COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 06 NOVEMBRE 2020

N° 2020/254

Rôle N° RG 17/10180 – N° Portalis DBVB-V-B7B-BATQF

K L X

C/

SAS DASSAULT SYSTEMES PROVENCE

Copie exécutoire délivrée le :

06 NOVEMBRE 2020

à :

M^e Serge MIMRAN VALENSI de la SELARL MIMRAN VALENSI SION, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du conseil de prud’hommes – formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 16 Mars 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F14/01786.

APPELANTE

Madame K- L X, demeurant […]

[…]

représentée par M^e Serge MIMRAN VALENSI de la SELARL MIMRAN VALENSI SION, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Caroline SEGURA, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS DASSAULT SYSTEMES PROVENCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant […]

représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Arnaud TEISSIER, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’ étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation d’audience, devant Madame Nathalie FRENOY, conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame I J, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Nathalie FRENOY, Conseiller

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2020.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2020

Signé par Madame I J, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame K-L X a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 11 août 1986 par la société MATRA DATAVISION en qualité de technicien ' contrôle carte’ , statut agent de maîtrise.

Son contrat de travail a été transféré le 4 mai 1999 à la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE, au sein du département Services et Relations, section C55.

Au dernier état des relations contractuelles, elle exerçait les fonctions d’Ingénieur Expert Recherche & Développement, statut cadre, coefficient 170 de la convention collective dite Syntec.

A la suite d’une suspension de son contrat de travail pour cause de maladie, une nouvelle organisation de son temps de travail, liée à son état de santé, a été contractualisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail à compter du 16 juin 2011, Madame X effectuant un mi-temps en application des préconisations du médecin du travail, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 19h30, tous les matins, du lundi au vendredi.

Son contrat de travail a été à nouveau suspendu à compter du 6 décembre 2011 pour cause de maladie.

Le 20 janvier 2012, lors de la visite médicale de reprise, Madame X a été déclarée apte à la reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, suivant la même organisation que précédemment.

Le 23 février 2012, le médecin du travail, lors d’une nouvelle visite médicale effectuée à sa demande, a relevé que « depuis 1 mois le mi-temps se passe plutôt mal. Bousculée par le chef, entretien annuel d’évaluation très mal passé. Sous pression car doit être contrôlée 2 fois par semaine par son chef.

Dit qu’elle va craquer si trop de pression. Donc gros problème. Remis courrier pour DRH pour éviter toutes pressions inutiles du 23/02/2012 » et a déclaré Madame X « APTE à la poursuite en mi-temps thérapeutique à l’essai. Pas de stress ni pressions (courrier joint) »

Madame X a été placée en invalidité catégorie 1, à compter du 1^er juillet 2012.

Lors de la visite médicale de reprise le 3 juillet 2012 consécutive au passage en invalidité, le médecin du travail a déclaré Madame X apte à son poste avec un aménagement de temps, préconisant un poste à 3/5^e de temps sur trois jours de travail par semaine. Un avenant a été signé le 4 juillet 2012 tenant compte de ces préconisations.

Des discussions ont été engagées au titre d’une éventuelle rupture conventionnelle.

Madame X affirme s’être retrouvée « mise au placard » et avoir fait l’objet de

nombreuses critiques publiques de son travail par son supérieur hiérarchique.

A la suite d’une tentative de suicide, Madame X a été hospitalisée du 2 décembre 2012 au 25 février 2013.

Une déclaration d’accident du travail a été faite avec réserves, le 9 avril 2013, par la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE pour les faits survenus le 2 décembre 2012, qui n’ont pas été pris en charge dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels par la C.P.C.A.M.

Par décision en date du 18 février 2014, la Commission de Recours Amiable a rejeté le recours introduit par Madame X.

La salariée a été déclarée ' inapte à la reprise au poste et à tous postes dans l’entreprise. Notion de danger immédiat. Art. R.4324-31 Code du travail. Une seule visite suffit. Pas de 2 nde visite' le 11 juin 2013, dans le cadre de la visite médicale de reprise.

Elle a reçu par courrier du 10 juillet 2013 une proposition de reclassement sur les postes de 'Tooling modeler assurance qualité – Chef de projet : F. Martin' et de 'Tooling Core and Cavity – Responsabilité : J. Carbonell', qu’elle a refusée.

Elle a été convoquée à un entretien préalable par courrier du 9 août 2013, puis licenciée pour 'impossibilité de reclassement dans l’entreprise consécutif à un avis d’ inaptitude totale délivré par la médecine du travail, refus des propositions de reclassement présentées et absence d’autre poste disponible adapté à vos capacités', par courrier du 3 septembre suivant.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence qui, par jugement du 16 mars 2017, a :

' dit qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral,

' dit que la société DSP a respecté ses obligations de reclassement,

' dit que le licenciement pour inaptitude est justifié,

' débouté Madame X de la totalité de ses demandes,

' débouté la société DSP de ses demandes,

' laissé les dépens aux parties.

Par déclaration du 29 mai 2017, Madame X a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 août 2017, l’appelante demande à la cour de :

' la dire recevable et bien fondée en son appel,

' réformer le jugement rendu le 16 mars 2017 par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence,

' dire que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE s’est rendue coupable de harcèlement moral envers Madame X,

' dire que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE a manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail, obligation de résultat, notamment en ne prenant aucune mesure pour combattre le sentiment de malaise et de pression ressenti par la salariée,

' dire que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Madame X,

' condamner la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE à lui verser les sommes de :

*104'918 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*104'918 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé et sécurité au travail,

*54'450 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

au surplus à titre principal

' dire que l’inaptitude physique de Madame X trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE ,

' dire en conséquence que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,

subsidiairement

' dire que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE a manqué à son obligation légale de reclassement envers Madame X,

' dire que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' condamner la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE à verser à Madame X les sommes de :

*157'377 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, en tout état de cause, dénué de cause réelle et sérieuse,

*13'114,83 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

en tout état de cause

' dire que la lettre de notification de licenciement du 3 septembre 2013 ne comprend aucune mention quant aux droits acquis au titre du DIF et à leur utilisation par Madame X,

' condamner en conséquence la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE à verser à Madame X la somme de 1098 € à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information sur les droits acquis au titre du DIF et sur leur utilisation dans la lettre de notification du licenciement,

' dire que dans l’hypothèse où, à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, le montant des sommes retenues par l’huissier, par application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1976, devra être supporté par le débiteur en sus et en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE à lui payer 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2017, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE demande à la cour de :

à titre principal

' confirmer le jugement rendu le 16 mars 2017 sauf sur l’article 700 sollicité par la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE ,

' constater que Madame X n’a pas été victime de harcèlement moral,

' dire que le licenciement de Madame X est parfaitement valable et n’encourt pas la nullité,

à titre subsidiaire

' constater que DASSAULT SYSTEMES PROVENCE a parfaitement respecté son obligation de reclassement et que le licenciement pour inaptitude de Madame X est entièrement justifié,

' constater que Madame X ne justifie pas du préjudice qu’elle prétend avoir subi,

en conséquence

' débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes,

' la condamner à verser à la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2020.

L’affaire, fixée au 4 juin 2020, a été renvoyée dans le respect des mesures de lutte contre la pandémie de covid 19 à l’audience du 21 septembre 2020, le conseil de l’intimée s’étant opposé à ce que la décision soit rendue dans le cadre d’une procédure sans audience conformément à l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions

de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

Madame X fait valoir qu’à compter du changement de hiérarchie et du changement de management au sein de l’entreprise, elle a dû faire face à un véritable harcèlement moral de la part de Monsieur Y, son nouveau supérieur hiérarchique qui ne supportait pas d’avoir au sein de son équipe une salariée à temps partiel impactant négativement ses propres résultats. Elle indique que Monsieur Y n’a pas hésité en réunion, devant les autres salariés, à critiquer son travail, jugé jusque-là satisfaisant par sa hiérarchie, ou à émettre des remarques désobligeantes vis-à-vis des préconisations médicales. Elle explique qu’à compter du mois de juin 2012, des pressions constantes de l’employeur, notamment par l’intermédiaire du directeur des ressources humaines, Monsieur Z, ont été exercées sur elle en vue qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et ce pendant près de six mois.

Elle fait valoir également que la mauvaise foi de la direction sur le défaut d’information sur la tentative de suicide est indécente, qu’elle a subi des pratiques persécutrices telles que l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se rendre tous les matins dans le bureau de sa supérieure hiérarchique ou le contrôle bi-hebdomadaire de son supérieur à compter de janvier 2012, qu’à compter de sa demande légitime de passage à 3/5^e de temps formulée en raison de son invalidité, elle s’est trouvée contrainte de demander du travail chaque jour, étant totalement niée dans ses fonctions et dans son poste . Elle relate que du 15 juin au 28 novembre 2012, pendant près de six mois, elle a été convoquée au total à 13 réunions de négociation en vue d’une rupture conventionnelle à l’initiative de la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE, dont trois se sont déroulées hors la présence du délégué du personnel qui l’assistait, qu’elle a subi des pressions à ces occasions, que la signature envisagée fin août a été repoussée et l’engagement financier de la société modifié au cours des quatre réunions intervenues en septembre et octobre 2012, la proposition initiale étant altérée de 25 % et l’objectif annoncé de maintien du revenu net ne pouvant être tenu, que l’annonce de la fin des discussions lui a été faite le 28 novembre, soit le dimanche précédant sa tentative de suicide. Madame X rappelle que l’inspection du travail a relevé que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE était dans le déni de la souffrance au travail de ses salariés, que le nombre d’ entretiens en vue d’une rupture conventionnelle était anormalement élevé, que l’entreprise n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail relatives à l’absence de stress et d’évaluation.

Au soutien de son argumentation, Madame X produit notamment :

' un courrier de Monsieur A, délégué du personnel et délégué syndical, en date du 11 août 2013 intitulé 'témoignage sur le déroulement des négociations pour rupture conventionnelle entre la DRH de Dassault Systèmes Provence et M^me K-L X', indiquant 'lorsque M^me X m’a demandé de l’assister, je connais, par des salariés de son service, le contexte professionnel difficile dans lequel elle se trouve depuis la fin de son mi-temps thérapeutique et l’annonce à sa hiérarchie de son désir de travailler à 3/5^e suite à la reconnaissance de son invalidité de catégorie 1 :

*critique de son travail, jusque-là jugé comme satisfaisant, par son responsable hiérarchique, en réunion et devant les autres salariés de son service,

*remarques désobligeantes, toujours de son responsable hiérarchique, vis-à-vis de la lettre du médecin du travail demandant que les objectifs de travail de Madame X soient adaptés, compte tenu de son état,

*la préoccupation de sa hiérarchie de conserver ses ressources : le retour de Madame X impliquerait le départ du salarié qui a été embauché pour la remplacer pendant sa maladie,

*le temps partiel n’est plus très bien vu dans l’entreprise car certains managers ont du mal à adapter les objectifs, la gestion et l’évaluation du travail de leurs collaborateurs à temps partiel,

*le responsable hiérarchique estime que la demande de Madame X pose un problème et charge le DRH de trouver une solution', […]

'J’ai moi-même constaté le changement chez Madame X qui est devenue angoissée depuis le deuxième trimestre 2012. Il faut savoir que son équipe a connu un changement de responsable hiérarchique début 2012 après une période de transition fin 2011. Alors qu’auparavant, malgré ses ennuis de santé, Madame X me paraissait plutôt calme et détendue, je la trouve nerveuse et tendue en ce début de du mois de juillet 2012 lorsqu’elle me demande de l’assister.

Lors de la réunion du 4 juillet 2012, je me suis fait confirmer par le DRH que c’était bien à l’initiative de Dassault Systèmes Provence qu’une négociation pour rupture conventionnelle s’ouvrait avec Madame X.'[…] 'les négociations ont été très longues avec mise en pression d’une salariée – dont l’état de santé fragile est pourtant connu – par la hiérarchie',

' un extrait du compte rendu de la visite de la salariée auprès du médecin du travail en date du 23 février 2012 contenant l’observation: « depuis un mois le mi-temps se passe plutôt mal bousculée par le chef, entretien annuel d’évaluation très mal passé. Sous pression car doit être contrôlée deux fois par semaine par son chef’ Dit qu’elle va craquer si trop de pression’ Donc gros problème. Remis courrier pour DRH pour éviter toute pression inutile du 23/02/2012 »

' un extrait du compte rendu de sa visite auprès du médecin du travail en date du 3 juillet 2012 contenant l’observation suivante : 'reprise ce jour fin du mi-temps thérapeutique : passage en inval 1

on lui propose rupture conventionnelle et qu’on lui aurait laissé entendre qu’on ne veut pas de personne en invalidité à temps partiel

ne se sent pas la force de se battre, n’en peut plus : aucun travail à faire, dans son bureau mais aucune tâche à effectuer'

' la copie du certificat médical d’accident du travail en date du 2 décembre 2012 relatant une 'tentative de suicide avec surcharge médicamenteuse et éthylique dans un contexte de tension professionnelle',

' le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT en date du 12 mars 2013 relevant que 'le médecin du travail a signalé des problèmes de RDS à DSP depuis plusieurs années', 'nous avons sensibilisé les managers au Stress depuis plusieurs mois', 'la question des horaires et des temps de travail est un sujet tabou. L’absentéisme est un sujet tabou. Il y a de nombreux dépassements d’horaire à DSP.', 'Focus sur certains indicateurs de dépistage des RPS […] Les plaintes concernent presque la moitié des salariés et toutes catégories confondues.', 'Au niveau des salariés et DSP 1, il est difficile de discuter avec le directeur : c’est systématiquement une fin de non-recevoir,'

' le procès-verbal du CHSCT du 25 mars 2013 'avec le changement de manager, nous sommes passés d’un management à la DSP collaboratif à un management à la DS assez rude. Il y a de la tension dans ce service et les salariés ont du mal à s’adapter',

' le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 28 mai 2013 en présence de l’inspecteur du travail demandant de 'travailler sur cette tentative de suicide et également voir comment travailler sur la prévention primaire', 'je veux comprendre pourquoi il y a de la souffrance au travail. On ne peut nier la souffrance au travail', ' attention je vous mets en garde que je dois être destinataire de tous les PVS. C’est une obligation légale que DSP ne respecte pas. Je n’ai eu des informations que grâce au rapport d’expertise que le CH SCT m’a donné en copie. À propos, la conclusion de ce rapport montre bien qu’il existe des risques psychosociaux à DSP. Les ordres du jour des réunions du CHSCT font mention de ces problématiques. Il faut une évaluation de manière objective et que cela soit plus constructif. Attention, de mon point de vue l’évaluation n’est pas encore faite.', 'On peut comptabiliser 7 entretiens pour la signature sur une période de sept mois. Cela semble beaucoup pour une rupture de contrat conventionnel', ' pourquoi y a-t-il eu autant de réunions. Il faut se poser toutes les questions. Je suis là pour comprendre. Je m’interroge sur le fait que l’on discute si longtemps avec une personne alors que vous dites qu’elle est fragile. Le fait qu’il y ait autant de réunions et qu’elles ne soient pas à son initiative, on peut comprendre qu’il y ait eu des pressions', ' Attention, il y a incohérence entre les négociations et le fait qu’elle souhaitait rester. Au mois de juillet on se sépare à l’amiable pour une rupture conventionnelle vers le mois de novembre 2012 et juste avant vers le 26 octobre elle rencontre le manager pour lui indiquer qu’elle veut rester dans l’équipe', ' vu la fragilité de la personne, le nombre de réunions a pu être facteur aggravant. Il faudrait aussi dans le cadre de cette enquête entendre le délégué du personnel, D A pour comprendre ce qui s’est passé. Il faut également essayer de proposer un support psychologique sur les membres proches de l’équipe',

' l’enquête administrative 'accident du travail’ effectuée par la Caisse primaire d’assurance-maladie indiquant 'ci-joint mail du secrétaire du CHSCT qui confirme qu’il n’y a pas eu d’enquête car peur des pressions sur les membres de la commission. Ci-joint témoignage de M A délégué du personnel, négociations pour rupture conventionnelle. Mais il précise que depuis deux ans avec le changement de la direction, il a pu constater que l’attitude de la direction avait changé envers les personnes à temps partiel'.

Madame X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE fait valoir pour sa part que Madame X n’a pas été victime de pressions, ni de harcèlement moral, que les éléments qu’elle met en avant ne correspondent pas à la réalité et ne sont corroborés par aucun commencement de preuve.

En ce qui concerne les critiques ouvertes et publiques de Monsieur Y à l’encontre de son travail, elle relève que la salariée ne verse au débat aucun élément, hormis le 'témoignage’ de Monsieur A , le délégué syndical qui l’ a assistée dans le cadre des discussions en vue de la rupture conventionnelle, lequel ne travaillait pas au sein du service tooling et n’était pas en mesure de constater personnellement les interactions entre la salariée et son supérieur, comme il le reconnaît d’ailleurs lui-même en écrivant que les informations en sa possession émanent de salariés du service. Elle note que l’appelante ne produit aucune attestation de ses collègues du service.

En ce qui concerne l’entretien annuel d’évaluation pour 2011 qui se serait mal passé et au cours duquel la salariée aurait été « bousculée » par son supérieur hiérarchique, la société DSP relève qu’à cette date le manager de Madame X était Monsieur C et que le compte rendu de cet entretien ne fait ressortir aucune incompréhension ou difficulté, témoignant au contraire de la bienveillance de la hiérarchie à son égard.

Relativement au contrôle bi-hebdomadaire de son activité, aucune pièce objective n’est produite, selon la société intimée, les mentions du médecin du travail à ce sujet ne faisant que rapporter les propos de la patiente elle-même.

En ce qui concerne la 'mise au placard’ alléguée, ainsi que l’absence de projet sur lequel travailler, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE relève que Madame X ne produit que ses propres observations faites au médecin du travail et le témoignage de Monsieur A portant

sur la description des pourparlers intervenus autour de l’éventualité d’une rupture conventionnelle. Elle fait état au contraire des réalisations de Madame X en 2012 ainsi que des réunions programmées sur le dernier trimestre 2012 sur les projets en cours, l’intéressée ayant travaillé en collaboration avec d’autres salariés du service sur deux projets majeurs, à savoir la gestion des settings et l’intégration au knowledge.

Relativement aux discussions en vue de la rupture conventionnelle, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE conteste qu’elles fassent partie d’une stratégie d’éviction de Madame X, d’abord parce que Monsieur Y n’a jamais été impliqué dans ces pourparlers menés avec la direction des ressources humaines, ensuite parce que les allégations de la salariée concernant les pressions de la part de son supérieur hiérarchique pour la pousser à partir sont fantaisistes et ne sont établies par aucune pièce. Elle relève au contraire, eu égard à la fragilité de Madame X, toujours accompagnée de Monsieur A, qu’elle a choisi de consacrer du temps à ces pourparlers, quitte à multiplier les rencontres, pensant qu’il aurait été malvenu de précipiter les négociations dans un contexte aussi particulier, ce qui aurait été source de stress et de pressions à son encontre. Elle considère que la durée des négociations explique aussi les modifications qu’elle a dû apporter à son offre initiale puisque la situation médicale de Madame X a évolué jusqu’à son classement en invalidité, les allocations et le régime de prévoyance devant être mis à jour et rappelle que le blocage de la situation en novembre 2012 l’a obligée à prendre acte de l’impossibilité de s’entendre avec la salariée à ce sujet.

Par conséquent, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE conclut que les affirmations péremptoires de la salariée – qui ne produit que des pièces émanant de son médecin rapportant ses propos, un témoignage d’un délégué du personnel qui fait part de son seul ressenti et les procès-verbaux du CHSCT ne décrivant aucunement une situation de harcèlement moral, notion distincte d’une éventuelle situation de souffrance au travail-, ne sont démontrées par aucune preuve objective. Elle relève qu’il n’est produit dans les pièces adverses aucun courriel humiliant ou discourtois, aucune attestation de collègues du service, aucun compte rendu d’entretien d’évaluation dévalorisant, que les représentants du personnel ou le médecin du travail, pas plus que la salariée elle-même, ne l’ont jamais alertée sur des faits de harcèlement moral et que l’entreprise a au contraire tout mis en 'uvre pour faciliter les conditions de travail de l’intéressée et tenir compte de sa santé, aménageant ses objectifs en considération de ses absences, la faisant collaborer avec d’autres personnes de l’équipe, montrant une grande bienveillance dans l’entretien de performance, reconnaissant son travail à sa juste valeur, lui confiant la démonstration à faire le 7 novembre 2012 devant des membres de l’équipe 'tooling’ sur le projet « Knowledge ». Elle considère qu’aucune situation de harcèlement moral ne peut être caractérisée en l’espèce, ni lui être reprochée dans la mesure où elle a tenté de préserver la salariée et de l’inscrire dans une logique de réussite et de progrès avec mise en valeur de son travail.

Au soutien de ses explications, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE verse au débat :

' le compte rendu d’entretien professionnel de Madame X en 2012, rédigé par E C mentionnant 'K-M participera au développement de nouvelles fonctions V6R2013x et V6R2014, les fonctions attribuées seront sélectionnées pour permettre de facilement les implémenter dans la release et de les décaler à la release suivante', notant que l’intéressée 'en accord avec sa hiérarchie'accepte les objectifs définis, remarquant 'en ce qui concerne les objectifs qualité, nous prendrons en compte le mi-temps thérapeutique de K-M' et concluant 'durant son temps de présence, K-N a réalisé un travail correct sans toutefois mener à terme certains sujets confiés. Une partie significative des développements à la charge de K-L en 2012 a été implémentée par les membres de l’équipe',

' le récapitulatif des évaluations de Madame X entre 2005 et 2012, toutes effectuées par E C,

' la liste et des tableaux de réalisations de Madame X en 2012,

' la liste des réunions programmées sur le dernier trimestre 2012 sur les projets en cours,

' l’attestation de F Z, responsable juridique de la société DSP, indiquant que 'courant 2012, des discussions se sont engagées concernant la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame K-L X. En effet, Madame X s’était montrée intéressée par une telle éventualité sous réserve de conditions financières satisfaisantes.

Suite à la première réunion avec Madame X, j’ai pris l’initiative de contacter Monsieur D A, délégué syndical FO de DSP, pour l’informer de l’engagement de ces discussions et lui demander d’assister aux futurs entretiens avec Madame X , ce qu’il acceptait tout en me précisant être déjà au courant du sujet. Les propositions financières faites à M^me X dans le cadre d’une rupture conventionnelle ont été calculées avec l’objectif de lui assurer une transition vers son départ à la retraite sans subir de dégradation de son niveau de revenus salariaux, compte tenu de l’ensemble des indemnités dont elle pouvait bénéficier, notamment une prévoyance d’entreprise très favorable.

Au terme de plusieurs réunions, j’ai constaté que les demandes financières croissantes de M^me X ne pourraient être satisfaites car trop élevées pour l’entreprise. J’ai donc mis fin aux discussions, en précisant à M^me X ainsi que je l’avais fait plusieurs fois précédemment que cette absence d’accord n’aurait aucune incidence sur la suite de sa carrière professionnelle au sein de DSP. Par ailleurs, j’atteste avoir été personnellement témoin de plusieurs réunions entre le Directeur Général de DSP et Monsieur H Y , au cours desquelles ce dernier a fait preuve d’une volonté constante d’adapter au mieux le poste de travail de M^me X à la situation de celle-ci. La difficulté rencontrée par M. Y et moi-même tenait au fait que M^me X s’estimait soit trop « stressée » si des projets importants lui étaient confiés, soit «placardisée » selon ses propres termes, si ce projet était de moindre importance',

' un extrait du compte rendu de l’entretien professionnel de Madame X en 2012 dans lequel elle indique 'Je souhaite rester dans l’équipe de développement Tooling. Je souhaite prendre part aux formations, aussi bien en interne que dans le cadre du DIF afin d’augmenter ou d’enrichir mes domaines de compétence',

' un post du 7 juin 2012 extrait de l’intranet Tooling ,

' un récapitulatif des augmentations salariales dont Madame X a bénéficié depuis 2010, à savoir en avril 2010, en avril 2011, en avril 2012 et en avril 2013 à hauteur de 2,40 % ou 2,30 %.

Alors que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE a été sensibilisée à la situation de Madame X notamment par les éléments transmis par le médecin du travail préconisant l’absence de stress pour cette dernière et affirme elle-même avoir pris la mesure de sa fragilité , elle ne verse aucun élément justifiant , alors que la salariée avait souhaité dans son entretien professionnel ' rester dans l’équipe Tooling', les négociations longues et nombreuses qui lui ont été imposées en vue d’une rupture conventionnelle, dont la société ne conteste pas avoir eu l’initiative, ni les promesses financières avortées – la société DSP lui ayant fait 'miroiter' selon l’expression de Monsieur A ' le maintien des revenus jusqu’ à la retraite'-.

De même, elle ne produit pas les ' notes papier ' évoquées par Monsieur Z lors de la réunion du CHSCT du 28 mai 2013 qui auraient suppléé le compte rendu de ces réunions de négociation en vue d’une rupture à l’amiable.

Si Monsieur Z indique dans son attestation avoir assisté ' à plusieurs réunions entre le Directeur Général de DSP et Monsieur H Y , au cours desquelles ce dernier a fait preuve d’une volonté constante d’adapter au mieux le poste de travail de M^me X à la situation de celle-ci ', il n’est versé aucune étude ou élément objectif sur l’adaptation de la charge de travail en termes de prévention du stress, aucun élément quant à l’adaptation des objectifs à son temps de travail réduit, ni quant au management du supérieur hiérarchique de la salariée, d’autant qu’aux questionnements de l’inspection du travail lors de la réunion du CHSCT du 28 mai 2013 sur le cas de Madame X et notamment sur l’intérêt qu’ elle aurait eu à ' accuser la société concernant sa tentative de suicide', la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE, par la voix de son DRH répondant ' elle a dû mal supporter le passage en invalidité', ne remettait pas en cause la mise en oeuvre de son pouvoir de direction.

Par ailleurs, il n’est rapporté aucune preuve des évaluations adaptées qui auraient été mises en place pour Madame X, de la fréquence des contrôles effectués par sa hiérarchie, de la réalité des tâches dévolues à la salariée , ni des modalités selon lesquelles elle y avait accès, d’autant que les documents produits par l’intimée en vue de prouver les ' réalisations' de Madame X en 2012 sont relatifs aux travaux du service Tooling auquel elle appartient mais ne portent aucune mention de son intervention propre. De même, le document des 'réunions programmées sur le dernier trimestre 2012 sur les projets en cours (extrait Outlook)' , outre le fait qu’il n’est relatif qu’à des rendez-vous sur deux jours fin septembre et trois jours en novembre 2012, consiste en des invitations 'provisoires’ adressées au service sur le projet Knowledge et s’avère non probant de l’activité de la salariée et de sa participation aux réunions organisées dans son secteur d’activité.

Par conséquent, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE qui , par l’intermédiaire de son responsable juridique, a reconnu dans le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT en date du 28 mai 2013 'on a fait des efforts et des erreurs', ne démontre donc pas que les faits matériellement établis par l’appelante sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

La demande d’indemnisation de ce harcèlement moral doit donc être accueillie, en considération du préjudice démontré par la salariée, à hauteur de 10 000 €.

Sur l’obligation de sécurité :

Madame X indique que la seule altération de son état de santé et la survenue de son accident du travail suffisent à engager la responsabilité de son employeur qui, au surplus, a adopté à son encontre un comportement inadapté à son retour d’arrêt maladie et à sa demande légitime de passage à 3/5^e , s’est acharné à se séparer d’elle puisque le temps partiel est considéré comme moins rentable, alors qu’il était parfaitement informé de l’existence en son sein de risques psychosociaux et n’a pris aucune mesure pour en prévenir la survenance, s’agissant d’elle notamment. Elle indique que consécutivement à son geste désespéré du 2 décembre 2012, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE n’a pris aucune mesure tant à son égard qu’envers les autres salariés de l’entreprise, n’a pas sollicité d’enquête, n’a pas pris l’initiative d’établir un document unique d’évaluation des risques alors que ce document est obligatoire. Elle relève que les documents produits par l’employeur à ce titre (en sa pièce 1) , bien que désignés sous le terme de 'rapport unique', ne constituent nullement un tel document faute de contenir une quelconque évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs, dans la définition des postes de travail, par unité de travail.

La société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE fait valoir que la hiérarchie de Madame X a tout mis en 'uvre pour faciliter ses conditions de travail, tenir compte de sa situation de santé particulière, cherchant à lui apporter son soutien, à aménager ses objectifs en tenant compte de ses absences et que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a constaté le suivi rigoureux de toutes les recommandations du médecin du travail. Elle souligne n’avoir jamais été alertée ni par l’intéressée, ni par le médecin du travail, ni par les représentants du personnel sur une éventuelle situation de harcèlement moral et, s’étant toujours parfaitement conformée à ses obligations légales,

elle produit un document intitulé 'rapports uniques’ qui, selon elle, conformément aux exigences légales, contient un inventaire des risques professionnels par unité de travail et des facteurs de pénibilité. Elle indique que le CHSCT n’en a d’ailleurs jamais contesté ni la forme ni l’intitulé. Elle conclut donc au caractère infondé des affirmations de la salariée et au rejet de toutes ses demandes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il revient à ce dernier de démontrer qu’il a pris toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail.

En ce qui concerne le document unique d’évaluation des risques, il doit conformément aux articles L4121-3 et R4121-1 du code du travail contenir les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

Le 'document unique’ produit par la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE, intitulé 'rapport annuel unique 2011' contient une description de 'l’activité et situation financière de l’entreprise' avec diverses données chiffrées ainsi que 'les perspectives économiques pour l’année à venir' et 'les mesures envisagées pour l’amélioration, le renouvellement et la transformation de l’équipement et celles des méthodes de production et d’exploitation', une partie sur 'l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation', et des développements correspondant à l’étude de la 'masse salariale' ; si la première partie comporte une page 15 correspondant à l’analyse de l''incidence de ces mesures sur les conditions de travail et de l’emploi', non seulement cette page n’est pas produite, mais encore il n’est nullement justifié de l’étude effectuée en ce sens.

En ce qui concerne le rapport annuel unique pour l’année 2012, seules quelques pages sont produites relatives à la répartition des effectifs, comme d’ailleurs dans les rapports annuels uniques des années 2013 et 2014.

Il n’est donc pas justifié que ces rapports contiennent les résultats de l’évaluation des risques et leur inventaire. Au surplus, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 12 mars 2013, l’absence de document unique au sein de la société DSP a été évoquée, sans être démentie par le représentant de cette dernière, et ce, même si un avis du CHSCT a été rendu sur ces périodes au sujet du bilan de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail ainsi que du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Par ailleurs, alors que des risques psycho-sociaux ont été révélés par le CHSCT dans ses procès-verbaux de réunions, il n’est justifié de la part de la société DSP d’aucune mesure destinée à étudier la difficulté, à la faire cesser et à en prévenir le renouvellement, notamment dans le cas de Madame X qu’elle savait particulier, l’employeur ne pouvant dans le cas d’espèce se limiter à signer un avenant conformant la durée du travail de la salariée aux prescriptions médicales du médecin du travail. Dans le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT en date du 12 mars 2013, le représentant de l’employeur reconnaissait avoir 'sensibilisé les managers au stress depuis plusieurs mois, ainsi que tout le personnel lors de la conférence notamment. Un dialogue a été mis en place. Le médecin du travail nous a alerté mais on n’a pas pu investiguer car il y a le secret médical.' De surcroît, il n’est nullement justifié des mesures évoquées.

En outre, la preuve de l’organisation d’une enquête au sujet de la situation de Madame X n’est pas rapportée. Dans le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT en date du 28 mai 2013, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE, à l’évocation de la tentative de suicide, a indiqué ' lors de son retour dans l’entreprise cette personne verra ses objectifs et son temps de travail adaptés si besoin en fonction des futures discussions avec la médecine du travail. Mes commentaires sur ce point sont terminés' et ' on ne peut pas a priori établir de lien entre cette tentative et les conditions de travail. J’ai des éléments qui me font penser que l’environnement privé de cette salariée a pu en revanche jouer un rôle'.

Or la société intimée ne verse au débat aucun élément montrant qu’elle a pris de mesures adaptées à la situation.

Il convient donc de constater que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE ne justifie pas avoir pris toutes les mesures pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de Madame X.

Sur le licenciement:

Madame X considère que son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est infondé et abusif, son inaptitude constatée par le médecin du travail trouvant son origine dans le comportement adopté par l’employeur à son encontre, les faits de harcèlement moral l’ayant placée dans une situation dans laquelle elle ne voyait pas d’autre solution que de tenter de mettre fin à ses jours, ce qui était également à l’origine de ses arrêts de travail précédents. Elle demande que son licenciement soit considéré comme nul et que la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE soit condamnée à lui verser la somme de 157'377,96 € à titre de dommages-intérêts, sur la base du salaire de référence retenu pour évaluer son indemnité conventionnelle de licenciement et qui ne saurait donc être valablement contesté. Elle rappelle qu’elle est placée désormais en situation d’invalidité catégorie 2, perçoit des prestations versées par la prévoyance mais a perdu ses possibilités d’activité professionnelle pour le reste de ses jours. Elle sollicite également une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire.

À titre subsidiaire, Madame X considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE ayant manqué à son obligation de reclassement dans la mesure où appartenant à un groupe important, elle ne lui a proposé que deux postes qui, au surplus, ne respectaient pas les préconisations du médecin du travail, ce qui la rendait légitime à les refuser, et ne justifie nullement de l’absence d’autres postes disponibles, ni de recherche loyale et sérieuse en son sein ou au sein du groupe DASSAULT SYSTEMES comportant 40 filiales opérationnelles, implantées dans 22 pays, ni même au sein du groupe DASSAULT employant plus de 18'000 personnes.

Il a été analysé que Madame X a été victime de harcèlement moral qui, en l’état de la fragilité psychologique et du stress induits par la situation, a conduit au certificat médical d’inaptitude du 11 juin 2013 dans lequel le médecin du travail, en une seule visite, et au visa de l’article R 4624-31 du code du travail, a relevé son inaptitude ' à la reprise au poste et à tous postes dans l’entreprise, notion de danger immédiat'.

Il convient donc de dire le licenciement nul et eu égard à l’ancienneté de Madame X remontant au 4 juillet 1986, à son âge (près de 57 ans) au jour du licenciement, au montant de son salaire mensuel moyen (4 371,61 €, montant non spécifiquement contesté par l’employeur), et en l’état du justificatif de la pension d’invalidité lui revenant, d’évaluer à 80 000 € le montant de l’indemnisation devant lui revenir à ce titre. Il y a lieu, au surplus, de lui accorder la somme brute de 13 114,83 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, dont le calcul du montant n’est pas discuté.

Sur l’indemnisation de la violation de l’obligation de sécurité:

Invoquant la violation par son employeur de son obligation de santé et de sécurité au travail, Madame X sollicite une indemnisation à hauteur de 24 mois de salaire brut, soit 104'918 €,

faisant valoir son préjudice moral immense lié à l’altération définitive de sa perte de confiance dans les autres et en elle-même, à une fin de carrière abîmée par le seul souci de réussite personnelle d’un nouveau supérieur hiérarchique violent psychologiquement et insultant et par le comportement pressant de la direction pour la faire partir à n’importe quel prix.

La société DSP conclut au rejet de la demande.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute et d’un préjudice en résultant.

La violation par la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE de son obligation de sécurité a été caractérisée. En l’état du préjudice démontré en découlant, distinct de celui d’ores et déjà réparé, il convient d’accueillir sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 10 000 €.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Madame X fait valoir qu’en dépit de ses 26 années d’ancienneté dans l’entreprise, elle a été victime d’une exécution manifestement et indiscutablement déloyale de son contrat de travail, non seulement à l’égard de l’obligation de reclassement mais encore dans le fait qu’elle a été 'mise au placard', contrainte à une obligation nouvelle de rendre des comptes de façon bi-hebdomadaire, a été victime de pressions manifestes pour parvenir à une rupture conventionnelle alors qu’elle était dans un état de fragilité psychologique mise en exergue par le médecin du travail. Elle sollicite une indemnisation à hauteur de 52'450 €, soit l’équivalent de 12 mois de salaire.

La société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE soutient que Madame X, en réclamant une nouvelle somme correspondant à 12 mois de salaire, soit 52'450 €, reprend en guise de justification les mêmes faits qu’elle invoque à l’appui de ses autres demandes indemnitaires, tentant ainsi de multiplier les indemnisations pour des chefs de préjudice identiques. Elle conclut au rejet pur et simple de cette demande superflue.

En l’espèce, non seulement Madame X se réfère aux manquements de son employeur déjà évoqués mais encore elle ne démontre aucun préjudice distinct de ceux d’ores et déjà réparés.

Sa demande d’indemnisation doit donc être rejetée.

Sur le défaut d’information au titre du DIF:

Madame X soutient que dans la lettre qui lui a notifié son licenciement, la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE a omis de faire figurer une mention relative à ses droits au DIF et à la possibilité pour elle de les utiliser.

Elle sollicite 1098 € à titre de dommages-intérêts à ce titre, somme calculée sur la base du nombre d’heures acquises et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé par l’article L 6332-14 du code du travail.

La société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE relève que le certificat de travail adressé à Madame X mentionne son solde d’heures de formation au titre du DIF ainsi que les modalités d’utilisation de ces heures. En l’absence de tout préjudice démontré à ce titre, puisqu’elle a été parfaitement informée de ses droits en définitive, elle conclut au rejet de la demande indemnitaire.

L’existence d’un quelconque préjudice n’est effectivement pas démontrée de la part de Madame X qui a été informée de ses droits acquis au titre du DIF par le certificat de travail qui lui a été adressé et qu’elle ne conteste pas avoir reçu.

Sa demande d’indemnisation ne saurait donc être accueillie.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Madame X.

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel, étant rappelé qu’en cas d’exécution forcée, le droit proportionnel à la charge du créancier ne peut être perçu quand le recouvrement ou l’encaissement de sommes par un huissier mandaté est effectué sur le fondement d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail, par application des dispositions des articles R444-53 et R444-55 du code de commerce.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Reçoit l’appel de Madame X, régulier en la forme,

Infirme le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant la demande d’indemnisation pour exécution fautive du contrat de travail et le défaut d’information au titre du DIF,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Constate la nullité du licenciement de Madame K-L X par la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE,

Condamne la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE à payer à Madame X les sommes de :

-10'000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-10 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

-13 114,83 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-80 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

-3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société DASSAULT SYSTEMES PROVENCE aux dépens de première instance et d’appel, étant rappelé qu’en cas d’exécution forcée, le droit proportionnel à la charge du créancier ne peut être perçu quand le recouvrement ou l’encaissement de sommes par un huissier mandaté est effectué sur le fondement d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail, par application des dispositions des articles R444-53 et R444-55 du code de commerce.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

I J faisant fonction