5 janvier 2021

Arrêt n°

ChR / EB / NS

Dossier N° RG 19/00099 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FEK2

S.A. FRANCE TELEVISIONS

/

X Y, SYNDICAT CFDT MEDIAS, SYNDICAT SNPCA-CFE-CGC, SYNDICAT FEDERATION SUD MEDIAS TELEVISION

Arrêt rendu ce CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Karine VALLEE, Conseiller

Madame Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. FRANCE TELEVISIONS

[…]

[…]

Représentant constitué : M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

substituée à l’audience par M^e Richard SEBBAN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M^me X Y

[…]

[…]

SYNDICAT CFDT MEDIAS

[…]

[…]

SYNDICAT SNPCA-CFE-CGC

[…]

[…]

SYNDICAT FEDERATION SUD MEDIAS TELEVISION

[…]

[…]

Tous représentés par M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉS

Après avoir entendu, M. Christophe RUIN, Président de Chambre rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du 16 Novembre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le groupe France Télévisions a été créé par la loi du 1^er août 2000 ayant transféré les chaînes publiques France 2, France 3 et la Cinquième (rebaptisée France 5), en filiales d’une holding dénommée France Télévisions SA. En 2004, le groupe a intégré la création de France 4 et de RFO (Réseau Outre-Mer). La loi du 5 mars 2009 a opéré une fusion des anciennes chaînes et de la holding en une entreprise commune.

Madame X Y, née le […], a été embauchée le 2 août 2004 en qualité de journaliste rédacteur stagiaire par la société France Télévisions suivant un contrat à durée déterminée. Par la suite, différents contrats à durée déterminée ont été régularisés entre les parties. A compter du 1^er février 2011, Madame X Y a été embauchée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de journaliste rédacteur reporter. A compter du 1^er mars 2012, elle a exercé les fonctions de journaliste spécialisée. Madame X Y a rejoint le 1^er juillet 2013 l’antenne Auvergne du Pôle Sud-Est du réseau France 3. Elle a bénéficié d’une revalorisation salariale de 3,5 % à compter du 1^er janvier 2014.

Le contrat de travail de Madame X Y a fait l’objet d’une rupture conventionnelle qui a été homologuée par la Direccte le 17 octobre 2019.

Considérant avoir fait l’objet d’une fiche d’appréciation illicite et contraire aux règles relatives à l’entretien annuel d’évaluation de la part de l’employeur, Madame X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, par requête déposée en date du 5 avril 2016, aux fins de voir condamner en conséquence la société France Télévisions à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi, outre 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, prononcer l’exécution provisoire et ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 23 mai 2016 (convocation de l’employeur en date du 7 avril 2016) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 20 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— donné acte aux organisations syndicales intervenantes qu’elles ne formulent aucune demande propre dans le cadre de la présente instance ;

— rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la SA France Télévisions ;

— jugé recevables et en partie bien fondées les demandes de Madame X Y ;

— condamné la SA France Télévisions à payer à Madame X Y les sommes suivantes :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une fiche d’appréciation illicite ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de plein droit ;

— dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— débouté Madame X Y du surplus de ses demandes ;

— débouté la SA France Télévisions de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens.

Le 10 janvier 2019, la SA France Télévisions a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 21 décembre 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom du 16 novembre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 juillet 2019 par le Syndicat CFDT Médias, le Syndicat SNPCA CFE-CGC et le Syndicat Fédération Sud Médias Télévision,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 février 2020 par Madame X Y,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 octobre 2020 par la SA France Télévisions,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 octobre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SA France TELEVISIONS conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

—  in limine litis, avant toute défense au fond, constater le défaut d’intérêt d’agir de Madame X Y concernant sa demande d’indemnisation relative à un fichage illicite, et en conséquence, déclarer irrecevable sa demande à ce titre ;

— au fond, constater l’inexistence de fiches d’évaluation illicites et l’absence de préjudice subi par Madame X Y au titre de son évaluation professionnelle, juger que sa demande n’est pas fondée, et, en conséquence, la débouter de l’intégralité de ses demandes ;

— à titre reconventionnel, condamner Madame X Y à lui payer une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SA France Télévisions fait tout d’abord valoir le défaut d’intérêt à agir de Madame X Y s’agissant du chef de demande afférent à l’indemnisation du préjudice subi du fait d’un fichage prétendument illicite. Elle explique à cet égard que la salariée fonde sa demande indemnitaire sur les appréciations portées par son manager sur ses compétences et son comportement professionnel, sans que celles-ci n’aient conduit à une quelconque décision de l’employeur qui aurait été prise sur la base d’une prétendue fiche illicite, et plus généralement, sur la base de la revue du personnel dont l’institution a été formalisée dans l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 avril 2014, laquelle a, au demeurant, été abandonnée le 9 septembre 2015, soit antérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale par Madame X Y. Elle conteste dès lors tout caractère illicite de la fiche dont se prévaut la salariée étant expliqué qu’il s’agit en réalité, non pas d’une fiche d’évaluation qui serait constitutive d’une nouvelle technique de contrôle de l’exécution du contrat de travail et qui contreviendrait de la

sorte aux dispositions du code du travail ou d’un fichage illicite qui serait contraire aux prescriptions de l’article 2 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, mais d’une grille commune d’évaluation mise à la disposition des managers locaux en vue de la préparation des entretiens annuels d’évaluation. Elle considère ainsi que de telles considérations générales sur les compétences et le comportement du salarié concerné relèvent de la liberté de penser de l’employeur et qu’en l’absence de toute décision lui faisant grief qui en résulterait, la salariée ne justifie utilement d’aucun intérêt à agir en contestation desdites appréciations, étant rappelé que le défaut d’intérêt constitue, en application des dispositions de l’article 122 du code de procédure civile, une fin de non-recevoir impliquant l’irrecevabilité de la demande.

La SA France Télévisions argue, en tout état de cause, de l’absence de caractérisation par la salariée d’un quelconque préjudice qu’elle aurait subi, étant souligné que la divulgation du document préparatoire litigieux émane des organisations syndicales présentes dans l’entreprise ainsi que de la presse, et que Madame X Y échoue à démontrer que l’employeur aurait exécuté de mauvaise foi son contrat de travail notamment en l’absence de tout manquement aux règles légales applicables en matière d’entretien annuel d’évaluation.

Dans ses dernières écritures, Madame X Y conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant, demande à la cour de condamner la SA France Télévisions à lui payer les intérêts de droit à compter du jugement déféré s’agissant des sommes allouées à titre de dommages et intérêts par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, de condamner la SA France Télévisions à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, et débouter celle-ci de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Madame X Y expose tout d’abord qu’elle justifie utilement d’un intérêt à agir s’agissant du chef de demande indemnitaire formulé au titre du préjudice subi du fait d’un fichage illicite par l’employeur dès lors que la recevabilité de son action est fondée sur l’existence même des fiches litigieuses, nonobstant toute décision ultérieure de l’employeur qui en résulterait. Elle en déduit que la SA France Télévisions est mal fondée à se prévaloir d’une quelconque fin de non-recevoir à cet égard.

Madame X Y fait ensuite valoir que les fiches nominatives d’évaluation de performance et de potentiel querellées sont illicites en ce qu’elles procèdent de la pratique du ranking consistant à classer les salariés selon des catégories prédéterminées, que leur teneur, formalisée sur la base d’appréciations subjectives non discutées avec la salariée ni même portées à sa connaissance, diffère de celle des comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluations officiels établis contradictoirement entre le collaborateur et son évaluateur, et qu’elles ne sont instituées par aucun accord collectif et n’ont fait l’objet d’aucune information-consultation des représentants du personnel. Elle considère encore que les fiches litigieuses constituent un traitement automatisé de données au sens de la loi informatique du 6 janvier 1978, eu égard aux données personnelles qu’elles contiennent, ne répondant pas aux exigences légales, notamment en matière d’information et de droit d’accès. Elle déduit de l’établissement d’un tel fichage, que l’employeur a procédé à une évaluation déloyale de ses compétences. Elle soutient ainsi avoir subi un préjudice moral résultant à la fois de l’existence même des fiches querellées, et de leur divulgation, outre de l’absence du poste sur lequel elle a candidaté en Martinique en 2015 dès lors que sa candidature a manifestement été appréciée à l’aune des fiches de compétences litigieuses en l’absence d’entretien annuel d’évaluation sur cette année. Elle ajoute avoir été contrainte, dans ces conditions, de quitter les effectifs de l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail formalisée le 5 novembre 2019, étant souligné le préjudice financier qui en résulte eu égard à la baisse significative de ses revenus par suite.

Dans leurs dernières écritures, le Syndicat CFDT Médias, le Syndicat SNPCA CFE-CGC et le Syndicat Fédération Sud Médias télévision, demandent à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts à la salariée en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une fiche d’appréciation illicite.

Au soutien de leur prétention, ils font valoir que la salariée a fait l’objet d’une fiche d’appréciation illicite et que le contrôle opéré par la CNIL dont se prévaut l’employeur n’a pas porté sur les 'revues du personnel’ litigieuses, mais sur d’autres traitements informatisés mis en place par celui-ci. Pour le

surplus, l’argumentation développée est identique à celle de Madame X Y.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la fin de non-recevoir -

Aux termes de l’article 31 du code de procédure civile : 'L’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.'.

Le principe est donc que le droit d’agir, droit de former la demande afin d’obtenir un jugement sur le fond de la prétention qui s’y exprime, ou de défendre à la demande, appartient à celui qui trouve intérêt au succès ou au rejet de la prétention formulée.

L’existence d’un intérêt à agir ne se confond pas avec celle du droit invoqué par le demandeur, et l’existence de ce droit n’est pas une condition de recevabilité de la demande.

L’intérêt à agir n’est pas subordonné à la démonstration préalable du bien-fondé de l’action. L’existence du droit invoqué, tant par le demandeur que par le défendeur, n’est pas une condition de recevabilité de l’action mais de son succès.

Sous réserve de certaines conditions objectives (il ne faut pas que la prétention ait déjà été jugée, et elle doit être introduite en temps utile), l’intérêt du demandeur, du défendeur ou de l’intervenant, est, en principe, la condition nécessaire et suffisante de l’existence du droit d’agir, autrement dit de la recevabilité de la prétention. Le principe ne souffrira exception que si la loi a fait attribution exclusive du droit d’agir à des personnes qualifiées, c’est-à-dire désignées par la loi, et dans ce cas le droit d’agir reposera alors non sur l’intérêt mais sur la qualité du demandeur.

L’intérêt qu’a une partie à exercer une action est apprécié souverainement par les juges du fond.

L’intérêt à agir s’apprécie à la date de l’introduction de la demande et ne peut être remis en cause par l’effet de circonstances postérieures qui l’auraient rendu sans objet, mais celui auquel on a donné totalement satisfaction n’a plus d’intérêt à agir.

L’intérêt à agir doit être personnel, né et actuel. L’article 31 ajoute la notion d’intérêt légitime.

Le défaut d’intérêt à agir constitue une fin de non-recevoir que le juge a la faculté de relever d’office car d’ordre public.

La SA France Télévision fait valoir in limine litis le défaut d’intérêt à agir de la salariée en relevant que la grille d’évaluation litigieuse constituait uniquement un outil de management, ou document préparatoire à la disposition des évaluateurs, qu’aucune obligation d’information des salariés ou de consultation des représentants du personnel ne pesait sur l’employeur dans ce cadre, que la grille d’évaluation litigieuse n’était pas opposable au salarié concerné et n’a jamais été prise en compte dans l’évaluation des compétences ou le déroulement de carrière, qu’aucune décision n’a été prise par l’employeur sur la base de la grille d’évaluation litigieuse, que les règles en matière d’évaluation professionnelles ont été appliquées par l’employeur, qu’il n’y a pas eu de classement des salariés en fonction de critères prédéterminés, que les dispositions de la loi informatique et libertés ont été respectées. L’employeur soutient que la salariée n’a subi aucun préjudice en rapport avec la grille d’évaluation litigieuse et que Madame X Y ne peut donc faire valoir aucun grief.

Force est de constater qu’au titre du défaut d’intérêt à agir l’appelante développe une argumentation sur le fond relative au bien-fondé de l’action de Madame X Y et à l’existence du droit invoqué par la salariée, ce qui ne relève pas des conditions de recevabilité de l’action mais de son succès.

Comme le premier juge, la cour relève que Madame X Y avait, au moment de l’introduction de sa demande devant le juge prud’homal, un intérêt personnel, né, actuel et légitime à faire établir que la méthode d’évaluation professionnelle utilisée par l’employeur à son égard n’était pas licite ou violait les règles du code du travail, et à demander en conséquence la réparation du préjudice subi en démontrant que l’employeur avait commis une faute dans ce cadre.

S’agissant d’un litige né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, il relève de la compétence du juge prud’homal.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce que la demande ou action de Madame X Y a été déclarée recevable.

— Sur l’évaluation professionnelle -

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'.

Aux termes de l’article L. 1222-2 du code du travail : 'Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.'.

Aux termes de l’article L. 1222-3 du code du travail : 'Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.'.

Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail : 'Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.'.

Aux termes des dispositions de l’article L. 2323-32 du code du travail applicables à l’époque considérée : 'Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.'.

Aux termes des dispositions de l’article L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque considérée : 'Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.'.

Aux termes de l’article L. 2312-38 du code du travail : 'Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.'.

L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il doit respecter les dispositions du contrat de travail. L’employeur doit faire bénéficier le salarié des conventions collectives, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et, d’une manière générale, observer la réglementation en vigueur.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés. Il peut notamment évaluer le travail des salariés et juger de leurs capacités et résultats

professionnels, c’est-à-dire leurs performances mais aussi leurs insuffisances. Il exerce librement ce droit sous réserve du respect des lois et règlements.

À cette fin, il peut mettre en place des dispositifs d’évaluation (entretiens annuels notamment), lui permettant de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions, en matière de promotion, de rémunération et, le cas échéant, des différences de traitement entre les salariés.

L’employeur peut demander aux salariés des renseignements les concernant personnellement si ceux-ci ont un lien direct et nécessaire avec le travail ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le salarié est tenu de fournir ces informations de bonne foi. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

Les dispositifs d’évaluation doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.

Un système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en différentes catégories ('ranking') n’est pas illicite à condition que l’employeur n’impose pas aux évaluateurs des quotas préétablis impératifs, en les obligeant à affecter un pourcentage précis des salariés dans telle ou telle catégorie, ou à tel ou tel niveau de performance, car dans un tel cadre (système illicite de 'forced ranking'), les salariés ne sont plus évalués en fonction de leurs compétences et performances mais par comparaison.

Si l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la mise en place d’un dispositif d’évaluation nécessite préalablement l’information des salariés (article L.1222-3 du code du travail), l’information et la consultation du comité d’entreprise ou des représentants du personnel (article L.2323-32 du code du travail applicable à l’époque considérée) et la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dès lors que la procédure d’évaluation est manifestement de nature à entraîner des répercussions sur les conditions de travail (article L.4612-8 du code du travail applicable à l’époque considérée).

Avant de mettre en oeuvre un dispositif d’évaluation professionnelle, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et le CHSCT dans la mesure où les méthodes d’évaluation de leurs compétences et performances peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, entraînant des répercussions sur les conditions de travail.

Le défaut de consultation constitue un trouble manifestement illicite justifiant la suspension en référé du dispositif d’évaluation professionnelle. Par contre, les représentants du personnel, comme l’ancien CSCHT, n’ont pas de compétence quant à l’appréciation individuelle des compétences et résultats professionnels des salariés.

Les méthodes et techniques utilisées pour l’évaluation ou le recueil des informations doivent être portées préalablement à la connaissance des salariés. S’il justifie d’un préjudice en lien avec ce manquement de l’employeur, le salarié peut solliciter l’allocation de dommages-intérêts lorsqu’il n’a pas été informé préalablement des méthodes d’évaluation professionnelle utilisées à son égard. Une évaluation effectuée à l’insu du salarié ne lui est pas opposable et ne peut être produite en justice comme moyen de preuve.

Le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation professionnelle et d’en demander une copie. Ces résultats sont confidentiels à l’égard des tiers.

Seuls les salariés concernés peuvent réclamer la destruction d’évaluations illicites.

Dès lors que les données collectées lors de l’entretien d’évaluation d’un salarié sont vouées à figurer dans un fichier automatisé de traitement de données, l’employeur doit préalablement faire une déclaration de ce ficher à la Cnil. L’obligation de déclaration à la Cnil suppose que les données soient véritablement destinées à faire l’objet d’un traitement automatisé. Cette déclaration est indispensable dans la mesure où un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de se soumettre à un dispositif de traitement automatisé d’informations nominatives non déclaré à la Cnil. Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa

déclaration à la Cnil constituent un moyen de preuve illicite si elles sont utilisées contre le salarié. La Cnil estime que s’il existe un fichier, informatisé ou non, qui renvoie à des dossiers individuels d’évaluation professionnelle, ces dossiers sont considérés comme un prolongement du fichier et des données y figurant.

L’entretien annuel est l’un des dispositifs utilisés couramment pour l’évaluation professionnelle des salariés. Il permet d’évaluer le travail du salarié, sous forme de rencontre entre ce salarié et son supérieur hiérarchique. Le bilan du travail accompli, la réalisation des objectifs, ainsi que la maîtrise par le salarié de son emploi, sont examinés de manière contradictoire. L’entretien annuel peut être l’occasion de fixer des nouveaux objectifs professionnels. L’évaluation peut porter également sur la personnalité du salarié mais en lien avec le travail : attitude au travail, capacité d’intégration, aisance à travailler en équipe etc. L’employeur qui n’organise pas des entretiens annuels d’évaluation imposés par des dispositions conventionnelles peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en cas de perte d’une chance d’être augmenté ou promu.

Un dispositif d’évaluation professionnelle illicite est inopposable au salarié concerné qui, en outre, peut demander l’allocation de dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice en lien avec un manquement de l’employeur dans le cadre de ses obligations en matière d’évaluation des compétences et performances du salarié.

Au sein de la société France Télévisions, il existe un accord collectif d’entreprise, signé le 28 mai 2013, qui prévoit en son article 4.4. (livre I) que chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’un entretien d’évaluation professionnelle. Cet entretien annuel d’évaluation professionnelle est réalisé entre un responsable hiérarchique et son collaborateur direct. Il permet de faire le bilan des réalisations, des objectifs et de la contribution de l’année écoulée, de définir les réalisations et les objectifs pour la période suivante, de faire le point sur la maîtrise des compétences et sur les besoins de formation, et d’échanger sur l’évolution professionnelle à court et moyen terme. Il est encore précisé également que cet entretien annuel permet d’apprécier les compétences du salarié et la contribution apportée par celui-ci durant l’année écoulée, d’identifier les besoins de formation, d’exprimer les attentes respectives pour la période à venir, de présenter et commenter les décisions individuelles reposant sur des critères professionnels, en matière d’évolution, de rémunération, de promotion et classification qui concernent le salarié évalué. L’article 4.4. mentionne que l’évaluation fait l’objet d’un entretien, programmé à l’avance pour en permettre la préparation entre le salarié et son responsable hiérarchique, au cours duquel chacun est amené à exprimer son point de vue. L’évaluation annuelle doit être formalisée par un écrit sur lequel le salarié peut inscrire des observations, dont l’original est transmis au responsable ressources humaines de l’entreprise et dont un exemplaire est remis au salarié.

Un document d’entreprise, le guide pratique de l’entretien annuel, insiste sur la caractère contradictoire et le moment d’échange privilégié que constitue cette procédure conventionnelle d’entretien annuel d’évaluation. Il précise notamment que l’entretien doit être réalisé au plus tard le 30 septembre de chaque année, et contient des conseils pour le manager évaluateur comme le salarié (questions type à se poser avant l’entretien annuel) quant à la préparation de l’entretien.

Il n’est pas contesté que chaque salarié de la société France Télévisions a bénéficié d’un entretien annuel en application de l’article 4.4. de l’accord collectif susvisé et conformément aux usages de l’entreprise.

Madame X Y a ainsi fait l’objet d’un entretien annuel en 2014 qui a donné lieu à un écrit signé contradictoirement par elle et son manager (supérieur hiérarchique) le 18 juillet 2014.

Ce compte rendu d’entretien annuel, qui doit traduire les échanges contradictoires des parties (manager évaluateur et collaborateur évalué) ainsi que leurs observations, comporte plusieurs rubriques ('activité’ ; 'compétences’ ; 'formation’ ; 'mobilité’ ; 'commentaire général du manager’ ; 'commentaire général du collaborateur').

Parallèlement à cette procédure conventionnelle, contradictoire et officielle, la société France Télévisions a unilatéralement mis en place, en tout cas 2014/2015, de façon unilatérale, non contradictoire et même officieuse, une autre procédure de contrôle de l’activité de ses salariés et d’évaluation professionnelle de ses collaborateurs. Cette procédure complémentaire d’évaluation professionnelle, dont les salariés n’ont pas été avisés préalablement et qui n’a donné lieu à aucune information ou consultation préalable des représentants du personnel ou du CHSCT, est fondée sur un document d’entreprise que l’employeur a remis à chaque évaluateur. Ce document ou écrit, à l’en-tête de FRANCE TELEVISIONS, portant le logo de l’entreprise, est intitulé ' revue du personnel
- évaluation de performance et de potentiel'.

Le document 'évaluation de performance et de potentiel' comprend cinq rubriques dites de performance ('maîtrise du poste’ ; 'utilisation et optimisation des moyens’ ; 'mode de travail en projet ou en mode transverse’ ; 'capacité de mobilisation’ ; 'capacité à faire évoluer sa fonction').

Le compte rendu d’entretien annuel et le document 'évaluation de performance et de potentiel' ne contiennent pas les mêmes rubriques ou types d’appréciation. Surtout, alors que le compte rendu d’entretien annuel ne comporte aucune notation, chiffrée ou autre, ni classement des salariés en différentes catégories, le document 'évaluation de performance et de potentiel' vise clairement à noter chaque salarié en lui attribuant une note ou indice de performance de 1 à 4 dans chaque rubrique, ainsi qu’à classer les salariés en leur attribuant un 'profil de performance’ qui ne peut être que de trois niveaux : 'I’ comme 'insuffisant’ ou 'en deçà des attentes', 'C’ ou 'conforme aux attentes', 'B’ ou 'au-delà des attentes', sans toutefois qu’il soit imposé aux évaluateurs des quotas de I, B et C.

L’employeur a défini de façon précise et impérative chaque description de notation pour chaque rubrique, ne laissant à l’évaluateur que le choix de la note 1 à 4 par rubrique, en ayant l’obligation d’entourer ou de cocher la formulation pré-imprimée par l’employeur pour 'illustrer la performance et le comportement professionnel du collaborateur concerné', et le choix du classement du profil de performance du salarié en I, C ou B, ainsi que la possibilité d’ajouter des observations complémentaires. L’évaluateur peut également remplir librement une rubrique 'recommandations d’actions de développement'. Dans la notation 1 à 4 prévue de façon fixe et unilatérale par l’employeur, les notes 1 et 2 sont clairement péjoratives quant aux performances, attitudes et compétences du salarié, alors que les notes 3 et 4 sont satisfaisantes, voire valorisantes. D’ailleurs le document 'évaluation de performance et de potentiel' précise qu’une majorité de notes 1 et 2 doit conduire à un profil de performance noté 'I', qu’une majorité de notes 2 et 3 doit conduire à un profil de performance noté 'C', qu’une majorité de notes 3 et 4 doit conduire à un profil de performance noté 'B'.

À la lecture de la pièce 32 versée aux débats (document non daté) par l’intimée, Madame X Y a bien fait l’objet par son supérieur hiérarchique, pendant la période considérée, d’une évaluation de ses performances et compétences, selon la procédure d’évaluation professionnelle basée sur le document intitulé 'revue du personnel – évaluation de performance et de potentiel' (quatre notes de 2 et une note de 3 pour les 5 rubriques de performance / 'Son attitude est variable selon les projets' au titre des observations complémentaires / profil de performance noté 'C’ / phrase peu lisible au titre des recommandations), et ce en parallèle à la procédure d’évaluation professionnelle, officielle et contradictoire, ayant donné lieu au compte rendu d’entretien annuel de l’année 2014.

La technique ou méthode complémentaire de contrôle via le document 'évaluation de performance et de potentiel' ne relève ni de l’application de l’accord d’entreprise précité du 28 mai 2013, ni d’une annexe du système conventionnel d’évaluation professionnelle contradictoire. Ce système de contrôle de l’activité des salariés et de notation de leurs performances et compétences n’est prévu ni par l’accord collectif du 28 avril 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes ni par d’autres accords ou documents contradictoires sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein de l’entreprise ou autre 'revue du personnel'. Il n’a donc pas fait l’objet d’une information-consultation préalable des représentants du personnel ou du CHSCT et les salariés n’avaient pas été avisés préalablement de sa mise en place.

Contrairement aux allégations de la société France Télévisions, le contenu du document 'évaluation de performance et de potentiel' ne fait nullement apparaître qu’il pourrait constituer un outil facultatif, ou un document préparatoire à l’entretien annuel, laissé à la disposition de l’évaluateur de façon libre et optionnelle, sans autre commande ou attente, notamment en matière de transmission ou retour, de la part de l’employeur. Il ne relève pas plus de la catégorie des documents de travail, ou notes écrites, que le manager pourrait préparer d’initiative, de façon personnelle, en vue de l’entretien annuel d’évaluation de son collaborateur ou subordonné, telle que revendiquée par l’appelante qui ne

saurait se prévaloir d’une réponse apportée en date du 30 septembre 2015 par un membre de la Cnil à une question d’ordre général.

Tout au contraire, ce document 'évaluation de performance et de potentiel' apparaît clairement comme une méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance des salariés imposée par l’employeur aux évaluateurs avec des mentions, rubriques et catégories sensiblement différentes de ce qui est prévu ou appliqué dans le cadre du système conventionnel d’entretien annuel d’évaluation professionnelle, avec pour l’évaluateur une obligation, en tout cas une incitation, à faire remonter à l’employeur des notations et observations beaucoup plus précises, appuyées ou affirmées, le cas échéant péjoratives, en tout sensiblement moins nuancées ou modérées, que les appréciations portées dans le compte rendu, contradictoire et 'officiel', d’entretien annuel.

Au regard des appréciations portées ou susceptibles de l’être, la méthode non contradictoire, voire officieuse, de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le document 'évaluation de performance et de potentiel' est de nature à avoir une incidence sur l’appréciation des compétences du salarié, son évolution de carrière et sa rémunération, et donc à entraîner des répercussions sur ses conditions de travail.

Vu les principes susvisés, la mise en place et application en 2014/2015 de cette nouvelle méthode ou technique d’évaluation professionnelle des salariés, en complément ou en parallèle de la procédure contradictoire d’entretien annuel prévue par l’accord d’entreprise, devait donc faire l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel et du CHSCT, ainsi qu’être portée préalablement à la connaissance des salariés.

La méthode de contrôle et d’évaluation professionnelle via le document 'évaluation de performance et de potentiel' n’était pas en elle-même illicite, en tout cas au regard des appréciations, notations et classements demandés par l’employeur dans ce document, mais, à l’évidence, la société France Télévisions n’a pas voulu, ou osé, l’évoquer avec les représentants du personnel et l’appliquer de façon officielle et contradictoire à ses salariés.

L’employeur ne saurait sérieusement prétendre avoir mis en place une telle méthode d’évaluation des performances des salariés, d’une nature et d’une portée très différentes du système conventionnel d’évaluation annuelle, de façon non contradictoire, voire dissimulée ou en tout cas officieuse, pour la première fois en 2014/2015, dans le seul but d’aider les managers à évaluer leurs subordonnés, sans avoir eu l’intention d’en tenir compte quant à l’évaluation et au déroulement de carrière de ses salariés.

Il apparaît clairement que l’intention de la société France Télévisions, par le biais d’une procédure non contradictoire et officieuse reposant sur une demande faite aux évaluateurs de remplir le document 'évaluation de performance et de potentiel', était de disposer d’une méthode d’évaluation des compétences, activités et performances plus conforme à ses attentes et objectifs, en tout cas moins neutre, édulcorée ou policée que celle résultant du système conventionnel d’évaluation reposant sur un compte rendu d’entretien annuel contradictoire sans notations ni catégorisations péjoratives ou valorisantes.

En mettant en place la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le document 'évaluation de performance et de potentiel' dans les conditions précitées, et en l’appliquant notamment à Madame X Y, fût-ce sur une courte durée, la société France Télévisions a violé les dispositions des articles L. 1222-1 à L. 1222-4, L. 2323-32 et L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’il a été jugé qu’en appliquant à Madame X Y une méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', la SA France Télévision a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et établi une fiche d’appréciation illicite qui n’est pas opposable à la salariée.

Par contre, en l’état des seules pièces versées aux débats, il n’est pas démontré que, dans la cadre de la mise en place de la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel' et en établissant des fiches

d’appréciation en conséquence, la SA France Télévision aurait procédé à un traitement informatisé ou automatisé de données personnelles et aurait contrevenu aux dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, plus connue sous le nom de loi informatique et libertés, et notamment à ses articles sur le droit d’information et l’accès aux données.

La Cnil a d’ailleurs effectué, à compter de mai 2015, un contrôle de portée générale quant au traitement informatisé ou automatisé des données personnelles de ses salariés par la SA France Télévision, même si elle indique avoir particulièrement recherché des données relatives aux opinions politiques, à l’orientation sexuelle, aux addictions et infractions concernant les journalistes. Par courrier du 22 février 2016, la Cnil a indiqué n’avoir pas constaté d’anomalies ou de violations des dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978.

Il échet de constater que l’existence au sein de l’entreprise d’une méthode officieuse, jugée illicite par la cour (cf supra), de contrôle annuel de l’activité et de la performance des salariés, mise en place par l’employeur via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', a été révélée, à compter du mois d’août 2015, par des syndicats présents au sein de la société France Télévision. Devant l’émoi et les réactions d’une partie du personnel, ainsi que la résonnance donnée par certains médias, la société France Télévision a alors souhaité rassurer les salariés et les représentants du personnel, dès septembre 2015, en indiquant qu’elle renonçait à ce système de contrôle et d’évaluation, qu’elle ne tiendrait pas compte des fiches d’évaluation établies en conséquence et procéderait rapidement à leur restitution, puis finalement leur destruction.

Sur demande des syndicats et par ordonnance de référé du 17 septembre 2015, le président du tribunal de grande instance de Paris a fait défense à la société France Télévision de détruire les documents d’évaluation individuelles 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', ce qui a notamment permis de conserver des éléments de preuve ou d’appréciation dans le cadre du présent litige.

La comparaison des appréciations portées sur la salariée dans le compte rendu d’entretien annuel, établi de façon contradictoire et licite dans le cadre du système conventionnel d’évaluation professionnelle, avec celles mentionnées dans le cadre de la méthode illicite et officieuse de contrôle annuel de l’activité et de la performance, via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', permet de constater des différences notables, avec des observations ou notations moins neutres et sensiblement plus péjoratives sur Madame X Y dans la fiche d’évaluation non contradictoire et illicite.

Madame X Y ne démontre pas que le refus en 2016 de sa candidature sur un poste en Martinique, ou la rupture de son contrat de travail en 2019, soit en lien quelconque de causalité avec la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance qui lui a été appliquée de façon illicite par l’employeur, apparemment sur une courte période, et la fiche d’évaluation plus péjorative établie en conséquence.

Madame X Y ne démontre pas plus que le manquement dans ce cadre de l’employeur à ses obligations, notamment celle de loyauté à son égard, a eu une incidence sur sa carrière, sa rémunération ou ses conditions de travail.

Par contre, Madame X Y a incontestablement subi un préjudice moral en découvrant que son employeur lui avait appliqué de façon déloyale une méthode d’évaluation professionnelle aboutissant à des appréciations sensiblement différentes, notamment plus appuyées et péjoratives, quant à ses compétences, performances et activités que celles qu’elle pouvait appréhender, consulter et discuter dans le cadre du système contradictoire de compte rendu d’entretien annuel. Madame X Y a ainsi légitimement eu le sentiment d’être trompée, voire manipulée, par son employeur quant à son évaluation professionnelle, du fait du manquement de la société France Télévision à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, notamment en matière de loyauté, peu important qu’elle en ait été informée du fait de l’action des syndicats et non par une divulgation de données personnelles imputable à l’employeur, ce dernier ne pouvant se retrancher derrière le fait d’avoir dissimulé sa turpitude.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour évalue la réparation du préjudice moral subi par Madame X Y en conséquence des manquements fautifs susvisés de

l’employeur à la somme de 2.000 euros.

La SA France Télévisions sera donc condamnée à payer à Madame X Y une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi par la salariée pour avoir été victime d’une méthode d’évaluation professionnelle et d’une fiche d’appréciation illicites. Le jugement sera réformé en ce sens.

Il n’est pas contesté par les parties que cette somme allouée judiciairement, à titre de dommages-intérêts, produit intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement entrepris. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Aux termes de l’article 1343-2 du code civil : 'Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.'. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts formulée par Madame X Y.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SA France Télévisions, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame X Y une somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la SA France Télévisions à payer à Madame X Y une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi par la salariée pour avoir été victime d’une méthode d’évaluation professionnelle et d’une fiche d’appréciation illicites ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, fait droit à la demande de capitalisation des intérêts formulée par Madame X Y ;

— Y ajoutant, condamne la SA France Télévisions à verser à Madame X Y une somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA France Télévisions aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN