COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 21 NOVEMBRE 2024

N° 2024/

MAB/PR

Rôle N° RG 21/00341 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BGYFH

S.A.S.U. CBRE CONSEIL & TRANSACTION

C/

[T] [L]

Copie exécutoire délivrée

le : 21/11/24

à :

— M^e Frédéric BUSSI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 17 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00204.

APPELANTE

S.A.S.U. CBRE CONSEIL & TRANSACTION, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sophie BAILLY, avocat au barreau de PARIS,

et M^e Frédéric BUSSI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [T] [L], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Valérie BETOLAUD DU COLOMBIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Novembre 2024, délibéré prorogé au 21 novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2024.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [T] [L] a été engagée par la société Bourdais (devenue CBRE) en qualité de secrétaire, à compter du 30 mai 1995, par contrat de qualification d’une durée de deux ans, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 1997.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’immobilier.

La société CBRE employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

A compter du 22 février 2017, la salariée s’est trouvée placée en arrêt de travail.

Suite à une visite de pré-reprise le 16 mars 2018 puis au terme d’une seconde visite le 18 juin 2018, la salariée a été déclarée définitivement inapte à son poste, avec une impossibilité de reclassement formulée en ces termes : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', 'inapte au poste d’assistante commerciale'.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 10 juillet 2018, Mme [L], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 juillet 2018, a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 22 mars 2019, Mme [L], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

— fixé la moyenne de salaire de Mme [L] à 2500,84 euros,

— dit que la société CBRE Conseil et transaction a manqué à son obligation de sécurité et de résultat,

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que la société CBRE a exécuté le contrat de manière gravement fautive,

— dit que le licenciement pour inaptitude ayant pour origine la faute de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CBRE Conseil et transaction au paiement des sommes suivantes :

. 30 010,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 001,68 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 500,16 euros à titre d’incidence congés payés,

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

. 1 180 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté du reste des demandes,

— condamné la société CBRE aux dépens.

La société CBRE a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 août 2024, l’appelante demande à la cour de :

* juger l’appel recevable,

* recevoir la société en ses conclusions,

* infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la société a manqué à son obligation de sécurité et de résultat,

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que la société a exécuté le contrat de manière gravement fautive,

* et, statuant à nouveau,

— juger que la société CBRE n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— juger que l’inaptitude de Mme [L] n’est pas imputable à la société,

— juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [L] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— juger que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul,

— débouter Mme [L] de son appel incident,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [L] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

* subsidiairement, si la cour juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il est demandé à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 30 010,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions.

L’appelante fait valoir que la matérialité des faits présentés, au soutien de l’allégation de harcèlement moral, n’est pas rapportée. Elle ajoute que les alertes de la salariée ne concernaient initialement que ses inquiétudes sur l’avenir de l’agence et ses prétentions salariales, mais ne portaient pas sur des accusations de harcèlement moral ; que dès son alerte en décembre 2016, des mesures ont été prises, de telle sorte qu’elle a respecté son obligation de sécurité. Enfin, elle soutient que la dégradation de l’état de santé de Mme [L] est sans lien avec ses conditions de travail.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 août 2024, l’intimée demande à la cour de :

* confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que la société CBRE a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— jugé que la société CBRE a exécuté le contrat de manière gravement fautive,

* infirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] de sa demande au titre du harcèlement moral,

— débouté Mme [L] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude ayant pour origine des faits de harcèlements moral,

* Et statuant de nouveau :

— fixer la rémunération mensuelle brute moyenne à 2 500,84 euros,

— juger que Mme [L] a fait l’objet de harcèlement moral,

— juger que la société CBRE a exécuté le contrat de travail de manière gravement fautive,

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

A titre principal :

— juger que le licenciement pour inaptitude ayant pour origine des faits de harcèlement moral est nul,

— condamner la société CBRE à payer à Mme [L] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement prononcé,

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement pour inaptitude ayant pour origine la faute de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CBRE à payer à Mme [L] la somme de 42 514,28 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu,

En tout état de cause :

— condamner la société CBRE à payer à Mme [L] la somme de 5 001,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 500,168 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférent,

— condamner la société CBRE à payer à Mme [L] la somme de 30 000 euros en raison du préjudice subi des faits de harcèlement moral et à tout le moins, au titre de l’exécution gravement fautive du contrat de travail,

— condamner la société CBRE à payer à Mme [L] la somme de 20 000 euros en raison du préjudice subi pour non-respect de l’employeur de son obligation de sécurité de résultat,

— condamner la société CBRE à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CBRE aux entiers dépens.

L’intimée réplique qu’elle a subi un harcèlement moral, eu égard à une surcharge de travail, aux agissements répétés de deux collaborateurs et de l’inaction de l’employeur, la situation ayant perduré durant des années malgré ses alertes. Elle sollicite à titre principal la nullité du licenciement, en lien avec le harcèlement moral vécu, et à titre subsidiaire que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude étant en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, Mme [L] invoque un certain nombre d’agissements, et notamment une augmentation de sa charge de travail, les comportements inadaptés de la part de deux collaborateurs, l’inaction de l’employeur ainsi qu’une dégradation de ses conditions de travail qui est à l’origine de l’altération de son état de santé.

Mme [L] présente les éléments de faits suivants :

— M. [S] et Mme [SK] ne lui communiquaient pas toutes les informations nécessaires et la dénigraient auprès des clients,

— M. [S] et Mme [SK] adoptaient un ton dédaigneux et un esprit de contradiction systématique à son encontre, lui manquaient de respect, en l’absence des formes de politesse dans les mails, et en adoptant un vocabulaire rabaissant,

— M. [S] fumait le cigare, l’odeur l’incommodant,

— le manque d’autonomie des deux collaborateurs a entraîné une surcharge de travail,

— elle a dû solliciter son employeur pour obtenir une évolution professionnelle ou le versement de primes.

Au soutien de son allégation de harcèlement moral, Mme [L] produit :

— des échanges de mails entre Mme [L] et M. [A] [S] des 3 septembre 2009, 28 septembre 2009, 9 octobre 2009, 3 août 2010, 16 novembre 2010, 13 décembre 2010, 17 décembre 2010, 20 décembre 2010, 4 janvier 2011, 3 février 2011, 4 avril 2011, 8 avril 2011, 2 mai 2011, 9 juin 2011, 10 juin 2011, 20 juin 2011, 20 mars 2012, 25 octobre 2012, 23 juillet 2013, 19 septembre 2013, 1er mars 2016, 8 juin 2016, 22 juin 2016, 12 juillet 2016, 14 septembre 2016, 3 novembre 2016, 15 novembre 2016, 5 décembre 2016,

— des échanges de mails entre Mme [L] et Mme [D] [SK] des 23 septembre 2009, 18 février 2011, 30 juin 2011, 7 juillet 2011, 26 septembre 2011, 9 septembre 2016, 23 septembre 2016,

— un échange de mails entre Mme [L] et M. [A] [S] du 21 septembre 2009, transféré à M. [U] [Y] le même jour par Mme [L],

— des photographies de cigares jetées au sol,

— un mail adressé à M. [U] [Y] le 27 mars 2008 : 'Je souhaite vous faire part d’un problème très ancien que je rencontre avec [A] au bureau. Je suis vraiment désolée de vous ennuyer avec ça, je sais que vous avez beaucoup d’estime pour lui mais ça fait des années que je supporte cette pratique sans rien dire en faisant le dos rond mais je commence à me lasser.

Souvent des clients ou confrères m’appellent en me demandant pourquoi je n’ai pas envoyé les documents qu’ils attendaient depuis des jours, voire des semaines. Ils sont souvent furieux car [A] leur dit que le travail a été demandé depuis longtemps et que c’est moi qui ne le fais pas. Il n’hésite pas à leur dire que je ne suis pas sérieuse et que je ne fais que ce que je veux (ce sont les clients ou confrères qui me le répètent). (…) C’est très désagréable et injuste. Je ne vous demande pas de faire quelque chose mais il est important pour moi que vous le sachiez',

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 31 octobre 2008, sollicitant un rendez-vous concernant 'des problèmes’ rencontrés au sein de l’agence d’Aix et mentionnant : 'la situation devient invivable et grave pour moi',

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 8 septembre 2010, sollicitant une évolution de sa catégorie de poste de AM1 en AM2,

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 16 février 2011, concernant les difficultés de communication avec '[A]',

— des échanges de mails entre Mme [L] et Mme [I] [N] [UL], directrice des ressources humaines, entre janvier et septembre 2011,

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 22 mars 2012, concernant une altercation avec '[D]',

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 23 mars 2012 : '(…) Mais malheureusement n’est pas suffisamment rassénérant pour moi sachant que régulièrement il y a un nouveau motif pour me faire vivre l’enfer. Je vous tiens informé de la situation car malheureusement pour moi, les conditions de travail sont mauvaises et nuisibles. Je suis toujours dans l’angoisse d’un nouvel argument pour me 'pourrir’ la vie alors que je fais le maximum pour faire mon travail au mieux. (…) Je tiens tant que je peux car j’ai besoin de mon salaire, j’ai une famille qui a des besoins',

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 28 novembre 2013 : 'Depuis quelques semaines, [A] a de nouveau une attitude à mon égard pénible. (…) Pourriez-vous intervenir et lui demander de cesser ce comportement qui devient inquiétant. Il m’empêche de travailler sereinement',

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 21 janvier 2014, sollicitant une réévaluation de son salaire,

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 3 juillet 2014, concernant une altercation avec '[D] [SK]' : 'Je suis débordée, j’ai une masse de travail absolument incroyable. Je fais le maximum mais je ne peux pas supporter, de surcroît, ses agressions et remarques désobligeantes',

— un mail adressé par Mme [L] à Mme [R] [B], déléguée du personnel et membre du CHSCT, du 27 août 2015, pour évoquer les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions,

— un mail adressé par Mme [L] à M. [M] [X], directeur des ressources humaines, le 19 avril 2016, pour obtenir un rendez-vous téléphonique,

— un mail adressé par Mme [L] à M. [HB] [F], pour échanger par téléphone au sujet de 'difficultés récurrentes dans l’exercice de ses fonctions',

— un mail adressé par Mme [L] à M. [U] [Y] le 14 janvier 2016, sollicitant le versement d’une prime,

— un deuxième mail adressé par Mme [L] à M. [M] [X], directeur des ressources humaines, le 12 octobre 2016 pour évoquer deux sujets, concernant sa charge de travail et 'une situation compliquée’ 'signalée en 2011 à la DRH de l’époque [I] [N] [UL]',

— un mail adressé par Mme [L] à l’adresse générique des délégués du personnel le 18 novembre 2016, sollicitant un rendez-vous téléphonique pour évoquer les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions avec deux commerciaux,

— un nouvel échange de mails avec M. [M] [X], directeur des ressources humaines, le 2 décembre 2016,

— un mail adressé par Mme [L] à Mme [C] [O], responsable administration et relations du travail, du 14 décembre 2016, concernant les difficultés rencontrées avec ses collègues [A] et [D],

— une attestation de M. [J] [V], agent commercial, du 22 juillet 2018 : 'avoir travaillé pour la société (…) de octobre 1999 à août 2000, composé d’une équipe de trois commerciaux ([D] [SK], [A] [S]) et d’une assistante commerciale ([T] [L]). La relation que j’avais avec [T] était agréable et très professionnelle. Hormis que son travail était bien fait, l’ambiance était plutôt désagréable avec les autres commerciaux. Leur travail devait être fait en priorité même si cela n’avait aucun caractère d’urgence. [T] a toujours été consciencieuse dans son travail, même s’il fallait dépasser son temps de travail le soir, sachant qu’elle était mère d’un enfant en bas âge et qu’elle élevait seule. Pour ma part, j’ai préféré démissionner car l’ambiance au travail semblait toxique. J’avais gardé un contact avec [T], elle m’avait fait part de la situation professionnelle, de la souffrance au travail qu’elle pouvait avoir. La direction de la société n’a rien fait, car il n’y a que le chiffre d’affaires qui est plus important à leurs yeux',

— une attestation de Mme [H] [K], office manager, du 26 mars 2018 : ' (…) J’ai pu constater que deux des commerciaux M. [S] et Mme [SK] avaient un comportement impoli et dédaigneux envers elle. Par exemple, ils ne l’ont pas saluée, comme si elle était transparente. Tout au long de ma carrière chez CBRE et à ce jour, j’ai pu constater que les conditions de travail de Mme [L] se dégradaient. Elle a eu beau prévenir à plusieurs reprises les ressources humaines, rien n’a été entrepris et on l’a laissée subir cet harcèlement insidieux, cet isolement et cette pression permanente sans jamais lui venir en aide. Ces deux commerciaux qui réalisent un CA très important n’avaient aucun égard, ni civisme ou respect envers elle, jusqu’à pouvoir penser qu’ils souhaitaient qu’elle démissionne. Elle me racontait qu’ils la poussaient à effectuer des travaux en urgence alors que cela n’était pas justifié, sachant qu’elle était sur une autre tâche. (…) M. [S] avait l’habitude d’allumer son cigare de façon systématique à l’accueil pour la déranger. CBRE a toujours laissé ces situations pourrir afin que les assistantes démissionnent. Je confirme que depuis 15 ans, [T] [L] vit l’enfer au sein de cette petite agence. Je suis prête à témoigner, c’est une salariée très sérieuse et impliquée, très soucieuse de rendre service à toute son équipe. Elle n’a jamais eu de soucis, avec aucun collaborateur à part ces deux commerciaux. Elle a passé une bonne partie de sa vie professionnelle chez CBRE et je pense qu’après tant d’années, son travail et son comportement ne peuvent être contestés. Je tenais à faire part de son désarroi face à cette situation intenable. Les RH n’ont jamais bougé le petit doigt',

La salariée présente également les pièces médicales suivantes :

— un courrier du Docteur [G], médecin du travail, du 12 octobre 2016 : 'un suivi auprès d’un psychologue est-il souhaitable pour Mme [L] ' Un arrêt est-il nécessaire ' Je la reverrai dans 3 mois pour réévaluation. Je lui conseille de rencontrer son DRH',

— des ordonnances médicales des 24 novembre 2010, 28 décembre 2010, 17 septembre 2013, 13 octobre 2016,

— diverses ordonnances délivrées entre 2017 et 2020,

— l’avis d’inaptitude du 18 juin 2018,

— une attestation du Dr [W] [Z], médecin généraliste, du 25 novembre 2019 : 'médecin traitant de Mme [L] depuis 2013, certifie, pour l’avoir très régulièrement suivie, que son inaptitude est la conséquence d’un état dépressif, en grande partie secondaire à des conditions de travail difficiles',

— une attestation du Dr [P] [E], psychiatre, du 12 novembre 2019 : 'Pour mémoire, nous constations une perturbation de l’humeur avec un épisode dépressif caractérisé. Cet état dépressif a entraîné une souffrance clinique manifeste. La soustraire à son activité professionnelle fut indispensable. Il y a eu lieu de lui proposer une inaptitude sur tous les postes que l’entreprise pouvait lui proposer à l’époque. Le changement de son activité professionnelle a procédé à une amélioration de son humeur'.

Il ressort de l’ensemble des mails produits que les relations entre Mme [L] et les deux commerciaux de l’agence, M. [A] [S] et Mme [D] [SK], se sont progressivement dégradées, les échanges étant peu à peu marqués par les incompréhensions et les signes d’agacement mutuel. Pour autant, le harcèlement ne saurait se confondre avec la seule mésentente entre une salariée et ses collègues, d’autant que la salariée ne vise nullement en l’espèce des agissements de l’employeur.

En effet, Mme [L] ne pointe pas précisément de méthode de gestion mise en oeuvre par son employeur qui serait à l’origine de cette mauvaise entente entre les salariés mais lui reproche son inertie face au harcèlement dont elle a été victime. Ce faisant, Mme [L] invoque en réalité un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques, distincte de la prohibition du harcèlement moral. Ce moyen sera donc examiné au titre de sa demande relative à la violation de son obligation de sécurité par l’employeur.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, les quelques mails produits par la salariée, dans lesquels des consignes de travail lui sont données, ne permettent pas d’établir une charge disproportionnée ou une augmentation de sa charge de travail habituelle.

Enfin, le fait qu’elle ait adressé trois demandes entre 2010 et 2016 à son employeur pour solliciter une réévaluation de son statut ou de son salaire ne permet pas d’en déduire un agissement harcelant et répété de la part de la société CBRE à son encontre.

Les éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, ne laissent dès lors pas supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartiendrait à l’employeur de répondre.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande au titre du harcèlement moral.

2- Sur les manquements de l’employeur à l’obligation de loyauté et de sécurité

L’article L 1222-1 du Code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de

bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En outre, des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l’absence d’éléments constitutifs d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [L] estime que son employeur n’a pas réagi en protection, et produit de nombreux mails d’alerte, déjà évoqués au titre des pièces versées au soutien de son allégation de harcèlement moral, et notamment :

— des mails adressés à son supérieur, M. [U] [Y], dès mars 2008, puis en octobre 2008, septembre 2009, février 2011, mars 2012, novembre 2013, juillet 2014,

— des mails adressés à Mme [I] [N] [UL], directrice des ressources humaines, entre janvier et septembre 2011,

— des mails adressés à M. [M] [X], directeur des ressources humaines, en avril 2016, octobre 2016, décembre 2016,

— un mail adressé à Mme [C] [O], responsable administration et relations du travail, en décembre 2016,

— mais également un mail adressé à un membre du CHSCT et un mail envoyé sur l’adresse générique des délégués du personnel.

Elle verse également les entretiens d’évaluation annuelle, des années 2009, 2010, 2011, 2013, 2016 et 2017, dans lesquels Mme [L] fait état, au titre de ses observations, de 'conditions et ambiance de travail extrêmement difficile’ en janvier 2011 et d’une 'ambiance de travail très compliquée, le quotidien peut se transformer en véritable souffrance’ en février 2016.

La société CBRE rétorque que dans un premier temps, Mme [L] sollicitait la confidentialité de ses interlocuteurs lorsqu’elle énonçait ses plaintes. Elle date ainsi les premières alertes de la salariée à avril 2016, et à décembre 2016 s’agissant de reproches plus précis. Elle affirme alors que Mme [O] a saisi M. [HB] [F], directeur du développement régions, qui a immédiatement agi en initiant une médiation entre les intéressés et produit une attestation de ce dernier, du 27 septembre 2019 : 'En décembre 2016, j’ai été saisi par la DRH concernant des faits relatés par Mme [L] et concernant ses relations avec les consultants immobiliers avec qui elle travaillait sur le bureau d'[Localité 2]. Compte-tenu du départ en retraite de M. [U] [Y], alors directeur des bureaux d'[Localité 2] et [Localité 4], j’ai décidé de reprendre en direct la direction du bureau d'[Localité 2]. J’ai ainsi demandé aux personnes en place et avec qui les faits étaient relatés (M. [A] [S] et Mme [D] [SK]) de prendre en compte les demandes de Mme [L] et de bien vouloir mettre en place les actions nécessaires afin que la situation soit normalisée et les relations plus fluides. J’ai, par ailleurs, vu Mme [L] en entretien individuel. Nous avons convenu que pour tout problème particulier, elle devait me saisir directement, afin que je puisse mettre en place les actions nécessaires le cas échéant. Elle m’a également précisé que depuis les interventions, les relations étaient plus correctes entre elle et les deux personnes citées ci-dessus, notamment lorsque j’ai assisté à son entretien annuel d’évaluation en janvier 2017. Mme [L] a été placée en arrêt maladie à compter du 22 février 2017 et ce jusqu’à la rupture de son contrat de travail. Nous n’avons pas pu, en conséquence, évaluer si les mesures mises en place ont été efficaces'.

Contrairement à ce qu’affirme la société CBRE, les mails adressés par Mme [L] à son supérieur direct, M. [U] [Y] étaient suffisamment détaillés et explicites quant aux difficultés rencontrées avec M. [S] et Mme [SK], ainsi que sur la dégradation de son état de santé. Ainsi, dans son mail du 27 mars 2008, Mme [L] fait part de son sentiment d’injustice face à cette situation, puis conclut que 'la situation devient ingérable’ dans son courrier du 31 octobre 2008, avant de mentionner que ses collègues lui font 'vivre l’enfer’ dans son mail du 23 mars 2012. Quand bien même Mme [L] ne sollicitait pas, dans un premier temps, d’intervention de la part de son employeur, il appartenait à ce dernier, dans le cadre de son obligation de sécurité, de prendre toutes mesures visant à préserver l’état de santé de la salariée.

Or, quand bien même une médiation aurait été mise en place, ce qui ne ressort que de la seule attestation de M. [HB] [F], force est de constater que cette initiative daterait de décembre 2016, soit plusieurs années après les premières alertes de Mme [L], entre-temps réitérées à plusieurs reprises.

Ce faisant, la société CBRE se montre défaillante dans la preuve du respect de son obligation de prévention des risques, suite aux premières remontées par la salariée évoquant la dégradation de ses conditions de travail.

La société CBRE conteste par ailleurs le préjudice allégué par Mme [L], estimant que la dégradation de son état de santé est sans lien avec un éventuel manquement et en tout état de cause avec l’ambiance de travail. Elle fait valoir que Mme [L] n’a eu qu’une seule journée d’arrêt de travail jusqu’en 2016 et qu’elle a été déclarée apte sans restriction lors de ses visites auprès de la médecine du travail les 12 octobre 2016 et 26 janvier 2017, produisant les avis rendus. Elle précise que l’arrêt de travail de Mme [L], à compter du 22 février 2017, était lié à un diagnostic de cancer du sein, sans lien avec les conditions de travail. Elle verse un courrier de Mme [L], daté du 2 décembre 2017, faisant état de son arrêt maladie, pour une opération liée à un diagnostic de cancer.

La cour constate, à la lecture des pièces médicales produites, qu’une altération de l’état de santé psychique de Mme [L] et de son humeur est caractérisée à compter de 2016, des médecins lui prescrivant alors des anti-dépresseurs et le médecin du travail l’orientant vers un suivi psychologique. Si les médecins ne peuvent se prononcer sur les conditions réelles de travail de la salariée, ses nombreuses alertes, qui se sont multipliées en 2016, sur sa souffrance au travail permettent d’en conclure que la dégradation de son état de santé est en lien avec la détérioration de ses conditions de travail, que l’employeur n’a su prévenir ou faire cesser.

Par conséquent, le jugement querellé, qui a octroyé à Mme [L] la somme de 10 000 euros, en réparation de son préjudice résultant des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, sera confirmé.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 13 juillet 2018 est ainsi motivée :

' Par lettre recommandée avec accusé de réception, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude qui s’est tenu le mardi 10 juillet 2018.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, comme vous nous en avez informé par courrier du 29 juin 2018.

Par la présente, nous vous indiquons les raisons de la mesure envisagée ci-après.

Vous avez été embauchée par CBRE Agency le 1er juin 1995 en qualité d’assistante commerciale en contrat à durée indéterminée au sein de l’agence d’Aix.

Vous avez été en arrêt maladie, sans interruption, du 22 février 2017 au 17 juin 2018. Le médecin du travail vous a reçu le 16 mars 2018 dans le cadre d’une visite de pré-reprise. Dans ses recommandations, le médecin du travail précisait qu’une inaptitude serait à envisager à la reprise du travail dans le cadre de l’article R 4624-42 du code du travail.

Après avoir fait l’étude de votre poste le 22 mai 2018 et à l’issue de la visite médicale de reprise en date du 18 juin 2018, le médecin du travail vous a déclaré inapte au poste d’assistante commerciale déclarant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Nous vous informons, en conséquence, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans la mesure où vous ne pouvez pas effectuer votre préavis, nous vous informons que votre licenciement prend effet à la date de la présente, soit le 13 juillet 2018, sans que vous puissiez prétendre à une indemnité à ce titre. (…)'

1- Sur la nullité de licenciement en raison d’un harcèlement moral

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu’il a subie, le licenciement est nul par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail.

La cour n’ayant pas retenu de harcèlement moral, la demande de Mme [L] doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

2- Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison d’un manquement fautif de l’employeur comme étant à l’origine de l’inaptitude

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude.

De manière subsidiaire, Mme [L] soutient que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de son inaptitude, entraînant la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle se fonde sur les pièces médicales, déjà évoquées, tandis que l’employeur estime que l’inaptitude de la salariée est directement liée à la maladie grave à laquelle elle a été confrontée.

Le courrier adressé par Mme [L] le 2 décembre 2017 à la société CBRE, sollicitant une rupture conventionnelle, est rédigé comme suit : 'J’ai cependant alerté de nombreuses reprises ma hiérarchie sur les conditions de mon travail et les problèmes que je rencontrais avec deux commerciaux du secteur, des traces de mes demandes étant datées par les divers messages que j’ai pu adresser, ainsi que la référence à ce problème à l’occasion de certains entretiens annuels. Aucune démarche n’a jamais été mise en place pour se préoccuper de mes conditions de travail ou de leur amélioration, alors même que le problème et sa cause étaient parfaitement identifiés.

C’est dans ces conditions que je me suis trouvée dans l’obligation d’interrompre mon activité professionnelle pour cause de maladie, à la suite du diagnostic d’un cancer dont j’ai été opérée. Aujourd’hui que se profile une amélioration de ma santé, et donc la possibilité de reprendre mon activité professionnelle, je vous indique que compte tenu de ce qui précède, je dois accorder la priorité à mon état de santé, et je ne souhaite pas retrouver la situation de contraintes et des difficultés préexistantes. C’est pourquoi je souhaite pouvoir bénéficier de la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle (…)'. L’employeur accusait réception de ce courrier, en contestant l’analyse de la salariée sur son inaction pour apaiser les tensions.

Lors d’une visite de pré-reprise du 16 mars 2018, le médecin du travail recommandait qu’une inaptitude soit envisagée à la reprise du travail. L’avis d’inaptitude était rendu, après étude du poste, échange avec l’employeur et visite de reprise, le 18 juin 2018.

Il ressort de ces éléments que l’inaptitude de Mme [L] est directement liée à l’incapacité psychique de la salariée de retrouver des conditions de travail dégradées, après avoir été confrontée à une maladie grave, et puise donc son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux au sein de son entreprise.

Il s’ensuit que le jugement entrepris, qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit être confirmé.

3- Sur les conséquences financières de la rupture

* Sur l’indemnité de préavis

Selon l’article L.1226-4 du code du travail en cas de licenciement d’un salarié inapte consécutivement à un accident ou une maladie non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Néanmoins, l’indemnité de préavis est due lorsque l’inaptitude est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris sur la condamnation de la société CBRE au paiement de la somme de 5 001,68 euros au titre de l’indemnité de préavis et la somme de 500,16 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse

Par appel incident, Mme [L] sollicite une réévaluation de la somme allouée, à hauteur de 42 514,28 euros, correspondant à 17 mois de salaire, tandis que le jugement querellé lui a octroyé la somme de 30 010,84 euros, soit 12 mois de salaire.

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte.

Mme [L] justifie de 23 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés.

En application de l’article susvisé, Mme [L] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 17 mois de salaire.

Mme [L], âgé de 45 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé par la MDPH le 5 juin 2018 ainsi qu’un emploi retrouvé en septembre 2018, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu’elle justifie de sa situation postérieure à la rupture, le conseil de prud’homme a justement analysé la situation en allouant à la salariée une somme équivalente à douze mois de salaires.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société CBRE sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

Par conséquent, la société CBRE sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne la société CBRE aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société CBRE à payer à Mme [L] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société CBRE de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT