COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 28 AVRIL 2022

N° 2022/

MA

Rôle N° RG 19/14742 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BE46C

[XK] [RH]

C/

SAS NIKAIADIS

Copie exécutoire délivrée

le : 28/04/22

à :

— M^e Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE

— M^e Christiane FENOUD, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 19 Juillet 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00273.

APPELANT

Monsieur [XK] [RH], demeurant Chez M. [V] – 244 chemin du Rigaou – 06330 ROQUEFORT LES PINS

représenté par M^e Céline ALINOT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SAS NIKAIADIS, demeurant Quartier Saint Isidore RN 202 BP 3009 – 06200 NICE

représentée par M^e Charles TOLLINCHI de la SCP TOLLINCHI PERRET VIGNERON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Christiane FENOUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Janvier 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, Présidente, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Avril 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Avril 2022,

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. [XK] [RH] a été engagé par la SAS NIKAIADIS, exploitant un fonds de commerce à l’enseigne '[Y]', en qualité d’employé commercial, suivant contrat à durée déterminée conclu en septembre 2007, devenu à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2008. Au dernier stade de la relation de travail, il occupait le poste de manager adjoint et percevait une rémunération mensuelle de 2350 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La SAS NIKAIADIS employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Par lettre remise en mains propres le 4 décembre 2017, M. [RH] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 13 décembre 2017, avec mise à pied conservatoire et par lettre du 22 décembre 2017, adressée sous la même forme, il a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. [RH] a saisi la juridiction prud’homale, le 30 mars 2018, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 19 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Nice a débouté M. [RH] de l’ensemble de ses demandes.

M. [RH] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 10 décembre 2021, M. [RH], appelant, demande à la cour de :

'- voir infirmer purement et simplement, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de NICE en date du 19 juillet 2019,

Et la cour statuant à nouveau,

Vu les articles 6§1 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,

— voir dire et juger qu’il n’a pas été mis en mesure de s’expliquer sur un témoignage anonyme qui n’a été porté à sa connaissance, ni au jour de l’entretien préalable, ni dans la lettre de licenciement, ni dans la réponse aux demandes d’éclaircissement des motifs formée par le salarié postérieurement à celui-ci,

— voir dire et juger que l’atteinte aux droits de la défense est établie de ce seul chef et prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse,

— voir dire et juger en tout état de cause et si besoin était encore que la faute grave dont entend se prévaloir la SAS NIKAIADIS au soutien de son licenciement n’est ni fondée ni démontrée,

En conséquence,

— voir requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— voir condamner la SAS NIKAIADIS à lui payer les sommes suivantes :

Rappel de salaire depuis le 4 décembre 2017 (118 jours) : 1409.94 €

Préavis 2 mois : 2350 € (salaire brut moyen) x 2 = 4700 €

Congés payés sur préavis : 610.99 €

Indemnité conventionnelle de licenciement : 4230 € (Article 6 CCN)

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28.200 €

Dommages et intérêts pour préjudice distinct du licenciement : 28.200 €

Article 700 : 2500 € et dépens.'

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 4 janvier 2022, la SAS NIKAIADIS, intimée, demande à la cour de :

'- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de NICE du 19 juillet 2019 en toutes ses dispositions,

— condamner M. [RH] à lui régler la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [RH] aux entiers dépens dont ceux d’appel distraits au profit de la SCP TOLLINCHI PERRET-VIGNERON BUJOLI-TOLLINCHI.'

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement en date du 22 décembre 2017 est ainsi motivée :

'(…)

Au cours de cet entretien nous vous avons exposé les faits suivants qui motivent notre décision.

Il nous a été rapporté vos propos à caractère dégradant et humiliant rendant insupportable les conditions de travail de l’une de nos salariées, savoir 'j’ai couché avec plusieurs filles d’ici dont une que je n’ai pas pu embrasser, mais avec toi ce serait différent. Entre elle et toi y’a pas photos’ 'le magasin et mon terrain de chasse, employées comme clientes'.

Nous ne pouvons accepter un tel comportement constitutif de faits de harcèlement sexuel sur un de nos salariées dans une situation contractuelle de précarité que vous ne pouvez ignorer, et qui de par vos fonctions et placées sous votre autorité.

Au-delà de cette qualification, nous ne pouvons tolérer votre attitude et vos propos déplacés et vulgaires qui sont en totale inadéquation avec vos fonctions et ce que nous attendons de notre personnel d’encadrement.

En effet, de par le poste que vous occupez, vous vous devez d’avoir un comportement irréprochable et exemplaire avec le personnel placé sous votre autorité.

C’est à ce titre que le 5 avril 2017, vous avez déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de ces jours pour gestes obscènes et menaces physiques sur une salariée placée sous votre autorité.

Il est parfaitement impossible que nous acceptions qu’un de nos encadrant et une attitude aussi vulgaire et instrumentalise son statut et son autorité.

Les faits qui vous sont reprochés sont d’autant plus inacceptables que devant les refus répétés opposés par votre subordonné, vous avez délibérément adopté à son égard un comportement anti professionnel consistant à ne plus répondre à ces questions relatives à l’exécution de ses fonctions, la mettant ainsi dans une situation de stress provoqué par la peur de perdre son emploi.

Au cours de l’entretien préalable du mercredi 13 décembre 2017 vous avez reconnu votre 'manque de hauteur’ par rapport à votre poste de manager.

Aux explications données au cours de notre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave savoir paroles inappropriées et déplacées à l’égard d’une salariée placée sous votre autorité constitutive de faits de harcèlement sexuel, abus d’autorité sur une de vos subordonnés, comportements anti professionnel envers cette salariée a qui vous vous abstenez, en représailles de ses refus répétés de céder à vos avances, de communiquer les instructions nécessaires pour solutionner les difficultés qu’elle rencontre dans l’exercice de ses fonctions, engendrant de fait une situation de stress provoquée par la peur de perdre son emploi.

Compte tenu de la gravité des fautes reprochées, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible même durant la période de votre préavis (…).'

Sur la violation des droits de la défense

M. [RH] fait valoir que la Cour de cassation a pu décider, au visa de l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, que le salarié devra avoir la possibilité d’en prendre connaissance et de présenter ses observations, sous peine de porter atteinte aux droits de la défense,

que son licenciement devra être déclaré sans cause réelle et sérieuse, dès lors que le conseil de prud’hommes ne pouvait considérer que les faits de harcèlement sexuel étaient caractérisés, sans tenir compte du fait qu’il n’a eu aucune connaissance du nom de la personne prétendument victime, ni au moment de l’entretien préalable, ni au travers de la lettre de licenciement et en dépit de ses demandes d’éclaircissement.

L’employeur rétorque que M. [RH] a eu connaissance dès l’entretien préalable du nom de la victime,

que d’ailleurs dans son courrier de contestation du 29 décembre 2017, il écrira « je réfute ces accusations d’une extrême gravité qui sont non seulement non avérées mais également diffamatoires voire calomnieuses» et interrogera la DIRECCTE par courrier du 15 janvier 2018 sur le point de savoir si une plainte avait été déposée auprès des instances représentatives du personnel, sans évoquer aucunement le fait que le nom de la victime ne lui ait pas été communiqué.

L’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de respect des droits du salarié. L’employeur n’est tenu de préciser dans la lettre de convocation à l’entretien préalable que l’objet de la convocation et non les griefs allégués contre le salarié.

La cour considère que le licenciement ne saurait être déclaré sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de la violation d’une liberté fondamentale, en l’espèce le droit à une défense, le salarié pouvant toujours contester la sanction prise devant la juridiction prud’homale compétente, étant observé que la décision citée par l’intéressé (Cour de cassation 4 juillet 2018 n° 17-18.241) n’a pas vocation à s’appliquer au cas d’espèce, alors que la cour avait retenu un rapport de la direction de l’éthique qui ne mentionnait pas l’identité de son ou ses auteurs, n’était pas signé et faisait état de témoignages anonymes.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié des paroles inappropriées et déplacées à l’égard d’une collègue féminine, placée sous son autorité constitutive de faits de harcèlement sexuel, outre un abus d’autorité sur cette subordonnée.

La cour rappelle que la faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve de ces faits incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Par ailleurs l’article L. 1153-1 du code du travail, en sa version applicable, dispose : les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Le même texte, en sa version applicable après le 8 août 2012, énonce : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L. 1153-5 du même code met à la charge de l’employeur une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel : «l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner» et en vertu de l’article L. 1153-6 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

L’employeur est en outre tenu en application des dispositions de l’article L4121-1 du code du travail de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

En l’espèce, bien que le nom de la salariée victime ne soit pas cité, la lettre de licenciement contient des faits suffisamment précis et matériellement vérifiables.

Au soutien des griefs invoqués, l’employeur produit :

sur les faits reprochés,

— l’attestation établie par Mme [TY], rapportant comme suit les faits dénoncés par Mme [TC] [WL], salariée embauchée en novembre 2017,

« [TC] [WL] est venue me voir à plusieurs reprises pour me faire part de difficultés rencontrées avec Mr [SD]. Après avoir écouté la problématique de [TC], cette dernière m’a avoué que Mr [SD] lui avait fait des avances sexuelles, en lui proposant d’avoir des relations sexuelles avec lui, chose qu’elle a refusée. A partir de ce moment là, Mr [SD] s’est mis à l’ignorer totalement, ne répondant même plus à ses diverses questions ou problématiques liées à son travail. Lorsque Mr [SD] avait des produits à ranger venant du rayon de [TC], il lui jetait à l’entrée de son rayon au lieu de lui déposer sur des palettes comme il le faisait avec les autres employés.

Mr [SD] a fait preuve d’un dénigrement total à l’égard de [TC] du moment où cette dernière a refusé ses avances sexuelles.

J’ai alerté ma Direction et Mme [WO] (RH du magasin) afin de leur faire part de cette situation que j’ai jugée grave.

[TC] craignait d’autant plus pour sa situation car elle était à l’époque en période d’intérim, et redoutait que sa parole puisse mettre en cause son avenir dans la société ».

— l’attestation rédigée le 29 novembre 2017, par Mme [WL], à la demande de la direction après l’avoir entendue, déclarant « je suis intérimaire depuis début octobre au rayon épicerie du [Y] SAINT ISIDORE. Une semaine après mon arrivée mon chef Mr [SD] [XK] m’a tenu, de manière répétées et avec insistance des propos inappropriés dans un cadre professionnel, je cite « j’ai couché avec plusieurs filles d’ici dont une que je n’ai pas pu embrasser, mais avec toi ce sera différent. Entre elles et toi y a pas photos ». Suite à ses propos auxquels je n’ai pas adhéré, et donner suite, ce dernier m’a du jour au lendemain totalement ignoré ' plus aucunes consignes de travail, produits à ranger jetés dans le rayon, plus aucune communication avec mon chef [XK] [SD]. Cette attitude m’a déstabilisée et a nuit à la bonne exécution de mon travail. Etant intérimaire j’ai eu peur que cette situation ait des conséquences sur mon avenir professionnel au sein de la société».,

— la main courante déposée par la salariée le 11 janvier 2018, réitérant ses dénonciations,

— l’attestation de Mme [WO], responsable des ressources humaines, présente lors de l’entretien préalable, qui rapporte les paroles du salarié en ces termes « je n’ai rien à me reprocher. Je conteste les faits. J’ai déposé une main courante au commissariat. Sinon je vais aux prud’hommes et j’alerte les médias » et qui ajoute qu’il a reconnu avoir eu une relation sexuelle avec une autre employée du rayon épicerie qui était sa subordonnée, et avoir une proximité avec les équipes et que son relationnel n’est pas ce qu’il devrait être,

— l’attestation de M. [L], décrivant Mme [WL] comme étant une personne sérieuse et discrète et déclarant «ce n’est que récemment que Mme [WL] s’est confiée à moi concernant cette histoire avec M. [SD] en exprimant son mal être et sa gêne. ''.

Sur le comportement du salarié,

— divers courriers de notification de mesures disciplinaires, témoignant d’un comportement incontrôlable empreint de violences verbale et physique. Ainsi lui ont été notifiés :

— un avertissement le 26 décembre 2014 pour avoir insulté le chef de département PGC devant ses collègues et refusé toute communication et collaboration avec ses collègues des autres rayons du secteur PGC,

— une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 24 janvier 2015 pour avoir tenu des propos irrespectueux à l’égard de sa direction,

— une mise à pied disciplinaire de six jours, le 5 avril 2017, pour agression verbale accompagnée de gestes obscènes à l’encontre d’une employée du rayon épicerie dont il était le supérieur hiérarchique et pour avoir asséné un coup de poing dans le mur traversant le dit mur,

— les attestations rédigées par plusieurs salariés témoins de violences verbales ou de gestes déplacés de la part du salarié, ainsi,

M. [D] déclare : « avoir assisté à une prise de parole très violente par Mr [SD] [XK] à l’encontre de son chef de secteur (insultes et menaces). Ces faits ont eu lieu il y a environ 5 ans devant les employés. »

Mme [TY], lui a demandé en tant que manager épicerie de ne pas régler ses différents personnels au sein de la société, alors qu’il entretenait de relations avec les salariées de l’entreprise,

Mme [Z] ajoute qu’auparavant ils étaient amis, mais que leurs relations se sont dégradées, que le 23 mars 2017, ils ont échangé des injures, et poursuit : «Il est sorti de mon rayon, puis m’a refait face dans l’allée principale, devant chefs et employés et m’a dit : « t’as les boules, je te l’ai bien mise dans le cul » accompagné d’un geste obscène. »

« Il refusait également de me transmettre les informations relatives aux arrivages (plusieurs fois par semaine) en provenance de la personne chargée de les réceptionner. Je fus contrainte de demander ces renseignements et outils à d’autres responsables. »

« Je me suis retrouvée, malgré moi, sans hiérarchie directe pendant 11 mois, et ait dû me débrouiller par mes propres moyens. »

M. [W], Mme [VP] confirmant les déclarations de cette salariée,

Mme [U] déclare « [XK] est un beau parleur surtout auprès des femmes de [Y]. Il a eu plusieurs conquêtes, même dans les frigos et sur le parking du magasin. Il essayait avec toutes les filles quelque soit l’âge. Il était très collant et insistant, car certaines avaient même un ami. Il ne lâchait jamais prise ».

M. [RH] répond que les pièces sur lesquelles l’employeur s’appuie pour fonder son licenciement ne sauraient caractériser des faits de harcèlement sexuel,

que l’attestation de la prétendue victime est imprécise et tardive, alors qu’elle attendra 3 semaines avant d’en informer la direction de [Y], et un mois supplémentaire avant de déposer une simple main courante, le 11 janvier 2018, soit postérieurement à son licenciement, et qui du reste n’a donné lieu à aucune poursuite,

que les autres attestations sont sans rapport avec les faits qui lui sont reprochés, voire sont prescrits (M. [W], Mme [D], Mme [TY], M. [C]), ou encore dépourvues de valeur probante, pour faire état de faits qui n’ont pas été personnellement constatés par leurs auteurs, (M. [L]…),

qu’il a déposé plainte à l’encontre de Mme [WL] le 6 juin 2018 pour dénonciation calomnieuse,

qu’il produit pour sa part, des attestations

de collègues féminines qui démontrent qu’il était respectueux, qu’il n’a jamais eu de propos ou gestes déplacés envers elles (Mme [B], Mme [YG], Mme [AG], Mme [S], Mme [E], Mme [T] …) ou fait preuve de violences physiques ou verbales à l’égard d’autres employés (Mme [UU]…),

de collègues masculins, témoignant également du fait qu’il était respectueux envers les femmes (M. [K], M. [O], M. [F]…), M. [R], agent de sécurité en poste durant 3 ans, ajoutant n’avoir pas entendu de remarques liées à un quelconque harcèlement,

d’anciens collaborateurs, tels,

M. [M], directeur du supermarché Casino du 1er novembre 2017 au 7 mai 2018, indiquant n’avoir constaté 'aucun geste ou propos déplacé avec l’ensemble des collaborateurs ou clients du magasin’ et qu''aucun collaborateur ou client n’est venu se plaindre de son comportement ou par ailleurs, de son travail’ et qu’il 'recommanderai M. [XK] [SD] auprès de n’importe quel employeur.'

M. [J], M. [P], M. [ZF], M. [X], du centre [Y] NICE St Isidore relevant un comportement professionnel et respectueux,

de relations privées n’ayant jamais relevé le moindre comportement violent ou déplacé (Mme [G], Mme [VT], Mme [N], Mme [I], Mme [A], Mme [H]).

Il résulte du dossier et en particulier des pièces produites par l’employeur que les faits de harcèlement sexuel sont caractérisés, alors que l’examen des pièces en cause permet de mettre en évidence un même mode opératoire utilisé par le salarié, lequel avait déjà adopté ce type de comportement à l’égard d’une autre salariée du rayon épicerie, Mme [Z], ainsi que d’éclairer la cour sur le comportement général de l’intéressé, quand bien même elles ne concerneraient pas directement les faits dénoncés par Mme [WL], ces éléments n’étant pas utilement contredits par les attestations versées par M. [RH], certaines devant être écartées en ce qu’elles ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, alors que l’identité de leurs auteurs ne peut être vérifiée (Mme [B] pièce n°9, Mme [AG] pièce n°11, Mme [S] pièce n°12, M. [AW] [X] pièce n°25), le surplus des témoignages étant sans portée utile, alors qu’ils ne peuvent exclure des agissements irrévérencieux envers certains salariés, ni tout passage à l’acte (M. [H], Mme [A], Mme [I], Mme [G], Mme [VT], Mme [N] …), et qu’il est permis de s’interroger sur la sincérité du contenu de certaines attestations, alors que Mme [YG], Mme [E] et M. [R] étaient présents dans l’entreprise lors de l’altercation du salarié avec l’une de ses collègues qui lui a valu une mise à pied de 6 jours, et que M. [F], M. [K], M. [O] étaient sortis des effectifs au moment des faits.

Il importe en outre peu que la victime ait tardé à dénoncer les faits et que le Ministère public, en opportunité, n’ait pas estimé utile de poursuivre l’auteur présumé.

Par ailleurs, il y a lieu de rappeler que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, mais également lorsqu’il consiste en une pression grave même non répétée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Au cas d’espèce, est donc caractérisée cette pression grave exercée sur la salariée, alors qu’elle était placée sous l’autorité de M. [RH], celui-ci ayant décidé, en représailles de l’ignorer et cessé de lui donner toute instruction, peu important que les propos ou comportements n’aient pas été répétés.

Les faits reprochés à M. [RH] ont porté atteinte à la santé et la sécurité de sa subordonnée provoquant un sentiment de gêne et de malaise, ainsi que de peur, à l’idée de pouvoir perdre son emploi, de sorte qu’ils empêchaient son maintien dans l’entreprise durant la période de préavis.

La faute grave est ainsi caractérisée et le licenciement justifié, n’étant pas ainsi établie une volonté de l’employeur d’évincer son salarié, alors qu’il résulte du dossier que son poste n’a pas été pourvu avant son départ, mais bien postérieurement à son licenciement le 2 mai 2018.

Le salarié ne peut donc prétendre ni aux indemnités de rupture ni à des dommages et intérêts pour licenciement illégitime et sera débouté de ses demandes, le jugement étant confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct :

En application de l’article 1240, du code civil, des articles 1103 et 1231-1 du code civil M. [RH] sollicite la condamnation de la SAS NIKAIADIS à lui payer la somme de 28.200 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du caractère brutal et/ou vexatoire du licenciement et du préjudice moral ainsi subi.

Le salarié qui ne justifie pas du préjudice qui serait résulté des circonstances ayant entouré son licenciement au demeurant fondé sera débouté de sa demande.

Sur les dépens et les frais non-répétibles :

M. [RH] qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de le condamner à payer à la SAS NIKAIADIS une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Ecarte des débats les pièces correspondant aux attestations rédigées par Mme [B] (n°9), Mme [AG] (n°11), Mme [S] (n°12), M. [AW] [X] (n°25),

Condamne M. [XK] [RH] à payer à la SAS NIKAIADIS une somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [XK] [RH] aux dépens, avec droit de recouvrement direct au profit de la SCP TOLLINCHI PERRET-VIGNERON BUJOLI-TOLLINCHI, avocats,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

LE GREFFIERLE PRESIDENT