COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 27 MAI 2021

N 2021/

MS

Rôle N°19/07409

N° Portalis DBVB-V-B7D-BEHCO

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE COTE D’AZUR (CECAZ)

C/

L X

Copie exécutoire délivrée

le : 27/05/2021

à :

— M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

— M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 07 Mars 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00924.

APPELANTE

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE COTE D’AZUR (CECAZ), sise […]

représentée par M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur L X, demeurant […]

comparant en personne, assisté de M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Mars 2021 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mai 2021.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mai 2021,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur L X a été engagé par la Caisse d’Epargne et de prévoyance Côte d’Azur (CECAZ) en qualité de chargé d’affaires gestion privée, classification CM6, à compter du 2 novembre 2006. En 2009, il a intégré l’agence patrimoniale de Nice Massena moyennant en dernier lieu un salaire brut mensuel de 3.896,35 €.

Le 23 octobre 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 3 novembre 2015, auquel il s’est présenté assisté.

Le 9 novembre 2015, l’employeur l’a informé de sa volonté de poursuivre la procédure disciplinaire et de la faculté pour M. X de saisir le conseil de discipline national en application de l’accord de branche du 12 juillet 2013. Le salarié ayant fait valoir cette faculté, cette instance paritaire s’est réunie le 16 décembre 2015 et a proposé une mesure de rétrogradation.

Le 29 décembre 2015, la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur a notifié à M. X une rétrogradation disciplinaire sur un emploi de gestionnaire de clientèle patrimoniale classification TM 5 assortie d’une baisse de rémunération et de la perte de son affiliation au régime de retraite complémentaire des cadres. Le 8 janvier 2016, le salarié a informé son employeur qu’il refusait cette sanction

L’employeur a alors convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 22 janvier 2016 auquel il s’est présenté assisté puis par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 janvier 2016, il a notifié à M. X son licenciement pour faute réelle et sérieuse et l’a dispensé

d’exécuter son préavis d’une durée de 3 mois avec maintien de sa rémunération.

Contestant son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral, M. X a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses indemnités.

Par jugement rendu le 7 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Nice, a :

* dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire,

* dit et jugé que M. X ne démontre pas avoir subi de la part de la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur un harcèlement moral,

* condamné la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur à payer à M. X les sommes suivantes :

* 52.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Le conseil de prud’hommes a en outre :

* ordonné à la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur de remettre l’attestation destinée au Pôle emploi et le bulletin de paie rectifié,

* ordonné l’exécution provisoire pour la somme de 60.000 euros à titre de dommages-intérêts,

* condamné la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur au paiement de la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

* condamné M. X aux dépens.

La Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur, le 2 mai 2019, et M. X, le 10 mai 2019, ont interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées. Ces instances ont été jointes par arrêt du 4 juillet 2019.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 26 mars 2020, la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur, soutient :

— que les demandes formées par M. X devant la cour, aux fins de nullité du licenciement et de réintégration et paiement d’un rappel de salaire jusqu’à sa réintégration, sont irrecevables comme nouvelles en cause d’appel,

— que M. X n’établit aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en dénonçant tardivement une situation identique à celle d’un autre salarié licencié pour faute grave (Monsieur Y de G) tandis que l’employeur justifie que les allégations du salarié sont fausses ou bien sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

— que contrairement à ce qu’à jugé le conseil de prud’hommes les faits à l’origine du licenciement ne sont pas prescrits car l’employeur n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédents l’engagement de la procédure disciplinaire,

— que les accusations mensongères et diffamatoires proférées par le salarié à l’égard de son manager

Monsieur Z et de l’une de ses collègues de travail le 18 juillet 2015, Madame A, qui ont persisté au cours du mois de septembre 2015 à son retour de congé, constituent un comportement adopté aux lieux et au temps de travail ayant pour conséquence de dégrader les conditions de travail des salariés,

— que M. X ne justifie pas de la réalité de la prétendue relation intime qu’il a pu entretenir avec Madame A pas plus que de l’existence d’une relation intime entre cette dernière et Monsieur Z qui à la supposer avérée ne justifierait en rien le comportement adopté par Monsieur X sein de l’agence, alors que le salarié, qui était cadre, était soumis en tant que tel à une obligation de loyauté et de réserve renforcée,

— qu’ayant refusé la mesure de rétrogradation qui lui était proposée comportant deux possibilités d’affectation géographique, l’employeur n’avait pas d’autre possibilité que de le licencier,

— que les qualités professionnelles et les bons résultats commerciaux obtenus par le salarié ne le dispensaient pas d’une exécution loyale du contrat de travail et ont justifié une sanction disciplinaire même en l’absence de sanction antérieure,

— que le salarié affirme sans le démontrer que son licenciement a pour véritable cause une politique de diminution de la masse salariale,

— que le salarié forme des demandes exorbitantes sans justifier d’un préjudice.

La Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur demande de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Monsieur X ne rapportait pas la preuve du moindre harcèlement moral commis par la CECAZ et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes formulées à ce titre,

Le réformer pour le surplus.

Dire et juger légitime le licenciement de Monsieur X,

Dire et juger que Monsieur X n’a pas été victime de harcèlement moral,

Dire et juger non vexatoire le licenciement de Monsieur X,

Dire et juger irrecevable la demande nouvelle de réintégration de Monsieur X et de rappel de salaire, au titre de la nullité de son licenciement,

Dire et juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Monsieur X,

En conséquence

Débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Monsieur X au paiement de la somme de 60.000 € réglée dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement de première instance,

Condamner Monsieur X au paiement d’une somme de 4.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 5 mars 2020, M. X

fait valoir :

— que le harcèlement moral subi entraîne la nullité de son licenciement et le versement de son salaire depuis son éviction jusqu’au jour de sa réintégration au sein des effectifs de la CECAZ,

— que ses demandes de nullité du licenciement et de réintégration et paiement de salaire formées sur les mêmes fondements que celles présentées en première instance sont recevables comme découlant du harcèlement déjà évoqué devant le conseil de prud’hommes,

— que les faits qui lui sont reprochés, datés du 18 juillet 2015, sont prescrits en application de l’article L 1332-4 du code du travail, dès lors que Monsieur Z était son supérieur hiérarchique auquel il rendait des comptes et qu’il disposait de l’initiative d’engager la procédure disciplinaire, ce que le conseil de prud’hommes a exactement jugé,

— que les faits, dont il conteste formellement la présentation par l’employeur ainsi que le confirme son rapport au conseil de discipline ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et qu’il existe un doute qui doit lui profiter,

— qu’il a contacté son supérieur hiérarchique dans une sphère privée alors qu’il était en congé afin de lui faire part de ses craintes et de l’incidence de son attitude sur l’une de ses collègues de travail, prétexte pris par la direction pour l’évincer de son poste,

— que la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur n’établit pas qu’à compter du 4 août 2015 le salarié a réitéré son comportement supposé fautif ; que l’employeur prétend faussement de ce que tous les salariés présents l’agence patrimoniale ont été entendus le 4 novembre ; que la prétendue synthèse du 5 novembre 2015 est inopérante pour retenir la prétendue réitération des faits reprochés,

— qu’ayant été licencié aux termes de 9 ans d’ancienneté sans avoir fait l’objet du moindre reproche subit un important préjudice, n’ayant pas retrouvé d’emploi ce jour en se trouvant contraint de racheter le capital de son contrat de retraite complémentaire pour obtenir un revenu de substitution et sa retraite espérée étend diminuer considérablement ce qui justifie l’élévation du montant des dommages-intérêts alloués en première instance,

— que les circonstances de la rupture sont particulièrement brutales et vexatoires comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes .

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits de la cause, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il

incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Il revient à la présente cour de rechercher :

— si M. X rapporte la preuve de faits qu’il dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral,

— si les faits qu’il considère comme établis, appréhendés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral,

— enfin, si cette présomption est retenue, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

En l’espèce, M. X invoque les faits suivants :

• une dégradation de la relation contractuelle avec renforcement de la pression managériale à partir de 2009 lorsqu’il était affecté à l’agence de Massena les pressions subies par les salariés de la part de la directrice Madame B, l’ayant conduit à alerter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et ce que montrent des échanges de courriers du 17 septembre 2009; Madame B, lui interdisait de communiquer avec les autres organes de l’entreprise; en mars 2010 celle-ci décidait de lui retirer un client au mépris des règles en vigueur concernant le développement par conquête de nouveaux clients ;

• au cours du mois de juin 2015 il entendait des cris et une altercation entre le directeur d’agence M. Z dont le bureau était mitoyen du sien et sa collègue M^me A ce qui l’a conduit à rapporter la situation directement à Monsieur Z lors de son appel du 18 juillet 2015; il a tenté de mettre un terme à ces agissements qui ont été également constatés par un collègue M. Y qui en témoigne mais n’a pas été auditionné ; à cette occasion Monsieur Z a fait part à M. C de sa volonté « de se séparer très rapidement de lui » sachant que dès le début de l’année 2015 il ne pouvait que déplorer le ton particulièrement agressif et provocateur adopté à son encontre par Monsieur Z ;

• il a sollicité en vain sa mutation à l’agence patrimoniale de Saint-Raphael poste qui lui a été refusé, il avait connu le même type de situation en avril 2014 en n’ayant eu aucune réponse à sa demande d’interrogation de la direction quant à son avenir ;

• intégré dans un service rencontrant de nombreuses difficultés techniques il devait satisfaire des objectifs commerciaux toujours plus ambitieux ;

• une telle attitude a eu des répercussions sur son état de santé et son médecin lui ayant prescrit du Seroplex médicament préconisé en cas d’épisode dépressif majeur ; il travaillait dans un climat délétère qui a été dénoncé par un autre salarié dans un rapport à l’Assemblée nationale, et ce climat à l’origine de plusieurs suicides de salariés dont les syndicats ont dénoncé les conditions de travail ;

Au soutien de son allégation d’un harcèlement moral, M. X produit outre les pièces de la procédure devant le conseil de discipline national comportant le rapport du salarié, et le rapport de l’employeur, et les pièces de la procédure de rétrogradation puis de licenciement, également produites par l’employeur :

— un courriel isolé de Madame B du 17 septembre 2009 : « bonsoir L je ne veux plus voir de demandes ou expressions de besoins sortants de notre périmètre DGPI. Pour moi c’est inadmissible en termes d’image vis-à-vis des personnes externes à notre direction notamment de Dirco. Je pense que mon discours est celui de D sont assez clairs concernant le mode opératoire établi à l’agence patrimoniale (…) »

— un échange de courriers entre le salarié et Madame B au sujet du retrait d’un client de Monsieur X, en date du 6 avril 2011, dans lequel M. X déplore ce retrait qu’il ne comprend pas mais que sa directrice explique par la création d’une Unité d’entreprise chargée de la gestion de l’ensemble des clients BDR,

— un courriel du salarié en date du 17 avril 2014, dans lequel il sollicite un entretien « afin d’évoquer les possibilités d’évolution de poste dans un contexte de réorganisation »,

— des ordonnances médicales de son médecin traitant en date des 17 mai 2010 et 10 août 2010, lui prescrivant notamment du Seroplex,

— un extrait du rapport numéro 580 de l’Assemblée nationale, qui est un témoignage de M. David Vincendon analyste à la caisse d’épargne intitulé « t’a pas intérêt à faire risques psychosociaux sinon je te vire d’ici » relatant sa propre expérience au sein de la CECAZ, des pièces relatives au suicide d’une autre salariée M^me E, deux communiqués de presse du syndicat presse solidaire au dirigeant du groupe BPCE,

— la « mise en demeure» qu’il a adressée à son employeur le 29 janvier 2020 de procéder à l’exécution provisoire de droit du jugement du conseil de prud’hommes du 7 mars 2019,

— sa situation au pôle emploi,

— plusieurs attestations sur l’honneur de Monsieur N Y de G (pièces n° 34, 35, 36, 71,72,73) autre salarié de l’agence patrimoniale licencié pour faute grave et ayant dénoncé une situation de harcèlement moral.

L’ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, ne laisse pas présumer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartiendrait à l’employeur de répondre en ce que :

— les échanges écrits entre M. X et ses supérieurs ne révèlent aucune atteinte à la dignité ou la l’évolution professionnelle du salarié ni aucune pression, alors que Madame F assistante technico-commercial gestion de patrimoine atteste que Monsieur Z était juste droit est honnête et qu’en aucune circonstance elle ne l’a vu crier ou s’emporter sur un collaborateur,

— aucune pièce à l’exception des mails qui montrent qu’un dossier lui a été retiré en 2011 pour des raisons objectives de réorganisation étrangères à tout harcèlement moral, ne vient corroborer le fait que le salarié rencontrait des difficultés dans son travail notamment pour satisfaire des objectifs commerciaux toujours plus ambitieux, les communiqués syndicaux, pièces afférentes à la vie de l’entreprise, n’étant pas personnelles à M. X qui n’était pas spécialement visés par des choix de gestion qui aurait été destinée à le déstabiliser, mais concernant l’ensemble des salariés,

— l’employeur justifie par l’exercice normal de son pouvoir de direction le fait d’avoir dans la vie professionnelle de M. X qui était bien noté reconnu, une fois en 2014 refusé un poste de directeur du centre patrimonial de Saint Raphael,

— ainsi que le relève justement l’employeur, le salarié ne produit aucune pièce susceptible d’établir un lien entre la dégradation de son état de santé les quelques ordonnances de prescription de Seroplex en 2010 n’étant pas significatives d’une souffrance au travail,

— il convient enfin de constater que les agissements allégués par le salarié, qui sont ponctuels et espacés dans le temps entre 2009 et 2015, ne présentent nullement le caractère répétitif propre aux agissements de harcèlement moral,

Enfin, diverses attestations ont été rédigées par M. Y de G, qui formait avec M. X

un binôme fonctionnel, et atteste des pressions subies de la part de Monsieur Z à compter de janvier 2015, ainsi que du fait que ce supérieur avait à leur égard depuis janvier 2015 une attitude plus que surprenante notamment en s’enfermant des heures avec Madame A, et que des cris étaient entendus pendant ces échanges, ce qui rendait l’accès plus difficile à la personne de leur directeur.

Toutefois, elles ne peuvent convaincre la cour de l’authenticité des faits qu’elles rapportent, en raison, non pas de leur irrégularité formelle, mais eu égard à la circonstance que ce salarié a été licencié pour faute grave en ayant fait valoir un harcèlement moral de l’employeur sur sa personne dans des termes très identiques à ceux de M. X, ce qui est de nature à restreindre leur portée probatoire.

Le harcèlement moral n’étant pas caractérisé M. X doit être débouté de sa demande en versement de dommages-intérêts par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement en date du 27/01/2016 est ainsi rédigée :

(…)

« Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 octobre 2015, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Cet entretien préalable s’est déroulé le 3 novembre 2015 en présence de Madame H, représentante du personnel que vous aviez désignée pour vous assister, et au cours duquel nous vous avons présenté l’ensemble des griefs qui vous étaient reprochés et recueilli vos explications.

Le 9 novembre 2015, nous vous avons informé de notre volonté de poursuivre la procédure disciplinaire en cours et de votre faculté de saisir le conseil de discipline national en application de l’accord de branche du 12 juillet 2013.

Ayant fait valoir cette faculté, cette instance paritaire s’est réunie le 16 décembre 2015.

Après avoir relevé vos manquements à vos obligations professionnelles et leur impact sur les conditions de travail de votre unité, le conseil de discipline national a proposé à l’unanimité de ses membres une mesure de rétrogradation.

Prenant en compte cet avis unanime, bien que consultatif, émis par le conseil de discipline national, nous vous avons proposé, par lettre recommandée avec avis de réception du 29 décembre 2015, une rétrogradation disciplinaire sur un emploi de gestionnaire de clientèle patrimoniale, classification TM5, assortie d’une baisse de votre rémunération annuelle brute et de la perte de votre affiliation au régime de retraite complémentaire des cadres.

Dans ce courrier, nous vous laissions le choix entre deux affectations géographiques et vous rappelions que vous aviez la possibilité d’accepter, ou de refuser, la rétrogradation dans un délai expirant le 8 janvier 2016.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 janvier 2016, vous nous avez informés de votre refus de cette sanction disciplinaire.

Dès lors, nous avons été contraints d’envisager en lieu et place de cette rétrogradation initialement projetée votre licenciement et vous avons, dans ce cadre, convoqué à un nouvel entretien préalable fixé le 22 janvier 2016.

Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de Monsieur O P.

Nous vous avons exposé les motifs à l’origine de cette mesure et avons sollicité vos explications.

Par la présente, nous nous voyons contraints de poursuivre la procédure engagée et de vous notifier votre licenciement pour fautes réelles et sérieuses pour les motifs suivants :

Le 18 juillet 2015, alors que vous étiez en congés payés, vous avez appelé avec agressivité sur son téléphone portable professionnel votre manager, Monsieur Z, et vous lui avez tenu des propos particulièrement surprenants, diffamants et même menaçants.

En effet :

- Vous avez fait part à Monsieur Z de votre relation intime avec une collègue de travail de l’agence patrimoniale, Madame A,

- Vous lui avez reproché la relation intime qu’il entretenait lui-même, selon vous, avec cette salariée et avez tenté de donner corps à vos propos en :

- Evoquant un mail prétendument compromettant que vous avez ultérieurement qualifié d’intimé dans votre mémoire devant le CND au motif qu’il avait écrit « coucou », affirmant que Monsieur Z s’enfermait des heures avec Madame A dans son bureau, ce qui fermait l’accès des autres collaborateurs à leur manager, affirmation qui ont été fermement contestées par Monsieur Z et trois de vos collègues de travail.

Vous avez menacé d’appeler une « tierce personne » pour lui faire part de ces deux informations et avez ultérieurement mis vos menaces à exécution en téléphonant au mari de Madame A.

Vous avez réitéré ses affirmations mensongères et diffamatoires à l’égard de votre manager à son retour de congés et avez continué à divulguer des informations qui, même avérées, relèveraient exclusivement de votre vie privée et de celle de Madame A.

En agissant ainsi, vous avez manqué à votre obligation de loyauté et d’exécution de bonne foi de votre contrat de travail :

- En menaçant et diffamant votre manager par des accusations non fondées pouvant porter atteinte à son honneur et son intégrité,

- En jetant par la même occasion le discrédit sur votre collègue de travail, Madame A, en invoquant à son encontre une relation fermement démentie entre elle et son manager,

- En diffusant auprès de votre manager des informations qui, même si elles s’avéraient exactes, relèvent de votre vie privée et celle de votre collègue de travail,

- En tentant de déstabiliser votre collègue de travail en téléphonant à son mari sous prétexte de jouer le rôle de médiateur, ce qui a des impacts significatifs sur sa vie personnelle et professionnelle,

- En utilisant, selon vos propres affirmations, votre messagerie professionnelle pendant votre temps de travail, pour entretenir une relation intime, quelle qu’en soit la nature réelle, avec votre collègue de travail,

- En causant un trouble sérieux au sein de l’agence patrimoniale de NICE MASSENA, en anéantissant par votre comportement, tant à l’égard de Monsieur Z que de Madame A, la cohésion et la synergie d’équipe de cette agence gérant les clients à fort potentiel de la CECAZ.

Un tel comportement, non seulement contraire aux obligations de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail, est également susceptible de mettre en cause le respect par l’employeur de son obligation de sécurité résultat.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous ne pouvons maintenir votre contrat et vous notifions par la présente votre licenciement pour fautes réelles et sérieuses ».

(…)

Sur la nullité du licenciement et la réintégration :

Si les demandes en nullité du licenciement, et, celles subséquentes, de réintégration et versement du salaire, présentées par M. X sont recevables car se rattachant aux demandes initiales en reconnaissance du harcèlement moral à l’origine du licenciement, dont elles sont l’accessoire, le harcèlement moral n’étant pas caractérisé, ces demandes sont dénuées de fondement.

M. X en sera débouté.

Sur la prescription des faits fautifs :

Au soutien de son appel, la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir, à tort jugé prescrits les faits fautifs en date du 18 juillet 2015, ayant consisté pour le salarié a appeler le directeur d’agence pour l’accuser d’avoir une relation intime avec l’une de ses subordonnés, situation selon lui incompatible avec son statut au sein de l’agence patrimoniale.

Il est fait valoir que le directeur de l’agence Monsieur Z ne disposait pas du pouvoir de déclencher une procédure disciplinaire, seul l’employeur le pouvant, et ce dernier n’ayant eu connaissance des faits que le 26 septembre 2015, lorsque Monsieur Z a pris la décision d’informer son supérieur hiérarchique, M. C directeur commercial de la situation, lequel a saisi la direction RH seule titulaire du pouvoir disciplinaire.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

L’employeur, au sens de l’article L.1332-4 du Code du travail s’entend de la personne disposant du pouvoir de déclencher l’action disciplinaire. Tel n’était pas le cas en l’espèce, de M. Q Z de sorte que les faits fautifs ne pouvaient être prescrits lorsque le 23 octobre 2015 l’employeur a engagé une procédure disciplinaire reposant sur des faits dont il n’a eu connaissance que le 26 septembre 2015.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence infirmé en ce qu’il juge que le délai entre l’engagement de poursuites disciplinaires et le jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif est supérieur à deux mois et en déduit que le licenciement est dépourvu de cause réelle sérieuse.

Sur le bien-fondé du licenciement :

M. X fait valoir qu’il a contacté par téléphone son supérieur en dehors du lieu de travail, et alors qu’il était en congé, cette discussion s’inscrivant dans un cadre purement privé dans la finalité de protéger sa collègue ; qu’étant un homme posé, gardant son calme, il n’a fait montre d’aucune agressivité, contrairement à ce qui lui est reproché.

Il prétend que les déclarations des salariés témoignant d’un trouble causé dans l’agence et d’une cassure dans les relations entre lui-même et la salariée ne sont pas probantes et qu’elles ne font pas état de trouble grave.

Il considère n’avoir commis aucun manquement à son obligation de loyauté, n’ayant donné aucune publicité à son appel ni porté le moindre discrédit sur son supérieur ni sa collègue de travail.

Selon lui, la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Côte d’Azur s’est bornée à procéder au licenciement de son salarié en invoquant un fait tiré de la vie privée sans pour autant établir son lien avec la vie professionnelle ni l’existence d’un prétendu trouble causé par ce dernier.

Il souligne que Monsieur Y de G dont le bureau était le seul mitoyen à celui de Madame A confirme le fait que M. Z s’enfermait dans ce bureau avec M^me K et entendait des cris, mais que ce collègue n’a pas été interrogé,

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable.

Les rapports présentés par le salarié et l’employeur devant le conseil de discipline sont complets et contradictoires.

Il en résulte que, comme il l’a expressément reconnu lui-même, M. X, qui disait avoir entretenu une relation intime avec une collègue de travail, a fait part au directeur de l’agence par un appel téléphonique en date du 18 juillet 2015, de sa connaissance de la relation intime que ce directeur entretenait lui-même avec cette collègue, en menaçant ce dernier d’appeler une tierce personne, ce qu’il a fait en appelant le mari de sa collègue, le 18 août 2015. Par la suite, le 4 août 2015, convoqué dans le bureau du directeur d’agence, M. X a rappelé à ce dernier qu’il abusait de son lien de subordination pour lui parler d’un appel téléphonique qui selon les dires ne revêtait que des éléments à caractère privé. Le 11 août 2015, la collègue de travail concernée a refusé de lui parler et même de le saluer. Par la suite les salariés de l’agence patrimoniale ont été entendus en infirmant les propos de M. X, sauf Monsieur Y de G, lequel est en litige avec l’employeur et dont les propos ne peuvent convaincre.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige sur les motifs du licenciement d’un salarié, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sans qu’il importe de connaître la réalité de la situation d’ordre privé dénoncée par M. X, ses agissements constituent de la part d’un cadre supérieur un manquement aux obligations de loyauté et de réserve issues de son contrat de travail. Ils ont causé un trouble dans l’agence affectant son bon fonctionnement et dont l’imputabilité à M. X n’est pas sérieusement discutée. Même s’ils ont été commis durant les congés du salarié et en dehors du lieu de travail ils se rapportent à la vie professionnelle et ont porté atteinte à la relation de travail.

Le 8 janvier 2016, M. X a refusé sa rétrogradation dans un emploi de gestionnaire clientèle patrimoniale classification TM5 proposée par l’instance paritaire, sanction qui lui a été notifiée le 29 décembre 2015. Le salarié a indiqué « qu’il contestait les faits reprochés et la régularité de la procédure reposant sur des faits prescrits. »

Dès lors que M. X a refusé la mesure de rétrogradation qui lui a été notifiée, et qui était justifiée, le licenciement intervenu en raison de faits qui étaient à l’origine de cette sanction après que le salarié eut refusé cette mesure repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la cause exacte du licenciement :

L’exigence d’une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l’employeur comme cause de licenciement existent ; il doit également rechercher si d’autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

M. X soutient que le véritable motif du licenciement est la politique de réduction de la masse salariale mise en place par la CECAZ à l’arrivée d’un nouveau directeur le 1^er mai 2012. Il verse à cet effet divers articles parus dans différents journaux et les bilans de la CECAZ arrêtés au 31 décembre 2013.

Ces éléments de preuve d’ordre généraux sont inopérants, en l’absence d’autre élément, pour démontrer qu’au cas de M. X son départ de l’entreprise était programmé.

En présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés par la cour, ceux-ci constituent la seule et véritable cause du licenciement.

Sur les conséquences du licenciement :

Le licenciement étant motivé par une cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts. M. X sera débouté de sa demande de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour rupture vexatoire :

M. X expose s’être retrouvé injustement convoqué à un entretien informel le 4 août 2015, au cours duquel Monsieur Z l’ a invectivé et rabaissé, que le premier entretien préalable à la sanction disciplinaire ne s’est guère mieux déroulé dans la mesure où le directeur général a fait preuve de mépris à son encontre et lui a interdit de s’exprimer.

Il explique avoir dû quitter précipitamment l’agence patrimoniale de Massena, ses affaires personnelles étant remises à l’extérieures de l’agence dans un carton devant la porte à la vue de tous.

Il fait grief à l’employeur de l’avoir dispensé de son préavis afin de lui éviter tout contact avec ses collègues conseillers en gestion du patrimoine l’objectif étant de l’isoler, et de 'lavoir ainsi empêché de participer à un stage auquel il était convié le 29 janvier 2016.

Seul ces deux derniers reproches étant établis et préjudiciables au salarié les circonstances vexatoires dans lesquelles M. X a été licencié justifient l’indemnisation du préjudice distinct par lui subi alors que sa carrière était exempte de reproches.

Toutefois, la procédure de licenciement disciplinaire suivie par l’employeur, après consultation de l’instance paritaire et les divers entretiens qui ont été organisés durant cette procédure faisant apparaître que le salarié a pu s’expliquer sur les griefs de la rupture laquelle n’a pas été brutale et qu’il a été indemnisé durant son préavis, le préjudice subi par M. X sera intégralement réparé par le versement d’une indemnité de 5.000 euros, par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de restitution formé par l’employeur :

La décision de la cour d’infirmer des dispositions du jugement assorties de l’exécution provisoire entraîne de plein droit la restitution des sommes versées qui ne sont pas confirmées, avec intérêts de

droit à compter de la signification du présent arrêt, valant mise en demeure, sans que la cour ait à fixer le quantum des sommes à restituer.

Sur les dépens et les frais non-répétibles :

En considération des succombances respectives en cause d’appel chaque partie supportera ses propres frais et dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il déboute M. X de ses demandes en reconnaissance et indemnisation d’un harcèlement moral,

Le confirme en ce qu’il juge vexatoires les circonstances du licenciement sauf à ramener le montant des dommages-intérêts alloués à la somme de 5.000 euros,

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. X de ses demandes aux fins de nullité du licenciement et aux fins de réintégration et paiement du salaire jusqu’à sa réintégration,

Juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette toute autre demande.

Dit que chaque partie supportera ses propres frais irrépétibles et dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT