TRIBUNAL JUDICIAIRE DE RENNES

PÔLE SOCIAL

MINUTE N°

AUDIENCE DU 29 Novembre 2024

AFFAIRE N° RG 22/00667 – N° Portalis DBYC-W-B7G-J4TB

89B

JUGEMENT

AFFAIRE :

[M] [JD]

C/

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’ILLE ET VILAINE

POLE EMPLOI BRETAGNE, devenu FRANCE TRAVAIL BRETAGNE

Pièces délivrées :

CCCFE le :

CCC le :

PARTIE DEMANDERESSE :

Monsieur [M] [JD]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Maître Gaëlle PENEAU, avocate au barreau de RENNES, substituée à l’audience par Maître Youssef MAZROUI, avocat au barreau de RENNES

PARTIES DEFENDERESSES :

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’ILLE ET VILAINE

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par Madame [VM] [E], munie d’un pouvoir

POLE EMPLOI BRETAGNE, devenu FRANCE TRAVAIL BRETAGNE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Maître Charlotte CRET, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DU TRIBUNAL :

Président : Madame Guénaëlle BOSCHER

Assesseur : Madame Isabelle POILANE, assesseur du pôle social du tribunal judiciaire de Rennes

Assesseur : Monsieur Laurent LE CORRE, assesseur du pôle social du tribunal judiciaire de Rennes

Greffière : Madame Rozenn LE CHAMPION

DEBATS :

Après avoir entendu les parties en leurs explications à l’audience du 01 Octobre 2024, l’affaire a été mise en délibéré pour être rendu au 29 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe.

JUGEMENT : contradictoire et en premier ressort

********

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [M] [JD], salarié de la société Pôle emploi Bretagne depuis le 1er avril 2006 en qualité de chargé de communication, a établi une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 23 juillet 2018 au titre d’une « dépression et anxiété généralisée suite à harcèlement ».

Le certificat médical initial, établi le 11 mai 2018, fait état d’un « syndrome d’épuisement réactionnel à situation professionnelle difficile ». Il fixe la première constatation médicale à la date du 12 février 2018.

Dans le cadre de l’instruction de ce dossier, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) d’Ille-et-Vilaine a diligenté une enquête administrative.

Le colloque médico-administratif, estimant que la maladie n’était pas inscrite dans un tableau des maladies professionnelles mais que l’incapacité permanente partielle prévisible était supérieure ou égale à 25 %, a transmis le dossier de M. [JD] au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de Bretagne.

Suivant avis du 26 avril 2019, le comité, établissant un lien direct et essentiel entre la maladie caractérisée soumise à instruction et le travail habituel de la victime, a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [JD].

La maladie a été prise en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM d’Ille-et-Vilaine selon notification en date du 21 mai 2019.

L’état de santé de M. [JD] a été déclaré consolidé à la date du 26 mai 2021 et un taux d’incapacité permanente partielle de 10 % lui a été attribué à compter du 27 mai 2021, compte tenu d’un « syndrome anxio-dépressif allégué réactionnel à un contexte professionnel perturbé », selon notifications des 15 juin et 15 juillet 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception réceptionnée le 15 juillet 2022, M. [JD] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Rennes d’une demande tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur, la société Pôle Emploi Bretagne.

L’affaire a été appelée à l’audience du 1er octobre 2024.

M. [JD], dûment représenté, se référant expressément à ses dernières conclusions en date du 14 janvier 2023, demande au tribunal, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de :

— Déclarer l’action de M. [JD] en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur recevable ;

Dire et juger que la maladie professionnelle dont a fait l’objet M. [JD] est due à la faute inexcusable de son employeur la société Pôle Emploi Bretagne ;Allouer à M. [JD] la majoration de sa rente qui lui est versée par la CPAM ;Dire que la majoration devra suivre l’évolution du taux d’IPP ;Dire qu’il incombera à la CPAM de faire l’avance de cette majoration sous l’égide des dispositions de l’article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale et ce indépendamment de son recours auprès de la société Pôle Emploi Bretagne ;S’entendre commettre tel expert qu’il plaira au tribunal de désigner sous le bénéfice d’une mission impartissant au-delà des postes listés à l’article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale de se prononcer sur les périodes de déficit fonctionnel temporaire et permanent, sur la perte de chance d’une promotion professionnelle et de garder un emploi dans sa qualification ainsi que sur les souffrances endurées ;

A titre provisionnel :

Condamner la société Pôle Emploi Bretagne à verser à M. [JD] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice corporel ;Condamner la société Pôle Emploi Bretagne à payer à M. [JD] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir en substance qu’elle a bénéficié d’indemnités journalières jusqu’au 26 mai 2021 et qu’il importe peu que lesdites indemnités aient été versées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ou que leur versement ait été temporairement interrompu.

Sur la faute inexcusable, M. [JD] affirme qu’il a dû faire face à une situation de souffrance due au harcèlement dont il a été victime suite à l’arrivée d’une nouvelle ligne hiérarchique en 2016. Il indique avoir effectué de nombreux signalements de cette situation entre février 2018 et novembre 2020. Il explique que les stigmatisations dont il a fait l’objet ont consisté, d’une part, en un retrait de certaines de ses fonctions corrélé à une absence d’augmentation de la rémunération et, d’autre part, en des moqueries et violences verbales quotidiennes.

M. [JD] estime que son employeur n’a pas respecté son obligation de prévention du harcèlement moral et qu’il n’a mis en place aucune action spécifique suite à ses alertes, ce que la directrice régionale adjointe en charge de la performance sociale a reconnu lors du CHSCT du 18 octobre 2018. Il ajoute qu’en dépit de ses alertes, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) n’a pas été mis à jour et que M. [ZU] [EW], représentant du personnel, a certifié de l’acharnement dont il a été victime et qu’il a mis en œuvre son droit d’alerte le 11 décembre 2019.

En réplique, la société Pôle emploi Bretagne, régulièrement représentée, se référant expressément à ses dernières conclusions visées par le greffe, prie le tribunal de :

Recevoir la société Pôle emploi Bretagne en ses écritures et la dire bien fondée ;A titre principal :

Déclarer que la maladie professionnelle de M. [JD] a été reconnue par la CPAM le 21 mai 2019, date à laquelle il ne percevait plus d’indemnités journalières en lien avec sa maladie professionnelle susceptible d’interrompre la prescription ;Déclarer que M. [JD] avait jusqu’au 21 mai 2021 pour exercer une action en reconnaissance de faute inexcusable ;Déclarer que le tribunal de céans a été saisi d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable le 12 juillet 2022 ;Déclarer prescrite l’action en reconnaissance de faute inexcusable de M. [JD] ;Débouter M. [JD] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;A titre subsidiaire :

Déclarer que M. [JD] ne rapporte pas la preuve de la faute inexcusable de son employeur ;Déclarer qu’aucune faute inexcusable n’a été commise par la société Pôle emploi Bretagne dans la survenance de la maladie professionnelle de M. [JD] en date du 12 février 2018 ;Débouter M. [JD] et la CPAM de toutes leurs demandes, fins et conclusions ;A titre infiniment subsidiaire :

Déclarer que la CPAM ne pourra être remboursée par l’employeur au titre de la majoration de la rente que de la majoration calculée sur la base du taux opposable à l’employeur ;Débouter M. [JD] de sa demande de provision ;Débouter M. [JD] de sa demande d’expertise visant à voir évaluer sa perte de chance de promotion professionnelle ;En tout état de cause :

Débouter M. [JD] de sa demande au titre de l’article 700.

À l’appui de ses prétentions, elle fait essentiellement valoir, sur la prescription, que la maladie de M. [JD] a été reconnue d’origine professionnelle le 21 mai 2019 et qu’à cette date, il avait cessé de percevoir des indemnités journalières puisqu’il avait repris son travail à temps complet, puis à temps partiel thérapeutique à de nombreuses reprises. Elle observe à ce titre que l’arrêt de travail initial a pris fin lors de la reprise du travail du salarié le 3 mars 2018 et que les nouveaux versements intervenus à partir du 6 avril 2018 correspondent à une rechute de l’état de M. [JD]. Elle ajoute que certains arrêts sont séparés par des périodes de plusieurs mois et qu’entre le 1er et le 29 janvier 2019, les arrêts de travail ne sont plus en lien avec la maladie professionnelle mais sont identifiés comme de simples arrêts maladie.

Sur le fond, la société Pôle emploi Bretagne rappelle que l’inspection du travail a expressément relevé que « la situation ne révèle pas un harcèlement moral ou une discrimination dont serait victime M. [JD] », relevant en outre à l’occasion de l’autorisation de licenciement « un comportement inapproprié perturbant gravement l’activité conduisant à la dégradation des conditions de travail d’autres agents et affectant leur santé et leur sécurité ». Elle estime que la faute inexcusable devant être la cause nécessaire de sa maladie professionnelle, seuls les faits antérieurs au 12 février 2018 peuvent avoir causé cette maladie professionnelle. Elle fait valoir que les certificats et attestations produits ont été établis à sa demande et que l’analyse de ses entretiens professionnels permet de constater que M. [JD] n’a jamais alerté sa direction ou son supérieur d’une situation de discrimination ou de harcèlement moral, le fait que le requérant mentionne une charge de travail trop élevée dans son entretien de 2017 ne constitue pas la preuve d’un harcèlement moral.

La société expose que M. [JD] reconnait lui-même qu’aucun évènement antérieur au 12 février 2018 n’a constitué une discrimination ou un harcèlement moral de la part de son employeur. Elle indique que si le salarié soutient que sa souffrance aurait été reconnue par sa direction depuis l’automne 2016, la fiche de signalement sur laquelle il appuie son argumentation, en date du 12 février 2018, ne fait aucune mention de faits antérieurs au 12 février 2018. Elle ajoute que la remarque de Mme [G], élue [7] du CHSCT, que le requérant cite à propos de l’absence d’action spécifique dans le cadre de la prévention de violences internes ne concerne pas la situation dont M. [JD] estime avoir été victime, mais bien celle dont il a été l’auteur. Affirmant qu’une enquête a bien eu lieu, elle soutient que, contrairement aux allégations du salarié, des mesures ont été prises. La société Pôle emploi Bretagne affirme enfin qu’elle n’a jamais reconnu un quelconque mal-être au travail de M. [JD] antérieur au 12 février 2018 et que le salarié a exercé des pressions sur ses collègues ou anciens collègues pour qu’ils attestent.

La CPAM d’Ille-et-Vilaine, dûment représentée, se référant expressément à ses conclusions du 1er mars 2024, prie le tribunal de :

Sur la forme :

Recevoir la CPAM d’Ille-et-Vilaine en ses écritures, fins et conclusions ;Sur le fond :

A titre liminaire :

Déclarer que la requête du 12 juillet 2022 adressée par M. [JD] sollicitant la reconnaissance, par le présent tribunal, de la faute inexcusable de son employeur dans la survenance de sa maladie professionnelle en date du 12 février 2018 est recevable ;En conséquence,

Décerner acte à la CPAM d’Ille-et-Vilaine de ce qu’elle déclare s’en remettre à justice pour statuer sur l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur ;Dans l’hypothèse où la faute inexcusable de l’employeur serait reconnue :

Décerner acte à la CPAM d’Ille-et-Vilaine de ce qu’elle déclare s’en remettre à justice sur la demande au titre de la majoration de la rente, de la provision ainsi que sur l’opportunité de l’expertise médicale sollicitée ;Limiter le cas échéant, la mission de l’expert, la date de consolidation au 26 mai 2021 étant acquise :Aux postes de préjudice listés à l’article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale : les souffrances physiques et morales, le préjudice esthétique, le préjudice d’agrément, le préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelles ;Ainsi qu’aux seuls postes de préjudices non expressément couverts par le Livre IV du Code de la sécurité sociale : le déficit fonctionnel temporaire, les souffrances post-consolidation en leur qualité de composantes du déficit fonctionnel permanent, les besoins en aide humaine, le préjudice sexuel, les frais d’adaptation du logement et/ou du véhicule ;Déclarer que la caisse dispose d’une action récursoire à l’encontre de l’employeur pour les indemnités qui seront à devoir du fait de sa faute inexcusable, en vertu de l’article L. 452-3-1 du Code de la sécurité sociale ;Condamner la société Pôle emploi Bretagne à rembourser à la CPAM d’Ille-et-Vilaine l’ensemble des sommes dont elle sera amenée à faire l’avance auprès de la victime dont la faute inexcusable de l’employeur sera reconnue, à savoir :La majoration de la rente dans la limite du taux d’incapacité permanente de 10 % opposable à la société ;La provision accordée à la victime ;Les frais d’expertise ;Les indemnités versées au titre des préjudices subis par la victime ;Condamner la partie succombante aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la caisse affirme que M. [JD] a perçu des indemnités journalières jusqu’au 26 mai 2021, de sorte qu’il avait jusqu’au 26 mai 2023 pour saisir le tribunal d’une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, il convient de se référer aux dernières conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et arguments.

A l’issue des débats, la décision a été mise en délibéré au 29 novembre 2024 et rendue à cette date par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du Code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité du recours :

Aux termes de l’article L. 431-2 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et applicable en l’espèce, « Les droits de la victime ou de ses ayants droit aux prestations et indemnités prévues par le présent livre se prescrivent par deux ans à dater :

1°) du jour de l’accident ou de la cessation du paiement de l’indemnité journalière ;

2°) dans les cas prévus respectivement au premier alinéa de l’article L. 443-1 et à l’article L. 443-2, de la date de la première constatation par le médecin traitant de la modification survenue dans l’état de la victime, sous réserve, en cas de recours préalable, de l’avis émis par l’autorité compétente pour examiner ce recours ou de la date de cessation du paiement de l’indemnité journalière allouée en raison de la rechute ;

3°) du jour du décès de la victime en ce qui concerne la demande en révision prévue au troisième alinéa de l’article L. 443-1 ;

4°) de la date de la guérison ou de la consolidation de la blessure pour un détenu exécutant un travail pénal ou un pupille de l’éducation surveillée dans le cas où la victime n’a pas droit aux indemnités journalières.

L’action des praticiens, pharmaciens, auxiliaires médicaux, fournisseurs et établissements pour les prestations mentionnées à l’article L. 431-1 se prescrit par deux ans à compter soit de l’exécution de l’acte, soit de la délivrance de la fourniture, soit de la date à laquelle la victime a quitté l’établissement.

Cette prescription est également applicable, à compter du paiement des prestations entre les mains du bénéficiaire, à l’action intentée par un organisme payeur en recouvrement des prestations indûment payées, sauf en cas de fraude ou de fausse déclaration.

Les prescriptions prévues aux trois alinéas précédents sont soumises aux règles de droit commun.

Toutefois, en cas d’accident susceptible d’entraîner la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la prescription de deux ans opposable aux demandes d’indemnisation complémentaire visée aux articles L. 452-1 et suivants est interrompue par l’exercice de l’action pénale engagée pour les mêmes faits ou de l’action en reconnaissance du caractère professionnel de l’accident. »

L’article L. 461-1 du même code, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er juillet 2018 et applicable en l’espèce, « Les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d’origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l’accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;

2° Lorsqu’elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 461-5 ;

3° Pour l’application des règles de prescription de l’article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle. »

Etant observé qu’il ne peut y avoir de rechute avant consolidation, la jurisprudence retient que, dès lors que le salarié a perçu des indemnités journalières, de manière effective et pour le même accident ou la même maladie jusqu’à une date précédant de moins de deux ans la saisine de la juridiction de sécurité sociale, l’action n’est pas prescrite, ce, peu important que le paiement des indemnités ait été temporairement interrompu en raison d’une reprise du travail à l’essai (Civ. 2e, 20 juin 2013, n° 12-16.576).

Au cas d’espèce, la CPAM d’Ille-et-Vilaine produit une attestation de paiement établissant qu’elle a versé des indemnités journalières à M. [JD] entre le 22 août 2018 et le 26 mai 2021 au titre de la maladie professionnelle litigieuse.

S’il n’est pas contesté par les parties que le versement des prestations a été discontinu en raison des reprises partielles d’activité de l’assuré, il a été vu supra qu’une telle circonstance est sans conséquence sur la prescription.

Les reprises successives de l’indemnisation des arrêts de travail de M. [JD], en l’absence de toute notification de consolidation avant le 15 juin 2021, ne correspondaient pas à d’indemnisation des conséquences d’une ou plusieurs rechutes mais bien mais à l’indemnisation des conséquences traumatiques initiales de la pathologie.

M. [JD] avait donc jusqu’au 26 mai 2023 inclus pour introduire sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, la société Pôle emploi Bretagne, auprès de la caisse ou directement devant la juridiction de sécurité sociale.

Ayant saisi le tribunal de cette demande suivant requête réceptionnée le 15 juillet 2022, son recours sera déclaré recevable.

Sur la faute inexcusable :

L’article L 452-1 du Code de la sécurité sociale édicte que lorsque l’accident ou la maladie professionnelle est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire.

En application des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation générale de santé et sécurité au travail. Dans le cadre de cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, l’employeur devant veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article R. 4121-1 du Code du travail, « L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. »

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (jurisprudence constante, v. par exemple Civ. 2e, 24 février 2024, n° 22-18.868), la conscience du danger s’appréciant au moment ou pendant la période de l’exposition au risque.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié. Il suffit, pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, qu’elle en soit la cause nécessaire, alors même que d’autres facteurs ont pu concourir à la réalisation du dommage.

La preuve de la faute inexcusable de l’employeur incombe à la victime de sorte qu’il appartient à celle-ci de caractériser l’existence de cette conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur auquel il exposait son salarié et, dans ce cas, l’absence de mesures de prévention et de protection. Il lui revient également d’établir précisément les circonstances de l’accident lorsqu’elle invoque l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur, la recherche d’une telle faute étant, de surcroît, limitée aux circonstances dans lesquelles s’est produit l’accident en cause.

Enfin, il importe peu que le salarié ait lui-même commis une faute ou une imprudence qui a concouru à son dommage, une telle circonstance étant impropre à exonérer totalement ou même seulement partiellement l’employeur de sa faute inexcusable, à moins que la faute de la victime ne revête elle-même les caractères d’une faute inexcusable, c’est-à-dire qu’elle corresponde à faute volontaire d’une exceptionnelle gravité exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience, auquel cas la majoration de la rente pourra être diminuée.

Il est constant que le salarié victime d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel de la part d’un autre salarié et qui, de ce fait, développe un syndrome anxio-dépressif, peut rechercher la faute inexcusable de son employeur s’il établit que ce dernier, conscient du danger auquel son salarié était exposé, n’a pris aucune mesure pour faire cesser ces faits.

Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles répondent à la définition de l’article L. 1152-1 du Code du travail, peuvent caractériser un harcèlement moral (jurisprudence constante depuis Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321). Il en est de même du « harcèlement moral managérial » (Soc., 15 juin 2017, n° 16-11.503 ; Crim., 19 octobre 2021, n° 20-87.164) ou institutionnel.

En l’espèce, il convient de rappeler que M. [JD], salarié de la société Pôle emploi Bretagne depuis 2006, a formulé sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour une « dépression et anxiété généralisée suite à harcèlement » le 23 juillet 2018.

Le certificat médical initial, daté du 11 mai 2018, mentionne un « syndrome d’épuisement réactionnel à situation professionnelle difficile » et fixe la première constatation médicale à la date du 12 février 2018.

La maladie a été prise en charge au titre de la législation professionnelle par décision de la caisse en date du 21 mai 2019 rendue sur avis favorable du CRRMP de Bretagne du 26 avril 2019.

Saisi par l’employeur et le salarié, M. [EI] [I], inspecteur du travail, a diligenté une enquête et adressé un courrier aux parties le 31 décembre 2020.

Il en ressort en substance que « M. [JD] a accusé l’employeur de la commission d’infractions, mon attention s’est principalement concentrée sur le harcèlement moral et la discrimination.

L’employeur a requis mon conseil afin de prendre la meilleure décision possible aussi bien dans l’intérêt du salarié que de l’établissement.

Le mal être de M. [JD] ne soulève pas de débat, au contraire du fait générateur qui suscite la polémique. (…)

Sous réserve de l’interprétation souveraine du juge, la situation ne me révèle pas un harcèlement moral ou une discrimination dont serait victime M. [JD]. (…)

En conséquence, si vous, M. [JD], maintenez vos prétentions, il me paraîtrait approprié de saisir la juridiction compétente. (…)

Evidemment, vous avez le droit de ne pas ester en justice, cependant un tel choix interroge à la lecture des courriels accusateurs répétés qui, et je l’énonce clairement à l’issue de mon enquête, pourraient dégrader les conditions de travail de leurs destinataires au point d’altérer leur santé et peut-être compromettre leur avenir professionnel. »

M. [JD] a finalement été licencié pour faute grave par lettre du 4 mai 2021.

A cette occasion, Mme [R] [O], inspectrice du travail, observe aux termes de sa décision d’autorisation de licenciement du 22 avril 2021 que « depuis plusieurs années, M. [JD] s’adresse à ses supérieurs hiérarchiques, M. [PS] [HN] (N+1), Mme [H] [C] (N+2) et Mme [WO] [U], directrice régionale adjointe en charge de la performance sociale (DRAPS) au moment des faits, de manière inappropriée, qualifiant notamment les réponses apportées par sa hiérarchie de « malhonnête » et mensongère, leur adresse des courriels dans lesquels il leur prête des intentions malveillantes, ou mettant en cause leurs compétences et/ou leur personne ».

La société Pôle emploi Bretagne fait à juste titre observer que M. [JD] ne peut valablement soutenir que sa maladie professionnelle est due à la faute inexcusable de son employeur qu’à la condition que les éléments dont il fait état soient antérieurs à la date de première constatation médicale de sa pathologie.

S’il ressort des éléments du dossier que la quasi-totalité des pièces sur lesquelles le requérant fonde sa demande sont postérieures au 12 février 2018, il est constant que, pour un certain nombre d’entre-elles, il est fait état d’événements antérieurs à cette date (le changement de hiérarchie en septembre 2016, la surcharge de travail évoquée lors de l’entretien annuel de 2017, l’altercation avec Mme [Y] [X] – une collègue – du 8 février 2018 ayant donné lieu au prononcé d’un avertissement à l’encontre de M. [JD], etc.).

Dès son questionnaire assuré, M. [JD] explique qu’une « nouvelle ligne hiérarchique [est arrivée] en novembre 2016. C’est depuis cette époque que le harcèlement moral a débuté avec une accentuation en octobre 2017 » ; « le harcèlement date de novembre 2016 et a pris de l’intensité en novembre 2017 » (p. 2 et 3).

Il ne précise cependant pas les actes, propos, mesures ou comportements postérieurs à novembre 2016 et antérieurs au 12 février 2018 qui étaient susceptibles de constituer une discrimination ou du harcèlement moral.

Plus encore, le requérant ne justifie pas qu’antérieurement à sa déclaration de maladie professionnelle, il avait signalé à son employeur par quelque moyen que ce soit les faits de harcèlement et de discrimination dont il estimait être victime.

En effet, M. [JD] n’a effectué son premier signalement, reproduit ci-dessous, que le 12 février 2018 :

« Le vendredi 9 février, une demi-heure après avoir envoyé un mail au service RH de demande de relevé de carrière et des heures effectuées pendant chacune des périodes : heures payées, non payées et supplémentaires avec copie à l’inspection du travail comme à la médecin du travail, [EW] [L] me conviait à un entretien le lundi 12 février à 11h30 sans en expliquer l’objet ni la présence de [V] [B] du service Parcours et compétences.

Ce lundi 12 février, je me suis vu remettre un courrier déjà signé du directeur général. [EW] [L] m’a au préalable demandé ma version des faits. Sans l’écouter, en me disant que ce que je disais n’était pas juste… Au cours de cet entretien, il a aussi fait preuve d’ironie (sur les 75 pages que je venais de lui adresser au sujet à la suite de son précédent courrier, durée de ma lecture du courrier, durée de signature et d’apposition d’une mention de dénégation…) et de mauvaise foi flagrante (en n’écoutant pas ma version des faits ni mes dénégations d’insultes et du travestissement des propos qui me sont reprochés).

Cet avertissement injustifié s’inscrit dans un processus depuis mon retour anticipé de mission à la DG de courriers formels successifs auxquels je dois répondre et qui sont restés lettre morte (aucune réponse de ma hiérarchie ni des services RH de Pôle emploi Bretagne – j’attends d’ailleurs toujours un RDV depuis plus de 3 semaines).

Cette pression, en plus de ma charge de travail non pilotée (cf. EPA 2017), s’apparente à une « chasse aux sorcières » voire à du harcèlement moral. Dans tout cela, je ne vois ni de bienveillance ni de prise en charge des risques psychosociaux associés dont la prévention appartient à l’employeur.

A aucun moment, il n’est fait état d’une fiche de signalement d'[Y] [X] ou de [W] [J]. [EW] [Z] ignorant jusqu’à l’existence d’une telle procédure !

Je ne suis pas exsangue de responsabilités mais dans tout conflit, les parties portent une part des causes et des conséquences.

A la signature du document attestant de la remise en main propre, j’ai ajouté comme mention : « ce document contient nombre d’inexactitudes et de manquements à une vision objective et factuelle. J’apporterai une réponse dans les meilleurs délais ».

Je suis choqué d’un tel manque de bienveillance alors que je l’ai toujours été à l’égard d'[Y] (dans ses épisodes dépressifs, ses malaises au bureau sans intervention de [W] [J] enfermé dans le bureau d’à côté…). Nous travaillons ensemble depuis plusieurs années. Nous avons même pris un pot le 17 janvier avec [T] [D] qui a occupé un poste en CDD dans le service communication.

D’autres sanctions auraient pu être mises en œuvre : la lettre d’observations ou le rappel à l’ordre par exemple. J’y vois là une intention psychiquement nuisible.

Je n’ai d’ailleurs pas été reçu directement par mon supérieur hiérarchique à l’issue de ce clash alors qu’il a pu voir par mail le conflit monter sans intervenir. Lâcheté, manque de loyauté et trahison, voilà le tableau d’un conflit mal géré. »

A ce titre, les comptes-rendus d’entretiens annuels versés aux débats ne font à aucun moment mention :

d’événements susceptibles de constituer des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

M. [JD] reconnaît lui-même dans ses conclusions que « jusqu’à 2016 aucune difficulté n’était évoquée » lors des entretiens.

Il ressort simplement de ces comptes-rendus que, lors de son entretien annuel de 2017, M. [JD] a indiqué que sa charge de travail était « beaucoup trop lourde ». En réponse, son supérieur hiérarchique commente : « [M] a attiré mon attention sur sa charge de travail, d’où un recentrage d’activités sur la communication évènementielle après le séminaire du mois de juin en adéquation avec l’offre de service communication présentée à l’occasion de ce même séminaire ».

M. [JD] ne rapporte pas la preuve que, suite à cet entretien et avant le 12 février 2018, sa charge de travail n’a pas été réduite.

Plus encore, il n’est pas démontré que la charge de travail importante rapportée en 2017 s’apparentait à de la discrimination ou à du harcèlement moral.

Le requérant démontre en outre :

qu’il a transmis 11 autres fiches de signalement les 9 mai, 3 août, 21 août, 15 octobre et 23 novembre 2018, 26 mai, 6 août, 17 septembre, 20 octobre, 9 novembre et 16 décembre 2020 ;qu’il a saisi le CHSCT / CSE à plusieurs reprises dès le 31 août 2018, notamment aux fins de signalement d’un danger grave et imminent.

Une nouvelle fois, ces signalements sont postérieurs à l’apparition de la maladie de M. [JD] et ont été émis dans un contexte de tensions importantes avec certains de ses collègues, notamment ses supérieurs hiérarchiques, suite à l’avertissement qui lui a été remis le 9 février 2018.

M. [JD] soutient à ce titre que la sanction disciplinaire n’est pas justifiée.

Cependant, le seul fait que le salarié critique le bien-fondé de l’avertissement dont il a fait l’objet ne permet pas de déduire, en l’absence de tout élément de preuve en ce sens, que la sanction était discriminatoire ou qu’elle constituait un acte de harcèlement moral.

M. [JD] expose en outre que la direction a reconnu qu’il se trouvait en situation de souffrance au travail depuis novembre 2016.

Il se prévaut du procès-verbal du CHSCT du 12 octobre 2018, aux termes duquel :

Mme [IP] [A], personne qualifiée invitée par le comité occupant le poste d’appui au management de la direction des ressources humaines, affirme que « nous sommes en tant que direction dans la même position que vous de reconnaître, effectivement, une situation de souffrance tant au niveau de M. [K] (M. [JD]) que du collectif » (p. 15). En outre, Mme [A] : Reconnaît une évolution du périmètre d’activité de M. [JD], qu’elle justifie par le fait « qu’il y a eu une évolution pour l’ensemble des agents du service Communication puisque son périmètre s’intègre dans une organisation globale du service, en cohérence, bien évidemment, avec les grandes lignes de la direction générale » ;Affirme que « la relation hiérarchique est demeurée dans le temps dégradée (…) quel que soit le manager. Il y a une répétition quasiment à la virgule près des scénarios sur les trois managers qu’il a pu avoir mais également avec son N+2 et une répétition dans une qualité relationnelle difficile également sur sa mission à la direction générale » ;Estime qu’il y a eu « un élément déclencheur fort qui est l’altercation que M. [JD] a eu avec Mme [N] (Mme [X]) au mois de février 2018 et (…) nous avons constaté un clivage de l’équipe avec des témoignages qui s’opposent sur les relations professionnelles entre M. [JD] et les agents » ;M. [BF] [P], personne qualifiée invitée par le comité occupant le poste d’adjoint au directeur régional adjoint en charge de la performance sociale, évoquant à la demande de M. [F] [S], élu [5] et membre du comité, ce qui a conduit à l’altercation de février 2018 indique (p. 39) : « Nous avons une série d’événements liés au parcours professionnel de M. [JD] si nous le faisons de manière rétrospective donc je passe les évènements sur lesquels nous échangeons depuis tout à l’heure et qui remontent à début 2018, je me positionne fin d’année 2017 avec une mission à la direction générale sur laquelle M. [JD] se positionne au mois d’août, il est retenu, il démarre sa mission à la direction générale au mois de septembre 2017 et au bout d’une huitaine de jours, M. [JD] est de retour à la direction régionale puisque son supérieur hiérarchique ne donne pas suite à la mission en regard du comportement de M. [JD].

Donc, voilà, c’est vrai que c’est un événement qui peut aussi être marquant pour l’intéressé et qui peut être mal vécu et mal perçu. Nous sommes si nous repositionnons encore rétrospectivement sur un souhait de parcours professionnel de l’agent de suivre notamment différents concours, l’ENA, pour ne pas citer le concours qui était visé et sur lequel l’intéressé ne parvient pas à obtenir l’inscription et tout ce qui s’ensuit en termes de formations et probablement de carrière professionnelle qui ouvre d’autres horizons.

Donc c’est aussi un échec qui peut être perçu et vécu par l’intéressé donc nous sommes sur une accumulation d’échecs professionnels et qui conduisent aujourd’hui à une situation qui est ce qu’elle est avec la situation de M. [JD] donc voilà aussi à court terme de 2017 et fin 2016 à aujourd’hui, des situations professionnelles qui n’ont pas abouties au niveau de M. [JD]. »

Il ressort ainsi de ce procès-verbal :

Que si, à la date du 12 octobre 2018, la direction reconnaît effectivement la souffrance au travail de M. [JD], la notion de souffrance au travail se distingue de celle de harcèlement ou de discrimination ;Que rien n’indique que la direction avait été alertée de l’existence de cette souffrance au travail avant la demande de maladie professionnelle de l’intéressé du 23 juillet 2018.

Surtout, si Mme [A] et M. [P] font état de divers éléments de carrière susceptibles d’affecter la santé mentale de M. [JD] (les mauvaises relations avec ses précédents managers, l’échec de la mission à la direction générale, l’échec d’une tentative de concours professionnel), ce dernier ne les mentionne pas et se focalise sur des événements postérieurs à février 2018, en tant que tels insusceptibles de caractériser l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur qui serait la cause nécessaire de sa maladie professionnelle.

En définitive, M. [JD] ne présente aucun élément de nature à établir qu’avant le 12 février 2018, la société Pôle emploi Bretagne aurait été directement ou indirectement informé par le salarié concerné, tout autre salarié de l’entreprise ou par les institutions représentatives du personnel de faits susceptibles de correspondre à du harcèlement ou des discriminations dont il aurait été victime, et qu’ainsi, l’employeur était conscient ou aurait dû être conscient et des risques psychosociaux auxquels il était subséquemment exposé.

Force est ainsi de constater que si le caractère professionnel de la maladie développée par M. [JD] est acquis, l’imputabilité de cette maladie à une faute inexcusable de son employeur n’est pas établie.

Dans ces conditions, M. [JD] sera débouté de sa demande tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur, la société Pôle emploi Bretagne.

Sur les demandes accessoires :

M. [JD] sera condamné aux dépens de l’instance, conformément à l’article 696 du Code de procédure civile.

L’équité commande par ailleurs de rejeter la demande formée par M. [JD] au titre de l’article 700 du même code.

Aux termes de l’article R. 142-10-6 du Code de la sécurité sociale, le tribunal peut ordonner l’exécution par provision de toutes ses décisions.

En l’occurrence, compte tenu de l’issue du litige, il n’y a pas lieu de l’ordonner.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant après débats en audience publique, par jugement contradictoire, rendu en premier ressort et par mise à disposition au greffe de la juridiction,

DÉCLARE recevable le recours formé par Monsieur [M] [JD] tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur, la société Pôle emploi Bretagne, dans la survenance de la maladie professionnelle dont il a été victime le 12 février 2018,

DEBOUTE Monsieur [M] [JD] de sa demande tendant à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur, la société Pôle emploi Bretagne, dans la survenance de la maladie professionnelle dont il a été victime le 12 février 2018,

CONDAMNE Monsieur [M] [JD] aux dépens,

REJETTE la demande formée par Monsieur [M] [JD] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire,

REJETTE les demandes plus amples ou contraires des parties.

La Greffière La Présidente