COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

(anciennement dénommée 18^e Chambre

)

ARRÊT AU FOND

DU 18 JANVIER 2019

N° 2019/ 017

Rôle N° RG 16/22512 – N° Portalis DBVB-V-B7A-7XFZ

Z X

C/

SAS B C

Copie exécutoire délivrée

le :18/01/2019

à :

M^e Marion MENABE de la SCP FERLAUD-MENABE-AMILL, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

M^e Eric BECKER, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 08 Décembre 2016 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 15/00069.

APPELANTE

Madame Z X

née le […] à […] […]

représentée par M^e Marion MENABE de la SCP FERLAUD-MENABE-AMILL, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

SAS B C, […]

représentée par M^e Eric BECKER, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substitué par M^e Arthur CHAVRIER, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

Chambre 4-6

(anciennement dénommée 18^e Chambre )

RG16/22512

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 785 et 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Novembre 2018, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller faisant fonction de Président de Chambre

M^me Solange LEBAILE, Conseiller

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me D E.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2019.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Janvier 2019

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Conseiller faisant fonction de Président et M^me D E, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Le 06 septembre 1999, Madame F X a été embauchée en tant que conductrice de bus par la Sas B C puis elle est devenue 'agent d’exploitation-contrôleur’ à temps complet aux termes d’un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée en date du 03 juin 2018 avec effet au 1^er janvier 2008.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du début de l’année 2013 et à la suite de deux visites de reprise par la médecine du travail des 04 et 24 septembre 2014, s’est vue proposer une liste de postes de reclassement par lettre de l’employeur en date du 05 novembre 2014 à laquelle elle n’a donné aucune suite, puis a été convoquée, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 novembre 2014, à un entretien préalable qui s’est tenu le 25 novembre 2014 et qui a été suivi de son licenciement ' pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique à votre poste d’origine non professionnelle’ par lettre recommandée avec avis de réception en date du 28 novembre 2014.

Le 19 février 2015, Madame F X a saisi le conseil de prud’hommes de Fréjus qui, par jugement en date du 08 décembre 2016, a dit et jugé que le licenciement était conforme au droit du travail et à l’article R 4624-31 du code du travail et qu’il n’y avait pas lieu de constater un

harcèlement moral, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et condamné celle-ci aux entiers dépens.

Le 16 décembre 2016, dans le délai légal, Madame F X a relevé appel de ce jugement.

Par dernières conclusions du 15 juin 2017, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, Madame X demande à la cour de réformer en tous points le jugement entrepris, statuant à nouveau, de dire et juger que l’employeur a commis des actes de harcèlement moral à son préjudice et a manqué de façon générale à ses obligations contractuelles, et que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement dans le cadre de la procédure de licenciement, de condamner la société B C à lui payer les sommes de 44.118 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 44.118 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du non-respect de l’obligation de reclassement, 4644 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 464,40 euros au titre des congés payés sur préavis, et 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La salariée soutient avoir exercé à compter de janvier 2008 un poste d’agent d’exploitation contrôleur purement administratif au vu de la fiche de poste du groupe Transdev et de l’article 31 de la convention collective applicable, percevant alors une rémunération de base brute de 2 322 €, qu’elle s’occupait ainsi du budget et de la mise en place des conducteurs, que cela faisait suite à une inaptitude pour conduire les C puisque son bras gauche était devenu quasiment paralysé, qu’elle avait été en arrêt maladie du mois de décembre 2006 au mois de mars 2008, que l’employeur était bien informé de cette inaptitude à la conduite des C, raison pour laquelle il avait été contraint de proposer la modification du contrat de travail qu’elle avait acceptée, que les relations de travail entre les parties se sont toujours parfaitement déroulées jusqu’au mois de janvier 2013, date à laquelle le directeur lui a indiqué qu’il n’avait plus l’intention de lui confier ses fonctions et qu’elle serait dorénavant amenée à se rendre sur le terrain afin d’effectuer les contrôles, qu’aucune procédure particulière n’a alors entouré cette mutation-sanction qui l’a particulièrement affectée, qu’elle est ainsi restée dans une situation insupportable pendant plusieurs semaines, sans connaître exactement le contenu de ses fonctions avec une interdiction de se rendre à son bureau, son ordinateur lui ayant été confisqué, ne devant plus approcher le personnel administratif avec lequel elle travaillait auparavant, que le directeur lui reprochait d’avoir donné des informations à la concurrence, qu’elle s’est expliquée en toute bonne foi sur ces allégations, qu’ aucune procédure disciplinaire n’a pu être menée à son encontre dans la mesure où elle avait respecté ses obligations professionnelles, qu’elle subissait de la part du directeur un véritable harcèlement moral qui n’était plus supportable à tel point que le 28 février 2013, elle a été victime d’un malaise sur son lieu de travail et placée en arrêt maladie jusqu’au 24 mars 2013, qu’il a été médicalement certifié le 22 mars 2013 qu’elle était apte à reprendre ses activités professionnelles antérieures à compter du 25 mars 2013, qu’un certificat médical du 2 avril 2013 indique qu’elle présente une douleur allodynique de territoire D1 du bras gauche qui la gêne de façon importante dans la conduite des véhicules, que deux fiches d’aptitude du 26 mars 2013 mentionnent, pour la première, dans le cadre d’une visite occasionnelle à la demande de l’employeur, une aptitude à la reprise, pour la seconde, dite de reprise maladie avec la mention suivant laquelle l’avis précédent du même jour était annulé et remplacé par ce second avis, qui indique « apte à la reprise de son poste de travail dans les conditions antérieures à l’arrêt », que le médecin du travail attirait l’attention de l’employeur qu’elle ne pouvait et ne devait surtout pas conduire de bus puisqu’elle était inapte à la conduire prolongée et devait reprendre son poste qui était le sien avant son arrêt maladie à savoir celui d’agent d’exploitation, que pourtant, dès son retour de maladie, l’employeur nonobstant cet avis d’inaptitude n’a pas hésité à la muter au service de conduite des bus scolaires, qu’il lui était non seulement imposé un changement de fonction, mais également d’horaires, puisqu’elle avait des journées de travail qui commençaient entre 6 h 45 et 7 heures pour se finir entre 17 h 15 et 17 h 55 alors qu’auparavant, ses horaires étaient de 6 h 15 à 13 heures le matin en alternance, avec des horaires à l’après midi de 13 h à 19 h 30, qu’ elle était en outre mutée à un poste de conducteur qui s’est avéré extrêmement dangereux, compte tenu de la paralysie de son bras

gauche, qu’ainsi, l’employeur a voulu la sanctionner pour des motifs totalement infondés, contestés, en effectuant une mutation – sanction qui lui a fait courir un risque très grave pour sa santé et pour les occupants des bus scolaires, qu’elle a été contrainte d’effectuer la formation obligatoire à la conduite des bus du 25 au 29 mars 2013, et qu’à compter du 2 avril, elle a conduit les bus scolaires jusqu’au 5 avril 2013, date à laquelle elle a été contrainte d’être placée en arrêt maladie, que, concomitamment, elle a reçu un courrier de convocation en vue d’une sanction disciplinaire avec fixation d’un entretien devant se dérouler le 12 avril 2013, que l’employeur a abandonné la procédure après une lettre de son conseil lui reprochant ses manquements et une mutation-sanction, qu’une fiche d’aptitude occasionnelle à sa demande a été établie par le médecin du travail le 8 avril 2013 qui précise clairement qu’à l’issue de l’arrêt de travail, elle devait bien reprendre son poste à l’exploitation, et qu’elle était bien inapte à la conduite prolongée, que le médecin du travail confirmait bien sa précédente fiche d’aptitude, démontrant ainsi que l’employeur l’avait volontairement fait travailler à un poste qui lui était formellement interdit, voire qui était dangereux pour sa santé, qu’alors même qu’elle était toujours en arrêt maladie, l’employeur n’hésitait pas à résilier sa mutuelle le 1^er décembre 2013 la laissant dans une situation très délicate, ses deux enfants étant inscrits sous cette mutuelle qui se trouvait résiliée, qu’à la suite de son dernier arrêt maladie, l’employeur a organisé une visite de reprise le 4 septembre 2014 au terme de laquelle elle a de nouveau été déclarée inapte à la conduite, et qu’au terme de la seconde visite de reprise, le médecin a conclu à une confirmation que son état de santé qui ne permettait pas de proposer de tâche ou poste existant dans l’entreprise, que des attestations démontrent clairement quelle a subi une mutation-sanction injustifiée et qu’elle a été mise à l’écart par la direction, que les agissements du directeur sont bien constitutifs d’un harcèlement moral, qu’elle a ainsi fait un malaise et a été transportée à l’hôpital le 28 février 2013 et placée en arrêt maladie jusqu’au 24 mars 2013, que l’employeur prétend qu’il n’y a pas eu de changement de poste et que le poste d’agent d’exploitation nécessitait la conduite de bus, ce qu’elle n’avait jamais fait pendant toutes ces années, et qu’elle aurait commis de prétendues fautes disciplinaires le 2 avril, sans expliquer lesquelles, qu’elle aurait été convoquée à un entretien, et que finalement, aucune procédure disciplinaire n’aurait été suivie, qu’il est constant que de l’aveu même de l’employeur elle a bien été affectée à la conduite de bus le 2 avril 2013, nonobstant les avis de reprise du médecin du travail, que si elle pouvait être amenée à déplacer les véhicules, tout comme les deux autres agents d’exploitation travaillant avec elle, elle a bien été contrainte de conduire les 4, 5, 6 avril le bus, qu’à partir des disques tachygraphes de 2008 à 2013, elle a établi un tableau récapitulatif des temps de conduite pour elle ainsi que pour les autres agents d’exploitation qui démontre qu’à aucun moment l’agent d’exploitation n’intervient en remplacement de conducteurs absents puisqu’il n’y a pas deux jours consécutifs de conduite sur les années 2008 à 2013, qu’ elle a été amenée à conduire à neuf reprises en 2008, sur des durées extrêmement courtes, trois fois 2009, quatre fois en 2010, sept fois en 2011, six fois en 2012, qu’elle n’avait pas vocation à remplacer un salarié absent pour congé ou maladie, comme tente de le faire croire l’employeur qui l’avait mise d’autorité à la conduite au mois d’avril 2013 en la prévoyant sur les plannings deux semaines d’affilée, une semaine en tant que conducteur pour les bus scolaires, et une semaine en tant que remplaçante de conduite, qu’à compter du 2 avril 2013, elle apparaît sur le listing des conducteurs, confirmant ainsi le changement de fonction caractéristique de la modification du contrat de travail, que les autres agents d’exploitation n’y figurent pas; qu’elle a fait l’objet de deux procédures disciplinaires qui n’ont pas été suivies d’effet, que ces agissements constituent des manquements graves de l’employeur et sont constitutifs d’un véritable harcèlement moral à son encontre; que l’employeur prétend avoir lancé des recherches de reclassement auprès de l’ensemble des sociétés rattachées au groupe Transdev dont il fait partie et parmi toutes les divisions, qu’il lui a ainsi adressé un listing de postes sans aucune précision dont la majorité était située dans la région parisienne, qu’elle n’y a pas répondu, qu’aucun élément n’est produit par l’employeur permettant de justifier qu’il a recherché sérieusement et loyalement un poste notamment en sollicitant des sociétés du groupe et en indiquant clairement l’ancienneté, le niveau et la compétence du salarié concerné, que le poste le plus proche géographiquement de son lieu d’habitation est celui de gardien d’immeuble, loin du poste d’agent d’exploitation qu’elle occupait, que l’employeur n’a pas hésité dès le mois de mars 2013 à rechercher un candidat au poste qu’elle occupait précédemment au service exploitation, que l’employeur a produit un certain nombre de documents de recherches d’un poste de

reclassement transmis à des sociétés du groupe Transdev, que non seulement, ces recherches ne permettent pas de s’assurer que l’ensemble des sociétés du groupe aient bien été sollicitées, mais encore, on s’aperçoit que cette recherche de reclassement est intervenue tardivement, soit le 22 octobre 2014, alors que la seconde visite de reprise datait du 24 septembre 2014 et que dans le cadre de cette recherche d’un poste de reclassement, Monsieur Y, directeur, indique qu’elle occupait bien un poste d’agent d’exploitation mais qu’elle pouvait remplacer un conducteur en fonction des impératifs d’exploitation, alors qu’au vu de son dossier médical et des prescriptions du médecin du travail, elle ne pouvait pas remplacer un conducteur puisqu’il lui était interdit de conduire de façon prolongée, que l’employeur devait indiquer son niveau et sa compétence.

Par dernières conclusions du 25 avril 2017, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la Sas B C demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes et de la condamner aux dépens.

L’employeur fait valoir que Madame X a été embauchée par contrat à durée indéterminée du 6 Septembre 1999, en qualité de conductrice de bus sur le réseau urbain de Fréjus; que d’un commun accord entre les parties, Madame X a été affectée aux fonctions d’agent d’exploitation-contrôleur par avenant du 3 juin 2008, que cet emploi n’est pas purement administratif puisqu’il consiste à établir les feuilles de service des conducteurs, intervenir sur le réseau en cas de problème et remplacer les conducteurs absents, ainsi que cela a été rappelé à Madame X par courrier du 20 janvier 2014 à la suite d’un entretien avec la direction des ressources humaines du 18 décembre 2013, que celle-ci effectuait également le trajet des lignes de bus afin d’en valider le kilométrage pour permettre d’en réaliser les budgets et facturation, que la salariée n’a jamais contesté les termes de ce courrier, qu’il ressort également des nombreux avis émis par la Médecine du travail, entre juillet 2008 et avril 2013, que le poste occupé par Madame X est « Conductrice + Agent d’exploitation », qu’en outre, mis à part l’avis du 5 mars 2013 relatif à une inaptitude temporaire de dix jours et celui du 09 avril 2013 sur une inaptitude à la conduite prolongée, tous les autres avis se prononcent sur l’aptitude de la salariée à occuper un poste administratif et de conducteur de transport en commun, qu’il n’a jamais reçu les avis d’arrêt de travail destinés à être conservés par le salarié, que les volets lui étant destinés ne contiennent aucun renseignement d’ordre médical, qu’il est également faux de prétendre qu’en toute connaissance de cause, il a muté Madame X à un poste de conductrice début avril 2013 puisque celle-ci n’a pas changé d’emploi mais effectué le remplacement d’un chauffeur absent, pour congés payés conformément aux attributions de son emploi d’agent d’exploitation-contrôleur, et qu’il était en possession d’un avis du médecin du travail du 2 avril 2013 précisant que Madame X était apte à la reprise de son poste de travail de conducteur transport en commun et administratif, alors que la salariée venait de suivre sans y avoir été contrainte et avec succès, une formation conduite obligatoire du 25 au 29 mars 2013 qui était un stage permettant le renouvellement du permis de conduire pour les transports en commun, que l’examen des disques tachygraphes entre 2008 et 2013 fait ressortir l’activité ponctuelle de la salariée à la conduite, en remplacement de conducteurs absents, ce qui démontre que cela entrait dans ses fonctions d’agent d’exploitation, que les kilomètres effectués sont peu importants et le temps de conduite court à une exception près, soit un déplacement du 13 au 15 octobre 2013 sur demande de la salariée pour pouvoir accompagner son fils à un match de football, que les disques de deux autres agents d’exploitation entre 2007 et 2014 permettent de confirmer que ceux-ci conduisaient de manière ponctuelle, que Madame X produit une fiche de poste qu’il ne lui a pas transmise et dont on ne connaît pas la provenance, que si la société fait effectivement partie du groupe Transdev, elle établit ses propres fiches de poste, comme chaque autre filiale du groupe, que cette fiche doit concerner une autre filiale dont le nom n’est pas mentionné.

L’employeur indique également que la salariée n’a jamais adressé le moindre courrier évoquant un harcèlement moral qui n’est pas mentionné dans le courrier du 10 avril 2013, que tout au plus, évoquera-t-elle un changement d’attitude à son égard du directeur lors d’un entretien avec la direction des ressources humaines, ce à quoi il a répondu par courrier du 20 janvier 2014, que si une procédure disciplinaire a été envisagée à son encontre en mai 2013 en raison d’une erreur dans le circuit de

ramassage scolaire et de contacts avec un concurrent, aucune sanction ne sera finalement prononcée, qu’une mise à l’écart ne se déduit pas d’attestations de chauffeurs, pour la plupart extérieurs à l’entreprise, qu’elle a toujours conservé la clé de l’entreprise et que le code alarme n’avait pas été changé, que de 2004 à 2008, à sa demande, elle a été « assureur » et a perçu, à ce titre, des primes qui ont été maintenues durant son arrêt maladie, que le courrier de la direction s’est elle-même éloignée d’eux à compter du début de l’année 2013, qu’il n’y a jamais eu la moindre consigne donnée à Madame X de ne plus se servir du système informatique, ou d’entrer en contact avec le personnel administratif, qu’elle a bénéficié dans l’urgence et à sa demande de congés payés du 9 au 12 janvier 2013 et du 18 au 23 février, qu’une prime lui a même été accordée en décembre 2012, d’un montant de 1700 euros, que le téléphone n’a été restitué qu’après son licenciement et que la ligne n’était pas coupée, qu’en janvier 2014, qu’en janvier 2014, le service des ressources humaines a fait état des allégations de Madame X, y a apporté une explication et lui a proposé des solutions pour clarifier la situation, que Madame X n’y a jamais donné suite.

L’employeur ajoute qu’aux termes de deux fiches d’aptitude médicale des 4 et 24 septembre 2014, et d’un courrier du 3 octobre 2014, la Médecine du travail a déclaré la salariée inapte, son état de santé ne permettant pas de proposer de tâche ou poste existant dans l’entreprise, qu’il l’a reçue le 17 octobre 2014 aux fins d’étudier les possibilités de reclassement, qu’elle n’a émis aucun souhait de reclassement, aucun souhait de formation et indiqué aucune mobilité géographique, qu’il a adressé 40 courriers aux autres entreprises et établissements du groupe Transdev afin de tenter de la reclasser, qu’elle n’a pas répondu aux propositions de reclassement du 5 novembre 2014, notamment sur Nice et Montpellier, qu’il en résulte que la procédure de licenciement et l’obligation de reclassement ont été respectées.

L’instruction a été clôturée le 26 octobre 2018.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral:

En application des dispositions de l’article L 1152-1 du code de travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, la salariée doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée se plaint des agissements de son employeur qui a modifié sans raison légitime son comportement à son égard en l’ayant mise à l’écart, privée de ses outils de travail, avisée d’éventuelles sanctions et affectée à la conduite de bus, ce qui revenait à la muter pour la sanctionner, alors que celui-ci savait qu’une telle affectation n’était pas compatible avec la quasi-paralysie de son bras gauche à la suite d’une longue maladie. Elle invoque la lettre de son conseil en date du 10 avril 2013 qui mettait en garde l’employeur sur les conditions d’une telle mutation à compter du 02 avril 2013, le courrier de l’employeur en date du 14 mai 2013 la convoquant à un entretien préalable à une éventuelle sanction, qui n’a pas été prononcée, pour des faits du 2 avril 2013 en relation selon l’employeur à une erreur dans le circuit de ramassage scolaire en tant que conducteur d’un bus et à des contacts avec un concurrent, également le dernier avis d’inaptitude donné par le médecin du travail en 2013, soit le 09 avril 2013, dans le cadre d’une visite occasionnelle demandée par elle et qui la déclare inapte à la conduite prolongée au poste d’agent d’exploitation. Elle y ajoute la lettre de la responsable des ressources humaines de l’entreprise faisant suite à un entretien s’étant tenu le 18 décembre 2013, dont il appert que ce service, d’une part, l’a reçue à sa demande pour discuter de sa

situation en raison de difficultés de dialogue et d’une dégradation dans la relation avec le directeur de l’entreprise depuis décembre 2012, de son incapacité à la conduite et de la modification de ses fonctions, d’autre part, lui a indiqué que le directeur avait pris ses distances pour avoir été blessé par la trahison consécutive à la divulgation d’informations confidentielles sur l’exploitation, les faits invoqués n’ayant donné lieu à aucune sanction, en outre, lui a reproché son changement de comportement à partir de janvier 2013 à son retour de congés ayant consisté à ne plus saluer ses collègues et à adopter un comportement non-professionnel, ce qui n’avait donné lieu à aucune mesure contradictoire. Elle met en évidence le fait, corroboré par plusieurs attestations concordantes, d’avoir été écartée de ses tâches relevant de la fonction d’ agent d’exploitation chargé notamment d’informer, de communiquer, d’assister des conducteurs, de suivre et de contrôler la mise en oeuvre et le respect de règles, de gérer l’activité de manière optimale au regard en autre d’événements pouvant affecter les lignes, au vu des éléments contractuels et de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. Elle invoque de surcroît le fait d’avoir été inscrite à un stage à la conduite permettant le renouvellement du permis spécifique à la conduite de bus dès le lendemain de la fin de son arrêt de travail justifié par un malaise sur le lieu de travail un mois auparavant, le fait d’avoir figuré pour la première fois en avril 2013 sur des plannings des conducteurs et d’avoir été affectée d’autorité à la conduite d’un bus scolaire pendant plusieurs jours à compter du 02 avril 2013 en remplacement d’un conducteur de bus, le fait d’avoir dû être placée en arrêt de travail à compter du 5 avril 2013 notamment pour une douleur allodynique au bras gauche et d’une scapulalgie à gauche avec irradiation dans le membre supérieur, arrêt successivement prolongée pendant plus d’un an en raison de complications, étendues à des organes environnants, de la nécessité de soins et d’une anxiété réactionnelle, enfin, le fait qu’à la suite de cette longue période d’arrêt de travail, les deux avis de reprise du mois de septembre 2014 sont convergents sur son inaptitude à occuper des tâches ou postes existants dans l’entreprise.

Alors que ces éléments, considérés ensemble, laissent présumer l’existence du harcèlement moral dont se plaint la salariée, l’employeur n’apporte pas d’éléments suffisants pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce que ne font pas ressortir, regardés ensemble, ni la circonstance que la salariée n’aurait pas été délestée de certains outils de travail, aurait perçu une prime et bénéficié de congés payés qu’elle réclamait, ni du fait qu’elle aurait été en capacité de conduire un bus scolaire alors qu’une telle conduite de manière prolongée devait être évitée et qu’une telle capacité résiduelle contre-indiquait une affectation pour la première fois au service de conduite des bus durant plusieurs jours en avril 2013 et au remplacement d’un conducteur de bus absent un certain temps, missions qui ne se justifiaient ni au vu des éléments contractuels ou de la convention collective applicable, ni du fait que la salariée avait pu être amenée auparavant à exercer très ponctuellement de la conduite de manière exceptionnelle dans des cas devant être strictement limités au regard de ses fonctions d’agent d’exploitation, ni enfin du fait que la salariée n’a pas donné suite à des propositions de la responsable des ressources humaines qui, suivant la lettre de celle-ci en date du 20 janvier 2014, aurait pu consister, ce qui manifestement ne constituait pas une réponse pertinente et suffisante compte tenu de la nature et de l’ampleur de la problématique et du malaise exprimés, à la mettre en relation avec une cellule de soutien psychologique afin de l’aider 'à faire le point’ sur sa situation, à rencontrer le directeur en sa présence 'pour renouer un dialogue serein', ou à discuter d’une rupture conventionnelle ' mais pas sur la base de 3 ans de salaires’ sollicitée.

Ainsi, au vu des éléments apportés de part et d’autre, il y a lieu de dire que la salariée a subi un harcèlement moral et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au regard de la consistance et de la durée du harcèlement.

Sur l’obligation de reclassement:

Selon les dispositions alors en vigueur de l’article L 1226-2 du code du travail, applicable en l’espèce, 'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de tentative de reclassement, laquelle est de moyens, dans l’entreprise ou le cas échéant dans les entreprises formant un groupe au sein duquel des postes peuvent être disponibles ou peut être envisagée une permutabilité des salariés entre sociétés. La recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur est tenu d’effectuer une recherche loyale et sérieuse, ce qui exige qu’elle soit concrète, réfléchie et inscrite dans la durée.

Alors que le 24 septembre 2014, le médecin du travail avait déclaré la salariée inapte à tous les postes et tâches existant au sein de l’entreprise, l’employeur justifie avoir accompli des recherches loyales, sérieuses et concrètes de reclassement, sans tarder et dans un délai suffisant au regard de l’effectif de l’entreprise et de la structure du groupe, en concertation avec le médecin du travail et dans le respect de ses préconisations suffisamment claires et précises.

Il résulte en effet des éléments d’appréciation qu’une réunion a d’abord été organisée trois semaines après l’avis d’inaptitude entre la salariée et notamment le directeur au cours de laquelle Madame X a été interrogée sur ses souhaits de reclassement, de formation et de mobilité géographique, ayant rempli un questionnaire sur ces points ainsi que sur ses qualifications, ses diplômes et ses compétences.

Ensuite, il se déduit des éléments fournis qu’un peu moins d’un mois après le dernier avis d’inaptitude, une prospection personnalisée a été réalisée, au moyen de courriers suffisamment complets et détaillés quant au poste occupé et aux aptitudes physiques et processionnelles de Madame X, peu important à cet égard la mention très accessoire, certes impropre mais sans incidence réelle, de possibles remplacements d’un conducteur en fonction des impératifs d’exploitation, au sein de l’entreprise comme dans des dizaines d’entreprises du groupe Transdev dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, ce qui a permis d’identifier pas moins de quarante postes qui ont été proposés par courrier dès le 5 novembre 2014 à la salariée qui n’a donné aucune suite à ces propositions alors qu’elle était invitée de manière très explicite à se prononcer sur ces propositions avant le 14 novembre 2014 le cas échéant après avoir sollicité l’employeur pour toute question à leur sujet. Or, ces nombreuses propositions respectaient les prescriptions médicales alors que les possibilités d’un reclassement, même par mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, et au besoin après une formation d’adaptation, étaient particulièrement étroites au vu des restrictions mentionnées par le médecin du travail et de la structure comme de l’activité de l’entreprise et du groupe de permutation. De même, il s’évince des éléments fournis que les postes disponibles ainsi proposés, qui étaient nécessairement situés dans le périmètre d’implantation géographique des établissements de l’entreprise et des structures du groupe de reclassement, étaient pour certains localisés dans la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, soit dans un périmètre suffisamment proche du domicile de Madame X, notamment dans les Alpes-Maritimes et dans les Bouches du Rhône, et que d’autres postes, assez nombreux, étaient répartis dans la partie sud du territoire français,

notamment dans le sud-ouest.

Il y aura donc lieu de dire que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse et de débouter la salariée de ses demandes subséquentes.

Sur les frais irrépétibles:

En considération de l’équité, il y a lieu d’allouer à la salariée la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens:

L’employeur, qui succombe en partie, supportera la charge des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et par mise à disposition au greffe:

Réforme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,

Dit que Madame F X a subi un harcèlement moral.

Condamne la Sas B C à payer à Madame F X la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi du fait du harcèlement moral.

Dit que la Sas B C a respecté son obligation de tentative de reclassement.

Déboute en conséquence Madame F X de ses demandes au titre d’ un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la Sas B C à payer à Madame F X la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties pour le surplus.

Condamne la Sas B C aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier M. Thierry CABALE, conseiller faisant fonction de Président