Vu la procédure suivante :

Par une requête et trois mémoires, enregistrés les 4 décembre 2021, 8 décembre 2021, 17 juin 2022 et 13 octobre 2022, M. A C, représenté par la M^e Peneau, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 12 octobre 2021 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a confirmé la décision de l’inspecteur du travail du 22 avril 2021 autorisant Pôle emploi Bretagne à le licencier pour motif disciplinaire, ainsi que la décision de l’inspecteur du travail ;

2°) de mettre à la charge de Pôle emploi une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— la décision de l’inspecteur du travail a été signée par une autorité incompétente ;

— le délai de quarante-huit heures séparant sa mise à pied conservatoire de la saisine de l’inspecteur du travail, d’une part, et le délai de dix jours séparant sa mise à pied conservatoire de la saisine du comité social et économique, d’autre part, n’ont pas été respectés en méconnaissance des dispositions des articles L. 2421-1 et R. 2421-6 du code du travail ;

— Pôle emploi n’a pas respecté les termes des articles 38 et 39 de la convention collective, ni ceux du règlement intérieur relatifs à la commission nationale paritaire de conciliation préalablement à la saisine de l’inspecteur du travail ;

— le procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 17 février 2021 n’a pas été signé ;

— les faits qui lui sont reprochés sont prescrit au titre des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail ;

— les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute de nature à justifier d’un licenciement pour motif disciplinaire ;

— la demande d’autorisation de le licencier est en lien avec les mandats qu’il exerce.

Par trois mémoires, enregistrés les 18 février 2022, 12 septembre 2022 et 18 novembre 2022, Pôle emploi, représenté par M^e Gervais, conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 3 000 euros soit mise à la charge de M. C au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Pôle emploi soutient que les moyens soulevés par M. C ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 12 janvier 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion conclut au rejet de la requête.

Il fait valoir que la décision litigieuse de l’inspecteur du travail n’a pas été signée par une autorité incompétente.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— l’arrêt de la cour administrative d’appel de Marseille 22MA00904 du 21 avril 2023 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Grondin,

— les conclusions de M. Vennéguès, rapporteur public,

— et les observations de M^e Peneau-Mellet, représentant M. C et de M^e Gervais, représentant Pôle emploi.

Considérant ce qui suit :

1. Le 1er mars 2006, M. C a été recruté par la direction régionale de Pôle emploi Bretagne en qualité de responsable de l’équipe tourisme et spectacle, et a été affecté au sein de l’établissement de Saint-Malo. Depuis septembre 2013, il exerce les fonctions de chargé de communication au sein de l’établissement de Pôle emploi Bretagne situé à Rennes. Depuis février 2020, il est par ailleurs représentant de proximité du comité social et économique (CSE), et est conseiller du salarié depuis le 20 mars 2020. Dans un contexte de dénonciation d’une situation de harcèlement moral dont M. C estime être victime, son employeur a souhaité le licencier pour des motifs disciplinaires et a prononcé une mise à pied à titre conservatoire à son encontre à compter du 5 janvier 2021. Le 19 février 2021, la direction régionale de Pôle emploi Bretagne a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Par une décision du 22 avril 2021, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. C, lequel est intervenu le 4 mai suivant. Par la présente requête, il demande au tribunal d’annuler la décision du 12 octobre 2021 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a confirmé la décision de l’inspecteur du travail du 22 avril 2021 autorisant Pôle emploi Bretagne à le licencier pour motif disciplinaire, ainsi que la décision de l’inspecteur du travail.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En ce qui concerne la compétence de l’inspecteur du travail :

3. Par un arrêté du 22 janvier 2021 portant affectation des agents dans les unités de contrôle et gestion des intérims, régulièrement publié au recueil des actes administratifs du département d’Ille-et-Vilaine n° 35-2021-014 du 29 janvier suivant, le responsable de l’unité départementale d’Ille-et-Vilaine du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion a nommé M^me B D, inspectrice du travail et signataire de la décision litigieuse du 22 avril 2021, en qualité d’intérimaire de la section E 13 de l’unité de contrôle territorialement compétente pour se prononcer sur la demande d’autorisation de licenciement de M. C conformément à l’arrêté du 23 mai 2019 relatif à la localisation et à la délimitation des sections d’inspection du travail de la région Bretagne. Par suite, le requérant n’est pas fondé à soutenir que M^me D n’était territorialement pas compétente pour prendre la décision litigieuse.

En ce qui concerne la procédure préalable à la saisine de l’inspecteur du travail :

4. En premier lieu, aux termes des dispositions de l’article L. 2421-1 du code du travail : « La demande d’autorisation de licenciement d’un () salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié () est adressée à l’inspecteur du travail. En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet ».

5. Si M. C soutient que la décision de mise à pied conservatoire n’a pas été notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai quarante-huit heures, la méconnaissance de ce délai fixé à l’article L. 2421-1 du code du travail est sans incidence sur la régularité de la demande d’autorisation de licenciement. Par suite, ce moyen doit être écarté comme étant inopérant.

6. En second lieu, aux termes des dispositions de l’article R. 2421-6 du code du travail : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. Lorsque le délégué syndical bénéficie de la protection prévue à l’article L. 2421-3, la consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied () ». Les délais, fixés par ces dispositions, dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Par suite, il appartient à l’administration, saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, de s’assurer que ce délai a été, en l’espèce, aussi court que possible pour ne pas entacher d’irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

7. En l’espèce, il est constant que M. C a été mis à pied à titre conservatoire à compter de la réception du courrier du 5 janvier 2021. Par le même courrier, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement qui n’a pu se dérouler que le 10 février suivant pour respecter le délai de 20 jours résultant de l’article 38.2 de la convention collective, laissé à un agent pour consulter son dossier individuel et présenter des observations. Le comité social et économique a été consulté le 17 février 2021, soit sept jours après l’entretien préalable. Dans ces conditions, le délai séparant la mise à pied de M. C de la consultation du comité social et économique a été aussi court que possible et n’est pas entaché d’irrégularité. Par suite, M. C n’est pas fondé à soutenir que le délai de dix jours séparant sa mise à pied conservatoire de la saisine du comité social et économique n’a pas été respecté.

En ce qui concerne l’application de la convention collective des agents de Pôle emploi et la commission nationale paritaire de conciliation :

8. Aux termes de l’article 38.2 de la convention collective applicable aux agents de Pôle emploi : « () Paragraphe 3 – À l’issue de l’entretien préalable et en cas d’intention de prononcer une mise à pied ou un licenciement, l’agent dispose d’un délai de 5 jours francs durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l’article 39 la présente convention collective. Il doit en informer, dans le même délai, la direction de l’établissement. L’agent est alors placé en situation de mise à pied à titre conservatoire avec la faculté d’être dispensé de l’obligation de présence, et son salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours calendaires, durant laquelle la commission de conciliation doit se prononcer. À la réception de l’avis de la commission paritaire de conciliation, et au plus tard à la fin de ces 15 jours calendaires, si le directeur général décide le licenciement de l’agent, son congé lui est notifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La somme versée au titre de cette période est imputée sur les indemnités de rupture () ». L’article 39 de cette convention collective stipule que : « 1. Les différends individuels ou collectifs de toute nature peuvent être soumis, à l’initiative des agents, à une commission nationale paritaire de conciliation (). Les résultats des délibérations de la commission sont notifiés simultanément à la direction de rattachement et à l’intéressé dans les 8 jours ouvrés suivant sa réunion et dans un délai de 24 heures en cas d’intention de licenciement pour motif personnel. Cette notification doit intervenir en tout état de cause avant le terme des 15 jours de mise à pied prévus par l’article 38 () ». Eu égard à sa qualité d’agent contractuel de Pôle emploi, M. C peut utilement se prévaloir de ces dispositions applicables aux salariés sous contrat de droit privé de Pôle emploi, alors qu’il appartient au juge administratif de s’assurer qu’elles ont été respectées préalablement à l’autorisation administrative de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail.

9. En premier lieu, M. C soutient que l’avis motivé de la commission nationale paritaire de conciliation du 22 février 2020 ne lui a pas été notifié dans le délai de 24 heures. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que l’avis de la commission nationale paritaire de conciliation du 22 février 2021 lui a été notifié par un courriel daté du lendemain de cette réunion, dont l’objet est « avis CPNC 22 février 2021 » et qui comportait une pièce jointe intitulée « avis 22 février 2021 ». Dans ces conditions, le requérant doit être regardé comme s’étant vu notifier l’avis de la commission nationale paritaire de conciliation dans le délai de 24 heures.

10. En deuxième lieu, M. C se prévaut de ce que sa mise à pied conservatoire a continué plus de 15 jours après l’avis de la commission, en méconnaissance du paragraphe 3 de l’article 38.2 de la convention collective. Toutefois, le courrier du 5 janvier 2021 informant le requérant de sa mise à pied à titre conservatoire précise qu’il est mis à pied jusqu’à la décision prise à l’issue de l’entretien préalable, et qu’il ne percevra aucune rémunération durant sa mise à pied. Dans ces conditions, la mise à pied à titre conservatoire dont M. C à fait l’objet n’est pas celle prévue par les stipulations de l’article 38.2 de la convention collective prévoyant un maintien de rémunération, mais celle résultant des dispositions du code du travail. Par suite, ce moyen doit être écarté comme inopérant.

11. En troisième lieu, M. C se prévaut de ce que son licenciement n’est pas intervenu dans les 15 jours suivant l’avis de la commission nationale paritaire de conciliation, en méconnaissance des dispositions de l’article 38.2 de la convention collective. Toutefois, si la convention collective de Pôle emploi institue des règles particulières en matière de licenciement concernant l’ensemble des salariés, aucune n’est relative au délai de saisine de l’inspecteur du travail s’agissant plus précisément des salariés protégés. Il en résulte que la convention collective ne peut être interprétée comme ayant fixé une règle particulière de nature à imposer à Pôle emploi que le licenciement, qui ne peut au demeurant pas intervenir avant l’autorisation de l’inspecteur du travail, devienne effectif dans le délai de 15 jours suivants l’avis de la commission nationale paritaire de conciliation. Par suite, ce moyen doit être écarté.

12. En quatrième lieu, si M. C soutient que les membres de la commission nationale paritaire de conciliation n’ont pas été informés de la décision de le licencier, aucune stipulation de la convention collective n’impose à Pôle emploi une telle obligation. Au demeurant, l’information des membres de la commission sur le licenciement d’un salarié protégé est nécessairement postérieure à la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail et, partant, n’est pas susceptible d’affecter sa légalité. Par suite, ce moyen doit être écarté comme inopérant.

En ce qui concerne le procès-verbal de la réunion du comité social et économique :

13. En vertu des articles L. 2421-3 et suivants et L. 2315-34 et suivants du code du travail, le procès-verbal des réunions du comité social et économique, après avoir été établi par le secrétaire du comité, doit être adopté puis affiché ou diffusé dans l’entreprise.

14. Il ressort des pièces du dossier, et notamment du procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 17 février 2021, que ce document n’a pas été signé. Toutefois, une telle circonstance est sans incidence sur la légalité des décisions litigieuses dès lors que les articles L. 2421-3 et suivants et L. 2315-34 et suivants du code du travail imposent seulement que le comité social et économique rende un avis consigné dans le procès-verbal, ce qui a bien été le cas en l’espèce.

15. En tout état de cause, s’agissant des irrégularités commises lors de la consultation d’un organisme, si les actes administratifs doivent être pris selon les formes et conformément aux procédures prévues par les lois et règlements, un vice affectant le déroulement d’une procédure administrative préalable, suivie à titre obligatoire ou facultatif, n’est de nature à entacher d’illégalité la décision prise que s’il ressort des pièces du dossier qu’il a été susceptible d’exercer, en l’espèce, une influence sur le sens de la décision prise ou qu’il a privé les intéressés d’une garantie. L’application de ce principe n’est pas exclue en cas d’omission d’une procédure obligatoire, à condition qu’une telle omission n’ait pas pour effet d’affecter la compétence de l’auteur de l’acte.

16. En l’espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que l’absence de signature du procès-verbal litigieux aurait privé M. C d’une garantie, exercé une influence sur le sens de la décision prise, ou affecté la compétence des auteurs des décisions litigieuses dès lors que les membres du comité social et économique ont par ailleurs été régulièrement convoqués, suffisamment informés ainsi que cela résulte des débats, et que la réunion s’est effectivement tenue ainsi qu’en atteste le compte-rendu de cette réunion qui compte 72 pages. Dans ces conditions, ce vice, qui n’a pas empêché l’autorité administrative devant se prononcer sur le licenciement de s’assurer du respect des dispositions du code du travail applicables en l’espèce, ne peut être regardé comme constituant une irrégularité de nature à entacher d’illégalité les décisions litigieuses. Par suite, ce moyen sera écarté.

En ce qui concerne la prescription des faits :

17. D’une part, aux termes des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». L’employeur ne peut pas fonder une demande d’autorisation de licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

18. D’autre part, aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail : « Aucun salarié () ne peut être () licencié () pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Il résulte de ces dispositions que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, ou de l’intention de nuire à celui à qui les faits sont imputés, ou à l’employeur.

19. Il ressort des pièces du dossier que la procédure disciplinaire litigieuse a été engagée par Pôle emploi le 5 janvier 2021 à l’occasion de l’envoi à M. C de sa convocation à un entretien préalable au licenciement et de sa mise à pied conservatoire. Il en résulte que Pôle emploi ne pouvait pas fonder sa demande d’autorisation de licenciement sur des faits antérieurs au 5 novembre 2020, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits.

20. En l’espèce il ressort d’une part des pièces du dossier que, pour engager la procédure de licenciement, Pôle emploi s’est fondé sur trois courriels rédigés par M. C les 4 et 10 novembre 2020 et 5 janvier 2021. Ces courriels font notamment état de ce que « Pôle emploi ne cesse de faire des erreurs et des fausses déclarations CPAM – Pôle Emploi ment en plus sur la subrogation », évoquent des « pression » et « intimidations » exercées par la directrice régionale adjointe en charge de la performance sociale, ainsi que de réponses qualifiées par le requérant « d’impudente, absurde, malhonnête, mensongère », et remettent en cause sa hiérarchie.

21. Pour justifier de ce que ces faits ne sont pas fautifs et, partant, que l’administration ne pouvait se fonder sur des faits antérieurs de même nature pour autoriser son licenciement, M. C se prévaut de ce que ces courriels résultent de la dénonciation de faits de harcèlement moral et de discrimination dont il serait victime en raison de son état de santé, et qu’il n’est pas de mauvaise foi. Toutefois, ce prétendu harcèlement a donné lieu à quatre enquêtes internes diligentées par Pôle emploi à la suite de signalements du requérant, mais également à la saisine par l’intéressé du défenseur des droits et d’un inspecteur du travail, distinct de celui qui s’est prononcé sur le licenciement, qui ont tous écarté la matérialité de cette situation de harcèlement. A l’inverse, le requérant a adressé pas moins de 33 fiches de signalements à sa direction depuis février 2018, et 20 correspondances entre le 5 novembre 2020 et le 5 janvier 2021 en multipliant les destinataires en copie. Eu égard à leur nature et aux termes employés, à leur fréquence, et à leur large diffusion à des destinataires totalement étrangers aux problématiques de harcèlement, ces correspondances litigieuses revêtent un caractère abusif qui dépasse un simple signalement de harcèlement. Dans ces conditions, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur la matérialité du harcèlement moral dont M. C indique qu’il serait victime et ne ressort au demeurant pas des pièces du dossier, son comportement, qui remet systématiquement en cause sa hiérarchie en des termes inappropriés et parfois irrespectueux par des correspondances multiples et répétées adressées non seulement aux intéressés mais également à de nombreux autres destinataires, révèle une intention claire de nuire à ceux à qui ces faits sont imputés. En outre, contrairement à ce qui lui avait été conseillé par l’inspecteur du travail qui s’est prononcé sur le harcèlement dénoncé par M. C, ce dernier n’a jamais saisi la juridiction compétente en vue de faire reconnaître le harcèlement dont il s’estime victime. Il en résulte que la mauvaise foi de M. C doit, dans ces conditions, être regardée comme établie. Par suite, il ne peut se prévaloir des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail.

22. En outre, les trois courriels retenus par Pôle emploi dans la période non prescrite attestent de ce que M. C tient des propos imprudents et inappropriés auprès de la hiérarchie et de la direction, par l’envoi d’une multiplication de mails abusifs critiquant ses managers, collègues et l’institution, et caractérisent des contestations systématiques des décisions de ses supérieurs hiérarchiques ainsi qu’un dénigrement de leur image. Pôle emploi, l’inspecteur du travail et le ministre en charge du travail pouvaient ainsi tenir compte des faits de même nature antérieurs au 5 novembre 2020. Par suite, c’est à bon droit que l’inspecteur du travail s’est fondé sur les pièces du dossier disciplinaire numérotées 28, 142, 146, 29, 30, 61, 83, 103, 105, 108, 134, 139, 108, 126, 102, 124 et 197, et que le ministre en charge du travail s’est fondé sur les propos tenus par l’intéressé les 27 septembre 2018, 26 septembre 2019, 14 janvier 2020, 17 septembre 2020, et 24 septembre 2020, pour apprécier les fautes commises par M. C, dès lors qu’il ressort des pièces du dossier qu’elles sont relatives à des faits de même nature que ceux relevés dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire.

23. Il résulte de ce qui a été dit aux points 17 à 22 que le moyen tiré de ce que les faits retenus par l’administration étaient prescrits doit être écarté.

En ce qui concerne la sanction :

24. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

25. Pour solliciter le licenciement de M. C, Pôle emploi s’est fondé sur quatre griefs reprochés à M. C, soit des propos imprudents et inappropriés auprès de la hiérarchie et de la direction, l’envoi de mails abusifs critiquant systématiquement ses managers, collègues ou l’institution, la contestation d’un très grand nombre de décisions qui émanent de ses supérieurs hiérarchiques, et des accusations sans relâche à l’encontre de ses managers de harcèlement moral et un dénigrement de leur image par des accusations diffusées au plus grand nombre de personnes.

S’agissant de la matérialité des faits :

26. La tenue de propos imprudents et inappropriés auprès de la hiérarchie et de la direction par le requérant ressort des pièces du dossier, et notamment des trois courriels rédigés par M. C les 4 et 10 novembre 2020 et 5 janvier 2021 évoqués au point 20. De tels propos résultent également d’échanges oraux et des correspondances écrites des 27 septembre 2018, 26 septembre 2019, 24 septembre 2020, 17 septembre 2020, 7 novembre 2019, 14 janvier 2020, 24 juin 2020, 11 août 2020, 16 janvier 2020 ou encore, parmi d’autres, du 3 juin 2020 desquelles il ressort que M. C s’adresse à ses supérieurs hiérarchiques et à la directrice régionale adjointe en charge de la performance de manière ironique et inappropriée, qualifiant notamment les réponses apportées par sa hiérarchie de « malhonnête » et « mensongère », leur prêtant des intentions malveillantes, et mettant en cause leurs compétences ou leur personne.

27. L’envoi de mails abusifs résulte tant de la quantité des mails adressés, que de la forme et du fond des correspondances de M. C, lequel a procédé à 33 signalements depuis février 2018, adressé 20 correspondances entre novembre 2020 et janvier 2021, et envoie régulièrement des mails « en rafale » faisant état de ses difficultés tels les 11 courriels adressés le 5 janvier 2021, ou encore les 8 mails adressés le 13 octobre 2020 entre 9 h 21 et 9 h 37. Le caractère abusif des mails résulte également du choix du requérant d’opérer une large diffusion des accusations envers des personnes étrangères aux problématiques qu’il entend dénoncer, en mettant systématiquement en copie 20 à 30 personnes.

28. La contestation d’un très grand nombre de décisions qui émanent de ses supérieurs hiérarchiques résulte des fréquentes remises en cause des consignes ou de leurs compétences, comme cela a par exemple été le cas le 5 janvier 2021 à propos de l’entretien devant se dérouler lors du retour de M. C dans le service après avoir été en arrêt maladie depuis le 16 novembre 2020, ou encore le 3 juin 2020 où le requérant a court-circuité sa hiérarchie. Ainsi que l’a relevé le ministre du travail dans son rapport de contre-enquête, M. C refuse régulièrement d’appliquer les consignes de ses supérieurs aux motifs qu’ils font n’importe quoi et ne savent pas travailler (propos tenus le 25 septembre 2019), qu’ils manquent à tous leurs devoirs de manageur (propos tenus le 24 septembre 2019).

29. Enfin, le grief relatif au dénigrement des supérieurs hiérarchiques est également caractérisé, notamment auprès de l’équipe de communication, et de divers collègues par l’utilisation de boîtes électroniques génériques et par une large diffusion de ses plaintes. Il en va de même des accusations de harcèlement moral qu’il dénonce qui font également l’objet d’une large diffusion de courriels à des personnes étrangères à cette problématique, courriels qui sont par ailleurs régulièrement doublés de critiques et de remises en cause des supérieurs.

30. Il résulte de ce qui a été dit aux points 26 à 29 que l’ensemble des griefs reprochés à M. C sont établis.

S’agissant de la qualification juridique des faits en faute :

31. En premier lieu, il résulte de ce qui a été dit aux points 17 à 21 que la mauvaise foi de M. C dans la dénonciation du harcèlement moral dont il s’estime être victime est établie, et qu’il ne peut, par suite, se prévaloir des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail.

32. En deuxième lieu, compte tenu du caractère abusif et des termes excessifs des correspondances de M. C, qui dénigrent et critiquent systématiquement les supérieurs hiérarchiques et portent atteinte à leur autorité, le requérant a porté atteinte à l’autorité de sa hiérarchie en outrepassant largement la liberté d’expression dont jouit un salarié et qui n’est pas absolue. Au demeurant, il résulte de ce qui a été dit aux points 26 à 29 que les fautes reprochées à M. C résultent de son comportement inapproprié dans son ensemble et non de l’usage de sa liberté expression qui n’est pas absolue.

33. En troisième lieu, il ressort des pièces du dossier que le comportement de M. C désorganise plusieurs services de Pôle emploi et porte atteinte à la santé et la sécurité de certains de ses collègues. En attestent les responsables des ressources humaines qui précisent que « ces courriers en nombre et incessants () crispent terriblement l’ensemble des agents de la DRH qui ont à faire à lui » et que « sa logorrhée épistolaire n’a jamais cessé, générant un stress important pour l’ensemble des agents de la DRH qui accusent réception et traitent ses messages » avant de conclure que « les équipes sont épuisées par ce procédé, et le traitement de ses récriminations devient sources potentielle de risque psychosocial » ou que « certains agents () ont évoqués avoir fait des cauchemars sur la gestion de sa situation et y penser en dehors des heures de travail ». Le directeur de communication fait également état de ce qu’une collègue a, depuis février 2018, « beaucoup de mal à se sentir à son aise dans le service et dans ses rapports avec A C ». La directrice de la stratégie et des relations extérieures certifie que « ces remises en cause publiques () sont très déstabilisantes et dégradent nos conditions de travail » et que « nos directions ne peuvent fonctionner normalement ». Le responsable communication a porté plainte à l’encontre de M. C et indique que « son comportement m’empêche aujourd’hui de manager mon équipe dans des conditions normales » ou qu’il « rend vraiment difficile le travail serein dans le service ». Ces attestations rejoignent l’appréciation de l’inspecteur du travail saisi des faits de harcèlement invoqués par M. C, qui, dans un courrier du 31 décembre 2020, indique à M. C que « évidemment, vous avez le droit de ne pas ester en justice, cependant un tel choix interroge à la lecture des courriels accusateurs répétés qui, et je l’énonce clairement à l’issue de mon enquête, pourraient dégrader les conditions de travail de leurs destinataires au point d’altérer leur santé et peut-être compromettre leur avenir professionnel ».

34. Il en résulte que les faits mentionnés aux points 26 à 29 pris dans leur ensemble sont matériellement établis, imputables à M. C et révèlent un comportement inadapté du requérant, lequel perturbe l’organisation du service et contribue à dégrader les conditions de travail des agents de Pôle emploi. Dans ces conditions, ils présentent, au regard de leur caractère répétitif et systématique, un caractère fautif, alors même que le requérant serait victime d’un harcèlement moral, ce qui ne ressort au demeurant pas des pièces du dossier, ainsi que l’ont d’ailleurs relevé le défenseur des droits en avril 2021 et l’inspecteur du travail en décembre 2020.

S’agissant de la proportionnalité de la sanction :

35. Les fautes mentionnées aux points 26 à 29 pris dans leur ensemble sont matériellement établies, imputables à M. C et présentent au regard de leur caractère répétitif et abusif, d’une part, et eu égard à leurs conséquences sur le fonctionnement de Pôle emploi et sur la santé et la sécurité de certains salariés, d’autre part, une gravité suffisante pour justifier à eux seuls son licenciement.

En ce qui concerne le lien avec le mandat :

36. M. C soutient avoir été stigmatisé une fois devenu représentant de proximité et avoir été empêché d’exercer son mandat, notamment après sa mise à pied conservatoire. Pour caractériser le lien supposé entre son licenciement et les mandats qu’il détient, il se prévaut également d’une remise en question de son champ d’intervention et de l’usage de ses heures

syndicales, de ce que l’organisation de son temps de travail n’a pas été prise en compte, et de ce qu’il a subi des représailles après avoir alerté sa direction des dangers pour la santé des salariés à l’occasion de la pandémie de covid 19.

37. Toutefois, le comportement fautif reproché à l’intéressé et justifiant la demande d’autorisation de licenciement remonte à février 2018, soit près de deux ans avant qu’il obtienne son premier mandat de représentant du personnel. Par ailleurs, M. C se prévaut de façon contradictoire qu’il n’a pas pu exercer ses mandats de représentant du personnel, mais que 70 % de son activité avant son licenciement était consacrée à l’exercice de ses mandats. En outre, plusieurs reproches du requérant s’expliquent par des considérations étrangères à l’exercice de ses mandats, telles l’utilisation des heures de délégation qui doivent être prise sur les heures de travail. Enfin, il ne ressort pas des pièces du dossier que M. C n’aurait pas pu exercer ses mandats durant sa mise à pied conservatoire. A ce titre, le courrier de notification de la mise à pied conservatoire ne comportait pas d’interdiction d’accéder aux locaux de travail en tant que représentant de proximité, mais uniquement au titre de la suspension du contrat de travail. S’agissant des outils mis à disposition du salarié pour exercer son mandat, il disposait bien d’un badge d’accès aux locaux, demeuré actif après le 5 janvier 2021, il a ainsi pu se rendre sur le site de Pôle emploi et a fait usage de son badge le 18 janvier 2021. De même, si sa boîte mail professionnelle a bien été suspendue, tel n’était pas le cas de sa boîte mail dédiée à ses activités de représentant de proximité puisqu’un dernier accès a été effectué le 15 février 2021. Contrairement à ce qu’allègue M. C, il ne ressort donc pas des pièces du dossier qu’il ne pouvait faire usage de sa boîte mail dédiée à ses activités de représentant du personnel. Enfin, il disposait bien d’un équipement informatique durant toute la durée de sa mise à pied, son ordinateur portable n’ayant été remis à son employeur que le 21 juin 2021. Dans ces conditions, l’existence d’un lien entre la demande d’autorisation de licenciement et l’exercice des mandats détenus par le requérant, doit être écartée.

38. Il résulte de tout ce qui précède que l’ensemble des moyens dirigés contre la décision du 12 octobre 2021 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a confirmé la décision de l’inspecteur du travail du 22 avril 2021 autorisant Pôle emploi Bretagne à le licencier pour motif disciplinaire, ainsi que contre la décision de l’inspecteur du travail du 22 avril 2021, doivent être écartés. Par suite, M. C n’est pas fondé à solliciter l’annulation de ces deux décisions.

Sur les frais liés au litige :

39. D’une part, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la somme de 3 000 euros, sollicitée par M. C au titre des frais qu’il a exposés et non compris dans les dépens, soit mise à la charge de Pôle emploi, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance.

40. D’autre part il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire application de ces dispositions et de mettre à la charge de M. C la somme de 3 000 euros sollicitée par Pôle emploi au titre des frais qu’il a exposés et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. C est rejetée.

Article 2 : Le surplus des conclusions de l’ensemble des parties est rejeté.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A C, à Pôle emploi et à la ministre du travail, de la santé et des solidarités.

Copie en sera adressée, pour information à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne.

Délibéré après l’audience du 8 janvier 2024, à laquelle siégeaient :

M. Radureau, président,

M. Bozzi, premier conseiller,

M. Grondin, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 19 janvier 2024.

Le rapporteur,

signé

T. Grondin

Le président

signé

C. Radureau

Le greffier,

signé

N. Josserand

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités, en ce qui la concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.