COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 06 OCTOBRE 2017

N°2017/

Rôle N° 17/06461

SAS B C

C/

O P Q

Grosse délivrée le :

à :

M^e Malika HOUIDI, avocat au barreau de PARIS

M^e Silvia SAPPA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE – section C
- en date du 04 Septembre 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 10/1510.

APPELANTE

SAS B C, demeurant […]

représentée par M^e Malika HOUIDI, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur O P Q, demeurant […]

représenté par M^e Silvia SAPPA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 28 Juin 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame I-Agnès MICHEL, Président et Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller chargés d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame I-Agnès MICHEL, Président

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

Monsieur David MACOUIN, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Guy MELLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Octobre 2017

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Octobre 2017

Signé par Madame I-Agnès MICHEL, Président et Monsieur Guy MELLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA B a embauché M. O P Q suivant contrat de travail oral le 3 octobre 2007.

Ce contrat de travail a été transféré à la SAS B C qui exploite une quinzaine de boutiques en France à l’enseigne ESCALES à la suite d’un apport partiel d’actif du 12 juin 2009.

Les relations contractuelles des parties sont régies par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972 étendue par arrêté du 8 décembre 1972.

Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 5 novembre 2010 puis licencié pour faute grave par lettre du 23 novembre 2010 ainsi rédigée : « Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 17 novembre 2010. Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de cet entretien, au cours du mois d’octobre 2010, nous avons été alertés sur des faits particulièrement graves et choquants se déroulant au sein de la boutique d’Aix-en-Provence dont vous êtes le responsable par une de nos salariés, Mademoiselle X, vendeuse au sein de ladite boutique placée sous votre responsabilité, vous mettant personnellement en cause et vous accusant de :

' tenir des propos injurieux et grossiers à son encontre ;

' faire preuve d’un comportement indélicat et de gestes déplacés à son encontre.

Devant une telle situation, nous avons été contraints de diligenter une enquête interne consistant à recueillir les témoignages de toute personne susceptible d’avoir été témoin des faits, afin de faire la lumière sur les accusations portées contre vous. Les déclarations recueillies ont mis en évidence les faits suivants : Depuis votre prise de fonction au sein de la boutique en date du 3 août 2009, il apparaît que vous avez tenu, à plusieurs reprises, des propos blessants et injurieux à l’encontre de Mademoiselle X. Ainsi, il a été porté à notre connaissance que vous avez tenu à l’encontre de Mademoiselle X des propos injurieux et grossiers (notamment « merdeuse, conne, grosse, immature, idiote, nulle, ta gueule, la ferme, casse-toi ») ainsi que des propos humiliants, voire des violences verbales conduisant Mademoiselle X à pleurer. Un tel comportement est d’autant plus grave que de tels propos, déjà parfaitement inadmissibles en eux-mêmes, ont été tenus devant la clientèle du magasin au moment où Mademoiselle X effectuait ses ventes. Interrogés, d’autres salariés nous ont confirmé votre propension à vous exprimer avec agressivité ou encore à faire preuve d’un ton méprisant et arrogant. Certains collaborateurs nous ont indiqué avoir ressenti systématiquement un malaise ou un certain stress à l’idée de vous avoir au téléphone. Votre agressivité systématique et vos propos irrespectueux à l’encontre de Mademoiselle X ont également été accompagnés d’un comportement indélicat et de gestes équivoques à caractère sexuel (attouchements sur la poitrine, sur le fessier, vêtements soulevés) qui ont provoqué un sentiment de profond malaise chez Mademoiselle X. Il apparaît également que vous avez eu parfaitement conscience du caractère anormal d’un tel comportement puisque vous avez interdit à Mademoiselle X de rapporter ces événements à la Direction. Ce n’est qu’au mois d’octobre dernier que Mademoiselle X a osé contacter le siège afin de dénoncer cette situation qu’elle subissait. Ces agissements ont eu pour effet de porter atteinte à la santé de Mademoiselle X, puisque cette dernière a été contrainte, à la suite d’un épisode violent en date du 25 septembre 2010 au cours duquel vous l’avez injuriée et avez jeté des cabans, de quitter son lieu de travail, dans un état de choc tel qu’elle a été placée en arrêt de travail pendant 8 jours, celle-ci n’étant plus en mesure de revenir travailler après cet évènement. À ce titre, vous n’avez pas hésité à demander à la salariée de mentir sur le motif de son absence ainsi qu’à lui interdire de relater ces faits à la Direction de la société, preuve supplémentaire de votre parfaite conscience de votre comportement fautif et de votre volonté de nous laisser dans l’ignorance de cette situation. Subissant des conditions de travail ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité et de nuire à son état de santé de votre fait, Mademoiselle X a été contrainte de dénoncer ces faits, en nous demandant d’intervenir rapidement. Par ailleurs, les résultats de nos investigations auprès des membres du personnel ayant été témoins directs ou indirects de vos agissements, nous ont permis également de vérifier la réalité des faits portés à notre connaissance. Aussi, nous nous devions de prendre rapidement les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité de notre personnel. En effet, un tel comportement est inadmissible et préjudiciable à l’intégrité morale et physique de la salariée, d’autant que vous avez usé de vos fonctions de Responsable pour instaurer et entretenir de telles relations de travail humiliantes et dégradantes pour la salariée. De même, votre comportement est préjudiciable à la société, quant à son image et à son crédit auprès de la clientèle. Surtout, nous attirons votre attention sur le fait que votre comportement, particulièrement choquant, peut être constitutif d’infractions sur le plan pénal et être également sanctionné sur le plan civil. Ainsi que vous le savez, nous avons souhaité vous entendre sur ces accusations. Compte tenu de mon éloignement géographique, j’ai même organisé mon déplacement pour recueillir vos explications. Malheureusement, vous n’avez pas pu vous rendre à ce rendez-vous et, par ailleurs, vous n’avez pas voulu vous expliquer sur cette situation. Enfin, les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien en date du 17 novembre 2010 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En effet, vous avez reconnu avoir eu un accès de colère le 25 septembre 2010 et ne semblez pas trouver à redire à votre comportement que vous qualifiez de « joueur » et « chahuteur ». Vous n’avez manifestement pas mesuré la gravité et la portée de vos actes En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de vos manquements et de leurs conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 10 novembre 2010. Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, dés l’envoi de la présente notification et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. À la date de la rupture de votre contrat de travail, votre droit individuel à la formation (DIF) s’élève à 63 heures. Votre certificat de travail, l’attestation destinée à PÔLE EMPLOI et votre solde de tout compte vous seront adressés par pli séparé. Nous vous rappelons que vous êtes tenu de nous restituer l’ensemble des éléments mis à votre disposition par l’entreprise au titre de l’exécution de votre contrat de travail, notamment l’ordinateur portable de la boutique. Vous êtes libéré de toute éventuelle clause de non-concurrence dont vous pourriez être tenu à l’égard de la société. Enfin, nous vous rappelons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé en vigueur au sein de notre entreprise aux conditions détaillées dans la notice d’information que vous trouverez sous ce pli. »

Contestant son licenciement, M. O P Q a saisi le 28 décembre 2010 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section commerce, lequel, par jugement de départage rendu le 4 septembre 2014, a :

• dit que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave ;

• condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

' 1 378,37 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

' 137,84 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 9 592,00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 959,20 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 1 518,73 € à titre d’indemnité de licenciement ;

'16 600,00 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

' 1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

• débouté le salarié du surplus de ses demandes ;

• ordonné l’exécution provisoire du chef des condamnations qui n’en bénéficient pas de droit conformément à l’article 515 du code de procédure civile ;

• condamné l’employeur aux dépens.

La SAS B C a interjeté appel de cette décision suivant déclaration du 6 octobre 2014.

L’affaire a été retirée du rôle par arrêt du 17 mars 2017 puis rétablie le 4 avril 2017.

Vu les écritures déposées à l’audience et soutenues par son conseil aux termes desquelles la SAS B C demande à la cour de :

infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a :

'dit que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave ;

'condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

' 1 378,37 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

' 137,84 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 9 592,00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 959,20 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 1 518,73 € à titre d’indemnité de licenciement ;

'16 600,00 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

' 1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

'condamné l’employeur aux dépens ;

• le confirmer pour le surplus ;

à titre principal,

dire que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

• débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

•

à titre subsidiaire,

• constater que le salarié ne disposait pas de l’autonomie et des responsabilités indispensables à la classification cadre catégorie C I de l’avenant cadre de la convention collective des maisons à succursales de ventes au détail ;

• dire que le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire ;

• dans l’hypothèse où la cour jugerait le licenciement mal fondé :

'débouter le salarié de ses demandes basées à tort sur le salaire conventionnel de la classification C I ;

'réduire l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal, la somme réclamée étant manifestement excessive ;

en tout état de cause,

• condamner le salarié à lui payer la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens.

Vu les écritures déposées à l’audience et reprises par son conseil selon lesquelles M. R P Q demande à la cour de :

• confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

'dit que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave ;

'condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

' 1 378,37 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

' 137,84 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 9 592,00 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 959,20 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

' 1 518,73 € à titre d’indemnité de licenciement ;

' 1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;

'condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

• infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

'limité les dommages et intérêts à la somme de 16 600 € ;

'débouté le salarié de ses autres demandes ;

• dire que ses fonctions relèvent du statut cadre, classification C I telle que définie par l’annexe 1 de convention collective ;

dire que l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles afférentes aux salaires minima ;

• dire que l’employeur a exécuté fautivement le contrat de travail ;

•

• condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 2 998,63 € bruts à titre de rappel de salaires du 3 octobre 2007 au 9 novembre 2010 ;

' 299,86 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

'10 000,00 € au titre de l’inexécution fautive du contrat de travail ;

• condamner l’employeur à la remise des bulletins de salaire rectifiés ;

• dire que pour la période allant de décembre 2008 à mars 2009 inclus, il a effectué 164h30 supplémentaires ;

• dire que l’employeur n’a pas réglé intégralement les heures supplémentaires ;

• condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

'1 550,65 € bruts au titre du reliquat de salaire sur heures supplémentaires effectuées sur la période allant de décembre 2008 à mars 2009 inclus ;

' 155,07 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

• dire que l’employeur s’est livré à du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ;

• condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes ;

'14 229,06 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

'25 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'2 500,00 € au titre des frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la classification applicable au salarié

Le salarié explique qu’il a d’abord été affecté à Bordeaux en qualité de responsable de magasin puis que, dès le mois de décembre 2008, il a « piloté » ce dernier à distance étant chargé de l’ouverture de nouveaux magasins (à Saint-D-de-Luz, à Mont-Tremblant au Québec et à Chamonix) ainsi que du recrutement du personnel nécessaire, qu’à compter d’août 2009 il a été affecté au magasin d’Aix-en-Provence ainsi qu’à la supervision de la zone géographique Sud comportant les magasins de Gassin (83), Saint-D-de-Luz (64) et Saint-Rémy-de-Provence (13).

Le salarié se plaint ainsi de n’avoir bénéficié que du niveau F, échelon 2, non-cadre comme il est indiqué sur les bulletins de salaire et il revendique le bénéfice du statut cadre, catégorie C, position 1.

L’employeur répond que le salarié exerçait les fonctions de responsable de boutique statut employé, niveau F, 2^e échelon, comme cela est indiqué sur ses bulletins de paie, qu’il était placé sous la responsabilité de M^me Y, responsable de la gestion des boutiques et des ressources humaines, qu’il n’a accompli que des missions d’aide et d’assistance pour l’ouverture des boutiques de Saint-D-de-Luz, Chamonix et Mont-Tremblant afin d’aider M^me Y et M. S T U, responsable logistique, à préparer l’ouverture de ces nouvelles boutiques, que les recrutements et le choix des responsables de magasin ont été assurés par M^me Y, qu’enfin, il a été confié au salarié, originaire de Marseille, le magasin d’Aix-en-Provence, plus important que celui de Bordeaux et qu’il a bénéficié à cette occasion d’une augmentation de salaire de 2 024 € bruts à 2 300 € bruts alors qu’il travaillait avec une équipe de trois vendeurs, M. Z ainsi que M^mes A X et E F.

L’employeur explique encore qu’en mai 2010 il a décidé de la création d’un poste de superviseur pour le Nord de la France, mais que les contours du poste restaient encore à définir, que le salarié n’avait pas suffisamment fait ses preuves puisque la boutique d’Aix-en-Provence connaissait une perte de chiffre d’affaires depuis son arrivé ; que c’est dans ce contexte qu’il a été convenu qu’il s’initie progressivement à un poste de superviseur en visitant le réseau aux côtés de M^me Y tout en continuant à assumer ses fonctions au magasin d’Aix-en-Provence ; qu’ainsi, à l’été 2010 il n’avait pas encore pris ses fonctions de superviseur, puisqu’il avait tout juste annoncé sa décision d’accepter le poste et souhaitait discuter des conditions financières.

L’employeur ajoute qu’alors que le salarié découvrait le réseau pour sa future promotion en qualité de superviseur, il a été demandé à M^me G H, responsable de la boutique de Cassis, de lui prêter main forte à la boutique d’Aix-en-Provence, ce qui devait conduire M^me A X à se confier à elle.

L’avenant cadre, annexe I, à la convention collective du 30 juin 1972 définit ainsi la catégorie C (position I ou II) : « Cadre de direction. ' Cadres commerciaux, techniques ou administratifs sous les ordres directs des cadres supérieurs ou de la direction générale ayant à diriger ou coordonner les travaux d’un groupe de magasins ou d’un service dont ils ont l’entière responsabilité pour mettre en 'uvre la politique de l’entreprise, notamment :

' chef du personnel ;

' chef du service « Achats » ;

' chef du service « Ventes » ;

' directeur régional ou chef de groupe de magasins ;

' chef du service « Publicité » ;

' chef du service « Travaux et installation de magasins » ;

' chef des services comptables ;

' contrôleur régional de gestion ;

' chef du service de contrôle de gestion ;

' chef du service « Informatique » ;

' chef des services juridiques et contentieux ;

' chef du service « Formation professionnelle » ;

' directeur d’un magasin important. »

Au vu de l’ensemble des documents produits, il n’apparaît pas que le salarié ait effectivement exercé, comme il le prétend, depuis octobre 2007, des fonctions de cadre de direction catégorie C. En effet, il n’assurait nullement les fonctions de directeur régional ou de chef d’un groupe de magasins ou encore de directeur d’un magasin important, comme le démontre le courriel de félicitation dont il se prévaut lui-même qui clôt un échange du 14 juin 2010 qu’il convient de restituer dans son intégralité :

« Victor,

Suite à la tournée des magasins que nous avons effectuée avec I, je vous confirme accepter le poste de superviseur que vous me proposez. À travers cette visite des magasins nous avons pu déterminer, sans une première phase, un certain nombre d’actions à mener. Ceci, dans le but de rendre le réseau plus performant. J’y vois un vrai challenge à relever. J’aurais ainsi souhaité vous rencontrer afin de discuter de mes nouvelles conditions de travail.

R,

Je vous félicite pour votre décision. À votre disposition à Sitges, voyez l’organisation de votre voyage avec I »

De cet échange, il résulte que le salarié n’occupait pas les fonctions de superviseur mais que ces dernières venaient de lui être proposées et qu’il restait encore à finaliser un accord sur les conditions de travail. De plus, l’ensemble des pièces produites par les parties démontre un fonctionnement de l’entreprise centralisé qui ne laissait au salarié, outre ses fonctions de responsable de magasin, que des attributions de support et de soutien et nullement celles de cadre de direction de la catégorie C qu’il revendique. Dès lors, il sera débouté de ce chef.

2/ Sur les heures supplémentaires

Le salarié produit, à l’appui de sa demande concernant les heures supplémentaires, une pièce unique consistant en un courriel adressé le 5 mai 2009 et ainsi rédigé :

« Cécile ;

voici le décompte des heures sup'

décembre 2008 + 33h00 (ouverture Saint-D-de-Luz)

janvier 2009 + 25h30 (Saint-D-de-Luz)

février 2009 + 08h00 (transfert de marchandises Saint-D-de-Luz)

+ 52h00 (ouverture Mont-Tremblant)

mars 2009 + 03h30 (Mont-Tremblant)

+ 42h30 (Chamonix)

Soit 164h30. »

Si ce décompte a le mérite de ne pas avoir été forgé pour les besoins de la cause, il n’est nullement assez précis pour permettre d’étayer une demande de rémunération des heures supplémentaires, ne permettant pas même à l’employeur de savoir quelles semaines sont concernées par les demandes. En conséquence, le salarié sera débouté de sa réclamation relative aux heures supplémentaires.

En l’absence de reclassification et d’heures supplémentaires non-rémunérées, le salarié sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et pour travail dissimulé.

3/ Sur la faute grave

La charge de la preuve de la faute grave, invoquée par l’employeur au soutien d’une mesure de licenciement, pèse sur ce dernier.

L’employeur produit à l’appui des griefs figurant dans la lettre de licenciement notamment les pièces suivantes : le courriel du 3 novembre 2010 que M^me G H lui adressait ainsi rédigé : « Je soussignée H G, responsable de la boutique Escale à Cassis avoir reçu certaines confidences de la part de E et A avec lesquelles j’ai travaillé dans la boutique d’Aix lors des remplacements du Responsable R. J’ai pu remarquer que A avait l’air angoissée. J’ai eu l’occasion d’en parler avec E qui m’a relaté que R en était la cause, qu’il lui parlait mal, et qu’elle avait du mal à le supporter. Sachant que j’étais au courant de la situation A s’est confiée à moi en me disant qu’elle ne supportait plus ses accès de colère, qu’il lui criait dessus et l’avait fait pleurer plusieurs fois sur son lieu de travail devant des clients et qu’elle venait travailler avec la boule au ventre. Je lui ai demandé si elle en avait parlé avec lui et elle m’a répondu qu’elle avait essayé mais que ce n’était pas possible car il voulait toujours avoir raison. Je lui ai suggéré d’en parler à I Y mais elle m’a dit qu’il lui interdisait d’appeler I et que si I K de dire que tout allait bien. Après mes remplacements à Aix, A m’a appelé à Cassis en larmes en me disant qu’il l’avait traité de tous les noms et qu’elle ne supportait plus ces altercations et qu’elle ne voulait plus travailler avec lui. Elle se sentait humiliée, déprimée et ne pouvait plus tolérer cela. Elle s’est enfin décidée à en parler au siège. Je tiens à souligner qu’ayant travaillé avec A c’est un bon élément dans l’entreprise et qu’elle a un bon esprit d’équipe, et que pour ma part, j’ai toujours eu de bons rapports dans le travail avec R. »

•

un certificat médical ainsi rédigé : « Je soussigné, D^r L, docteur en Médecine, certifie avoir prescrit un arrêt de travail à M^lle A X du 27 septembre au 30 octobre 2010 inclus en raison d’un syndrome anxiodépressif réactionnel. Elle a nécessité pendant cette période un suivi médical avec soutien

psychologique et traitement médicamenteux »

• ;

• la demande d’avertissement que le salarié adressait à la direction concernant M^me A X le 12 octobre 2010 ;

• la lettre détaillée que M^me A X a adressée à la direction le 25 octobre 2010 ;

• une attestation ainsi rédigée par M^me E M : « J’ai assisté à des violences verbales de R P Q envers M^lle A X ainsi que des gestes déplacés tels que des attouchements corporels répétés, déplacés et choquants. »

Pour sa défense, le salarié produit un certain nombre de pièces attestant de ses qualités professionnelles et de ses préférences sexuelles, mais ces pièces ne sont pas de nature à jeter une quelconque suspicion sur les griefs articulés par M^me A X et qui se trouvent suffisamment établis par les pièces parfaitement concordantes qui viennent d’être citées.

Ainsi, l’employeur, qui avait l’obligation de veiller à la sécurité de ses salariés, devait sans délai écarter l’intimé de l’entreprise comme il l’a fait au moyen de la mesure de mise à pied conservatoire et le licenciement se trouve effectivement fondé sur une faute grave. Dès lors, le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes relatives au licenciement.

4/ Sur les autres demandes

Il convient d’allouer à l’employeur la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Déboute M. R P Q de l’ensemble de ses demandes.

Condamne M. R P Q à payer à la SAS B C la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne M. R P Q aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT