janvier 2009, en qualité de Rédacteur de rapport groupe 6 niveau B, statut Cadre,, à compter du 1 er avril 2012 puis du 1er février 2014, les titres devenaient successivement Rédacteur de rapports études cliniques puis Rédacteur médical groupe 6 niveau B, statut Cadre. A partir de février 2013, elle se voyait confier en sus de ses tâches habituelles la sous-traitance et le contrôle qualité de rapports d’étude clinique.

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A compter du 24 novembre 2014, Madame X a été en arrêt maladie jusqu’au 4 octobre 2015. a demandé à bénéficier d’un mi-tempsA son retour d’arrêt maladie le 5 octobre 2015, Madame ✗ thérapeutique, puis à compter du 30 mars 2016 jusqu’au 30 juin 2016 en 4/5ème. A compter du 1er septembre 2016, Madame X . ^travaillait ^sous ^les ^ordres ^de ^Monsieur ^G,

Le 15 septembre 2017, Madame X recevait un avertissement de sa N+3 Madame C..

. En date du 22 septembre 2017, Madame ✗ contestait par lettre cet avertissement.

Par courrier en date du 19 octobre 2017, la Société maintenait son avertissement.

Madame X a été licenciée au motif de l’insuffisance professionnelle par courrier LRAR en date du 21 décembre 2017.

ACle a été dispensée d’effectuer son préavis de trois mois, qui lui a été intégralement payé.

Au dernier temps de la relation de travail, le salaire brut mensuel de Madame X s’élevait à 4680€.

Madame X contestant son licenciement, a saisi initialement le conseil des prud’hommes de Nanterre.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Demandeur :

Madame ✗ représentée par son conseil, demande au conseil :

De constater que Madame X a été victime d’harcèlement moral et accuse la SARL INSTITUT DE RECHERCHÉS INTERNATIONALE SERVICE IRIS de ne pas avoir mis en place les actions adéquates en prévention des risques psychosociaux.

D’annuler l’avertissement reçu le 15 septembre 2017.

De dire et juger que le licenciement est nul au motif que la lettre de licenciement fait état de griefs, liés à son « droit à l’expression », et que 2 courriels envoyés par ses Responsables quelques jours avant son licenciement constituaient déjà des sanctions disciplinaires..

A son retour d’arrêt maladie le 5 octobre 2015 en mi-temps thérapeutique puis du 30 mars 2016 au 30 juin 2016 en 4/5ème, Madame X travaillait exclusivement sous les ordres de Monsieur E, Avant son arrêt maladie, Madame ✗ avait pour mission la rédaction de rapport d’études cliniques, en qualité de rédacteur principal ou de co-redacteur. En 2013, elle s’était vu attribuer en sus de ses tâches classiques la sous-traitance et le contrôle qualité.

Au retour de son arrête maladie, son Responsable lui demandait de travailler exclusivement sur des activités en cours de développement dans le département, sans qu’aucune formation spécifique ne soit proposée à Madame pour la prise en charge de ces nouveaux projets.

Depuis son retour d’arrêt maladie le 5 octobre, Madame + était exclue des plannings de rédaction des rapports d’étude clinique ; Madame – devant se consacrer davantage sur la ^rédaction ^de ^revue systématique plus que les rapports cliniques.

A compte du 1er septembre, le département a connu une réorganisation, Monsieur G. devenant son

Responsable, lui-même reportant directement à Monsieur E.

A partir du 9 décembre 2016. Madame X devait constater un changement de comportement à son son N+2, durant un entretien informel, faisant état de l’insatisfaction à son égard, Monsieur E. égard de son nouveau Responsable, Monsieur G.,

Par courriel en date du 4 janvier 2017, Monsieur G. son Responsable lui adressait un courriel de recadrage l’avisant de son insatisfaction liée à son travail et lui fixait de nouveaux objectifs pour s’améliorer.

faisait un retour à Madame X sur ^la Par courriel en date du 24 mai 2017, Monsieur G… version pré finalisée du rapport " SLR ITCA 650/INTARCIA en lui reprochant plusieurs lacunes.

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et Monsieur G. ont échangé plusieurs courriels, courriels A partir de mai 2017, Madame X se plaint de la situation et de la méthodologie de travail de Monsieur dans lesquels Madame X s’étonnant par retour de la remise en cause de son évaluation de qualité G. ; Monsieur G. : de se rem^ettre ^en ^cause.du travail et du refus de Madame ✗

saisissait Madame ^S. sa conseillère RH pourPar courriel en date du 15 juin 2017, Madame X lui signaler la situation difficile à laquelle elle était confrontée.

En réaction à son courriel, Madame S. lui proposait le 20 juin 2017 par courriel, de mettre en place un accompagnement pour permettre un « échange constructif » avec sa hiérarchie.

En date du 30 juin 2017, Madame C. qu’elle avait objectivé la situation indiquait à madame X et lui reprochait de se défendre et lui proposait une réunion avec la RH fixée au 20 juillet 2017. Cette réunion avait eu lieu sans la présence de Monsieur G. son Responsable et Monsieur E. son N+2.

Le 15 septembre 2017, le Directeur du service, Madame C. Responsable de Monsieur E. son N+2, lui adressait un avertissement. Le 22 septembre 2017, Madame AB ' contestait cet avertissement. Par retour de courrier le 19 octobre 2017, la société devait confirmer cet avertissement.

Entre le 6 et le 14 novembre 2017, Madame X et son Responsable Monsieur G. établissaient le formulaire d’entretien annuel dans lequel il était mentionné 4 objectifs avec une date d’échéance au 31 juillet

2018. ainsi que Monsieur AC adressaient un courriel à faisant état de son manque de conscience sur son comportement et sur l’appréciation deLe 4 décembre 2017, M^onsieur ^G) Madame X son travail. allègue que les courriels envoyés par Monsieur G. ainsi que Monsieur Madame X en date du 4 décembre 2017, étaient de caractère à produire la preuve d’une sanction E. disciplinaire.

a été convoquée par courrier remis en main propre le 5 décembre à un entretien préalable Madame ✗ au licenciement le 18 décembre.

Madame X a été licenciée le 21 décembre 2017 ; demande au conseil de dire et juger son licenciement nul et de faire Pour toutes ces raisons Madame X droit à ses demandes.

Défendeur:

La SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS, représentée par son

conseil expose :

'Contrairement aux allégations de Madame X la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS devait constater dès l’année 2013, que Madame ✗ n’atteignait que partiellement ses objectifs de qualité rédactionnelle, comme le constatait Madame G 'directeur du Département Rédaction Clinique.

En 2016, ses Responsables ont constaté que Madame X rencontrait des difficultés dans la rédaction des rapports pré-cliniques en pharmacologie et qu’elle avait besoin de développer son autonomie. Durant son entretien de développement le 2 septembre 2016, plusieurs objectifs en matière rédactionnelle lui étaient fixés.

a été en arrêt maladie jusqu’au 5 octobre 2017. ACle était A partir du 26 novembre 2014, Madame X régulièrement suivie par le Médecin du Travail.

Madame X a bénéficié d’un accompagnement personnalisé de la part de sa hiérarchie depuis son retour de son arrêt maladie le 5 octobre 2017; elle était reçue régulièrement par son Responsable, Monsieur G.

a toujours fait en sorte d’illustrer par écrit les conseils et recommandations évoqués Monsieur G. durant ces entretiens.

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La Société soutient son Responsable et confirme que l’ensemble des échanges oraux et écrits avec Madame

× visait à aider Madame X à ^identifier ^ses ^difficultés ^et ^lui ^apporter ^les ^conseils ^d'^{amélioration} correspondants. consacrait un temps considérable au suivi de Madame X Monsieur Monsieur AD ' son N+2 et Madame C. sa N+3 devant également intervenir. E.

Malgré l’accompagnement de sa hiérarchie, les insuffisances rédactionnelles de Madame ✓ persistaient. Ceci sera entériné durant l’entretien de développement du 31 octobre 2017.

Malgré toutes les remarques et le suivi personnalisé, la société n’a pu que constater que Madame ✗ continuait à ne pas tenir compte des remarques de son supérieur, ne prenait pas conscience des difficultés, ne respectait pas les délais fixés et n’atteignait pas ses objectifs de qualité en matière rédactionnelle.

C’est pourquoi la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS demande au conseil de dire et juger que le licenciement de Madame ✗ repose sur une cause rée^lle ^et ^sérieuse ^et de la débouter de l’ensemble de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, le Conseil de prud’hommes renvoie aux conclusions des parties visées à l’audience et aux pièces remises à l’audience, conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile.

SUR CE LE CONSEIL,

Sur le non-respect de l’obligation de prévention des risques et le harcèlement moral :

L’article L4121-2 stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte des changements de circonstance et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Madame X allègue que depuis son retour d’arrêt maladie le 5 octobre 2017 et dès le début de l’année 2017. elle faisait l’objet de reproches incessants et injustifiés (pièce 17 courriel 4). Courriels auxquels Madame Х prenait soin de répondre par écrit pour se défendre.

.pour l’alerter sur ses difficultés Dans les faits, Madame Х saisissait la RH Madame S. relationnelles avec sa hiérarchie. a donc mis en œuvre des actions pour recevoir Madame X et lui permettre La RH Madame S. de rencontrer sa N+3 Madame C.

En outre, l’article L1152-6 stipule " une médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne de mise en cause; le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties "

Dans les faits, la société avait bien mis en place une procédure de médiation en la personne de Madame S. (RH) qui avait été alertée par Madame ✓ . avait fait en sorte que Madame X puisse ren^contrer ^la ^N+3 ^Directeur ^de ^service, Madame S,

Madame C

chargé deDe plus, un plan d’accompagnement avait été mis en place, et le Responsable Monsieur G. mettre en place des objectifs et un suivi personnalisé (pièce n° 19, pièce n°13, pièces n°21,24,25,28,30,36,44).

Le Conseil juge que la Société en vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail avait mis en place les actions de préventions notamment relatives à l’information et la formation en atteste le document « Comité Qualité de Vie »dans la Société (pièce 63) ainsi que l’obligation de mettre en place une procédure de médiation et un suivi.

Par conséquent le Conseil déboute Madame ✗ de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention des risques.

Sur la présence d’un harcèlement moral caractérisé :

L’article L 1152-1-13 stipule que" Les méthode de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou

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compromettre son avenir professionnel ".

En outre, la loi stipule que ne sont pas considérées comme des sanctions les observations écrites d’un supérieur hiérarchique sur la qualité du travail fourni (Cass.Soc 22 janvier 1991 n°87-42.844).

Dans les faits, Madame X n’apporte aucun élément démontrant que les échanges par cou^rriel ^ou ^durant les réunions formelles ou informelles avec sa hiérarchie sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Les documents des entretiens de développement de 2016 et 2017 en français ne font pas mention par la salariée de l’existence de harcèlement moral.

-En 2016: « je suis ravie de d’avoir pu rejoindre l’équipe de AE depuis octobre ».

.exprime son souhait d’évoluer

-En 2017: « ma perspective professionnelle est d’évoluer », Madame X dans la Société.

Aucune entrave à son avenir professionnel n’est ici démontrée.

Madame Х · n’apporte pas la preuve que la Médecine du Travail ait alerté la Société sur sa situation.

Madame ✗ n’a jamais saisi les instances en charge de la Prévention des Risques du « Comité Qualité de Vie » de la Société ni les Représentants du Personnel pour dénoncer un harcèlement.

Madame X · n’a pas saisi les juridictions compétentes afin de mettre fin à son contrat.

Le Conseil observe que les échanges courriels portaient uniquement sur des éléments factuels.

Par conséquent le Conseil déboute Madame ✗ de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et ne peut que constater la mauvaise foi de Madame X (chb Soc. 25 nov 2015,

n°14-17551).

Sur l’annulation de l’avertissement :

En date du 15 septembre 2017, Madame ✗ recevait un avertissement envoyé par la Directrice Madame C. Dans cet avertissement la Société lui reprochait une « attitude de remise en cause systématique à l’encontre de vos supérieurs ». Madame ✗ devait contester, sans succès, cet avertissement par écrit le 22 septembre arguant « il n’est pas correct de dire que je remets systématiquement en cause l’expertise de mon Manager quand ma démarche se voulait constructive et se résumait à une remise en conteste des faits et/ou une demande de précisions… ».

Dans son courrier en retour de l’avertissement (pièce 26), Madame ✗ : allègue que la réunion du 20 juillet dont il est fait mention dans le courrier d’avertissement, réunion visant à discuter avec Madame C. des difficultés rencontrées dans sa mission, avait été initialisée par elle.

Madame X dans ce courrier fait également mention de son « souci de bien faire pour œuvrer collectivement » ainsi que le fait que les "courriels de mon Manager et ne ressemblent pas à un plan

d’accompagnement ".

Le Conseil ne peut que constater que la salariée n’avait pas saisi le Conseil des Prud’hommes pour contester son avertissement, que la Société en la personne de Madame C était parfaitement fondée à adresser un avertissement à Madame en raison de son comportement « fautif » de remise en cause de son manager.

de sa demande d’annulation de l’avertissement du 15 Par conséquent, le Conseil déboute Madame X décembre 2017.

Sur la nullité du licenciement de Madame X

A titre principal,

Madame ✗ demande au conseil de dire et juger que son licenciement est nul.

Attendu que Madame X évoque la mention dans la lettre de licenciement visant à lui enlever le droit

à l’expression: vos dernières écritures qui tentent vainement de porter le débat sur des prétendues " manœuvres de notre part qui d’après vous, atteindraient votre santé, ne sont pas recevables. En effet, votre

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manager ne fait que vous fournir des retours objectifs sur votre travail et sur l’avancement de vos projets".

En vertu de l’article L 2281-1 du Code du Travail, Madame ✗ soutient que cette mention constitue à elle seule un grief portant sur le droit légitime à « l’expression des salariés », que le licenciement prononcé en violation de cette liberté fondamentale entraîne de fait la nullité du licenciement (Cours de Cassation arrêt du 28 avril 1988 n° 87-41804).

En droit,« ne sont pas considéré comme des sanctions les observations écrites d’un supérieur hiérarchique sur la qualité du travail fourni » (Cass.Soc 22 janvier 1991 n°87-42.844), de même " n’est pas ^considéré comme une sanction disciplinaire le fait que l’employeur demande au salarié de se ressaisir " (Cass.Soc 13 décembre 2011 n°10-20.135).

Dans les faits, Madame X démontre par ses écrits, la totale liberté d’expression dont elle bénéficie notamment dans son retour à son N+2 sur son manager N+1 Monsieur G. dans le rapport de son entretien de développement de 2017 « mon manager ne manifeste aucun intérêt à … » (pièce 28).

Les échanges oraux, points, réunions de recadrage, entretiens avec ses Responsables ont tous fait l’objet de rapport écrits en courriel par les Responsables à son intention; les contenus de ces courriels correspondent bien à des éléments liés à la qualité du travail dans un but de recadrage et de conseil (pièces 21, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 32, 34 à 41, 44, 46).

Madame ☑ fait également mention du fait qu’elle avait reçu 2 courriels de ses supérieurs hiérarchiques en date du 4 décembre 2017 (pièce 29) et ceci, quelques jours avant son licenciement. ACle soutient que ses courriels constituaient déjà des griefs qui doivent être qualifiés de sanction alors que quelques jours après le 21 décembre 2017 Madame X devait être licenciée pour cause réelle et sérieuse (pièce 31).

La Société conteste que ces courriels soient constitutifs de griefs et puissent s’apparenter à des avertissements : dans le courriel du Ñ+2 Monsieur E. celui-ci réitère« être en phase concernant son appréciation de ton travail » avec le Responsable de Madame ✗.

Le courriel de son Responsable N+1 porte lui sur du cadrage concernant des données disponibles sur un rapport préclinique « je maintiens mon avis que les données sont suffisantes pour un premier draft, mais tu continues à mettre en cause mes appréciations dans ton dernier courriel ».

Le Conseil constate que dans la lettre de licenciement il n’est pas fait mention d’un grief portant sur la liberté d’expression de Madame X mais que la Société entend se prémunir justement contre les allégations de Madame X portant sur un non-respect de sa liberté d’expression.

Comme le Conseil l’a constaté dans ce dossier, Madame X a ^usé ^tout à ^fait ^normalement ^de ^son ^droit d’expression et n’a jamais été censurée. Madame X : a ^rédigé ^de ^nombreux ^courriels ^{contestataire}s ^à ses Responsables et RH pour remettre en cause leur appréciations (pièce 17, pièce 18,19, 29).

Le Conseil à la lecture des courriels échangés, observe que les courriels ne sont pas d’ordre disciplinaires et constitue des éléments factuels d’échanges entre Madame ✗ et ses Responsables.

En conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Madame

☑ : n’est pas nul.

A titre subsidiaire,

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon les termes de l’article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose « qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, si un doute persiste, il profite au salarié. »

La jurisprudence précise que "l’insuffisance professionnelle peut être définie, en l’absence d’objectifs contractuellement définis, comme l’incapacité objective non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé d’attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même

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qualification" (C.A Poitiers (chb.sociale, 17 octobre 2006-RG. N°06/007895).

Insuffisance "a été licencié par courrier du 21 décembre 2017 pour : Attendu que Madame ✗ professionnelle« au motif de »Erreurs répétées et le manque de rigueur caractérisé dans l’exercice de vos

..

mission… ayant des conséquences préjudiciables pour l’activité et la collectivité de travail et ce malgré des nombreux aménagements de votre activité, l’investissement conséquent en formation et l’accompagnement individualisé dont vous avez bénéficié ":

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

" Vous avez été recrutée au sein de l’Institut de Recherche Internationale SERVIER (IRIS° le 6 janvier 2009 en tant que Rédacteur Médical. Vous avez été intégré au sein du Pôle d’expertise Méthodologie et Valorisation des Données au sein du département Rédaction Médicale le 5 octobre 2015 sous la responsabilité de monsieur

"Votre expérience de plus de 8 ans à des postes de Rédacteur Médical au sein du groupe aurait dû vous G.

« Votre contribution révèle une insuffisance permettre d’exercer correctement votre mission »… professionnelle continue préjudiciable à notre activité dont les enjeux sont élevés pour la qualité exigée des études de notre Groupe dont dépend le maintien des AMM de nos médicaments actuels et l’obtention des AMM pour les produits en développement ".

Sur les erreurs répétées : « Vous n’avez pas retiré toutes les informations sur l’expérience et avez, au contraire, supprimé des informations clés sur la méthodologie. Vous avez de façon incohérente, changé des termes, ce qui a modifié le sens de certaines phrases. »." Nous avons eu à déplorer de nouveaux travaux incomplets et insuffisants: les travaux sur la revue de la littérature (SLR) pour le projet Intarcia (S 95002); la rédaction du rapport préclinique SREP-508-Ivabradine-ONO-HF (S 16257); la rédaction d’une synthèse du processus « revue systématique » avec un REX sur le projet SLR Intarcia, pour construire un SOP/MOP ; le rapport préclinique

SREP Heart Failure (S 67080).

Sur le non-respect des délais :

« Ainsi dans le cadre du rapport préclinique SREP-484-Ivabradine-HHCCN4 (S16257), vous deviez pour un rapport préclinique déjà publié, retirer toute information d’une molécule sans intérêt pour le besoin ciblé. Ce travail nécessite en règle générale 2 jours pour élaborer un draft initial. Or, vous avez mis plus de 3 semaines pour élaborer ce projet ». "Vos carences ont également pour conséquence un non-respect quasi systématique des délais fixés, ce qui nuit non seulement à l’image du département mais également à la qualité des travaux

fournis ".

Sur le préjudice subi par l’entreprise en raison des manquements:

« Il a été constaté que des erreurs évoquées par l’assurance qualité (AQ) n’avaient pas été prises en compte, ce qui a été pointé par le partenaire externe (ONO Pharmaceuticals) après la publication du rapport. Cela a ainsi nécessité une republication du rapport postérieure et a de ce fait, entaché la crédibilité et l’expertise du département ».

Sur l’accompagnement de sa hiérarchie :

"Depuis plus de 2 ans, vous avez bénéficié d’un accompagnement dans vos missions par votre hiérarchie (Mr G. et moi-même) vous avez bénéficié également de points mensuels avec votre 11

hierarchie qui s’est montrée disponible pour vous aider dès lors que vous la sollicitiez. Nous nous sommes donc beaucoup investis pour que vous puissiez acquérir les connaissances et compétences nécessaires à votre poste « Vous insuffisances récurrentes obligent votre hiérarchie à exercer un suivi très régulier de votre » activité, lui créant une charge de travail supplémentaire et le contraignant souvent à intervenir d’urgence".

…

« Votre refus de vous remettre en question et le refus d’accompagnement que vous propose votre hiérarchie ont pour conséquence que vos prestations ne correspondent toujours pas aux exigences de votre poste ».

Sur le caractère réalisable des objectifs liés à la mission de Madame ✗ :

L’information préalable du salarié sur la faiblesse de ses résultats constitue un préalable déterminant avant que

l’employeur puisse envisager son licenciement.

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L’arrêt de la cour de Cassation Soc. 2 mars 2011 n° 0844977, Cass.Soc. 6 oct 2016 n°15-15672) précise que « L’employeur peut déterminer unilatéralement les objectifs, dans le cadre du pouvoir de direction qui lui est reconnu et il eut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ».

Dans les faits :

^Madame ✗ a signé plusieurs fiches de poste, récapitulant ses missions et responsabilité sans jamais alerter la Société sur les difficultés qu’elle pourrait rencontrer.

Madame ☑ n’apporte aucune preu^ve ^démontrant ^des ^changements ^dans ^le ^contenu ^de ^son ^poste ^lors du retour de son arrêt maladie, pouvant justifier ses difficultés et nécessitant des formations de remise à niveau particulière en rédaction.

Il est démontré que Madame X au retour de son arrêt maladie, occupait le même poste que depuis le 1er février 2014; celui-ci correspondant au même titre, catégorie et échelon qu’avant son arrêt maladie (pièce 33 certificat de travail). Seule une réorganisation du management apparaissant dans l’organigramme de la société.

n’est pas en mesure de se prévaloir de ne pas avoir Par conséquent le Conseil constate que Madame X été informée de la faiblesse de ses résultats

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation d’adaptation au poste de travail :

L’article L6321-1 du code du Travail modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 stipule : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. »

La société apporte la preuve qu’en 8 ans de carrière, Madame ✗ a ^bien ^bénéficié ^de ³¹4 ^heures ^de formation dans l’exercice de ses fonctions, tant au titre de son maintien dans l’emploi qu’au titre de son développement de compétences (pièce n° 13 et 52).

Dans les faits, de nombreux documents démontrent que Madame X ^de ^retour ^de ^son ^arrêt ^maladie ^a pu bénéficier des formations, entretiens de développement, conseils et d’un suivi personnalisé de sa hiérarchie (pièce n° 19, pièce n°13, pièces n°21,24,25,28,30,36,44).

Par conséquent, le Conseil constate que la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES

SERVIER IRIS a mis en place les conditions suffisantes et nécessaires pour favoriser le retour de Madame

+.

Sur l’information préalable du salarié sur la faiblesse de ses résultats :

Madame X a été informée et alertée à plusieurs reprises que la qualité de ses résultats et de son travail n’étaient pas conformes aux attentes de la société (pièces 21, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 32, 34 à 41, 44, 46).

Le Conseil constate que les défaillances sont établies et ont fait l’objet de nombreuses alertes par l’employeur sans que Madame ✗ n’ait été en mesure de mettre en place les actions correctives attendues. Ces manquements relèvent de son incapacité à effectuer sa mission et non de sa mauvaise volonté ainsi le licenciement pour cause réelle et sérieuse est ici bien caractérisé.

La SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS verse aux débats que le Rédacteur qui a succédé à Madame ✗ ne rencontre aucune difficulté dans le poste.

Les arguments développés par les parties démontrent bien que l’insuffisance professionnelle de Madame X ^est ^{caractérisée}.

Par conséquent, le Conseil retient que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé et déboute Madame ✗ _de _l'_ensemble _de _ses _demandes.

Sur les demandes accessoires

^Madame ✗ succombant, il ne sera pas fait droit à sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

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A

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Sur la demande reconventionnelle par la société IRIS de solliciter le remboursement des frais de traduction exposés pour le présent litige :

Le Conseil n’y donnera pas suite jugeant que les documents auraient pu être traduits en interne, la langue anglaise étant une pratique courante dans la Société comme en attestent les nombreux documents versés au dossier.

PAR CES MOTIFS

Le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye, section Encadrement, statuant en audience publique, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, est fondé sur une cause réelle et sérieuse, DIT et JUGE que le licenciement de Madame X

AF Madame ✗ de l’ensemble de ses demandes.

AF la SARL INSTITUT DE RECHERCHES INTERNATIONALES SERVIER IRIS de sa demande

reconventionnelle.

DIT que les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance, seront supportés en tant que de besoin par Madame ✗

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

派