COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUIN 2016

N° 2016/

Rôle N° 14/04554

E Y

SAS ETABLISSEMENTS W AA JEUNE

C/

L Z

UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CFDT DES BOUCHES DU RHONE

Grosse délivrée

le :

à :

M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Philippe MOURET, avocat au barreau d’AVIGNON

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section I – en date du 11 Février 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 13/439.

APPELANTS

Monsieur E Y, demeurant 2, rue Adjudant-Chef CHAMPION – XXX

représenté par M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 214 substitué par M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 214

SAS ETABLISSEMENTS W AA JEUNE, demeurant 148 Avenue Paul Bourret – XXX

représentée par M^e Paul SCOTTO DI CARLO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 214 substitué par M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 214

INTIMEE

Mademoiselle L Z, demeurant XXX – XXX

comparante en personne, assistée de M^e Philippe MOURET, avocat au barreau d’AVIGNON

PARTIE(S) INTERVENANTE(S)

UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CFDT DES BOUCHES DU RHONE, demeurant XXX

représentée par M^e Philippe MOURET, avocat au barreau d’AVIGNON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Mai 2016 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre

Madame Sylvie ARMANDET, Conseiller

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur G H.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juin 2016.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juin 2016.

Signé par Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre et Monsieur G H, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me L Z a été embauchée le 24 avril 2009 par la SAS ETABLISSEMENTS W AA JEUNE, suivant contrat de professionnalisation en qualité d’assistante qualité pour une durée d’un an.

La relation de travail s’est poursuivie suivant contrat à durée déterminée de 6 mois conclu le 19 avril 2010, du 20 avril au 19 octobre 2010 motivé par un accroissement temporaire d’activité, puis, le 20 octobre 2010, suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante qualité sécurité environnement chimie, au coefficient 225 pour un salaire brut mensuel de 1 910 €.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

La salariée a fait l’objet d’un avertissement, le 22 avril 2011, ainsi rédigé : « Vous avez été maintes fois informée oralement que nous exigions de votre part le port d 'une blouse et de chaussures de sécurité dans l’enceinte de notre établissement. Malgré cela, vous n’avez pas jugé bon de tenir compte de ces consignes émanant de la direction de l’entreprise W AA. Nous vous avons donc signifié, par écrit, qu’à compter du 21 mars 2011, si vous ne portiez pas votre blouse ou vos chaussures de sécurité dans l’enceinte de notre établissement, vous recevriez une sanction disciplinaire. Cette semaine, I J a constaté une première fois que vous ne portiez pas votre blouse mais n’a pas souhaité que la sanction soit immédiate afin de vous laisser l’opportunité de vous ressaisir. Malheureusement, I J a constaté une deuxième fois, au cours de cette même semaine, que vous ne portiez pas votre blouse, et vous a fait part de la sanction que vous alliez recevoir. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, un avertissement relatif à votre non-respect des consignes impératives de l’entreprise, sanction disciplinaire qui sera portée à votre dossier. Nous espérons que vous saurez prendre en compte l’avertissement qui vous est formulé dans ce courrier. Dans le cas où vous persisteriez dans la même attitude, nous serions contraints de prendre à votre égard des décisions plus radicales. »

M. E Y a été embauché par la SAS ETABLISSEMENTS W AA JEUNE fin août 2011 en qualité de responsable de production.

M^me L Z travaillait sous l’autorité de M. E Y.

Par lettre recommandée du 5 mars 2012, M^me L Z dénonçait à son employeur des faits de harcèlement qu’elle imputait à M. E Y dans les termes suivants : "Je soussignée L Z, salariée de l’entreprise Savonnerie W AA depuis deux ans et 10 mois, au poste de « assistante Qualité », suis au regret de devoir vous informer que je fais l’objet quotidiennement de réflexions et d’intimidations visant à m’humilier et à me dévaloriser de la part de E Y « Responsable production ». C’est malheureusement devenu la réalité de mon quotidien professionnel depuis que je travaille avec cette personne. En effet :

— sentiment d’être épier en permanence

— sentiment d’insécurité

— interdiction d’aller au chaudron

— réflexions à tendance sexiste

Ces agissements répétés semblent tomber sous le coup de la loi et plus particulièrement de l’article L. 122-49 du code du travail qui stipule qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Extrêmement affectée par ces agissements répétés, je vous demande d’intervenir au plus vite comme l’y oblige la loi (article L. 122-51 du code du travail) afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de l’entreprise dans des conditions relationnelles normales. En espérant que tout rentrera rapidement dans l’ordre…" Le même jour, la salariée était placée en arrêt de travail et elle ne devait plus reprendre son poste, les arrêts de travail étant prolongés successivement.

Le 15 mars 2012, l’employeur répondait ainsi à la lettre précitée : "Nous vous confirmons avoir bien reçu votre courrier daté du 5 mars 2012. À la suite de ce courrier, j’ai reçu Monsieur E Y, Responsable de production. Celui-ci m’a indiqué que les seules remarques qu’ils vous avaient faites concernaient vos obligations professionnelles, et qu’elles ne pouvaient pas être considérées comme du harcèlement moral :

Rappel du port de la blouse, qui est votre tenue de travail, comme je vous l’ai rappelé à de nombreuses reprises depuis vos débuts à la savonnerie W AA, y compris le vendredi 2 mars au matin, et qui a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire (lettre d’avertissement du 22 avril 2011)

Rappel de vos obligations d’assiduité à votre travail, dont l’objet n’est pas de discuter avec la personne chargée de surveiller le chaudron.

Monsieur E Y réfute vos accusations et estime avoir exercé son autorité hiérarchique auprès de vous, afin que vous respectiez vos obligations contractuelles. Compte-tenu de ces éléments et de votre courrier, que j’ai pris en considération, je vous invite à une rencontre dès votre retour le lundi 26 mars afin d’évoquer cette question de vive voix avec vous. Dans l’attente de cette rencontre…"

Le 16 mai 2012, M^me L Z a été convoquée à un entretien préalable pour le 29 mai 2012 puis licenciée suivant lettre recommandée du 1^er juin 2012 ainsi rédigée : « Suite à l’entretien que nous avons eu le mardi 29 mai à 11 h. 30 au cours duquel vous étiez assistée par M. Laurent BIASINI, Délégué du personnel, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement. Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont déjà été exposés lors de l’entretien précité du 29 mai dernier, à savoir : vous êtes employée dans notre entreprise depuis le 20 avril 2009 en qualité d’Assistante Chimie/QSE (Qualité, Sécurité, Environnement). Vos fonctions consistent notamment à certifier la qualité de nos produits, par le biais d’analyses et de prélèvements réguliers, visant à contrôler la parfaite fabrication de nos produits, à l’amélioration des formulations et procédés de fabrication, à veiller au respect des règles d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise, à la mise en application des normes environnementales et, en règle générale, à la surveillance de la conformité de nos produits aux exigences réglementaires nationales et internationales. Votre contrat de travail a été suspendu à raison d’une maladie le 5 mars 2012 et depuis lors, nous sommes destinataires de prolongations d’arrêts de travail successives. À ce jour, vous n’avez toujours pas repris votre activité et votre absence prolongée désorganise considérablement notre entreprise. En effet, compte tenu de la spécificité et de la technicité de vos fonctions, il nous est très difficile de vous remplacer par des salariés qui ne disposent pas des compétences requises et qui n’ont aucune connaissance des modalités de fonctionnement de notre structure. Nous avons d’ailleurs dû vous former à ce poste (nombreuses formations internes, formation à l’Institut des Corps Gras (ITERG), diverses formations réglementaires dont REACH…) pour que vous puissiez être opérationnelle. Nous nous voyons donc contraints de procéder à votre remplacement définitif, cette mesure étant devenue nécessaire pour faire face à la désorganisation occasionnée par votre absence. Il ne nous est pas possible de laisser votre poste vacant plus longtemps sous peine de rencontrer de graves difficultés au niveau de la qualité de nos produits et du respect des réglementations. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous indiquons par ailleurs que vous pouvez faire valoir les droits que vous avez acquis au titre du Droit Individuel à la Formation, sous réserve d’en formuler la demande avant le 2 août 2012. Ainsi, pour votre parfaite information, nous vous précisons que vous bénéficiez au titre du DIF d’un volume de 67 heures qui, dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail, peut se traduire par le versement de la somme correspondant au solde de ce nombre d’heures non utilisé, multiplié par le montant forfaitaire visé par l’article L. 6332-14 alinéa 2 du code du travail. À défaut d’une telle demande dans le délai imparti, cette somme ne vous sera pas due. Cette somme doit être utilisée pour financer, en tout ou partie et à votre initiative, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, Dans le cas où vous en feriez la demande dans le délai imparti, le versement de cette somme interviendra donc à réception du justificatif de suivi de l’une des actions susvisées. Enfin, conformément à l’article 9 de votre contrat de travail, nous vous rappelons que vous êtes tenue par votre clause de non-concurrence, nous vous verserons donc la contrepartie financière prévue à cet effet. Nous vous précisons que cette contrepartie s’élèvera à 1/3 des appointements mensuels, sur une période d’une année à compter de l’issue de votre préavis. Cette clause de non-concurrence vous interdit de travailler pour une société fabriquant et/ou commercialisant du savon et de divulguer notre technique de fabrication traditionnelle en chaudron applicable à plusieurs produits (Savon de Marseille, Savon Liquide de Marseille et Savon noir), ceci sur tout le territoire français, sur une période d’une année. Nous tiendrons à votre disposition, à compter du 14 août 2012, votre certificat de travail, votre solde de tous comptes et l’attestation Pôle Emploi. »

Se plaignant de harcèlement et contestant son licenciement, M^me L Z a saisi le 10 avril 2013 le conseil de prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE, section industrie, de demandes tournées contre M. E Y et son employeur.

L’union départementale des syndicats CFDT des Bouches-du-Rhône est intervenue volontairement au côté de M^me L Z.

Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 11 février 2014, a :

dit que M. E Y est le seul responsable du harcèlement moral et sexuel qu’a subi M^me L Z ;

condamné M. E Y à payer à M^me L Z la somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel ;

ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile pour l’ensemble du jugement condamnant M. E Y ;

débouté M. E Y de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

dit que le licenciement de M^me L Z est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné l’employeur à payer à M^me L Z les sommes suivantes :

'13 370 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 1 000 € au titre des frais irrépétibles ;

ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile pour la somme de 5 000 € à l’encontre de l’employeur ;

débouté M^me L Z du surplus de ses demandes ;

débouté l’employeur de sa demande concernant les frais irrépétibles ;

condamné l’employeur aux entiers dépens.

M. E Y et la SAS ETABLISSEMENTS W AA JEUNE ont interjeté appel de cette décision suivant déclaration du 6 mars 2014.

Vu les écritures déposées à l’audience et soutenues par leur conseil aux termes desquelles la SAS ETABLISSEMENTS W AA JEUNE et M. E Y demandent à la cour de :

sur le harcèlement,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M^me L Z avait été victime d’un harcèlement de la part de M. E Y ;

la débouter de toutes ses demandes dirigées à ce titre contre M. E Y et l’employeur ;

sur le licenciement,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

dire le licenciement parfaitement fondé et débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

sur les frais irrépétibles et les dépens,

débouter la salariée de ses demandes relatives aux frais irrépétibles ;

la condamner à payer les sommes suivantes au titre des frais irrépétibles ;

'2 000 € au profit de M. E Y ;

'2 000 € au profit de l’employeur ;

condamner la salariée aux dépens.

Vu les écritures déposées à l’audience et reprises par son conseil selon lesquelles M^me L Z demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. E Y à lui payer la somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel ;

dire que l’employeur sera condamné in solidum à payer cette somme ;

dire que le licenciement est nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l’employeur à lui payer la somme de 13 370 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner les appelants à lui régler la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles d’appel ;

les condamner en tous les dépens.

Bien que représentée par le conseil de M^me L Z, l’union départementale des syndicats CFDT des Bouches-du-Rhône n’a pas pris de conclusions écrites ni formulé à la barre d’observations orales.

SUR CE

1/ Sur le harcèlement moral et sexuel

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1153-1 1° du même code dispose encore qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Pour l’application de ces deux textes l’article L. 1154-1 dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et enfin que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée reproche à M. E Y, sur le plan sexuel, de lui avoir demandé de venir en string et porte-jarretelle d’octobre à mars 2012, d’avoir prétendu qu’elle couchait avec un salarié, d’avoir proféré des blagues se terminant par « lèche-moi la bite » et d’avoir fait usage de l’expression « doigt dans le cul ». Sur le plan moral, elle lui fait grief d’avoir appelé les salariés « mes mongols », d’exercer des contrôles excessifs, de la suivre abusivement dans l’entreprise, de l’appeler sur son téléphone sans raison et de lui donner des ordres contradictoires.

La salariée produit un certificat du 28 mars 2013 ainsi rédigé : « Je soussigné Docteur X certifie avoir suivi en consultation du 05/03/2012 au 03/08/2013, M^lle Z L, née le XXX, pour un syndrome dépressif qui semble réactionnel d’après les allégations de la patiente à des tensions dans son travail, qui pourraient être assimilable d’après ses déclarations à du harcèlement moral. Ce syndrome dépressif se manifestait par des crises d’angoisses, des pleurs, une adynamie, une perte de motivation, de confiance en soi et des troubles du sommeil à type d’insomnies. » une attestation de M. S T qui indique : « J’atteste sur l’honneur avoir travaillé chez la société W AA à l’usine de la période : mars 2010 à mars 2015 en tant que manutentionnaire et opérateur machine. Ayant travaillé avec M^lle Z, elle faisait pour ma part son travail. M. Y est arrivé au début dans la société en tant que consultant avant d’être embauché, puis il a fini par faire partie de la société durant l’année 2011. Son comportement au début fut compliqué car il était sur le dos de tout le monde, surtout sur M. C et M^lle Z, il les suivait souvent ou les appelait par téléphone pour savoir à chaque fois où ils se trouvaient. Il se prenait souvent la tête avec M. A quitte à se disputer même, M. A m’en parlait. Il parlait souvent aux nouvelles arrivantes ainsi qu’à M^lle Z, de ce qu’elle portait en vêtements et sous-vêtements et autre… même s’il disait que s’était par plaisanterie, ça laisse quand même réfléchir et rend mal à l’aise. J’ai vu avant le départ de M^lle Z qu’elle était souvent pas très bien à chaque fois qu’elle sortait de son bureau après discussion avec M. Y jusqu’au dernier jour où je l’ai vu sortir en pleurant et après elle n’était plus à l’usine les jours suivants. Malgré ce qui a pu être dit au sujet de M. Y, la plupart des employés de l’usine ne pensait pas du bien de lui en cette période même avant mon départ en mars 2015 sachant je pense que les employés ne veulent pas se mouiller contre les patrons, ils préfèrent rien dire. Je fais cette lettre sans rien gagner en retour juste pour expliquer ce que j’ai vu et pensé à cette époque et rien d’autre. Je n’ai rien contre la société ni contre M. Y à l’heure actuelle mais je préfère dire réellement ce qui a pu se passer contre M^lle Z ainsi que M. A actuellement décédé. » et enfin l’audition devant les services de police de l’employée l’ayant remplacée, M^me U V épouse B, qui expose que : « J’ai exercé la profession de chargée de qualité à W AA. J’ai exercé cette profession du 02/17/12 au 30/03/2013, et j’ai appris par la suite que mon emploi dans cette société était suite au licenciement de L Z. Au mois de mars 2013 j’ai décidé de quitter cette société car je n’étais pas forcément d’accord avec l’éthique qualité de l’entreprise et M. Y ne m’a pas aidé forcément à ce que je reste. Pendant cette période, il avait des propos diffamatoires envers son personnel en les appelant »les mongols« notamment. Il avait des blagues salasses du type »lèche-moi la bite« . Je ne trouvais pas cela forcément digne d’un directeur de production. Puis il avait une attitude pas forcément adéquate avec le personnel. Il leur parlait en criant, et pas forcément avec un vocabulaire approprié. Pour moi il avait un comportement avec lequel je ne pouvais pas travailler. C’est pour cela que j’ai décidé de démissionner. Suite à cela après D, je suis allée voir la direction pour une rupture conventionnelle. Là j’ai appris par des membres du personnel que L Z voulait me voir. Nous nous sommes rencontrées et nous avons parlé des problèmes relationnels avec E Y et d’un suicide d’un prénommé Dany qui apparemment l’avait touché. Je lui ai expliqué que le comportement de M. Y n’était pas normal, ayant travaillé une dizaine d’années dans une autre entreprise et qu’elle devait passer à autre chose chez des gens normaux. » à la question « Avez-vous parlé du comportement de M. Y à votre direction ' » le témoin répondait : « Oui, cette direction m’a informée qu’elle envisageait d’envoyer M. Y en stage management. J’espère qu’elle l’a fait. » et à la question « Avez-vous fait l’objet d’un harcèlement moral ou sexuel de la part de M. Y E » il indiquait : « Pour moi non. C’est juste un homme ayant un comportement inadapté pour communiquer avec son personnel. Je n’ai jamais fait l’objet de harcèlement sexuel par cette personne. »

Ainsi, par ses trois pièces concordantes et mesurées, la salariée établit suffisamment des faits qui permettent de présumer un harcèlement tant moral que sexuel étant relevé que les défendeurs produisent bien des témoignages sur les qualités professionnelles de M. E Y mais que ces derniers n’abordent pas la question, pourtant seule dans le débat, du comportement du responsable de production avec la salariée.

Les appelants ne démontrant pas plus le bien fondé de leur comportement à l’égard de la salariée, la responsabilité de M. E Y sera retenue et le jugement confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée, qui justifie de son préjudice de santé, la somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts.

L’employeur soutient qu’il n’a commis, quant à lui, aucun fait de harcèlement et que bien au contraire, il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la salariée.

Mais la cour retient que jusque dans la présente procédure où il fait défense commune avec son préposé fautif, l’employeur nie la réalité des faits dénoncés par la victime. Dès lors, en se contentant d’entendre son préposé, faute de procéder à une enquête objective, et en demandant seulement à la salariée de se présenter à une réunion pour discuter de ses accusations, l’employeur n’a nullement pris la mesure des manquements commis par M. E Y ni les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement comme le rapporte M^me U V épouse B qui témoigne que le management inapproprié s’est poursuivi après le licenciement de la victime de harcèlement.

En conséquence, l’employeur sera tenu in solidum au paiement de la somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts.

2/ Sur le licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle alors que L. 1153-3 indique qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés, l’article suivant précisant que la sanction est alors la nullité du licenciement.

L’employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de la salariée victime de harcèlement le 16 mai 2012 alors que cette dernière était en arrêt maladie depuis le 5 mars 2012, soit après seulement 2 mois et 11 jours au motif que son absence désorganisait la production à raison de la technicité de son poste.

Mais la cour retient que la salariée occupait de simples fonction d’assistante qualité au statut d’employée et non de cadre et qu’ainsi l’employeur, qui l’avait recruté elle-même dans un premier temps au moyen d’un contrat à durée déterminée, ne justifie nullement de l’impossibilité de pourvoir à son remplacement par le même mécanisme et de la nécessité d’assurer au contraire son remplacement définitif moins de trois mois après le début de son arrêt maladie.

L’employeur ne justifiant pas d’un motif réel et sérieux de licenciement, et ce dernier intervenant pendant un arrêt maladie causé par des faits de harcèlement moral et sexuel, il est donc nul par application des textes précités.

La salariée ne demandant pas sa réintégration mais la somme de 13 370 € à titre de dommage et intérêts, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait à cette prétention étant relevé que la salariée bénéficiait de 3 ans d’ancienneté et que son salaire net était de 1 500 € et encore qu’elle justifie n’avoir retrouvé du travail qu’en septembre 2014.

3/ Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme de 1 500 € à la charge in solidum de l’employeur et de M. E Y au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les intimés supporteront les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a exonéré la société ETABLISSEMENTS W AA JEUNE de sa responsabilité concernant le harcèlement moral et sexuel de M^me L Z.

Statuant à nouveau sur ce point,

Dit que la société ETABLISSEMENTS W AA JEUNE sera tenue in solidum de la condamnation à 4 000 € de dommages et intérêts prononcée pour harcèlement moral et sexuel.

Confirme le jugement entrepris pour le surplus.

Y ajoutant,

Condamne in solidum la société ETABLISSEMENTS W AA JEUNE et M. E Y à payer à M^me L Z la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne in solidum la société ETABLISSEMENTS W AA JEUNE et M. E Y aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT