Conseil de Prud-hommes

Place Gustave Héon

BP 761

27307 BERNAY CEDEX

N° RG F 19/00044 -

N° Portalis DCUN-X-B7D-EZ2

SECTION Encadrement

AFFAIRE

X Y contre

Association P.A REC.

MINUTE N° F 2020/ 62

JUGEMENT DU

05 Octobre 2020

Qualification: contradictoire

Premier ressort

Notification le :

Date de la réception

par le demandeur :

par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le:

à :

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RÉPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

JUGEMENT

Du: 05 Octobre 2020

Monsieur X Y 373, route des Moulins

27500 LES PREAUX

Assisté de M^e Béatrice LHOMMEAU (Avocat au barreau de ROUEN)

DEMANDEUR

Association P.A R.E.C.

[…]

762 rue de Gayon

27500 PONT AUDEMER

Représenté par M^e Julie LAMADON (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

- Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré, Vu l’ordonnance n°4/2020 du 18 mai 2020 rendue par Madame la Présdiente du Conseil de prud’hommes de Bernay,

Madame Véronique PIQUENOT, Président Conseiller (E) Madame Marine VALLE, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame AM-Noëlle FARINELLI, Chef de greffe

PROCEDURE

Date de la réception de la demande : 19 Juin 2019,

-

- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 17 Septembre 2019

- Convocations envoyées le 19 Juin 2019

- Renvoi à la mise en état du 07 octobre 2019, puis renvoi devant BJ du 03 février 2020, puis du 06 avril 2020 puis du 15 juin 2020,

-Débats à l’audience de Jugement du 15 Juin 2020,

- Prononcé de la décision fixé à la date du 07 Septembre 2020,

- Délibéré prorogé à la date du 05 Octobre 2020,

Décision prononcée publiquement par mise à disposition au greffe

-

du Conseil, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile, conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame AM-Noëlle FARINELLI, Chef de greffe

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LES FAITS

L’Association PAREC appartient au groupe d’insertion ITER ACTION ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle de personnes en difficulté et en recherche d’emploi.

Ce groupe rassemble trois structures juridiques distinctes :

-La SARL ENTRAIN (Entreprise Risloise d’Accompagnement d’insertion); qui a pour objet le tri de matières recyclables et pour Gérante Madame Z AA, depuis le 23 février 2017. La convention collective applicable est la convention collective du déchet;

-L’Association PAREC (Pont Audemer Récupération), qui a pour objet l’insertion sociale et professionnelle de personnes en difficulté et en recherche d’emploi. PAREC dispose de boutiques, de repasseries et d’un service de collecte et de recyclage. La convention collective applicable est la convention des ateliers et chantiers d’insertion. L’effectif de permanents est de 14.35 salariés équivalent temps plein.

- L’association PACTE (Pont Audemer Chômage Travail Entraide), qui a pour objet les services à la personne et petits travaux, en missions ponctuelles chez des particuliers, en entreprise, auprès de collectivités, de commerçants, d’artisans, des associations. L’Association est soumise aux dispositions du Code du Travail et applique volontairement la Convention des ateliers et chantiers d’insertion. L’effectif est de 6.24 salariés équivalent temps plein.

Les deux associations sont actuellement dirigées par Madame AM Claire HAKI, Directrice depuis Mai 2018.

Monsieur X AB a été embauché au sein des trois structures, selon différents contrats :

Chez la SARL ENTRAIN

Du 16 aout 2006 au 30 septembre 2006, dans le cadre d’un Contrat à durée déterminée, à temps partiel de 8h50 hebdomadaire ; soit 36h83 mensuelles, en tant qu’encadrant technique polyvalent débutant pour un salaire de 344,49 € bruts mensuels ;

A compter du 16 février 2015, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel de 12h14 par mois, en tant que Coordinateur des activités Classe B1 (bulletin décembre 2016= 24h27), pour un salaire de 311,55 € bruts.

Chez PACTE

A compter du 16 février 2015 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel de 13h65 par mois, pour un salaire de 218,30 € bruts.

Au 1er janvier 2017, les parties ont signé l’avenant 1 pour un poste Cadre au forfait jours réduit à 53 jours par an. niveau C1, pour un salaire de 664 € bruts (113 points x5.90 €)

Au 30 aout 2018, un avenant 2 a été établi et signé précisant un changement de qualification (Cadre C2 Ech 480) et une augmentation de salaire (708,05 € bruts, 120 points x 5.90€) à effet rétroactif du 1er janvier 2018.

En dernier lieu le salaire de Monsieur X Y chez PACTE était de 708.00 € bruts mensuels.

Chez PAREC

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Du 1er aout 2006 au 31 janvier 2007, par contrat à durée déterminée, à temps partiel de 26h50 par semaine, soit 114h83 par mois, en qualité d’encadrant technique polyvalent, échelon 5b, pour un salaire de 1.073,76 € bruts.

En date du 1er octobre 2006, les parties ont signé un avenant au CDD, pour un emploi à temps plein, soit 151h67 par mois ; pour un salaire de 1.418,11 € bruts.

Puis, à compter du 1er février 2007, un Contrat à Durée indéterminée à temps complet a été conclu; pour un salaire de 1.418,11 € bruts par mois.

En septembre 2007, un avenant 1 « provisoire » a été signé précisant que Monsieur X Y devenait encadrant technique, détaché pour 5% de son temps au contrôle de qualité d’entretien des déchetteries ;

En date du 1er janvier 2013, un avenant 1 signalait que Monsieur X Y devenait encadrant technique pédagogique et social, niveau B2, à temps plein pour un salaire de 1.923,90 € bruts (330 points x 5.83€);

Le 16 février 2015, les parties ont signé l’avenant n°2 précisant que Monsieur X Y devenait Coordinateur d’activités de l’Association pour 37h91 et encadrant technique Pédagogue et social pour 75h84, à un temps partiel ;

A compter du 1 janvier 2017, l’avenant 3 au contrat de travail a été signé positionnant Monsieur X Y au forfait jours réduit de 162 jours travaillés, niveau C1, pour un salaire de 1.991 € bruts (337 points x5.90 €)

Au 30 aout 2018, un deuxième avenant 3 a été établi et signé précisant un changement de qualification (Cadre C2 Ech 480) et une augmentation de salaire (2.123,95 € bruts, 360 points x 5.90€) à effet rétroactif du 1er janvier 2018.

En dernier lieu le salaire de Monsieur X Y chez PAREC était de 2.123.95 € bruts mensuels.

Pour faire suite à un signalement des services de santé au travail, de la CARSAT et de l’inspection du travail sur des salariés en souffrance au sein de la structure PAREC, Monsieur AC, Président de l’Association, a organisé, le 22 mars 2018, une rencontre dans le but de réunir les services de santé au travail, le médecin du travail, la psychologue du travail, l’assistant en prévention des risques professionnels, le contrôleur sécurité de la CARSAT et l’inspectrice du travail. A l’issue de cette réunion, il avait été acté que le service de santé au travail et notamment la psychologue pourraient accompagner la structure dans une démarche de détection et de prévention des risques psychosociaux.

En date du 23 juillet 2018, l’inspectrice du travail, Madame AD AE, a écrit à l’Association PAREC pour signaler qu’elle restait dans l’attente d’un retour et demandait les actions mises en place suite à la rencontre du 22 mars 2018.

Lors d’une réunion de travail, le 9 octobre 2018, Monsieur X Y, s’est automutilé l’avant- bras gauche. Un accident qui a été reconnu en accident du travail par la CPAM le 31 janvier 2019. Monsieur X Y a été placé en arrêt de travail jusqu’au 15 octobre 2018, puis, en date du 15 octobre 2018, a été prolongé jusqu’au 15 décembre 2018.

Par courriers du 15 octobre 2018, Monsieur X Y a été convoqué, le 24 octobre 2018, à la même heure, par les Associations PAREC et PACTE pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Monsieur X Y ne s’est pas rendu à cet entretien.

Par courriers du 25 octobre 2018, les Associations PAREC et PACTE mettent en demeure Monsieur

X Y de restituer l’ordinateur portable confié dans le cadre du travail.

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Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 5 novembre 2018, les Associations PAREC et PACTE ont notifié à X Y son licenciement pour faute grave, la lettre contenant les griefs suivants :

- Comportements inadéquats à l’égard de ses collègues ;

- Agressions verbales envers des salariés devant des autres salariés ;

- Décisions abruptes et injustifiées à l’égard du personnel et en contradiction avec les intérêts des structures;

- Attitude irrespectueuse des directives de sa hiérarchie.

Son contrat de travail a été rompu le 5 novembre 2018.

Le 10 décembre 2018, l’Association PACTE a fait l’objet d’un jugement de redressement judiciaire prononcé par le Tribunal de Grande Instance d’Evreux. Maître ZOLOTARENKO a été désigné en qualité de mandataire judiciaire et Monsieur AF Juge Commissaire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 11 décembre 2018, les Associations PAREC et PACTE mettent en demeure Monsieur X Y de restituer l’ensemble du matériel de

l’entreprise ainsi que les clefs des locaux (rappel des courriers du 25 octobre et du 15 novembre 2018).

PROCEDURE

Par requête enregistrée le 19 juin 2019 au greffe de la juridiction, Monsieur X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bernay aux fins de voir condamner l’Association PAREC, à lui payer diverses sommes.

Les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience de conciliation et d’orientation qui s’est tenue le 17 septembre 2019.

La mise en état a été fixée au 7 octobre 2019.

L’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement à l’audience du 3 février 2020, renvoyée au bureau de jugement du 06 avril 2020 puis plaidée devant le bureau de jugement à l’audience 15 juin 2020 où la partie demanderesse et le défendeur ont été entendus en leurs explications.

LES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

A l’audience du 15 juin 2020, Monsieur X Y demande au conseil de prud’hommes de :

- Dire ses demandes recevables et bien fondées ;

-Constater qu’il a été licencié durant une suspension de son contrat de travail et résultant d’un accident de travail ;

- Dire que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et en conséquence, est entaché de nullité ;

- Entrer en voie de condamnation à l’encontre de l’Association PAREC pour les causes suivantes,

En conséquence,

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Condamner l’Association PAREC à lui payer les sommes suivantes :

- 5.040,00 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis + 504,00 euros au titre des congés payés sur préavis ;

- 16.363,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 45.360,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 867,35 euros outre 86,73 euros de congés payés y afférent au titre du rappel de salaires non réglés ;

- 15.120,00 euros de dommages et intérêts à raison du travail dissimulé ;

Requalifier son contrat de travail en contrat de travail à temps plein

En conséquence,

Condamner l’Association PAREC à lui payer les sommes suivantes :

4.171,30 euros + congés payés 417,13 euros au titre du rappel de salaires de Juin 2016 à

Décembre 2016;

- 8.000,40 euros + congés payés 800,04 euros au titre du rappel de salaires de l’année 2017;

- 7.788,00 euros + congés payés 778,80 euros au titre du rappel de salaires de l’année 2018;

Prononcer la nullité de la convention de forfait

En conséquence,

Condamner l’Association PAREC à lui payer les sommes suivantes :

- 4.862,00 euros + 486,20 euros de congés payés ;

- 32.184,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, psychologique et physiologique ;

- 5.364,00 euros au titre de la violation de l’obligation d’entretien annuel ;

- Les prestations dues du chef du défaut de paiement des indemnités journalières conformément à l’accident de travail : MEMOIRE ;

Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et en cas d’exécution par voie judiciaire, les sommes retenues par l’Huissier instrumentaire, en application des dispositions du Décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse ;

Condamner l’Association PAREC à établir les documents de fin de contrat rectifié (attestation d’employeur Pole Emploi, reçu pour solde de tout compte) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir;

Condamner l’Association PAREC à 5.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour l’intégralité des condamnations qui seront prononcées ;

Débouter l’Association PAREC de ses demandes, fins et conclusions.

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Au soutien de ses prétentions, Monsieur X Y dit que son licenciement est entaché d’irrégularité puisqu’il était titulaire de contrats de travail pour deux entités juridiquement distinctes ; les associations PACTE et PAREC. Les associations ne pouvaient donc pas se comporter comme un seul et unique employeur, en adressant à Monsieur X Y une seule lettre de licenciement commune aux deux entités.

Monsieur X Y argue que les associations n’ont pas distingué si les faits reprochés relevaient de l’exécution du contrat de travail avec PACTE ou avec celui de PAREC, de sorte que par conséquence, ils ne sont pas matériellement vérifiables.

Monsieur X Y conteste les griefs:

Sur le comportement envers ses collègues, Monsieur X Y soutient que la lettre de licenciement ne précise ni envers quels collègues, ni les propos tenus, ni la date des faits. Monsieur X Y fournit des attestations de salariés qui reprennent son comportement respectueux et correct.

Sur le comportement débordant, Monsieur X Y, précise qu’il a dû jouer le rôle de Directeur par intérim avec Madame AG, en plus de son travail de Coordinateur, de début 2017 jusqu’à début 2018. Monsieur X Y produit des pièces mettant en évidence une grande souffrance au travail depuis 2014: sur ces pièces, le médecin du travail relevait l’existence d’un climat de tension dans l’entreprise en novembre 2017 et le médecin du travail orientait Monsieur X Y vers un psychologue du travail, en raison de détérioration des conditions de travail et de conflit, en septembre 2018. Monsieur X Y rappelle que sa tentative d’autolyse en pleine séance de travail en présence de plusieurs témoins faisait suite à une précédente datant d’Aout 2018.

Monsieur X Y fait valoir que la Direction ne l’a jamais alerté d’un quelconque problème de management de sa part. Le 30 aout 2018, afin de faire le point sur l’année écoulée, il a été reçu par la Directrice Madame AM Claire HAKI, à la suite de cet entretien, Monsieur X Y a bénéficié d’un passage au niveau 480 et d’une augmentation de salaire à effet rétroactif au mois de janvier 2018.

Sur le comportement inadéquat, Monsieur X Y argue n’avoir jamais < karchérisé >> personne et conteste l’ensemble des faits reprochés (incarcération, bousculades, croches pieds, allégation de sabotage de véhicule).

Sur les décisions abruptes et injustifiées, Monsieur X Y soutient que c’est dans l’urgence qu’il a dû modifier les horaires de Madame AH afin de palier à des absences imprévues.

En ce qui concerne l’organisation du travail de Madame AI, Monsieur X Y indique avoir envoyé un mail à la direction, le 20 juillet 2018, en y notant ses consignes de travail et ses recommandations pour le retour de Madame AI.

Sur la fermeture de la boutique gérée par Madame AJ pendant la période estivale Monsieur X Y précise que les congés ont été validés par la Gouvernance. Sur les compétences de Madame AJ, Monsieur AB rappelle que c’est suite aux différents entretiens professionnels qu’il lui avait fait passer qu’il avait demandé son passage du niveau 290 à 305 preuve qu’il lui reconnaissait une réelle compétence. Quant à Madame AK, Monsieur X Y précise qu’elle a toujours été conviée aux réunions.

Sur l’interdiction de recruter dans les quartiers difficiles ; Monsieur X Y soutient qu’il a toujours cherché à recruter sans aucune discrimination.

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Sur le refus de communiquer avec Madame AL ; Monsieur X Y précise que la Direction lui avait demandé de ne pas déranger le service RH et de les contacter par mail et uniquement en cas d’urgence.

Monsieur X Y affirme avoir effectué pour le compte de l’Association PAREC 110 heures supplémentaires en 2016, 55 heures ont été réglées sur le bulletin de janvier 2017, il reste donc 55 heures non réglées.

Monsieur X Y affirme que l’Association PAREC a procédé à la dissimulation partielle d’emploi puisque la totalité des heures n’ont pas été réglées. Monsieur X Y verse aux débats des agendas précisant les heures de travail réalisées.

Monsieur X Y signale qu’en parfaite violation de ses obligations contractuelles, l’Association PAREC ne lui a jamais communiqué de planning et justifie qu’il convient donc de requalifier du contrat de travail à temps plein.

Monsieur X Y demande la requalification du contrat de travail en temps plein aux motifs qu’il n’existe aucun accord collectif permettant d’assurer la garantie du respect des durées maximales de travail et que l’Association PAREC n’a mis en place aucune disposition dans la convention de forfait pour assurer le suivi et la charge de son travail.

Monsieur X Y invoque qu’il existait bien dans l’Association PAREC une instance de santé et conditions du travail conformément à l’article 13 de la convention collective mais que son fonctionnement était sujet à caution. Monsieur X Y argue que l’Association PAREC n’a pas mené d’actions visant à éviter la souffrance au travail et le burn out dont il souffrait.

Monsieur X Y déclare n’avoir jamais pu bénéficier de l’entretien annuel ni de l’entretien triennal prévus sur la convention et précise que cette absence d’entretien lui a causé un préjudice de carrière et un préjudice personnel.

Monsieur X Y indique qu’il a été reconnu victime d’un accident de travail et constate que PAREC ne lui a pas régularisé les indemnités journalières suite à cette reconnaissance.

L’Association PAREC, demande au conseil de prud’hommes :

De dire et juger :

- Le licenciement pour faute grave de Monsieur X Y bien fondé ;

- La procédure de licenciement régulière ;

- Irrecevable la demande de rappel de salaire pour requalification à temps complet ;

- Irrecevable la demande d’heures supplémentaires pour forfait jours non valide;

- L’absence de démonstration des quantum des demandes ;

- Respecter les obligations de sécurité ;

- L’absence de démonstration du préjudice pour irrespect de la périodicité des entretiens professionnels

Débouter Monsieur X Y de l’ensemble de ses demandes ;

Revoir le quantum des demandes ;

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Condamner Monsieur X Y à verser à l’Association PAREC la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du CPC

Selon l’Association PAREC, maintient que les griefs formulés à l’encontre de Monsieur X

Y sont caractérisés et que la faute grave est fondée.

L’Association PAREC soutient que la présence du logo PACTE sur l’entête de lettre de licenciement aux côtés du logo PAREC n’entache pas la procédure de nullité, puisque la lettre de licenciement est signée par Madame AM Claire HAKI, Directrice commune aux deux structures.

L’Association PAREC précise que la découverte des fautes de Monsieur X Y fait suite à l’intervention de l’Inspection du Travail qui a sollicité des services de santé au travail le lancement d’actions de préventions des risques psychosociaux. L’Association PAREC a mis en œuvre une démarche qui a conduit Madame AM Claire AN, Directrice, à rencontrer les salariés en entretien, à la rentrée 2018 et ainsi découvrir le rôle essentiel de Monsieur X Y dans la souffrance des salariés.

L’Association PAREC évoque que cette enquête a permis aux salariés de s’exprimer, grâce au soutien de l’Inspection du travail et de la nouvelle directrice, librement et sans crainte des représailles, sur le comportement harcelant de Monsieur X Y. L’Association PAREC porte au dossier différents témoignages attestant du comportement inadapté de Monsieur X Y. L’association PAREC affirme avoir dû mettre en œuvre une procédure disciplinaire, dans le respect du code du travail, face à une situation de harcèlement.

Le 22 mars 2018, une rencontre a été organisée chez PAREC à la demande de Monsieur AC, Président de l’Association, dans le but de réunir les services de santé au travail, le médecin du travail, la psychologue du travail, l’assistant en prévention des risques professionnels, le contrôleur sécurité de la CARSAT et l’inspectrice du travail. Cette réunion a été programmée pour faire suite à un signalement des services de santé au travail mais également de la CARSAT et de l’inspection du travail sur des salariés en souffrance au sein de la structure. A l’issue de cette réunion, il avait été acté que le service de santé au travail et notamment la psychologue pourraient accompagner la structure dans une démarche de détection et de prévention des risques psychosociaux.

En date du 23 juillet 2018, l’inspectrice du travail, a écrit à l’Association PAREC pour signaler qu’elle restait dans l’attente d’un retour et demandait les actions mises en place suite à la rencontre du 22 mars 2018. Madame AO, psychologue, a transmis un mail à Madame AE, Inspectrice du travail, en informant qu’une démarche de prévention des RPS au sein de la structure PAREC était en cours, et que deux rendez-vous avaient été réalisés avec Madame AM Claire AN, Directrice de la Structure.

En date du 18 octobre 2018, Madame AM Claire AN, Directrice de l’Association Parec a écrit à Madame AE, Inspectrice du Travail en indiquant qu’elle avait rencontré le Médecin du travail et la psychologue du travail qui lui avaient confirmé l’urgence du dossier suite à plusieurs plaintes de salariés. Madame AM Claire AN informait avoir rencontré les salariés, et avoir organisé des rencontres entre certains salariés et la psychologue du travail afin d’échanger sur des faits de harcèlements. Madame AM Claire AN indiquait qu’elle avait envoyé au Coordinateur une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave suite aux agissements dont Madame l’inspectrice du travail a eu connaissance par certains salariés.

L’Association PAREC évoque que n’ayant eu connaissance des agissements de Monsieur X Y qu’au mois d’octobre 2018, elle avait accordé en aout 2018, suite à un entretien, une augmentation à effet au 1er janvier 2018

Concernant les heures supplémentaires réclamées par Monsieur X Y pour 2016, l’Association PAREC argue que ces heures n’ont pas été demandées ni même autorisées.et soutient qu’elle n’a jamais eu l’intention de dissimulé l’activité de Monsieur X Y. L’Association PAREC évoque que Monsieur X Y occupait d’autres emplois à temps partiel au sein du groupe ITER ACTION, Monsieur X Y occupait le poste de Coordinateur au sein des trois structures, sur un même lieu de travail, avec les mêmes collègues, la même hiérarchie, le même conseil

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d’administration, le même bureau et les mêmes moyens. Monsieur X Y travaillait ainsi à temps plein sur le groupement avec la liberté de répartir son temps de travail comme bon lui semblait pour les activités des trois structures. Monsieur X Y n’était pas à la disposition permanente de l’Association PAREC.

Au regard des bulletins, pour 2016, le cumul des trois bulletins (PACTE PAREC et ENTRAIN) totalise un temps plein au sein des trois structures: Monsieur X Y travaillait à temps plein selon un temps de travail réparti comme suit, chez Entrain 24h27, chez PACTE 13h65 et chez PAREC 37h91 comme Coordinateur d’activités et 75h84 comme Encadrant Technique Pédagogue et social, soit un total de 151h67. Pour les années 2017 et 2018, depuis le 1er janvier 2017, Monsieur X Y exécutait sa prestation de travail dans le cadre d’un forfait annuel défini en jours, un forfait réduit de 162 jours de travail par an chez PAREC et 53 jours pour l’Association PACTE. L’Association PAREC rappelle que le forfait jour réduit n’est pas du temps partiel et n’est pas soumis à la législation y afférente. En 2017, Monsieur X AP avait chez PAREC 337 points et chez PACTE 113 points. En 2018, Monsieur X AP avait chez PAREC 360 points et chez PACTE 120 points.

L’Association PAREC précise que le forfait jour ne doit pas être remis en cause, Monsieur X Y ne démontre pas avoir attiré l’attention de sa direction sur sa charge de travail conséquente qui n’aurait pas été prise en considération posait régulièrement ses jours de RTT et de congés afin de respecter son forfait de 215 jours sur les deux structures, en outre, il était absent un vendredi sur deux, il partait fréquemment à 17 heures, prenait régulièrement 2 heures pour déjeuner et s’octroyait également des mercredis après-midi : Monsieur X Y gérait son activité en toute autonomie.

Monsieur X Y sollicite le paiement de 220 heures supplémentaires réalisées sur 3 ans, ce qui revient à 1,5 heures supplémentaires par semaine ce qui n’est pas de nature à attenter sa santé, ni à son équilibre vie privée – vie professionnelle. L’Association PAREC soutient ne pas avoir demandé à Monsieur AB d’effectuer des heures supplémentaires et fait remarquer également que Monsieur X Y ne précise pas la nature des heures et sur quelle structure il effectuait des heures supplémentaires.

L’Association PAREC soutient qu’elle découvre dans le cadre de la procédure le contenu du dossier médical de Monsieur X Y. L’Association PAREC n’a jamais eu accès à ses documents et à aucun moment ni le médecin ni Monsieur X Y n’ont alerté d’une situation où les conditions de travail étaient insatisfaisantes et pénalisantes pour sa santé.

L’Association PAREC argue que Monsieur X Y a eu des entretiens tous les deux ans depuis l’entrée en vigueur de la loi, en septembre 2014 et en septembre 2016. Monsieur X Y a bénéficié d’une progression professionnelle et salariale et Monsieur X Y a suivi régulièrement des actions de formations, une en 2014, deux en 2015, deux en 2017 et deux en

2018, soit un total de sept formations en quatre ans.

MOTIFS

1-Sur la demande de contestation du licenciement effectué durant une suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail ;

En droit.

L’article L1226-7 du Code du Travail dispose: «Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie… >>

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Selon l’article L1226-9 du Code du Travail : Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie

L’article L.1152-1 du Code du Travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. >>

Selon l’article L.1152-5 du Code du Travail < Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. >>

En l’espèce. Monsieur X Y sollicite du conseil de constater que son licenciement a été notifié pendant une période de suspension de contrat résultant d’un accident de travail.

Lors d’une réunion de travail, le 9 octobre 2018, Monsieur X Y s’est automutilé

l’avant-bras gauche. Monsieur X Y a été placé en arrêt de travail jusqu’au 15 octobre 2018, puis, en date du 15 octobre 2018, prolongé jusqu’au 15 décembre 2018.

En date du 5 novembre 2018, l’Association PAREC a notifié à Monsieur X Y son licenciement. Monsieur X Y justifie à cette date d’un arrêt de travail suite à un accident de travail qui a été reconnu par la CPAM, le 31 janvier 2019.

La lettre de licenciement envoyée à Monsieur X Y précise bien qu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave et porte sur des faits fautifs qui se sont déroulés antérieurement à la date de l’accident.

En conséquence, le Conseil considère que Monsieur X Y a bien été licencié pour faute grave durant une suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail

2 Sur la demande de nullité du licenciement

L’article 6 du Code de Procédure Civile prévoit que « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.>>

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, «< Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

L’article 1353 du Code Civil dispose que «Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation '>.

L’article L.1152-1 du Code du Travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Selon l’article L.1152-5 du Code du Travail «< Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. >>

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L’article L.1222-1 du Code du Travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne

foi. »

L’article L.1231-1 du Code du Travail prévoit que « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

L’article L1232-1 du Code du Travail dispose que : «Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse »

L’article L1232-6 du Code du Travail dispose que : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Il résulte de l’article L.1331-1 du code du travail que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération '>

Selon l’Article L1332-1 du Code du Travail : « Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui >>

L’article L.1332-2 du Code du Travail dispose que « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Il résulte de l’article L.1333-1 du code du travail que « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. >>

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

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Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.

4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la découverte des griefs par la Direction fait suite à un signalement des services de santé au travail, de la CARSAT et de l’inspection du travail sur des salariés en souffrance au sein de la structure. Suite aux agissements dont Madame l’inspectrice du travail a eu connaissance et compte tenu des plaintes de salariés relatives à des faits de harcèlement. La direction de l’Association PAREC a reçu l’obligation par l’inspectrice du travail, de mettre en œuvre une démarche de détection et de prévention des risques psychosociaux. En septembre 2018, les salariés ont été vu par Madame AM Claire AN, puis par le Médecin du travail et la psychologue du travail. La découverte du rôle essentiel de Monsieur X Y dans la souffrance des salariés a conduit la nouvelle directrice, Madame AM Claire AN à engager, dans l’urgence, une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de Monsieur X Y.

L’Association PAREC a licencié pour faute grave Monsieur X Y, suite à des faits de harcèlement moral envers des collègues. Les attestations produites par l’Association PAREC font état de faits précis et concordants : « il a réussi par des réflexions anodines et des paroles insidieuses à développer en moi un sentiment de crainte à son encontre » – «< Monsieur AB ne supportait pas la contradiction, si cela se produisait il se levait, ouvrait bruyamment la porte et la claquait… faisait des plaisanteries douteuses et des commentaires graveleux.. » lorsque je lui ai tourné le dos à la fin de la conversation, celui-ci a posé ses mains dans le milieu de mon dos et a poussé très fort vers l’avant. La force de son mouvement m’a fait perdre l’équilibre et je me suis retrouvée projetée sur le mur situé devant moi.. »- « je mentirais si je disais que je ne craignais pas cet homme qui savait se montrer très colérique lorsqu’il n’obtenait pas ce qu’il désirait…» «< si Monsieur AB…. venaient à réintégrer la structure, je me verrais dans l’obligation de quitter mon poste.. ».. »il a réussi par des réflexions anodines et des paroles insidieuses à développer en moi un sentiment de crainte ..

Dans le cadre de ses obligations, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, il incombe à l’Association PAREC de lutter contre le harcèlement moral au travail. La lettre de licenciement établie par les Associations PAREC/PACTE fait état de faits fautifs imputables à Monsieur X Y personnellement qui rendent impossible son maintien dans les Associations.

Les Associations PAREC et PACTE sont valablement représentées par leur Directrice, Madame AM Claire AN, signataire de la lettre notifiant le licenciement de Monsieur X Y.

En conséquence, Le conseil constate que le licenciement repose bien sur une faute grave et donc n’est pas entaché de nullité.

3-Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

En droit,

Selon l’article 1234-1 du code du travail, «< Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, ^à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois

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et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ; 3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié >>

L’article L.1234-5 du Code du Travail prévoit que « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Le licenciement pour faute grave entraine la rupture immédiate du contrat de travail du salarié de sorte qu’il ne peut pas exécuter son préavis. L’absence de préavis ne donne pas lieu à l’indemnité compensatrice de préavis lors d’un licenciement pour faute grave.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve incombe à l’employeur.

En l’espèce, Monsieur X Y sollicite du Conseil de voir condamner l’Association PAREC au paiement de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents. Le Conseil a constaté que le licenciement de Monsieur X Y était motivé par une faute grave compte tenu de l’article précité, Monsieur X Y ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, Le Conseil considère que la demande de Monsieur X Y n’est pas recevable.

4-Sur la demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

En droit,

Selon l’article L1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. >>

L’article L1234-1 du code du travail dispose «Lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve incombe à l’employeur.

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En l’espèce, Monsieur X Y sollicite du Conseil de voir condamner l’Association PAREC au paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le Conseil a constaté que le licenciement de Monsieur X Y était motivé par une faute grave compte tenu de l’article précité, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas due.

En conséquence, Le Conseil considère que la demande de Monsieur X Y n’est pas recevable.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En droit,

L’article 6 du Code de Procédure Civile prévoit que « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. >>

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, < Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

L’article 1353 du Code Civil dispose que «Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation '>.

L’article L.1231-1 du Code du Travail prévoit que « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

L’article L1232-1 du Code du Travail dispose que : «Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse

L’article L1232-6 du Code du Travail dispose que : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

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L’article L.1332-2 du Code du Travail dispose que «< Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Il résulte de l’article L.1333-1 du code du travail que « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. >>

En l’espèce, Le licenciement de Monsieur X Y est justifié par une faute grave et n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence. Le Conseil considère que la demande de Monsieur X Y n’est pas recevable.

6-Sur la demande au titre de rappel de salaires 2016 non réglés

En droit,

L’article L.3245-1 du Code du Travail dispose que « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Selon l’Article L3171-4 du Code du Travail : En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

En l’espèce, Monsieur X Y sollicite de voir condamner l’Association PAREC au paiement d’heures supplémentaires effectuées sur l’année 2016. L’Association PAREC fait valoir qu’elle n’a pas demandé, ni même autorisé, l’exécution de ces heures supplémentaires et ne produit aucun élément permettant de justifier les horaires effectifs de Monsieur X Y.

Monsieur X Y occupait le poste de Coordinateur au sein du groupe ITER ACTION et

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bénéficiait de l’autonomie dans la répartition de son travail au sein de trois structures. Monsieur X Y verse aux débats un relevé des heures supplémentaires effectuées sur décembre 2016 avec un report sur les mois précédents sans détailler sur quelles semaines ni sur quels jours ces heures ont été réalisées. Monsieur X Y verse également aux débats différents agendas et notamment celui de décembre 2016. Aucun des deux supports ne fait état de la structure sur laquelle les heures de travail sont réalisées. Le conseil constate que les temps du relevé fait sous excel et ceux notés manuellement, par Monsieur Y, sur l’agenda, sur cette même période de décembre 2016, sont divergents :

Sur la feuille de Décembre 2016:

(report 89.30)

S48 39h50 S49-39h50 S50-39h25 S51=39h25 S52= 34h50 soit HS 17h

(Total à reporter avec les majorations = 110.675)

Sur l’Agenda Décembre 2016

^S48=³⁵h⁰0 ^S49=40h50 S50=35h00 S51= 25h25 (CP 2j) S52-13h50 (CP 3j) soit HS

-= 5h50

Cette différence sur un mois jette un doute réel sur la véracité des temps de travail réellement réalisés et déclarés sur les mois précédents.

En conséquence, compte tenu de l’absence de démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires. Le conseil ne fera pas droit à cette demande.

7-Sur la demande de dommages et intérêts à raison du travail dissimulé ;

En droit,

L’article L8221-3 du Code du Travail dispose que ; «< Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

Selon l’Article L8221-5 du Code du Travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document

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équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, Monsieur X Y sollicite du Conseil de voir condamner l’Association PAREC au paiement de dommages et intérêts pour dissimulation d’emploi. Monsieur X Y n’a jamais contesté la validité de la convention de forfait jours durant sa relation contractuelle. Monsieur X Y n’apporte pas au Conseil d’éléments de preuve arguant d’une volonté intentionnelle de l’Association PAREC de se soustraire aux obligations en vigueur. Le Conseil n’a pas fait droit à la demande de paiement d’heures supplémentaires

En conséquence, Le Conseil considère que la demande de Monsieur X Y en matière de dommages et intérêts pour travail dissimulé n’est pas recevable.

8- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps complet ;

En droit,

Selon l’Article D3171-10 du code de travail : « La durée du travail des salariés mentionnés à

l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi- journées travaillées par chaque salarié. >> L’Article L3121-58 du code du travail sitpule : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64:

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. >>

L’Article L3121-60 stipule ; « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. >>

Selon l’Article L3121-62 du code de travail : « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives:

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. >>

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En l’espèce, en 2016, Monsieur X Y, au regard des bulletins de salaires, percevait une rémunération chez ENTRAIN de 24h27, chez PACTE de 13h65 et chez PAREC 113h75, soit un total temps plein de 151h67. L’avenant 2 du CDI PAREC du 16 février 2015, fait état du nombre d’heures par mois et de la mention « L’association PAREC prend acte de l’activité exercée à temps partiel par Monsieur X Y au sein de l’Association PACTE et de la SARL ENTRAIN '>.

Depuis janvier 2017, Monsieur X Y exécute sa prestation de travail dans le cadre d’un forfait annuel réduit défini en jours 162 chez PAREC et 53 jours chez PACTE, soit un temps plein pour

215 jours.

Monsieur X Y était autonome dans la répartition de son travail Monsieur X Y travaillait à temps complet sur le groupement ITERACTION, et occupait le poste de Coordinateur, sur un même lieu de travail, avec les mêmes collègues, la même hiérarchie, le même bureau, les mêmes moyens pour une rémunération cumulée en dernier état de 2.752 € bruts mensuels.

Les contrats de travail des structures étaient interdépendants, Monsieur X Y travaillait à temps plein sur l’ensemble des trois structures, puis de deux structures depuis 2017. Monsieur X Y percevait une rémunération à ce titre un salaire à temps plein sur l’ensemble des structures.

En conséquence, le conseil constate que la demande de travail de requalification de travail à temps complet n’est pas recevable puisque déjà existante.

9 – Sur la demande au titre des salaires de 2016 – 2017 – et 2018 et des congés payés afférents lié à la demande de requalification du contrat de travail à temps complet;

En droit,

Selon l’Article L3171-4 du Code du Travail : En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

En l’espèce. Monsieur X Y demande le paiement de 220 heures sur trois ans et ne produit aucun justificatif permettant d’étayer sa demande. Monsieur X Y demande une requalification à temps complet pour l’Association PAREC alors qu’il a signé et est rémunéré pour un autre contrat qu’il a signé avec l’Association PACTE. Le cumul des temps reportés sur les bulletins de salaires reçus des différentes structures du groupe démontre bien qu’il travaille à temps plein sur ces trois structures.

En conséquence, le Conseil considère que la demande de Monsieur X Y n’est pas recevable.

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10 Sur la demande de nullité de la convention de forfait :

En droit,

Selon l’Article L3121-55 du Code du Travail : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire

l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. >>

En l’espèce Monsieur X Y sollicite du Conseil de prononcer la nullité de la convention de forfait. Le contrat de Travail de Monsieur X Y, signé par les parties, fait état d’une convention de forfait jours mensuels. Les bulletins de salaire établis par les associations précisent également la durée du forfait. Monsieur X Y n’a jamais contesté la validité de la convention de forfait jours durant sa relation contractuelle. Monsieur X Y n’apporte pas au Conseil d’éléments de preuve arguant d’une volonté intentionnelle de l’Association PAREC de se soustraire aux obligations en vigueur. Le Conseil n’a pas fait droit à la demande de paiement d’heures supplémentaires

En conséquence,, Le Conseil considère que la demande de Monsieur X Y n’est pas recevable.

11 Sur la demande au titre des salaires et des congés payés afférents lié à la demande de nullité de la convention de forfait :

En droit,

Selon l’Article L3121-55 du Code du Travail : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire

l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. >>

L’Article L3121-62 du code de travail stipule : « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives: 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18;

22;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. >>

En l’espèce, Monsieur X Y se fonde sur la nullité de son forfait jours pour demander des rappels de salaire en raison d’heures supplémentaires réalisées et non rémunérées. Monsieur X Y, pour étayer sa demande, présente au Conseil un décompte imprécis sans apporter des éléments complémentaires tangibles et vérifiables. Il ressort même d’une étude comparative du tableau succinct remis par Monsieur X Y et de son agenda pour le mois de décembre 2016 que le décompte du tableau ne correspond pas aux indications de son agenda pour le même mois et laisse donc suggérer que les autres déclarations ne sont pas plus justifiées. En outre, dans aucun des documents ne sont stipulées la destination de ces heures supplémentaires (PACTE ou PAREC)

En conséquence, le conseil rejette les demandes de Monsieur X Y portant sur les rappels de salaires et congés payés afférents.

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12 Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, psychologique et physiologique ;

En droit,

Selon l’Article 1240 du Code Civil: Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’article L4121.-1 du Code du Travail stipule : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.

4161-1;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Monsieur X Y produit le dossier médical des services de santé au travail, édité le 23 novembre 2018. En raison du secret médical, l’Association PAREC n’avait connaissance que des informations que le médecin du travail a pu lui communiquer. Les médecins n’ont jamais alerté l’Association pour faire cesser une situation de souffrance liée à des conditions de travail anormales.

Monsieur X Y n’apporte pas d’élément permettant de démontrer que ses conditions de travail n’étaient pas normales et respectueuses pour sa santé et que l’Association PAREC a manqué à ses obligations de sécurité.

En conséquence, le Conseil considère que la demande de Monsieur X Y n’est pas recevable.

13 Sur la demande de dommages et intérêts au titre à de la violation de l’obligation d’entretien annuel;

En droit,

Selon l’Article 3.1 du titre V de la Convention Collective :

Gestion des carrières

Les salariés sont amenés à évoluer professionnellement/:

- selon les évolutions des besoins et de l’organisation des SIAE, en changeant de niveau dans leur emploi repère/;

- vers une autre SIAE ayant un besoin correspondant à leurs compétences/;

- en changeant de métier, donc d’emploi repère. 3.1. Entretien annuel d’activité Tous les ans, chaque salarié est reçu en entretien individuel par un supérieur hiérarchique. L’entretien traite de 4 sujets/:

- la situation professionnelle actuelle du salarié/: satisfaction/insatisfaction, pourquoi, quoi changer…/,

- la mesure de l’atteinte d’objectifs d’activité précédemment fixés/;

- la fixation de nouveaux objectifs d’activité/;

- la définition des besoins d’accompagnement pour atteindre ces objectifs (par exemple/:

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encadrement interne, formation professionnelle, demande de bilan de compétences…). Il fait l’objet d’une formalisation écrite cosignée permettant de suivre l’évolution dans le temps (objectifs, besoins d’accompagnement…). 3.2. Bilan triennal de la situation professionnelle Tous les 3 ans, à partir du premier entretien, l’entretien annuel d’activité est complété par un point sur l’évolution professionnelle et salariale de la personne/:

- contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d’emploi repère/;

- souhaits d’évolution professionnelle du salarié/;

- cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir/;

- reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans. Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l’attribution de points/:

- assistant technique/: 3 points/;

- assistant administratif, comptable, encadrant technique, pédagogique et social, accompagnateur socioprofessionnel/: 5 points/;

- coordinateur et directeur/: 7 points. Ces points s’ajoutent au coefficient du salarié. Un refus d’accorder tout ou partie de ces points doit être motivé par écrit. Inversement, la direction de la SIAE a pu anticiper le bilan triennal, promouvoir le salarié et lui attribuer à l’avance au moins autant de points. Dans ce cas, le bilan triennal suivant a lieu 3 ans après la promotion. 3.3. Gestion des promotions Lorsqu’un salarié est promu d’une classe conventionnelle dans une autre au sein de sa SIAE, il bénéficie d’une période probatoire de 6 mois pour s’adapter à son nouveau poste. Au terme de cette période probatoire, s’il est confirmé dans son nouveau poste, il bénéficie d’une augmentation de salaire, rétroactive à la date de prise du poste, qui ne peut être inférieure à 5/% du salaire de base (hors ancienneté et salaire différentiel). Alors son nouveau salaire est comparé au minimum conventionnel de sa nouvelle classe conventionnelle.

Si le salarié n’est pas confirmé dans le nouveau poste, il reprend un poste dans son ancienne classe conventionnelle.

En l’espèce. l’Association PAREC apporte la preuve que Monsieur X Y a pu ^bénéficier d’entretien pour les années 2014 et 2016, d’augmentation régulière de points(de 330 points en 2013 à cadre 480 points en octobre 2018) et de rémunération (de 1.923,90 € en 2013 à 2.832,00 € en octobre 2018) et d’actions de formation régulières (habilitations électriques, Caces, SST, « définir un plan d’action commerciale efficace »>, < accompagnement sur la mise en place des entretiens professionnels '>

< formation Excel, prévue en septembre 2018). Ces absences d’entretiens ne lui ont pas permis d’échanger avec sa hiérarchie de ses éventuelles difficultés.

En conséquence, le conseil constate que l’absence d’entretien en 2015 et en 2017 n’a pas porté préjudice à l’évolution de carrière de Monsieur X Y. Toutefois, au regard de l’obligation conventionnelle qui pèse sur l’Association PAREC en matière d’entretien annuel et triennal, le conseil fera droit partiellement à la demande de dommages et intérêts de Monsieur X Y.

14 Sur la demande de paiement des indemnités journalières conformément à l’accident du travail

En droit,

L’article L433-1 du code de la sécurité sociale stipule « La journée de travail au cours de laquelle l’accident s’est produit, quel que soit le mode de paiement du salaire, est intégralement à la charge de l’employeur.

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Une indemnité journalière est payée à la victime par la caisse primaire, à partir du premier jour qui suit l’arrêt du travail consécutif à l’accident sans distinction entre les jours ouvrables et les dimanches et jours fériés, pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède soit la guérison complète. soit la consolidation de la blessure ou le décès ainsi que dans le cas de rechute ou d’aggravation prévu à l’article L. […].

Une indemnité journalière est servie en cas de délivrance par le médecin traitant d’un certificat autorisant un travail aménagé ou à temps partiel, si ce travail est reconnu par le médecin-conseil de la caisse primaire comme de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure. L’article L. 323-3-1 est applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. L’indemnité journalière peut être rétablie pendant le délai mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail lorsque la victime ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Un décret détermine les conditions d’application du présent alinéa. Le droit à l’indemnité journalière est ouvert dans les conditions définies à l’article L. 323-6. >>

L’article L 323-6 du code de la sécurité sociale stipule :< le service de l’indemnité journalière est subordonné à l’obligation pour le bénéficiaire :

1° D’observer les prescriptions du praticien ;

2° De se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical prévus à l’article L.

315-2;

3° De respecter les heures de sorties autorisées par le praticien selon des règles et des modalités prévues par décret en Conseil d’Etat après avis de la Haute Autorité de santé ;

4° De s’abstenir de toute activité non autorisée ;

5° D’informer sans délai la caisse de toute reprise d’activité intervenant avant l’écoulement du délai de l’arrêt de travail.

En cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes, dans les conditions prévues à l’article L. 133-4-1. En outre, si l’activité mentionnée au 4° a donné lieu à des revenus d’activité, il peut être prononcé une sanction financière dans les conditions prévues à l’article L. 114-17-1.

Les élus locaux peuvent poursuivre l’exercice de leur mandat, sous réserve de l’accord formel de leur praticien.

En l’espèce, la notification de prise en charge au titre d’un accident du travail du 9 octobre 2018 a été émise par la CPAM de l’Eure et envoyée aux parties en date du 31 janvier 2019.

En conséquence, le conseil fait droit à la demande de Monsieur X Y.

15-Sur la demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision ;

En droit

L’article L1234-19 du code du travail stipule: « A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. »

En l’espèce. Monsieur X Y sollicite du Conseil de voir ordonner à l’Association PAREC, la remise des documents sous astreinte de 50 euros par jour. Le conseil a condamné l’Association PAREC au paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’entretien annuel, ainsi qu’à la régularisation des indemnités journalières de ce fait, il y a obligation de fournir un bulletin de salaire,

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un reçu pour solde de tout compte modifiés et une attestation Pole Emploi conforme au présent jugement. La demandes au titre du certificat de travail ne pourra prospérer car Monsieur X Y a été rempli de ses droits.

En conséquence, le conseil demandera à l’Association PAREC de fournir un bulletin de salaire modifié, un reçu pour solde de tout compte modifié et une attestation POLE EMPLOI rectifiée et conforme au présent jugement.

16- Sur la demande de Monsieur X Y de condamner PAREC au titre de l’article

700 du CPC

En droit, l’article 700 du Code de Procédure Civile dispose : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée… ».

En l’espèce, Monsieur X Y étant débouté au fond sur la quasi-totalité de ses demandes, le Conseil estime non fondée sa demande de se voir attribuer une indemnité sur le fondement de l’article

700 du Code de Procédure Civile.

En conséquence, le Conseil déboutera Monsieur X Y de sa demande de condamner l’Association PAREC à lui verser une somme de 5.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

17- Sur la demande de PAREC de condamner Monsieur X Y au titre de l’article

700 du CPC

En droit, l’article 700 du Code de Procédure Civile dispose : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée… >>.

En l’espèce, Monsieur X Y étant débouté au fond sur la quasi-totalité de ses demandes, le Conseil estime fondée la demande de l’Association PAREC de se voir attribuer une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

En conséquence, le Conseil condamnera Monsieur X Y à verser à l’Association

PAREC à lui verser la somme de 1.500,00 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

18 Sur la demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir pour l’intégralité des condamnations qui seront prononcées ;

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En droit,

L’article R1454-28 du Code du Travail stipule que :

A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

En l’espèce, le conseil n’estime pas devoir accorder l’exécution provisoire autre que celle de droit.

En conséquence, le conseil décide qu’il n’y aura pas lieu à exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes de Bernay, en sa section Encadrement, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, a prononcé le jugement suivant :

Dit que Monsieur X Y est partiellement recevable et bien fondé de ses demandes ;

Constate que Monsieur X Y a été licencié durant une suspension de son contrat de travail et résultant d’un accident du travail ;

Dit que le licenciement de Monsieur X Y pour faute grave est bien fondé et non entaché de nullité ;

Dit que la procédure de licenciement de Monsieur X Y est régulière ;

Dit que l’Association PAREC a respecté ses obligations de sécurité ;

Déboute Monsieur X Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions tendant à voir dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Monsieur X Y de ses demandes subséquentes tendant à voir condamner l’Association PAREC à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité des congés payés sur préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Monsieur X Y de sa demande au titre de rappel de salaires 2016 non réglés ;

Déboute Monsieur X Y de sa demande de dommages et intérêts à raison du travail dissimulé ;

Déboute Monsieur X Y de sa demande de requalification du contrat de travail à temps complet ;

Déboute Monsieur X Y de sa demande au titre des salaires de 2016-2017 et 2018 et des congés payés afférents lié à la demande de requalification du contrat de travail à temps complet ;

Déboute Monsieur X Y de sa demande de nullité de la convention de forfait ;

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Déboute Monsieur X Y de sa demande au titre des salaires et des congés payés afférents lié à la demande de nullité de la convention de forfait ;

Déboute Monsieur X Y de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, psychologique et physiologique ;

Condamne l’Association PAREC à verser à Monsieur X Y une indemnité pour violation d’obligation d’entretien annuel conventionnel de 2.124,00 € euros bruts ;

Condamne l’Association PAREC à régulariser à Monsieur X Y les indemnités journalières conformément à l’accident du travail (Indemnités journalières et carence);

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et d’exécution par voie judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par Monsieur X Y,

Ordonne à l’Association PAREC de remettre à Monsieur X Y un bulletin de salaire complémentaire et une attestation Pole Emploi rectifiée et conforme pour les condamnations ayant le caractère de salaire ou d’accessoire de salaire, le tout sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du présent jugement,

Condamne Monsieur X Y à verser à l’Association PAREC la somme de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Monsieur X Y de sa demande tendant à voir condamner l’Association

PAREC à lui verser la somme de 5.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Laisse les dépens à la charge des parties chacune pour leur part respective,

LE PRÉSIDENT LE GREFFIER

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