Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 05 AVRIL 2022

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01000 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBMJP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/01291

APPELANT

Monsieur A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Manuella METOUDI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1137

INTIMEE

ASSOCIATION RUGBY CLUB PARIS 15

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent BOUTES, avocat au barreau de PARIS, toque : D730

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

EXPOSE DU LITIGE

M. A X, né en 1987, a été engagé par l’association Rugby Club Paris 15 par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité d’agent de développement manager sportif, statut non cadre, en application de la convention collective nationale du sport.

Par lettre datée du 12 juin 2018, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 juin 2018 avant d’être licencié pour motif personnel par lettre datée du 22 juin 2018.

A la date du licenciement, l’association Rugby Club Paris 15 occupait à titre habituel moins de 10 salariés.

Contestant la validité et la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. X a saisi le 13 février 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 21 janvier 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes,

- Condamne M. X aux dépens.

Par déclaration du 4 février 2020, M. X a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 28 janvier 2020.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 janvier 2021, M. X demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé M. X en son appel et demandes ;

- déclarer recevable mais mal fondée l’association Rugby Club Paris 15 en son appel incident ;

- l’en débouter ainsi que de toutes demandes, fins et conclusions comme infondées et en tout cas injustifiées ;

En conséquence,

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 21 janvier 2020 en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

- constater que M. X est salarié de l’association Rugby Club Paris 15 depuis le 1er septembre 2016 ;
- condamner l’association Rugby Club Paris 15 à régler à M. X le rappel de salaire de 5.766,56 € brut sur la période de septembre 2016 à février 2017 et 576,65 € brut de congés payés afférents ;

- dire que M. X relève du statut cadre, groupe 6 de la convention collective nationale;

En conséquence

- fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. X à la somme de 2.612,03 brut;

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 au rappel de salaire cadre sur la période de mars à juillet 2018, soit 8.930,81 € brut et 893,08 € de congés payés afférents (article 9.2 CCN) ;

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 à la somme de 5.224,06 € brut et 522,40 € brut de congés payés afférents au titre du rappel de salaire afférent à l’indemnité compensatrice de préavis cadre ;

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 à la somme de 5.643,93 € brut ainsi que 564,39 € brut de congés payés afférents au titre des rappels de salaire sur la période mars 2017 à juin 2018 ;

Si la Cour ne relève pas le statut cadre de M. X, il est demandé à la Cour de céans de condamner l’association Rugby Club Paris 15 au paiement de la somme de 4.470,51€ brut ainsi que 447,05 € brut de congés payés afférents au titre des rappels de salaire sur la période mars 2017 à juin 2018 ;

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 au paiement de la somme de 12.408 € au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois) ;

- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 au paiement de la somme de 9.142,10 € (3,5 mois de salaires) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du Code du travail) ;

A titre subsidiaire :

- constater que l’association Rugby Club Paris 15 n’a pas respecté la procédure de licenciement,

En conséquence

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 au paiement de la somme de 2.612,03 € au visa de l’article L.1235-2 alinéa 5 du Code du travail pour irrégularité de la procédure de licenciement,

En tout état de cause :

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- outre les intérêts au taux légal ;

- ordonner à l’association Rugby Club Paris 15 la remise des bulletins de paie depuis septembre 2016 et documents de rupture rectifiés conformément à la décision à intervenir : soit attestation Pôle Emploi, et solde de tout compte sous astreinte de 100 € par jour et par document.

- condamner l’association Rugby Club Paris 15 aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 août 2020, l’association Rugby Club Paris 15 demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris :

Par conséquent :

Sur le bien fondé du jugement :

- dire que le licenciement pour motif personnel notifié par l’association RCP15 à M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- rejeter l’ensemble des demandes fins et conclusions de M. X relatives à son souhait de voir qualifier son licenciement de sans cause réelle et sérieuse, et aux conséquences en découlant ;

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

- dire que la procédure de licenciement était parfaitement régulière ;

- constater que M. X a bien assisté à cet entretien préalable ;

- constater que M. X n’a souffert d’aucun préjudice ;

En conséquence,

- rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de M. X relatives à son souhait de voir qualifier son licenciement d’abusif, et aux conséquences en découlant ;

Sur les autres demandes de M. X :

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En toute hypothèses,

- condamner M. X au paiement à l’association de la somme de 3.000 € au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er décembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 février 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du statut d’auto-entrepreneur en contrat de travail

Pour infirmation de la décision entreprise, M. X soutient en substance qu’il est salarié de l’association depuis septembre 2016 ; qu’il travaillait à temps complet et selon des horaires réguliers ; que le montant qui lui était versé par l’association était quasiment identique sur la période d’auto-entrepreneur à compter de septembre 2016 ou sur la période de salariat.
Pour confirmation, l’association Rugby Club Paris 15 réplique que de septembre 2016 jusqu’à la signature de son contrat le 1er mars 2017, M. X a continué d’émettre des factures d’interventions dûment réglées sans jamais contester son statut d’auto entrepreneur auprès de l’association ; que M. X disposait d’une totale autonomie ; qu’il ne bénéficiait pas d’une rémunération mensuelle fixe ; qu’il n’était pas intégré dans une équipe de travail salariée.

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination de la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.

En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

Il résulte des éléments versés aux débats que M. X facturait ses prestations à l’association ; que non inscrit au registre du commerce et des sociétés, il apparaissait sur 'infogreffe’ comme exerçant 'l’activité d’enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs' dans le cadre juridique de 'Profession libérale' ; que lui était attribué un numéro identifiant Siren.

Le fait que M. X ait travaillé selon des horaires réguliers ne suffit pas à caractériser un lien de subordination étant relevé que si les horaires et les prestations sont réguliers, il est cohérent que les factures soient identiques. En outre, le fait qu’il ait facturé le 2 novembre 2015 l’organisation d’un stage de rugby à hauteur de 997,50 € et le 1er octobre 2016 les prestations réalisées au cours du mois de septembre 2016 à hauteur de 1.339 € incluant la formation des éducateurs rugby n’établit pas que l’association a considéré que l’organisation de stage faisait partie des fonctions de M. X en qualité de salarié à compter de septembre 2016.

M. X ne produit pas d’élément caractérisant un ordre ou une directive de l’association qu’il aurait dû exécuter, avec un contrôle de l’exécution de cet ordre, ni d’élément de nature à établir le pouvoir de sanction de l’association.

Ainsi, les pièces versées aux débats par M. X ne révèlent pas l’existence d’un lien de subordination avec l’association Rugby Club Paris 15 étant relevé de surcroît que par courriel du 24 mars 2017, postérieurement à la signature du contrat de travail, M. X C les membres de l’association 'concernant ses horaires de travail au sein du club' en précisant que 'étant indépendant depuis de longues années, j’ai pour habitude de gérer mon temps de travail en fonction des périodes de rush et des périodes plus tranquilles'.

En conséquence, par confirmation de la décision entreprise, il convient de débouter M. X de sa demande de voir juger qu’il était salarié de l’association Rugby Club Paris 15 depuis le 1er septembre 2016 et de sa demande de rappels de salaires subséquente.

Sur le statut cadre

Pour infirmation de la décision sur ce point, M. X soutient essentiellement que les missions confiées relevaient du statut de cadre en application du code du travail et de la convention collective.

L’association intimée rétorque que la convention collective désigne les cadres comme " Personnels disposant d’une délégation permanente de responsabilité émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires" ; que M. X n’a jamais disposé de la moindre délégation de responsabilité émanant de la direction du club.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En application de l’article 9.3 de la convention collective du sport :

Les cadres sont 'les personnels disposant d’une délégation permanente de responsabilités émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu’à son évaluation, y compris dans ses aspects financiers.'

S’agissant de l’autonomie : 'Le contrôle s’appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats.'

' Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu’ils élaborent dans l’exercice de leur mission.

Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.'

Si le contrat de travail de M. X lui confie de nombreuses tâches, il n’en demeure pas moins qu’il ne dispose pas d’une délégation permanente de responsabilités et qu’il n’établit nullement assumer une quelconque responsabilité dans les prévisions budgétaires qu’il élaborerait dans l’exercice de sa mission. A cet égard, les échanges de courriels révèlent que M. X sollicitait toujours l’avis et l’autorisation des bureaux sur les décisions à prendre, y compris lorsqu’il s’agissait de se séparer d’un éducateur sportif, indiquant ainsi 'je ne veux plus conserver M. Y au club, je me suis planté sur le casting… je sais que cette décision ne dépend pas de moi, alors je laisse les administrateurs du club décider'.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges l’ont débouté de sa demande au titre de sa classification et de sa demande de rappels de salaires subséquente.

Sur le rappel des salaires au titre des heures supplémentaires

Pour infirmation de la décision sur ce point, M. X fait valoir qu’il ne pouvait réaliser 35 heures par semaine ; qu’il travaillait certaines semaines du lundi au dimanche sans aucune récupération quelconque ni paiement des heures supplémentaires.

En réponse l’association dénonce la présentation désorganisée des heures supplémentaires de M. X ne permettant pas de déterminer quelle période est visée ni d’identifier le travail réalisé et relève que le salarié évoque des heures supplémentaires qui auraient été effectuées sur la période où il était auto entrepreneur.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. X présente les éléments suivants :

- De multiples courriels concernant l’activité du salarié,

- Un document pièce 15 avec mention de la date, du temps et du motifs, par exemple : du 10 au 17 avril 2017, stage pour le RCP 15, stage U18…39,5 heures.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. X prétend avoir réalisées et permettent à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société produit les autorisations d’occupation temporaire des aires sportives émanant de la Mairie, hors stages et hors manifestations exceptionnelles ainsi que le compte rendu de l’entretien du 19 octobre 2017 fixant les jours travaillés et les horaires de M. X, les lundi et mardi étant non travaillés.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par salarié et aux éléments de réponse apportés par l’employeur, la Cour a la conviction que M. X a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais, après analyse des pièces produites, dans une proportion moindre que celle alléguée. Par infirmation du jugement déféré, l’association sera condamnée à verser à M. X la somme 70,58 € brut à ce titre outre la somme de 7,05 € brut de congés payés afférents.

En conséquence, il convient de débouter M. X de sa demande de paiement d’heures supplémentaires. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, M. X soutient essentiellement que seules les missions prévues au contrat peuvent lui être opposables et justifier son licenciement ; qu’en tout état de cause, les reproches formulés sur les manquements relationnels et organisationnels des seniors, sont prescrits ; que les attestations produites sont incohérentes; que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont purement subjectifs et étayés par aucun fait concret. ; que le réel motif à l’appui de son licenciement est en réalité un motif économique.

Pour confirmation, l’association intimée réplique si ce dernier avait été diligent dans sa mission conformément à ses obligations contractuelles, il aurait été maintenu dans ses fonctions ; que M. X n’a manifestement pas répondu à son obligation contractuelle en étant systématiquement en conflit avec les joueurs, les entraîneurs et les dirigeants.

L’article L.1232-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

L’article L.1235-2 du même code dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 précise que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

L’article R.1232-13 du même code dans sa version issue du décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 précise que dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement du 22 juin 2018 qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous sommes bénévoles d’une association sportive armateur et malgré de nombreuses tentatives, force est de constater notre incompétence à vous offrir un environnement de travail propice à une collaboration harmonieuse. Les raisons sont les suivantes : pas assez de temps libre pour vous encadrer, pas de compétences pour vous guider et vous former comme vous êtes en droit de l’attendre afin de répondre aux attentes du club et de ses membres.

De votre côté, aucune remise en question de vos compétences techniques de notre part mais un manque évident de maturité nécessaire pour mener à bien la mission de manager sportif confiée au sein de notre club.

Ces raisons bout à bout donnant lieu à des conflits relationnels grandissants et récurrents, la sagesse commande à l’arrêt de notre collaboration pour le bien du club mais aussi et surtout pour votre bien. ».
Par courrier du 11 juillet 2018, M. X, a demandé à ce qu’il lui soit précisé les raisons de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juillet 2018 adressé à M. X, M. Z a expliqué ainsi les motifs de son licenciement :

« (') pour faire suite à votre demande de précision des motifs de la lettre de licenciement en application de l’article L1235-2 du code du travail, nous vous indiquons ce qui suit.

Vous exercez les fonctions d’agent de développement et manager sportif au sein de l’association sportive Rugby Club Paris 15 depuis le 1er mars 2017.

Comme vous le savez, le fonctionnement d’une association comme la nôtre est, par nature, collective et implique de collaborer avec des personnes aux statuts différents (salariés, dirigeants de l’association, bénévoles, parents d’élèves etc').

L’exercice de vos missions dans ce cadre suppose donc de disposer d’une solide capacité de travail en collectivité et d’adaptation et nécessite un bon relationnel. Or, nous avons eu à déplorer de votre part, dans l’exercice de vos fonctions, un manque évident de maturité se traduisant notamment par une absence de capacité à saisir le mode de fonctionnement de notre structure et à adopter, dans vos relations professionnelles, une communication et une attitude adéquate.

A titre d’illustration, nous avons constaté, entre autres, que vous persistiez à multiplier les demandes écrites dénuées de toute pertinence et adressées à des interlocuteurs dont vous vous ne pouvez ignorer qu’ils n’ont ni la compétence ni les moyens d’y répondre.

Cette mauvaise appréhension au mode de fonctionnement et d’organisation interne s’est accompagnée d’une communication inadaptée à la taille et la nature de notre structure.

Plutôt que de privilégier une communication principalement verbale, qui est la plus adéquate au fonctionnement de notre structure, vous avez systématiquement préféré un mode de communication écrit, cherchant ainsi à conférer un caractère officiel à vos échanges.

Vous n’avez ainsi cessé de multiplier l’envoi d’e-mails sur des sujets qui sont parfaitement en mesure d’être traités verbalement.

La communication inadaptée de votre part s’est même avérée, dans certains cas, irrespectueuse à l’égard des adhérents du club et d’autres clubs partenaires.

A titre d’exemple, dans un e-mail du 29 septembre dernier, nous vous avons alerté sur les problématiques de perte et de mauvais entretien du matériel sportif du club et vous rappelant que la gestion de ces outils de travail relevait de votre responsabilité.

A quelques minutes d’intervalle, vous avez répondu « Puis-je virer les entraîneurs éducateurs qui ne rangent pas correctement le matériel ' ».

Une telle réponse traduit également des difficultés manifestes à appréhender les directives et instructions qui vous sont données avec le recul nécessaire.

Autre illustration, dans un e-mail du 3 avril 2018, réagissant à l’invitation, envoyée par un club de rugby partenaire, à une réunion d’information pour présenter notre association, vous avez écrit à l’ancien président du RCPl5, M. D-E : « C’est de la perte de temps (…) Ils vont garder les joueurs qu’ont bat et envoyer les pipasses. Ils nous envoient des truffes en double licence ». Ce n’est évidemment pas la réaction attendue de la part d’un manager sportif d’une association comme la nôtre.

Nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur la nécessité d’adopter un mode de communication plus adaptée et moins conflictuel. En vain. Le 28 mai dernier, l’ancien président du RCP15, M. D-E vous a appelé pour évoquer notamment l’une de vos absences remarquées à un événement sportif organisé le 26 mai.

Alors que, à l’issue de cet appel, le sujet était clos, vous avez tenu à acter formellement votre entretien téléphonique allant même jusqu’à interpeller M. D-E en ces termes « Je pense simplement que tu n’as pas besoin de me menacer de me licencier toutes les semaines, ni de me dire que je suis fainéant et que je ne pense qu’à faire semblant de travailler pour que je fasse des choses pour le club ».

Outre le fait que les termes de votre e-mail ne correspondaient en rien aux propos tenus par votre interlocuteur, votre attitude n’avait d’autre objectif que d’envenimer la situation et vous constituer la preuve de prétendus agissements de la direction du club à votre égard.

Ces faits, par leur accumulation, caractérisent un manque de maturité et de professionnalisme certain ainsi que l’énonce la lettre de licenciement.

Ils sont à l’origine de la détérioration des relations de travail avec les membres du club et nuisent, de ce fait, au bon fonctionnement de notre activité associative et sportive.

C’est pour l’ensemble de ces raisons que nous avons été contraints de mettre fin à notre collaboration et de vous notifier votre licenciement. »

Le contrat de travail de M. X 'entraîneur référant du club', qui définit les missions du salarié en son article 4, n’exclut nullement les équipes seniors et confie à celui-ci la planification des séances pédagogiques pour les différents publics ainsi que la préparation et l’animation de ses interventions (entraînements et stages).

Il résulte des multiples attestations de joueurs produits par l’association que la communication de M. X et son attitude lors des entraînements, en retrait, occupé à regarder son portable, était pour le moins inadéquate.

En outre, les échanges de courriels entre M. X et les membres de l’association révèlent de réelles difficultés de positionnement. Ainsi, au courriel du président du club attirant l’attention du salarié sur sa responsabilité en terme de gestion de son outil de travail (ballons, plots, chasubles), le club n’étant plus en mesure d’accepter la perte et le mauvais entretien du matériel et précisant qu’afin de l’aider dans sa communication avec l’équipe technique, un courrier a été envoyé à tous pour les sensibiliser, M. X a répondu 'le club souhaite que je passe après tous les entraînements de toutes les sections pour m’assurer de la bonne gestion et conservation du matériel’ Puis-je virer les entraîneurs éducateurs qui ne rangent pas correctement le matériel'. Le président lui rappelait alors que 'la base du management est la communication…'. Les pièces versées aux débats établissent également que le contenu des échanges entre M. X et le Président de l’association à la suite de son absence du 26 mai 2018 et tels que repris dans le courrier d’explication sont pour le moins inadaptés, ainsi que les propos sur l’invitation d’un club partenaires rappelés dans le même courrier. Tous les éléments de faits évoqués dans le courrier explicatif sont démontrés par les pièces du dossier.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il appert que l’attitude inadaptée de M. X ainsi que la dégradation des relations avec les membres du club et les joueurs sont établies et qu’en conséquence, le licenciement de M. X repose donc sur une cause réelle et sérieuse.
Il convient donc de confirmer la décision entreprise de ce chef.

Sur la régularité de la procédure

Pour infirmation de la décision entreprise, M. X fait valoir que la convocation à l’entretien préalable lui a été notifiée le 13 juin 2018, or celui si l’ayant reçu le 14 juin 2018, le délai de 5 jours ouvrables n’a pas été respecté puisque l’entretien s’est tenu le 20 juin 2018 ; que si le délai avait été respecté, l’entretien aurait eu lieu avec le nouveau Président avec lequel il entretenait de bonnes relations ; que la convocation ne précisait pas les adresses des lieux où le salarié pouvait se procurer la liste des conseillers.

L’association Rugby Club Paris 15 réplique que M. X ne démontre aucun préjudice particulier.

L’article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail dispose que 'lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

Au constat que la convocation à l’entretien préalable ne précise pas 'l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition' en violation de l’article L.1232-4 alinéa 3 du code du travail, par infirmation de la décision entreprise, la Cour retient que la procédure de licenciement est irrégulière et condamne l’association à verser à M. X, au vu des bulletins de salaire produits, une indemnité de 2.068 € net.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Il n’est nullement établi que l’association a eu l’intention de dissimuler l’activité salariée en ne rémunérant pas les heures supplémentaires retenues pas la Cour. M. X sera débouté de sa demande à ce titre et la décision confirmée de ce chef.

Sur la remise des documents

L’association devra remettre à M. X un bulletin de paie récapitulatif rectifié, un solde de tout compte et une attestation Pôle Empoi conformes à la présente décision dans les deux mois de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du Code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée. En l’espèce, il doit être fait droit à cette demande.
Sur les frais irrépétibles

L’association sera condamnée aux entiers dépens. Vu l’équité, il n’y a pas lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE l’association Rugby Club Paris 15 à payer à M. A X les sommes suivantes :

- 70,58 € brut au titre des heures supplémentaires,

- 7,05 € brut de congés payés afférents,

- 2.068 € net d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil;

CONDAMNE l’association Rugby Club Paris 15 à remettre à M. A X un bulletin de paie récapitulatif rectifié, un solde de tout compte et une attestation Pôle Empoi conformes à la présente décision dans les deux mois de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONFIRME le jugement pour le surplus.

CONDAMNE l’association Rugby Club Paris 15 aux entiers dépens ;

DIT n’y avoir lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière, La présidente.