TRIBUNAL

JUDICIAIRE

DE [Localité 1]

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N° RG 26/51386 -

N° Portalis 352J-W-B7K-DB54O

N° :

Assignation du :

12 Février 2026

[1]

[1] 2 Copies exécutoires

délivrées le:

ORDONNANCE DE RÉFÉRÉ

rendue le 07 mai 2026

par Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président au Tribunal judiciaire de Paris, agissant par délégation du Président du Tribunal,

Assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière

DEMANDERESSE

SYNDICAT PARISIEN DE L’ENSEIGNEMENT [1] ([2]) [3] Représenté par sa secrétaire générale, Madame [C] [H], spécialement habilitée par délibération en date du 17 décembre 2025, domiciliée en cette qualité au siège du syndicat.

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Adrien BROUSSE, avocat au barreau de PARIS, toque G0748

DEFENDERESSE

S.A.S.U. [4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Maître Jennifer CARREL, substitué par Maître Agathe DECHAMPSAVIN, avocats au barreau de PARIS, toque P0261

DÉBATS

A l’audience du 02 Avril 2026, tenue publiquement, présidée par Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président, assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière,

EXPOSE DES FAITS

Fondé en 1934, le [5] est une agence britannique internationale dédiée aux domaines de l’éducation et des relations culturelles.

Il dispose depuis 1944 d’une antenne en France administrée par la société [4].

Cette société compte environ 300 salariés et est pourvue d’un comité social et économique (CSE), composé de 8 membres titulaires et de 8 membres suppléants soit 16 membres au total.

Le syndicat parisien de l’enseignement privé ([2]) [3] est la seule organisation représentative au sein de l’entreprise, et est représenté par Madame [E] [I], qui a été désignée déléguée syndicale à l’issue du dernier cycle électoral.

Par courrier du 1er octobre 2025, le syndicat [6] a, par l’intermédiaire de sa déléguée, sollicité l’ouverture des deux négociations obligatoires prévues par l’article L.2242-13, 1° et 2° du Code du travail, relatives d’une part, à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, d’autre part, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le 7 novembre 2025, le syndicat [6] a renouvelé sa demande sous la forme d’une mise en demeure.

Un dialogue s’est alors engagé entre la direction et le syndicat requérant, afin de convenir d’une première date de réunion, qui s’est finalement tenue le 25 novembre 2025, avec pour ordre du jour les NAO 2025.

Les NAO 2025 se sont poursuivies lors d’une seconde réunion du 2 décembre 2025.

Par courrier électronique du 13 janvier 2026, le conseil du syndicat [6] a rappelé à la directrice du British Council que le syndicat était en attente de l’ouverture d’un deuxième cycle de négociation consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et qu’il ne disposait toujours pas des informations utiles lui permettant de négocier en connaissance de cause, faute de disposer d’une BDESE suffisamment alimentée.

La NAO 2025 a donné lieu à la signature d’un procès-verbal d’accord partiel le 10 février 2026.

Par acte délivré le 12 février 2026, le syndicat parisien de l’enseignement privé ([2]) [3] a fait citer la SASU [7] devant le juge des référés à l’audience du 2 avril 2026 aux fins suivantes :

Vu l’article 835 du Code de procédure civile, ensemble les article L.2242-1, L.2242-13, L.2242-14, L.2242-17, L.2242-18, L.2312-36 et R.2312-8 du Code du travail,

Déclarer le syndicat [6] recevable et bien fondé en son action ;

Enjoindre à la société [4] d’engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ;

A cet effet, enjoindre à la société [4] de :

— Convoquer le syndicat [6] à une première réunion de négociation, par un courrier fixant le lieu, le calendrier et l’ordre du jour prévisionnels des réunions de négociation ;

— Communiquer à la délégation syndicale, lors de la première réunion de négociation, pour les années 2024 à 2026 et, de façon prévisionnelle, pour les années 2027 à 2029 :

➢ La répartition des effectifs par sexe et par qualification ;

➢ Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

➢ Le nombre, le sexe et la qualification des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que leurs horaires ;

➢ Les frais de personnel y compris cotisations sociales, ainsi que les évolutions salariales par sexe et par catégorie professionnelle;

➢ Le salaire de base minimum et le salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

➢ Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

➢ Une analyse des écarts de salaires entre les femmes et les hommes et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;

➢ L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;

➢ La part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;

➢ La stratégie d’action prévue par l’article R.2312-8 du Code du travail ;

➢ Le rapport établi présentant la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L.5212-1 et suivants du Code du travail ;

Dire que, faute pour la société [4] de satisfaire à l’une de ces injonctions sous un délai de quinze jours à compter de la signification de l’ordonnance à intervenir, elle y sera tenue sous astreinte définitive de 1.000 € par jour de retard ;

Se réserver de connaître de toute difficulté d’exécution de l’ordonnance sollicitée, qui lui serait soumise par l’une des parties ;

Condamner la société [4] à verser au syndicat [6], à titre de provisionnel, une somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession que le syndicat représente;

Ordonner à la société défenderesse de rembourser au syndicat [6], sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, les frais non compris dans les dépens que la présente instance lui aura occasionnés, et ce, à concurrence de 3.000 € ;

Mettre les entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles à la charge de la société défenderesse ;

Rappeler l’exécution provisoire de plein droit de la décision à intervenir ;

Le 31 mars 2026, soit deux jours avant l’audience, la direction du [4] a convoqué le [6] à une première réunion de négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour le 23 avril 2026.

A l’audience du 2 avril 2026, le président du tribunal a rejeté la demande de renvoi formée par la partie défenderesse et a retenu l’affaire.

Les conseils des parties ont plaidé et déposé des conclusions écrites.

Le syndicat parisien de l’enseignement privé ([2]) [3] demande au juge des référés de :

Déclarer le syndicat [6] recevable et bien fondé en son action ;

Enjoindre à la société [4] de communiquer à la délégation syndicale, au plus tard le 29 avril 2026, les informations et données suivantes pour les années 2024 à 2026 et, de façon prévisionnelle, pour les années 2027 à 2029 :

➢ La répartition des effectifs par sexe et par qualification ;

➢ Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie

socioprofessionnelle et par sexe ;

➢ Le nombre, le sexe et la qualification des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que leurs horaires ;

➢ Les frais de personnel y compris cotisations sociales, ainsi que les évolutions salariales par sexe et par catégorie professionnelle;

➢ Le salaire de base minimum et le salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

➢ Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions

de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

➢ Une analyse des écarts de salaires entre les femmes et les hommes et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;

➢ L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;

➢ La part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;

➢ La stratégie d’action prévue par l’article R.2312-8 du Code du travail ;

➢ Le rapport établi présentant la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L.5212-1 et suivants du Code du travail ;

Dire que, faute pour la société [4] de satisfaire à cette injonction, elle y sera tenue sous astreinte définitive de 1.000 € par jour de retard ;

Se réserver de connaître de toute difficulté d’exécution de l’ordonnance sollicitée, qui lui serait soumise par l’une des parties;

Condamner la société [4] à verser au syndicat [6], à titre de provisionnel, une somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du

préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession que le syndicat représente ;

Ordonner à la société défenderesse de rembourser au syndicat [6], sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, les frais non compris dans les dépens que la présente instance lui aura occasionnés, et ce, à concurrence de 3.000 € ;

Mettre les entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles à la charge de la société défenderesse ;

Rappeler l’exécution provisoire de plein droit de la décision à intervenir ;

La société [4] conclut au rejet de ces demandes et à la condamnation du [2] à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir qu’elle à tout mis en oeuvre pour actualiser la [8] en dépit de ses contraintes matérielles et que le [2] ne justifie d’aucun préjudice.

MOTIFS

L’article 484 du code de procédure civile dispose que « L’ordonnance de référé est une décision provisoire rendue à la demande d’une partie, l’autre présente ou appelée, dans les cas où la loi confère à un juge qui n’est pas saisi du principal le pouvoir d’ordonner immédiatement les mesures nécessaires.».

Le juge des référés peut ainsi être saisi en application des articles 834 du code de procédure civile pour prendre en cas d’urgence toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse, ou que justifient l’existence d’un différend.

En application des dispositions de l’article 835 dudit code, il peut même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent , soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite, et dans les cas où l’obligation n’est pas sérieusement contestable, accorder une provision au créancier, ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.

L’appréciation du caractère manifestement illicite d’un trouble et la prescription des mesures nécessaires pour y mettre fin relèvent du pouvoir souverain du juge des référés.

En lecture des dispositions précitées de l’article 835 alinéa 1er du code de procédure civile, le dommage imminent se définit comme étant celui qui n’est pas encore réalisé mais qui se produira immanquablement si la situation litigieuse devait se perpétuer tandis que le trouble manifestement illicite se définit comme un fait matériel ou juridique qui, directement ou indirectement, par voie d’action ou par omission, constitue une violation évidente de la règle de droit. Par ailleurs, en lecture des dispositions précitées de l’article 484 du code de procédure civile, le Juge des référés demeure dans ses prérogatives sans excéder les limites de ses pouvoirs juridictionnels dès lors qu’il assigne un terme certain à la mesure provisoire qu’il est amené à mettre en place, soit par la définition d’une date ou d’un délai soit par celle d’un événement réalisable.

Selon les dispositions d’ordre public de l’article L. 2242-1 du code du travail, (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 7) “ Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans:

1o Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise;

2o Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie (L. no 2021-1018 du 2 août 2021, art. 4, en vigueur le 31 mars 2022) et des conditions de travail.”

L’article L. 2242-10(Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 7) précise que “ Dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2242-1, peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.”

Selon l’article L. 2242-11 (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 7) “ L’accord conclu à l’issue de la négociation mentionnée à l’article L. 2242-10 précise:

1o Les thèmes des négociations (L. no 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I) «et leur périodicité,» de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1o et 2o de l’article L. 2242-1 (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I; L. no 2025-989 du 24 oct. 2025, art. 2) «et aux articles L. 2242-2 et L. 2242-2-1»;

2o Le contenu de chacun des thèmes;

3o Le calendrier et les lieux des réunions;

4o Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise;

5o Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

La durée de l’accord ne peut excéder quatre ans.”

Enfin, l’article L.2242-13 du Code du travail est ainsi rédigé :

“ A défaut d’accord prévu à l’article L.2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ;

2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ;

3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées à l’article L.2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.

4° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées à l’article L.2242-2-1, une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, dans les

conditions prévues à la sous-section 5 de la présente section.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.”

Compte-tenu de ses effectifs, inférieurs à 300 salariés, et de l’absence d’accord d’entreprise prévoyant une autre périodicité que celle visée par ce texte, la société [4] est ainsi tenue d’engager tous les ans une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

L’article L.2242-17 du code du travail précise que :

“ La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :

1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l’article L.2312-36.

Cette négociation porte également sur l’application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L.6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L.911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une

maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise;

[…]

6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la

vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.”

Il est constant qu’aucune négociation sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes n’a été engagée au sein du [5] depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions.

Il est tout aussi constant que l’employeur, qui aurait du prendre l’initiative de cette négociation, n’a pas respecté le délai de quinze jours commençant à courir à compter de la demande du syndicat pour convoquer les parties à la négociation, puisque cette demande a été formulée le 1er octobre 2025 et que la convocation n’a été envoyée que le 30 mars 2026.

Le trouble illicite résultant du non respect par l’employeur de son obligation de convoquer les parties à la négociation a cependant cessé puisque cette convocation a finalement été envoyée deux jours avant l’audience.

Selon l’article L. 2242-14 du code du travail, (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 7) “Lors de la première réunion sont précisés:

1o Le lieu et le calendrier de la ou des réunions;

2o Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.”

Ces dispositions doivent être combinées avec celles de l’article L.2312-36 du même code qui dispose quant à lui :

“ En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-21, une base de données économiques, sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité social et économique.

La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique central d’entreprise, et aux délégués syndicaux.”

(Souligné par le juge)

Selon le 2° de cet article, les informations contenues à la base de données portent notamment sur le thème “ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration;”

L’article R.2312-8 du code du travail vient préciser le contenu des informations devant figurer dans cette rubrique.

Or il est constant que cette BDES est lacunaire et ce depuis plusieurs mois.

Dans un message du 30 septembre 2025, la direction s’engageait à mettre à jour la base pour la mi-octobre 2025.

Dans un message du 28 novembre 2025, adressé aux membres du CSE dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière, la directrice évoquait la possibilité d’une mise à jour pour janvier 2026.

La convocation à la réunion du 23 avril et la convocation rectificative de date envoyée le 1er avril pour la réunion reportée au 29 avril consacrée à la négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes mentionnent que la mise à jour de la BDES est en cours, et que cette réunion ne sera donc qu’une réunion de cadrage.

Dans un mail du 31 mars 2026 adressé par le conseil du [W] [T] au conseil du syndicat il est indiqué que le [W] [T] s’engage sur une mise à jour complète de la BDSE la semaine du 22 juin 2026, soit deux mois après la réunion dite de “cadrage”.

Il résulte des pièces produites par la défenderesse que le contrat de prestation de service passé avec la société [9] pour la mise à jour de la base de données n’a été conclu que le 20 mars 2026, et que cette société qui prévoit un rendu “dans les meilleurs délais” pour la semaine du 22 juin 2026 envisage que ce délai pourrait s’étendre jusqu’au 24 juillet 2026, échéances restant prévisionnelles comme dépendant de la transmission de plusieurs indicateurs.

Il appartient à la direction du [W] [T] de mettre en oeuvre les moyens lui permettant de remplir ses obligations légales d’information.

La chronologie des évènements ci-dessus rappelée démontre que loin de faire preuve de bonne volonté, elle s’est rendue coupable d’ une carence grave et prolongée dans l’accomplissement de ses obligations.

Cette carence constitue un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser en lui délivrant injonction sous astreinte de communiquer au syndicat demandeur les éléments demandés nécessaires à son information pour les besoins de la négociation.

Par ailleurs, ce manquement de l’employeur à ses obligations cause un préjudice incontestable à l’intérêt collectif des salariés défendus par le syndicat, justifiant la condamnation de la défenderesse au paiement de la somme provisionnelle de 5000 euros à valoir sur l’indemnisation de ce préjudice.

Le [4] sera condamné aux dépens et à payer au syndicat [6] la somme de 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le juge des référés, statuant publiquement par ordonnance contradictoire, en premier ressort,

Enjoint à la société [4] de communiquer à la délégation syndicale [6], au plus tard le 15 mai 2026, les informations et données suivantes pour les années 2024 à 2026 et, de façon prévisionnelle, pour les années 2027 à 2029 :

— La répartition des effectifs par sexe et par qualification ;

— Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

— Le nombre, le sexe et la qualification des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que leurs horaires ;

— Les frais de personnel y compris cotisations sociales, ainsi que les évolutions salariales par sexe et par catégorie professionnelle;

— Le salaire de base minimum et le salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

— Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

— Une analyse des écarts de salaires entre les femmes et les hommes et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;

— L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;

— La part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;

— La stratégie d’action prévue par l’article R.2312-8 du Code du travail ;

— Le rapport établi présentant la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L.5212-1 et suivants du Code du travail ;

Dit que faute pour la société [4] de satisfaire à cette injonction, elle y sera tenue sous astreinte provisoire de 500€ par élément manquant et par jour de retard ;

Se réserve la possibilité de liquider l’astreinte ;

Condamne la société [4] à verser au syndicat [6], à titre provisionnel, une somme de 5000 € à valoir sur l’idemnisation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ;

Condamne la société [4] aux dépens et à payer au syndicat [6] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Rappelle que l’exécution provisoire de la présente décision est de droit.

Fait à [Localité 1] le 07 mai 2026

La Greffière, La Présidente,

Sarah DECLAUDE Catherine DESCAMPS