COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 04 OCTOBRE 2019

N°2019/ 415

Rôle N° RG 16/12428 – N° Portalis DBVB-V-B7A-64M3

C Y

C/

SA NAVAL GROUP anciennement dénommée SA DCNS

Copie exécutoire délivrée

le : 04/10/19

à :

M^e Jean GADET, avocat au barreau de TOULON

M^e Frédéric LECLERCQ, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON – section I – en date du 25 Mai 2016, enregistré au répertoire général sous le n° 15/251.

APPELANTE

Madame C Y, demeurant […]

comparante en personne, assistée de M^e Jean GADET, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

SA NAVAL GROUP anciennement dénommée SA DCNS, demeurant […]

représentée par M^e Frédéric LECLERCQ, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Aurélie TROESTLER, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 27 Juin 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me X

LEBAILE, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur G CABALE, Conseiller faisant fonction de Président

M^me X LEBAILE, Conseiller

Madame Béatrice THEILLER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Harmonie VIDAL.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Octobre 2019.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Octobre 2019

Signé par Monsieur G CABALE, Conseiller et M^me Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Suivant contrat à durée indéterminée, Madame C Y a été embauchée par la SA Dcns à compter du 22 avril 2013 en qualité de gestionnaire Carrières Publiques.

Par lettre remise en main propre le 2 février 2015, Madame C Y a été mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 3 février 2015, Madame Y a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 16 février 2015.

Par courrier du 19 février 2015, Madame Y a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement, Madame Y a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon qui par jugement en date du 25 mai 2016 a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Dcns à payer à Madame Y les sommes suivantes :

* 1409,44 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1470 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied,

* 147 euros à titre de congés payés y afférents,

* 4446,22 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 444,62 euros au titre des congés payés y afférents,

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit Madame Y mal fondée en ses autres demandes et l’en déboute,

— débouté la SA Dcns de sa demande reconventionnelle,

— condamné le défendeur aux entiers dépens de l’instance.

Le 28 juin 2016, soit dans le délai légal, Madame Y a relevé appel de ce jugement qui lui avait été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 26 mai 2015 et revenue avec la mention ' défaut d’accès ou d’adressage'.

Par des conclusions écrites déposées le jour de l’audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, Madame Y demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* fixé l’ancienneté acquise à la date du licenciement à 3 ans, 2 mois et 16 jours soit, décimalisé, 3.17 ans,

* condamné la société Dcns à lui payer :

. 1470 euros salaire brut période de mise à pied,

. 147 euros indemnité pour congés subséquente,

. 4446,22 euros indemnité de préavis,

. 444,62 euros indemnité pour congés subséquente,

. 1409,44 euros indemnité de licenciement,

. 800 euros article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Réparer les omissions,

— condamner la société Dcns à lui payer :

* 500 euros dommages et intérêts formation insuffisante,

* 2500 euros dommages et intérêts en réparation de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

* 5500 euros rappel salaire brut principe travail égal salaire égal,

* 550 euros rappel indemnité pour congés,

* 5000 euros dommages et intérêts en réparation du caractère brutal de la rupture,

— réformer pour le surplus,

* juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamner la société Dcns à lui payer la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts ou

à défaut, celle de 12871,50 euros,

* condamner la société Dcns à lui payer la somme de 1680 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée fait valoir :

— sur l’absence de formation, que les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande, que dès le début de son contrat de travail, la salariée a fait des demandes de formation qu’elle a pu suivre en avril et octobre 2013 mais qui ont été insuffisantes, que d’autres demandes ont été formulées auxquelles il n’a pas été donné suite, que l’employeur ne lui a jamais proposé de suivre une formation et que la charge de la preuve pèse sur ce dernier ;

— sur la fixation de l’ancienneté, que depuis 2006, elle a travaillé pour cet employeur via des contrats d’intérim puis a été embauchée à l’issue du terme de l’un d’eux, le 22 avril 2012, que les bulletins de paie font état d’une ancienneté acquise à compter du 3 décembre 2011, que l’employeur lui paie une prime d’ancienneté que la mention figurant sur le bulletin de salaire constitue un avantages acquis et qu’elle vaut reprise d’ancienneté sauf à l’employeur de rapporter la preuve contraire ;

— sur l’octroi de la somme de 2500 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail (refus d’appliquer le principe 'à travail égal, salaire égal') outre un rappel de salaire de 5500 euros et 550 euros de rappel d’indemnité de congés payés, que lors de l’embauche, les parties avaient négocié un avancement automatique, qu’elle avait été embauchée en tant que gestionnaire de carrières publiques niveau 10, coefficient 255, position 4 alors que le poste à pourvoir était de niveau 12, coefficient 285, position 5 soit une différence de salaire brut mensuel de 250 euros, qu’en avril 2014, elle a fait état de son inquiétude quant à l’avenir de l’évolution qui lui avait été promise, qu’à plusieurs reprises, il lui a été confirmé que l’engagement pris lors de l’entretien d’embauche ne serait pas respecté car l’évolution nécessitait d’avoir préalablement acquis un certain diplôme, qu’elle s’est heurtée à un refus de principe de sa régularisation, que dans son service tous les postes sont permutables, que l’employeur soutient avec raison que n’importe quel dossier peut être traité par n’importe lequel des salariés du service, que ses supérieurs ont admis verbalement que toutes ses collègues de travail avaient le niveau 12 coefficient 285 position 5 même celles qui n’avaient pas un niveau Bac + 2, qu’en matière de classification et même en présence d’un accord collectif, rien n’empêche l’employeur de surclasser un salarié, qu’elle affirme que toutes les salariées accomplissent des tâches strictement identiques aux siennes au sein de son service et sont classées niveau 12 coefficient 285 position 5 et que certaines ont un niveau d’études strictement égal au sien, qu’il appartient à l’employeur de démontrer l’inverse et que quand bien même il aurait été impossible de faire bénéficier la salariée du classement correspondant au poste occupé, l’employeur était tenu de payer une prime de poste égale à la différence d’indice entre les fonctions correspondant à son indice et celles effectivement occupées;

— sur le caractère brutal de la procédure de licenciement, que le conflit n’est pas contesté par l’employeur qui allègue d’une médiation sans verser aucune pièce aux débats, que la salariée a été absente du 23 janvier au 1ER février 2015 pour un syndrome dépressif sévère, que l’employeur a préféré la licencier pour une faute grave imaginaire car elle dénonçait un harcèlement moral qui aurait abouti à son inaptitude, que la faute reprochée à la supposer réelle, ne présente aucun caractère de gravité, que l’intention de nuire est aussi imaginaire qu’improuvable, qu’en réalité, sa cheffe de service a profité de son arrêt maladie pour rentrer dans son ordinateur à la recherche d’éléments de nature à établir une ou des fautes, qu’il est inexact d’affirmer qu’elle est la seule à pouvoir accéder à son ordinateur puisque ce dernier se trouve dans les locaux de l’entreprise et que le code d’accès est connu de l’employeur, qu’en effet, ce dernier soumis au secret défense, contrôle en permanence le fonctionnement des ordinateurs de ses salariés, qu’en réalité, c’est dans le cadre d’une opération de nettoyage des fichiers sollicitée par son manager en novembre 2014 qu’elle a extrait un certain nombre de dossiers du fichier commun, que son contrat ayant été suspendu pour maladie, elle n’a pas

eu le temps de terminer l’opération de tri, que cette procédure a eu un impact direct sur sa santé puisque le jour même de sa mise à pied conservatoire, le docteur E F a diagnostiqué un syndrome anxieux sévère, que le 27 février, ce médecin indiquera que ce choc psychologique nécessite un suivi, qu’une légère amélioration interviendra en mars et que le 23 juin la dose de Seroplex sera augmentée ;

— sur l’octroi des indemnités de rupture outre la somme de 10000 euros en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse, que les services administratifs souffrent de dysfonctionnements endémiques, raison pour laquelle elle a été mise à disposition par une entreprise de travail temporaire pendant plusieurs mois, qu’il ressort de la lecture des procès-verbaux d’appréciation qu’elle donnait entière satisfaction, qu’aucune des pièces produites par l’employeur n’établit l’existence d’une faute susceptible d’être qualifiée de sérieuse, que son absence ne faisait pas obstacle à l’accès au disque dur de son ordinateur, que son employeur aurait pu la contacter téléphoniquement pendant son arrêt s’il y avait une urgence, que rien ne prouve qu’elle aurait volontairement retiré ces fichiers du répertoire commun et encore moins dans l’intention de nuire, qu’aucun document lui étant opposable n’établit qu’il lui est interdit de faire des copier-coller des dossiers du fichier commun, que rien n’établit que les dossiers individuels avaient disparu du fichier commun, qu’à supposer que ce soit vrai, rien n’exclut que la salariée ait pu faire cela par inadvertance et n’ai pas eu le temps de rectifier puisqu’elle était ensuite en arrêt maladie, que les pièces produites par l’employeur ne prouvent pas le fait allégué, que la rupture trouve sa cause dans sa volonté de bénéficier d’une égalité de traitement et dans le détérioration des relations avec ses collègues, que pour des raisons de prescription, l’employeur a renoncé à une procédure disciplinaire, que les faits établis ne constituent pas une faute, qu’en toute hypothèse, il n’est pas démontré que le fonctionnement du service ait été affecté et qu’à supposer que la cause soit sérieuse, elle ne faisait nullement obstacle à l’exécution du préavis;

— sur les quantums sollicités, que la moyenne des trois derniers salaires s’établit à 2215,91 euros, que son ancienneté étant de 3 ans 2 mois et 16 jours, elle a droit à une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire et une indemnité de licenciement égale à 1404,88 euros, que son ancienneté étant supérieure à deux ans et l’entreprise employant habituellement plus de 10 salariés, son préjudice est au mois égal à 6 fois la moyenne la plus favorable des salaires bruts payés au cours des douze derniers mois.

Par des conclusions écrites déposées le jour de l’audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la société Naval Group anciennement dénommée Dcns demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

* l’a condamné à payer à Madame Y les sommes suivantes :

. 1409,44 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 1470 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied et 147 euros de congés payés afférents,

. 4446,22 euros d’indemnité de préavis et 444,62 euros de congés payés afférents,

. 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit Madame Y mal fondée en ses autres chefs de demandes et l’en a débouté,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Madame Y repose bien sur une faute grave,

— en conséquence, débouter Madame Y de ses demandes de salaire brut pour la période de mise à pied et congés payés afférents, indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger qu’elle a respecté son obligation de formation, a exécuté de bonne foi le contrat de travail et a respecté le principe de ' travail égal, salaire égal',

— en conséquence, débouter Madame Y de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et congés payés afférents,

Y ajoutant,

— condamner Madame Y à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre le entiers dépens.

L’employeur soutient :

— sur la faute grave, que la salariée exerce ses fonctions au sein d’un service qui compte douze gestionnaires de sorte qu’il est indispensable pour une gestion optimale des dossiers individuels que chacun des gestionnaires ait accès auxdits dossiers, que les dossiers se trouvent donc sur le réseau partagé, que cette pratique est connue de tous, que la responsable hiérarchique de la salariée atteste lui avoir rappelé à plusieurs reprises, la nécessité de rendre les dossiers plus facilement accessibles, que cette exigence a été notamment rappelée à la salariée lors d’une réunion qui s’est tenue le 24 novembre 2014, que la charte d’utilisation des systèmes d’informations de la société qui est une adjonction au règlement intérieur est claire sur l’utilisation qui doit être faite des dossiers, que la salariée a cherché délibérément à désorganiser le service en supprimant 127 dossiers de son portefeuille du réseau partagé et en les dissimulant dans un dossier de son propre ordinateur auquel elle avait seule accès, que cette suppression est intervenue après une réunion d’équipe qui s’est tenue le 22 janvier 2015 lorsqu’il a été annoncé à l’ensemble du service que des dossiers qui leur étaient jusque-là attribués seraient désormais confiés à une autre gestionnaire, que cette opération de dissimulation de fichiers a duré pendant plus d’une heure, que la salariée a été placée dès le lendemain en arrêt maladie et pendant plus d’un mois, que pendant son absence, il a eu besoin d’accéder à certains dossiers et s’est aperçu de la manoeuvre opérée par la salariée, qu’au retour de cette dernière, il l’a interrogé pour savoir où étaient enregistrés ces dossiers, que la salariée a dans un premier temps nié avoir manipulé ces dossiers, qu’il a effectué une recherche sur l’ordinateur de Madame Y en sa présence et a découvert que les dossiers avaient été déplacés sur son ordinateur auquel elle seule, pouvait accéder et qu’ils étaient dissimulés dans un fichier intitulé 'C', qu’il ne peut s’agir ni d’une erreur de manipulation, ni d’un oubli, ni d’une brève erreur de jugement, que la salariée a agi sciemment, méticuleusement, afin de nuire à son entourage professionnel, que la gravité d’une faute n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur, que la constitution de chacun de ces dossiers représente environ deux heures de travail, que les explications avancées par la salariée sont incohérentes et incompréhensibles et que le directeur des ressources humaines atteste que le déroulement des faits décrit par la salariée est faux;

— sur l’attitude incompréhensible et malveillante de la salariée, que cette dernière avait déjà fait preuve d’un comportement particulièrement pernicieux envers ses collègues, qu’une altercation entre Madame Y et Mesdames Z et A s’était déjà produite le 29 octobre 2014, que les collègues de la salariée sont unanimes sur le fait que cette dernière cherchait à mettre en opposition les membres de l’équipe et à propager des rumeurs désobligeantes sur ses collègues, que la salariée nourrit un sentiment paranoïaque et est seule responsable de sa mise à l’écart, qu’une médiation a été

mise en place, que par courrier en date du 25 novembre 2014, il a demandé à la salariée de cesser son comportement et que néanmoins, la salariée a persisté dans son comportement en janvier 2015;

— sur les arguments inopérants de la salariée, que le 17 février 2015, il a demandé à Madame Y des précisions sur les faits de harcèlement moral qu’elle entendait dénoncer et n’a reçu aucune réponse, que le 9 mars 2015, la salariée a écrit à Monsieur B que la société Naval Group était la première entreprise dans laquelle elle s’était sentie heureuse, qu’elle a réclamé un avancement auquel elle ne pouvait pas prétendre, que pour se voir attribuer un certain niveau de classification en fonction des diplômes, un salarié doit impérativement justifier qu’il les a obtenus dans le domaine professionnel du poste pour lequel il a été embauché, que quelques mois après son embauche, Madame Y a réclamé un statut 'technicien agent de maîtrise', que néanmoins, le diplôme de Daeu dont elle est titulaire n’est pas en rapport avec le poste auquel elle a été recrutée, qu’elle ne peut donc prétendre à l’évolution qu’elle réclame, qu’il a été indiqué à plusieurs reprises à Madame Y qu’un passage au statut 'Tam' pourrait être envisagé à l’avenir dès lors qu’elle remplirait parfaitement ses fonctions, que l’attitude adoptée aujourd’hui par la salariée est d’autant plus incompréhensible que des réponses lui ont été apportées, qu’elle a bénéficié d’une augmentation rétroactive au 1ER avril 2014 et que surtout elle a été recrutée au niveau 10 soit le niveau maximal prévu par les dispositions relatives à l’augmentation automatique, que la salariée ne précise pas sur quel critère prohibé cette discrimination serait fondée et mélange les notions de discrimination et différence de traitement, que plusieurs salariées du service ne disposent pas du niveau 12, que ces salariées ont des niveaux différents en raison de formations initiales différentes, que la seule salariée ayant le même niveau d’étude que Madame Y a été embauchée comme elle au niveau 10 et que ce n’est que parce que cette salariée donnait entièrement satisfaction dans l’exercice de ses fonctions qu’elle a pu accéder à un niveau supérieur alors que Madame Y présentait des lacunes et avait une attitude désinvolte et agressive ;

— sur les quantums sollicités, que s’agissant de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au moment du licenciement, Madame Y avait été recrutée par un contrat à durée indéterminée moins de deux ans auparavant, elle n’apporte pas la preuve de la moindre recherche d’emploi, que concernant la demande au titre du défaut de formation, cette obligation s’apprécie en fonction de l’ancienneté, la salariée reconnaît elle-même avoir suivi plusieurs formations, elle n’établit pas avoir formulé des demandes de formation et qu’elle avait indiqué lors de ses derniers entretiens annuels d’évaluation qu’elle s’estimait à l’aise dans son poste, que s’agissant de la demande d’indemnité pour licenciement vexatoire, le licenciement de Madame Y s’est déroulé dans des conditions normales, la salariée n’a subi aucun agissement fautif de son employeur qui aurait pu porter atteinte à sa dignité et ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct.

MOTIFS :

Sur le principe 'à travail égal, salaire égal’ :

L’employeur qui reconnaît dans ses conclusions qu’une autre salariée du même service ne disposant pas, comme Madame Y, du niveau Bac + 2, est néanmoins classé au niveau 12 alors que cette dernière est classée au niveau 10, ne verse aucun élément de nature à démontrer comme il le soutient que cette différence de traitement serait due à un élément objectif en l’espèce, une meilleure qualité du travail fourni. En l’absence de démonstration par l’employeur de l’existence d’un élément objectif justifiant la différence de traitement entre ces deux salariées, il convient de condamner ce dernier à verser à Madame Y la somme de 5500 euros bruts à titre de rappel de salaire et la somme de 550 euros bruts pour les congés payés y afférents.

La salariée qui ne verse aucun document permettant d’établir que l’employeur se serait engagé lors de son embauche à lui faire bénéficier d’un avancement automatique, sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation :

La salariée qui ne démontre ni l’existence ni l’étendue de son préjudice sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 19 février 2015 est ainsi rédigée :

' Madame,

Par lettre remise en main propre en date du 02 février 2015, nous vous avons notifié une mise à pied provisoire à titre conservatoire dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire en cours. Puis le 03 février dernier, nous vous avons convoquée, par lettre recommandée, à un entretien préalable le 16 février dernier en vue de votre éventuel licenciement.

Vous avez souhaité être assistée par un représentant du personnel, Monsieur G H, lors de cet entretien.

Ainsi, compte tenu des faits fautifs qui vous sont reprochés, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les faits ci-après exposés.

Vous avez été embauchée le 22 avril 2013 au sein de notre société en tant que gestionnaire de carrières publiques eu sein du service 'carrières publiques’ de la direction du Centre de Services Partagés National (CSPN) en charge de la gestion administrative et des départs des ouvriers de l’Etat mis à disposition par le Ministère de la Défense auprès de la DCNS, poste que vous occupez à ce jour.

Il s’agit donc d’une mission essentielle au bon fonctionnement de notre entreprise.

Le 22 janvier dernier, votre responsable hiérarchique a organisé une réunion d’équipe, afin notamment de vous informer de la nouvelle répartition des périmètres d’activité de l’ensemble des membres de l’équipe. La date prévisionnelle de redistribution desdits portefeuilles devait être effective dès le 02 février suivant. Lors de la présentation de cette nouvelle répartition à l’ensemble de l’équipe, vous n’avez émis aucune réserve ni objection.

Lors de la semaine qui a suivi, vous étiez en congés puis en arrêt maladie soit du 23 janvier au 1ER février inclus, nous avions besoin de certains documents à savoir les états généraux de services de certains personnels, qui étaient amenés à partir au titre de l’amiante. Ces personnels appartenaient au portefeuille, dont vous aviez la charge. Or, de façon inexplicable, nous avons été dans l’impossibilité de nous procurer lesdits fichiers sur le réseau partagé de l’équipe. Nous avons donc constaté qu’un nombre important de fichiers avaient disparu de ce réseau partagé.

De fait, le 02 février, à votre retour, le directeur du CSPN ainsi que votre responsable hiérarchique, ont souhaité vous interroger sur ce point afin de savoir où se trouvait un document qui avait disparu de notre réseau partagé. Vous ne nous avez alors fourni aucune explication et avait déclaré ne pas être intervenue sur ce fichier. Nous avons alors procédé à une recherche de ce fichier sur le réseau partagé, n’ayant rien trouvé, nous avons poursuivi cette recherche sur le disque dur de votre ordinateur professionnel en votre présence. De manière surprenante, 127 fichiers, de votre portefeuille, figuraient sur votre espace ' bureau’ qui n’est pas en partage et qui n’est accessible que par vous, dans un fichier appelé’C'. Vous nous avez alors précisé ignorer les raisons de cela.

Lors de l’entretien préalable et après avoir exposé des faits, vous avez maintenu vos propos en disant ne pas avoir déplacé ces fichiers. Puis dans un second temps, vous nous avez expliqué que vous les auriez éventuellement déplacés en vue de les retravailler sans pour autant reconnaître que vous les aviez déplacé.

Ces fichiers, dont la totalité fait partie de votre portefeuille, sont des états généraux de services des ouvriers de l’Etat, éléments indispensables à la gestion des pensions dans le cadre des départs de ces personnels de notre société. L’élaboration de ces fichiers représente plusieurs heures de travail par fichier.

Vous ne pouvez pas ignorer les règles de notre service sur le fait que tout fichier, a fortiori des fichiers concernant la gestion administrative de personnels, ne peuvent en aucun cas être retirés du répertoire partagé.

L’ensemble de ces éléments met en exergue le fait que vous avez sciemment voulu retirer ces fichiers partagés du répertoire commun et donc les soustraire au reste de l’équipe dans une intention de nuire à vos collègues qui reprendraient votre portefeuille, ce qui est parfaitement intolérable et en parfaite contradiction avec vos obligations contractuelles de loyauté et de respect des règles internes qui incombent à tout collaborateur.

A défaut d’avoir retrouvé ces fichiers par notre initiative, leur disparition aurait pu nuire au bon fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où cela aurait porté atteinte à la crédibilité du service, auquel vous appartenez, auprès de ses clients internes que sont les différentes Directions de l’Etablissement et les personnels. De la même manière, cela aurait entraîné pour votre équipe une charge de travail supplémentaire pour reconstituer ces études et ainsi retarder notre capacité à assurer le service auprès de nos clients internes de notre société.

Compte tenu de la gravité de la faute, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. La rupture de votre contrat sera donc effective dès la date d’expédition de cette lettre. La période de mise à pied conservatoire, qui a débutée le 02 février dernier, ne vous sera pas payée…'

L’employeur qui verse aux débats des captures d’écran de dossiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel de la salariée ne produit aucune pièce de nature à établir que ces mêmes fichiers aient, en raison de la manipulation effectuée par cette dernière, disparu du réseau partagé de sorte que l’unique grief invoqué à l’appui du licenciement de Madame Y n’apparaît pas fondé et que ledit licenciement est par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le contrat de travail liant les parties prévoit en son article 3 une reprise d’ancienneté à compter du 3 décembre 2011, date reprise par les bulletins de paie de la salariée.

En application de l’article L1235-3 du code du travail alors en vigueur et compte tenu de l’ancienneté de la salariée ( 3 ans ), de son âge (28 ans) au moment de la rupture ainsi que de sa situation actuelle, il convient de lui allouer la somme de 12871,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés y afférents :

En application des dispositions des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail, la salariée se verra allouer la somme de 4446,22 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 444,62 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Le licenciement de Madame Y étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette dernière a droit a une indemnité légale de licenciement en application des dispositions de l’article L 1234-9 et l’article R 1234-2 du code du travail alors en vigueur, soit la somme de 1409,44 euros nets.

Sur la demande de rappel de salaire et congés payés y afférents pour la période de mise à pied:

Le licenciement de Madame Y étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la SA Naval Group à lui verser la somme de 1470 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied dès lors injustifiée, ainsi que la somme de 147 euros bruts pour les congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du caractère brutal du licenciement :

La salariée ne justifie pas de l’existence ni de l’étendue d’un préjudice distinct découlant des circonstances dans lesquelles est intervenu son licenciement qui, au vu des éléments fournis, n’a pas été brutal, vexatoire ou humiliant. La salariée sera donc déboutée de toute demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les frais irrépétibles :

En considération de l’équité, il sera alloué à Madame Y la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’ article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens :

Les entiers dépens seront mis à la charge de la SA Naval Group qui succombe pour l’essentiel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale et par mise à disposition au greffe :

Réforme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,

Condamne la SA Naval Group à payer à Madame C Y la somme de 5500 euros bruts à titre de rappel de salaire et la somme de 550 euros bruts pour les congés payés y afférents en application du principe 'à travail égal, salaire égal',

Dit que le licenciement de Madame C Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Naval Group à verser à Madame C Y les sommes suivantes:

—  12871,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1470 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied et la somme de 147 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  4446,22 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et la somme de 444,62 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1409,44 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus.

Condamne la SA Naval Group aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier M. G CABALE, conseiller