COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 18 MARS 2022

N° 2022/078

Rôle N° RG 19/04175 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BD6EU

B X

C/

SAS K L

Copie exécutoire délivrée

le : 18 mars 2022

à :

M^e Raphaël – Antony CHAYA, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 11 Février 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F16/00358.

APPELANT

Monsieur B X, demeurant […]

comparant en personne, assisté de M^e Raphaël – Antony CHAYA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SAS K L, demeurant […]

représentée par M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Janvier 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre suppléante

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Isabelle PARNEIX.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Mars 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcée par mise à disposition au greffe le 18 Mars 2022,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé du litige:

Monsieur B X a été embauché suivant contrat industriel de formation par la recherche (contrat de travail à durée déterminée) en date du 15 novembre 1984 par la société AEROSPATIALE aux droits de laquelle vient la société K L en qualité d’ingénieur, la relation de travail se poursuivant à durée indéterminée à compter du 04 octobre 1988.

Le 30 juillet 1991, il a été promu cadre position II, indice 100 moyennant une rémunération de 17.000 francs.

A compter du mois de septembre 2010, l’employeur a mis en place à son égard un contrat d’amélioration/plan d’action suivant un dispositif interne de gestion de l’insuffisance professsionnelle.

A compter du 1er octobre 2014, il a été affecté sur un poste de travail d’ingénieur calculs pour le traitement de la non-conformité des pièces mécaniques Rotor au service ETMDRO (supports Rotor Calculs), cette affectation s’accompagnant d’un suivi étroit de sa prestation de travail.

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 21 avril 2015, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 avril 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 mai 2015, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral et violation par l’employeur de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral, il a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues par acte en date du 25 avril 2016, lequel par jugement du 11 février 2019 a :

- dit que le licenciement de Monsieur X au motif d’une insuffisance professionnelle repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Monsieur X de sa demande en paiement d’une somme de 95.000 € net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts,

- débouté Monsieur X de sa demande en paiement d’une somme de 20 000 € net de CSG et CRDS à titre de dommages-intérêts pour avoir violé son obligation de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral,

- débouté Monsieur X de ses autres demandes,

- débouté Monsieur X de sa demande de percevoir la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société K L de sa demande de percevoir la somme de 5.000 € sur le le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société K L de ses autres demandes,

- laissé aux parties les entiers dépens.

Monsieur X a relevé appel de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique en date du 12 mars 2019.

Aux termes de ses conclusions d’appelant transmises par voie électronique le 21 mai 2019 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Monsieur X a demandé à la cour de:

- dire recevable son appel principal,

Sur le fond:

Le déclarer bien fondé,

En conséquence :

- infirmer le jugement rendu le 11 février 2019 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Martigues en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau:

- dire que le licenciement dont à fait l’objet Monsieur X est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société K L à lui payer une somme de 95.000 € net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts,

- dire qu’il a subi des faits de harcèlement moral,
En conséquence:

- condamner la société K L à lui payer une somme de 20.000 € net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts,

En toutes hypothèses,

- condamner la société K L à payer à Monsieur X une somme de 2.500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société K L à payer les intérêts de droit avec capitalisation le montant des condamnations soit assorti des intérêts au taux légal à compter du 27 avril 2016, date de saisine du conseil de prud’hommes par application de l’article 1231-7 alinéa 2 du code civil,

- condamner la société K L aux entiers dépens.

Suivant conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 15 juillet 2019 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société K L a demandé à la cour de :

- confirmer le jugement en date du 11 février 2019,

En conséquence:

- constater la cause réelle et sérieuse du licenciement,

- débouter Monsieur X de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 95.000 €,

- constater l’absence de harcèlement moral,

En conséquence:

- débouter Monsieur X de ses demandes de dommages-intérêts de 20 000 € nets à ce titre,

- constater que Monsieur X a abandonné sa demande de capitalisation des intérêts depuis la saisine du conseil de prud’hommes,

En tout état de cause,

- condamner Monsieur X à la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 janvier 2022.

SUR CE

Sur le harcèlement moral :

L’employeur , tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur X fait valoir qu’à comper du 1er octobre 2014 et pendant les six mois de la période probatoire consécutive à son changement d’affectation, il a fait l’objet de critiques injustifiées, d’injonctions paradoxales, de violences psychologiques, d’humiliations publiques lors de réunions dont le but était de le déstabiliser, de biais de jugements par une hiérarchie qui ne l’estimait pas à sa juste valeur, qu’il était isolé des autres salariés, qu’il était évalué par la seule M^me Y, intérimaire, qui ne participait pas aux réunions hebdomaires que la responsable des ressources humaines a refusé de le recevoir en tête à tête, qu’il a vainement alerté sa hiérarchie ainsi que son syndicat professionnel, que cette situation de stress extrême a détérioré sa santé mentale ayant nécessité un arrêt de travail du 4 avril au 6 mai 2015 et a été à l’origine d’un burn out.

L’employeur conteste les faits de harcèlement moral et les violences psychologiques alléguées, affirmant s’étre au contraire montré bienveillant et très patient à l’égard de Monsieur X, précise qu’on ne comprend pas qui le harcelait, qu’il est choquant de voir remettre en cause la capacité de jugement et les qualités professionnelles de Madame Y au motif qu’elle était intérimaire alors que celle-ci a subi un arrêt maladie en raison de l’acharnement de Monsieur X à son égard, l’entreprise ayant dû mettre en place un outil de communication pour cadrer le salarié et protéger M^me Y, que les dix supérieurs hiérarchiques qui se sont succédés entre 2010 et 2015 ont tous été du même avis quant à l’insuffisance professionnelle de celui-ci et l’absence de toute amélioration de ses performances, qu’il a été déclaré apte par la médecine du travail pendant tout le processus conventionnel du contrat d’amélioration, soit cinq visites médicales entre le 25 août 2010 et le 18 nov 2013, que le seul mail de M. Z sorti de son contexte ne peut établir une situation de harcèlement moral alors que le témoignage de M. A qui indique n’avoir rien entendu n’est pas probant et que l’arrêt de travail du salarié est postérieur à l’entretien préalable.

Monsieur X verse aux débats :

- le témoignage de Monsieur A qui atteste de ce que '(Monsieur X) n’a pas été soutenu dans le poste et a véritablement vécu six mois de calvaire. Je me souviens notamment avoir vu plusieurs fois à travers la vitre, B M lors de longues réunions dans le bureau fermé avec LF Chaillou, R.D §

N.E. On n’entendait rien mais le langage du corps était si fort qu’on pouvait tous voir depuis l’open space qu’B était véritablement en souffrance';

- un courriel d’N G en date du 9 février 2015 auquel Monsieur X avait demandé son avis sur des échanges qu’il avait eus avec M^me Y au sujet des calculs professionnels qui lui étaient demandés à compter du 29 janvier précédant lequel lui répond : 'Je considère que tu as fait du bon boulot!… PS: … le WE j’ai pensé à toi. Ce matin je suis allé voir O C pour lui demander

d’intervenir auprès d’Edouard (D) et P (Y) car je te sens harcelé…',

- des mails échangés avec M. C, délégué du Comité d’Entreprise CFE-CGC (pièce n°42) à compter du 14 mars 2013 lui adressant en copie des courriels tel que celui du 25 mars 2015, adressé à son supérieur M. D dans lequel le salarié fait part à ce dernier de :' 1) mon ressenti : sache que je ne partage pas ton analyse de la situation et que je la trouve encore une fois profondément brutale et injuste. Plusieurs fois depuis mon arrivée je t’ai alerté en te disant que je me sentais comme 'harcelé moralement’ et que je ressentais une très grosse pression psychologique, comme si on essayait systématiquement de me dévaloriser… sache que la souffrance que je ressens est bien réelle',

- un courriel adressé le 1er avril 2015 à M^me E, responsable des ressources humaines sollicitant un échange, seul à seul, sur le déroulement du processus de 'restauration de performance' au sein d’ETMDRO afin de 'lui permettre d’intégrer pleinement dans son jugement son vécu et son ressenti',

- un certificat médical établi par son médecin traitant le 16 février 2016 (pièce n° 19) indiquant avoir examiné Monsieur X au mois de mai 2015 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel avec trouble du sommeil et inhibition,

- un certificat de M^me F, psychologue clinicienne (pièce n°20) indiquant suivre Monsieur X depuis le 27 janvier 2016, ce dernier ayant commencé une psychothérapie avec un autre thérapeut à compter du 30 juillet 2015 ,

- un arrêt de travail initial en date du 04 mai 2017 pour syndrome dépressif réactionnel.

Ces différents éléments pris dans leur ensemble permettant de présumer une situation de harcèlement moral, il convient d’examiner les éléments produits par l’employeur.

Il se déduit des nombreuses pièces produites par la société K L que dans le cadre de sa nouvelle affectation au sein du service ETMDRO un suivi rapproché a été mise en oeuvre par la hiérarchie de Monsieur X afin de lui permettre de restaurer sa performance, que ce suivi comportait en premier lieu de très nombreux échanges avec M^me Y, salariée intérimaire qui contrôlait le travail de Monsieur X ce que ce dernier remettait en cause en sollicitant l’avis de tiers (M. G) lequel lui fait part de ce qu’il 'le ressent harcelé’ sans cependant aucun lien avec les échanges produits et sans relater les raisons justifiant ce ressenti alors même que l’employeur démontre que l’attitude du salarié a mis M^me Y en grande difficulté dès la fin de l’année 2014, et a nécessité une intervention de la hiérarchie des deux salariés pour imposer des règles de communication afin de limiter les sollicitations d’B X à son égard ce qui n’a pas permis d’éviter une dégradation de la situation ayant amené celle-ci à quitter en pleurs une réunion en février 2015, à alerter sa hiérarchie et être placée en arrêt de travail du 2 au 6 mars 2015 (pièce n°100) ce que confirme M^me E, responsable des ressources humaines (pièce n° 103) qui atteste que 'les situations d’insuffisance professionnelle étant difficile à vivre, elle a conseillé à Monsieur X de rencontrer le médecin du travail et de se faire aider par un psychologue ce qu’il a fait et ce dont il m’a remercié, qu’elle a constaté que sa façon d’être et et son comportement (durant les six mois) avaient un impact très négatif sur son entourage professionnel ayant nécessité la mise en place de mesure de protection

(circuit de communication afin de protéger l’environnement immédiat d’E.X, '(pièce n° 103).

En outre, une lecture attentive de l’ensemble des très nombreux courriels échangés entre Monsieur X et sa hiérarchie dans le cadre du suivi de la mise en oeuvre des objectifs durant les six mois incriminés ne met en évidence de la part des supérieurs hiérarchiques du salarié aucun propos violents, humiliants dévalorisants, aucune injonction paradoxale mais une difficulté pour Monsieur X à accepter les critiques exprimées à l’égard de son travail alors que le témoignage de Monsieur A interprétant le langage corporel du salarié ne prouve pas l’existence de la situation de harcèlement moral alléguée et qu’au demeurant le salarié, en situation d’insuffisance professionnelle avérée depuis plusieurs années fait état du ressenti d’une pression psychologique résultant cependant non d’un harcèlement moral de ses supérieurs hiérarchiques mais des attentes légitimes de sa hiérarchie à son égard dans le contexte d’une période probatoire dont il mesurait parfaitement l’enjeu en terme de poursuite ou non de la relation de travail alors qu’enfin, le seul arrêt de travail pour 'syndrome anxiodépressif réactionnel’ versé aux débats est postérieur à l’entretien préalable à un éventuel licenciement et que le certificat médical de M^me F rapporte l’analyse rétrospective du salarié de sa situation au sein de la société K L.

La société K L ayant prouvé que les agissements invoqués par Monsieur X ne sont pas constitutifs du harcèlement allégué et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il convient d’approuver la juridiction prud’homale ayant constaté l’absence de harcèlement moral et débouté Monsieur X de sa demande de dommages-intérêts pour violation de son obligation de prendre des mesures de prévention.

Sur le licenciement:

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail

L’insuffisance professionnelle qui n’est jamais fautive se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification caractérisée par une mauvaise qualité du travail, une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi.

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement notifiée le 28 mai 2015 indique:

- qu’à compter du mois de septembre 2010, la hiérarchie de Monsieur X a mis en place un plan d’action visant à rétablir sa performance afin de remédier aux difficultés professionnelles persistantes de celui-ci notamment 'une difficulté à tenir les délais impartis et un manque de synthèse',

- qu’en dépit d’un suivi régulier en 2011, 2012 et malgré des objectifs clairs et détaillés associés à des délais réalistes la performance du salarié est demeurée insuffisante, sa hiérarchie ayant constaté qu’il n’était pas en mesure de respecter ses engagement dans les délais fixés et ayant déploré son manque de fiabilité,

- qu’il a été évalué 'Inconsistant performer' en 2012 et 'Bellow Expectation' en 2013 et que sa part variable s’est élevée à 8,5% en 2011, 8% en 2012 et 7% en 2013,

- que malgré les moyens mis en oeuvre pour l’accompagner et devant la persistance de son insuffisance professionnelle, 'nous avons été contraints de vous affecter par courrier du 27 août 2014 sur un autre poste d’ingénieur calculs sous la Direction d’Edouard D au sein du Service Support

Opérationnel Rotor (ETMDRO) à compter du 1er octobre 2014 comportant des missions plus générales et nécessitant un niveau d’expertise moindre',

- qu’il a été reçu par M. D afin d’étudier ses nouvelles missions et ses objectifs professionnels, les missions confiées étant en totale adéquation avec son profil et sa qualification n’emportant aucune modification de son statut et de sa rémunération, 'l’ingénierie calcul étant une composante de l’ingénierie mécanique, votre formation initiale en ingénierie mécanique devrait vous permettre d’occuper aisément ces fonctions, d’autant plus que vous étiez déchargé de la mission d’expertises pour vous consacrer à votre coeur de métier';

- qu’il a été informé lors de cette affectation qu’il pourrait bénéficier de formations en fonction de ses besoins;

- que sa hiérarchie a formalisé un suivi spécifique d’une durée de six mois se traduisant par huit points de suivis entre le 15 octobre 2014 et le 1er avril 2015,

- que par courrier du 20 janvier 2015, elle lui a rappelé les engagements pris au moment de sa prise de poste, le réel investissement dans ses nouvelles fonctions qui était attendu de lui et les conséquences tirées d’un défaut d’amélioration notable,

- que l’analyse complète réalisée par son manager à l’issue des six mois a mis en évidence que cette prise de poste était un échec, que sa performance n’était pas restaurée, que sur '52 actions traitées sur cette période, seules 15 ont été clôturées à l’heure si bien que votre taux d’atteinte des objectifs a été de 29% sur ces 6 mois alors que vous aviez fixé avec votre hiérarchie un objectif de 90%', mettant en évidence son incapacité persistante à tenir les délais impartis, malgré une charge de travail moindre comparée à ses collègues de travail de même niveau et un suivi individualisé de la part de sa hiérarchie,

- que cette situation a entraîné de réelles difficultés pour sa hiérarchie et a eu des conséquences directes sur le fonctionnement des activités de son secteur,

- qu’il a reconnu au cours de l’entretien préalable être incapable de respecter les délais impartis et a admis ne pas s’être adapté à l’évolution de l’entreprise.

Monsieur X fait valoir en substance que son éviction de l’entreprise est le résultat d’un long processus achevé par une modification imposée et donc illicite de son contrat de travail du fait de sa rétrogradation sur un poste de moindre qualification sur lequel il exerçait un métier différent et où son expertise ne pouvait nullement s’exprimer, alors qu’elle était reconnue en interne dans le cadre d’une activité transversale mis en oeuvre par sa hiérarchie ainsi qu’au niveau international. Il précise que le plan ou contrat d’amélioration mis en place en 2010, l’a infantilisé , que son savoir faire en recherche est devenu problématique pour sa hiérarchie et s’étonne d’avoir été laissé quatre années en insuffisance professionnelle contestant ne pas avoir fait son travail lors de l’accident ayant donné lieu au dossier Propa Bond en sept 2012 alors que le 2ème accident lui a donné raison.

L’employeur lui oppose qu’il justifie de son insuffisance professionnelle en produisant de nombreuses pièces objectivant:

- ses insuffisances répétées sur plusieurs années dans l’exécution de son travail,

- les très nombreuses mesures mises en oeuvre par la société depuis septembre 2010 pour lui permettre de s’adapter et de préserver son emploi,

- l’absence de toute amélioration de son travail malgré les dispositifs mis en place en sa faveur observé malgré le changement de hiérarchie, tous ayant fait le constat de l’incapacité professionnelle de Monsieur X lequel ne démontre pas que les rappels à l’ordre reçus de son employeur ainsi que le contrat d’amélioration mis en place du fait de son insuffisance professionnelle étaient injustifiés.

Il conteste les réorganisations évoquées ainsi que toute modification du contrat de travail du salarié ayant nécessité son accord, alors que ce dernier, qui prétend avoir été embauché en qualité d''expert international’ spécialisé dans le domaine de la mécanique de la rupture dits 'calculs en propa' a été engagé en qualité d’ingénieur et intervenait également en calculs 'de fatigue' les deux domaines liés résultant de la même qualification, le premier ne représentant plus depuis de nombreuses années que 10% de l’activité du service contre 90% pour le dimensionnement 'fatigue' et en conclut que malgré un suivi individualisé durant quatre ans et des objectifs clairs et détaillés associés à des délais réalistes, la performance de Monsieur X demeurait nettement insuffisante l’amenant en août 2014 à lui retirer sa mission d’expert K et à lui confier des tâches différentes mais conformes à son emploi et à ses qualifications ajoutant que la quasi-totalité des actions sollicitées du salarié durant la période 2014/2015 quant à la conformité des pièces avaient été clôturées en retard ou abandonnées, Monsieur X ne s’étant pas adapté malgré l’aide personnalisée dont il avait bénéficié, ce dernier n’ayant jamais su évoluer malgré les multiples alertes de l’entreprise pour s’adapter à l’évolution de l’activite de l’entreprise et à ses besoins.

Il est constant que Monsieur X a été engagé le 15 novembre 1984 par la société K L en qualité d’ingénieur, que s’il a travaillé à temps partiel en 1993, 1995 et 2000 sur des calculs de 'fatigue’ des pièces mécaniques (pièces n°11 à 15 de l’employeur), pour autant il résulte de ses compte-rendus d’évaluation comme des témoignages particulièrement circonstanciés établis par Monsieur H (pièce n°8) et Monsieur I (pièce n°9) qu’il était cependant spécialisé dans les calculs de propagation de fissures alors qu’il était en poste au sein du service 'calcul Rotor’ dans l’espace 'innovation/expertise’ notamment entre 2012 et 2014, qu’il s’agit, contrairement aux affirmations de l’employeur, d’un domaine de compétence très spécifique, les analyses en 'amorçage’ des calculs de fatigue n’étant pas de même nature que les analyses en 'propagation’ ('différence comparable aux compétences d’un cardiologue et d’un dentiste' selon M. I) que cette spécialisation lui a permis d’acquérir le statut d’expert au sein de la société K L, expertise qu’il exerçait de manière transversale au sein des différents services d’K Hélicoptères (pièces n°24 et 25), que dans le cadre de son domaine de compétence, l’employeur justifie de ce qu’au moins depuis 2008, Monsieur X s’est trouvé en difficulté dans la gestion de son temps de travail amenant sa hiérarchie à mettre en oeuvre à son profit à compter du 14 juin 2010 une procédure interne de 'gestion de l’insuffisance professionnelle' (pièce n°5) se traduisant par la mise en place dans un premier temps d’un plan A intitulé 'contrat d’amélioration’ puis en cas d’échec d’un plan B 'La mutation'.

La société K L justifie par la production d’un très grand nombre de pièces du fait que malgré le suivi de Monsieur X instauré sur quatre années, la performance de celui-ci est demeurée insuffisante ce dernier n’étant toujours pas en mesure à l’issue du 'contrat d’amélioration’ de respecter ses engagement dans les délais fixés et qu’elle a pris alors la décision, dont elle a informé le salarié par courrier remis en main propre le 27 août 2014, d’appliquer le plan B en l’affectant sur le poste 'd’ingénieur calculs pour le traitement de la non-conformité des pièces mécaniques Roto' au sein du département ETMDRO à compter du 1er octobre 2014, ce dernier étant désormais en charge de 'répondre aux non-conformités constatées lors de la fabrication des pièces mécaniques Rotor pouvant impacter leur durée de vie…'.

Or, ce changement de poste s’est traduit pour Monsieur X non seulement par un changement de tâches qualifié par Messieurs H et I de 'changement de métier', l’employeur ne pouvant utilement se prévaloir de la fiche de poste établie par Monsieur X en 2010, celle-ci en langue anglaise n’ayant pas été traduite alors que le salarié ,selon le suivi d’activité établi par l’employeur en pièce n°87 'découvrait le travail et de nouveaux outils' mais également par une diminution de ses responsabilités, la société K L lui ayant notifié le 27 août 2014 'votre insuffisance professionnelle perdure. Nous sommes contraints de devoir vous affecter sur un autre poste et de vous retirer de ce fait votre mission d’expert..', le supérieur hiérarchique de Monsieur X ayant indiqué dans le compte-rendu de la réunion de mise en oeuvre de cette nouvelle affectation en date du 23 septembre 2014 (pièce n°18) qu’un mail d’information 'sur le changement de poste et de responsabilité' serait diffusé au sein de l’entreprise, avec pour consignes 'En cas de sollicitation sur les activités de l’ancien périmètre, de … refuser la demande'.

Tout retrait de responsabilité même en cas d’insuffisance professionnelle constituant une modification du contrat de travail, il convient de constater que la société K L a imposé à Monsieur X un changement de la nature de ses fonctions et un retrait de responsabilité sans son accord préalable ce qui suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les dispositions du jugement entreprise ayant dit que le licenciement de Monsieur X reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts sont infirmées.

Par application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, compte tenu de l’ancienneté de Monsieur X (31 ans) dans une entreprise employant plus de 11 salariés, de son âge (54 ans), d’un salaire de référence de 5.842,69 €, non critiqué à titre subsidiaire par l’intimée, de ce que le salarié justifie en pièces n°43, 43bis et 43ter se trouver toujours au chômage en novembre 2021 et ne percevoir que 524,21 € par mois, montant de l’allocation mensuelle de solidarité spécifique mais qu’il ne produit aucune recherche d’emplois, il convient de condamner la société K L à lui payer une somme de 70.112,28 € nette de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation :

Les créances de nature indemnitaires allouées porteront intérêts à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

Les dispositions du jugement entrepris ayant laissé aux parties les entiers dépens et ayant débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

La société K L est condamnée aux entiers dépens et à payer à Monsieur X une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour:

Statuant publiquement, contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris en ses dispositions ayant constaté l’absence de harcèlement moral et rejeté la demande indemnitaire de Monsieur X à ce titre.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Dit que le licenciement de Monsieur X est dénué de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société K L à payer à Monsieur X une somme de Soixante dix mille cent douze euros et vingt huit cts (70.112,28 €) nette de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que cette créance de nature indemnitaire portera intérêts à compter du présent arrêt avec capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière.

Condamne la société K L aux entiers dépens et à payer à Monsieur X une somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président