COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 08 NOVEMBRE 2024

N° 2024/

Rôle N° RG 21/17863 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIR7V

[K] [O]

C/

S.A.S. SAS CHANEL

Copie exécutoire délivrée

le : 08 Novembre 2024

à :

M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD,

M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX [Localité 2]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 02 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00407.

APPELANTE

Madame [K] [O], demeurant ' [Adresse 5]

représentée par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. SAS CHANEL, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Julie CAUSSADE de la SELEURL SELARLU JULIE CAUSSADE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Expose du litige :

Mme [K] [O] a été engagée à compter du 18 février 2008 par la Sas Chanel (la société), employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de technico-commeciale sur [Localité 6] et la région parisienne dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet de 35 heures hebdomadaires, statut agent de maîtrise, coefficient 275, groupe IV régi par la convention collective nationale des industries de la chimie.

Par courrier du 30 mars 2015, Mme [O] a sollicité le bénéfice d’un congé sabbatique de 11 mois du 1er septembre 2015 au 31 juillet 2016 en faisant part à son employeur de son souhait de déménager à [Localité 2] et de reprendre son activité habituelle à l’issue.

Ce congé a été accepté par l’employeur par courrier du 20 mai 2015.

Le congé sabbatique de Mme [O] a été suspendu entre le 2 novembre 2015 et le 31 décembre 2016, la salariée ayant accepté l’offre de l’employeur de remplacer provisoirement une collègue sur le secteur sud des Bouches du Rhône et des départements limitrophes.

À la demande de Mme [O], son congé sabbatique a repris à compter du 1er janvier 2017 pour se terminer le 31 août 2017.

Par courrier d’avocat du 3 août 2017, Mme [O] a fait savoir à la société que les manquements graves de cette dernière consistant en un décompte erroné du temps de travail effectif depuis l’embauche, son remplacement durable au poste qu’elle occupait précédemment et l’absence d’organisation des entretiens prévus par la loi en cas de reprise après un congé sabbatique l’empêchaient d’envisager une reprise du travail dans de bonnes conditions.

Par courrier recommandé du 12 septembre 2017, l’employeur a mis en demeure Mme [O] de reprendre son travail ou de justifier son absence depuis le 1er septembre 2017 sans délai.

Par courrier recommandé du 21 septembre 2017, le conseil de Mme [O] a rappelé à la société Chanel les termes de sa lettre du 3 août 2017 en sollicitant des réponses précises et des régularisations concrètes et en l’informant qu’aucune reprise n’était à ce stade envisageable en l’absence de dispositions prises pour en assurer l’effectivité.

Le 10 octobre 2017, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2017.

Elle a été licenciée pour faute grave (absence injustifiée) par une lettre du 2 novembre 2017.

Le 19 juin 2018, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence pour contester cette décision et obtenir la réparation de ses préjudices.

Par jugement rendu en formation de départage le 2 décembre 2021, ce conseil a :

— dit le licenciement pour faute grave justifié ;

— condamné la société Chanel à payer à Mme [O] les sommes de :

> 2.000 euros au titre du préjudice subi du fait de l’utilisation du logement personnel,

> 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [O] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société Chanel aux dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire.

Le 17 décembre 2021, Mme [O] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté ou réduit ses prétentions.

Vu les conclusions de Mme [O] remises au greffe et notifiées le 8 septembre 2022 ;

Vu les conclusions de la société Chanel, appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 19 décembre 2022 ;

Motifs :

Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.

Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [O] fait valoir que les temps de déplacements induits par sa fonction de conseillère commerciale n’ont jamais été pris en compte dans sa rémunération de même que le temps quotidien de rédaction du compte-rendu d’activité obligatoire. Elle produit, au soutien de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, les justificatifs de ses frais de déplacement indiquant ses heures de départ et d’arrivée ainsi qu’un relevé journalier des 464,83 heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies entre le 2 novembre 2015 et le 24 décembre 2016 avec indication des points de vente et des clients.

Contrairement à ce qui est soutenu, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

A) S’agissant des temps de déplacements :

L’article L. 3121-1 du code du travail énonce : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. »

Il est constant que pour caractériser un temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur, qu’il se conforme à ses directives et qu’il ne puisse pas vaquer à des occupations personnelles, c’est-à-dire qu’il ne soit pas délié de toute obligation professionnelle.

L’article L.3121-4 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »

Dans sa rédaction antérieure à la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, le même article disposait que : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »

Mme [O], qui était domiciliée à [Localité 2] et dont la mission de technico-commerciale consistait à se rendre sur les différents points de vente de son secteur pour en assurer l’animation et y prodiguer des conseils afin d’optimiser les ventes, ne démontre pas que, durant les temps de déplacement entre son domicile et chaque point de vente (un point de vente par jour travaillé selon le tableau communiqué en pièce 22 de l’appelante), elle devait rester à la disposition de l’employeur, se conformer à ses directives et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles.

Le fait que, pour des raisons liées à l’éloignement de ces points de vente de son domicile (boutiques Nocibé de [Localité 4] et [Localité 3]) et afin de limiter son temps de déplacement, elle ait dû passer plusieurs jours consécutifs en Corse en dormant sur place (une fois par mois au plus selon la pièce 22) ne répond pas davantage à la définition du temps de travail effectif et ne peut ouvrir droit qu’à la contrepartie en repos ou financière prévue par l’article L.3121-4 précité à l’exclusion de tout rappel d’heure supplémentaire.

La demande d’heures supplémentaires pour les temps de déplacements est donc rejetée.

B) S’agissant du temps de travail administratif :

Il résulte des indications figurant dans le tableau communiqué en pièce 22 par l’appelante qu’une journée par mois était consacrée aux tâches administratives (JA).

Mme [O] ne réclame aucune heure supplémentaire au titre de cette journée mensuelle dédiée aux tâches administratives mais fait valoir que cette dernière n’incluait pas le temps consacré au compte-rendu d’activité obligatoire quotidien (soit une demi-heure) lequel devait être réalisé à l’issue de la journée de travail.

La société, qui admet que Mme [O] devait quotidiennement saisir les ventes, se borne à énoncer, sans offre de preuve, que cette tâche était la plupart du temps effectuée depuis son Iphone sur le lieu et pendant le temps de travail et qu’elle a, en toutes hypothèses, été rémunérée de toutes les heures supplémentaires déclarées (1er décembre 2014, février 2015, 1er décembre 2015) sans produire aucun décompte ni aucun élément de contrôle de la durée du travail effectivement accompli par la salariée entre le 2 novembre 2015 et le 25 décembre 2016.

Le fait que Mme [O] ait été soumise à un système déclaratif des heures accomplies et qu’elle n’ait pas revendiqué le paiement de cette demi-heure supplémentaire quotidienne est inopérant, contrairement à ce que soutient la société.

Il sera donc fait droit à la demande de l’appelante et la société sera condamnée à lui payer la somme de 1.666,97 euros brut (sur la base d’un taux horaire majoré de 25% soit 23,81 euros x 70 heures) à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la demi-heure journalière consacrée au compte-rendu d’activité obligatoire outre celle de 166,69 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est infirmé sur ce point.

2) Sur le travail dissimulé :

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, dans leur version antérieure à la loi du 30 décembre 2017, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l’administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de délivrance d’un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l’embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l’octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires.

En l’espèce, l’employeur savait parfaitement que la salariée, à l’issue de sa journée de travail, devait renseigner le nombre de ventes réalisées et que cette opération obligatoire ne pouvait être accomplie qu’en dehors des heures de travail effectuées au sein des points vente où elle devait assurer animation et conseils.

Or, au lieu de rémunérer Mme [O] pour ce temps de travail supplémentaire journalier obligatoire, la société a préféré s’en remettre aux heures déclarées par la salariée pour ne pas lui régler les heures effectivement accomplies.

C’est donc à dessein que l’employeur s’est abstenu de régler à Mme [O] les heures supplémentaires effectivement réalisées, de porter sur les bulletins l’intégralité des heures travaillées et de les déclarer aux organismes de sécurité sociale et la société sera condamnée à payer à Mme [O] la somme forfaitaire prévue à l’article L.8223-1 précité d’un montant, non discuté en son quantum, de 27.528,96 euros et le jugement est infirmé de ce chef.

3) Sur l’utilisation professionnelle du logement :

La société ne discute pas que Mme [O] recevait à son domicile les cartons contenant des échantillons, des produits de beauté, des testeurs, des trousses et des cadeaux utilisés pour les démonstrations réalisées dans les différents points de vente.

Les témoignages produits par l’appelante (pièces 18 à 20) montrent que son appartement de 50m2 à [Localité 7] (92), situé au 5ème étage sans ascenseur, était envahi de cartons Chanel (dans sa chambre au-dessus de son armoire, sous son lit, sur ses étagères, sur les étagères de l’entrée, entassés dans la chambre de sa fille et sur son palier, dans son salon etc).

Il incombait à l’employeur et non à la salariée, contrairement à ce que fait valoir la société, de faire en sorte que le domicile de Mme [O] ne soit pas le lieu d’entreposage des produits de démonstration Chanel ou de prendre en compte cette sujétion avec l’accord exprès de la salariée et de la défrayer en conséquence ce qui n’a pas été fait.

Compte tenu de la durée d’occupation du logement personnel non atteinte par la prescription (soit depuis le 2 novembre 2014), la cour estime, déduction faite des 11 mois de congé sabbatique, que la société est recevable envers Mme [O] de la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’occupation de son domicile personnel par le matériel professionnel livré par l’employeur et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, Mme [O] a été licenciée le 2 novembre 2017 en ces termes :

'Madame,

(…)

Cette absence n’ayant pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif disciplinaire en raison de votre absence injustifiée depuis le 1er septembre dernier.

En effet, malgré nos relances des 12 et 29 septembre 2017 vous mettant en demeure de reprendre vos fonctions ou à tout le moins de justifier votre absence, vous n’avez pas réintégré votre poste de technico-commerciale sur les départements de [Localité 6] (75) et des Hauts-de-Seine (92). Vous n’avez pas non plus jugé utile de justifier votre absence.

Cette absence et votre refus de la justifier constituent une violation de vos obligations contractuelles.

Nous ne pouvons laisser perdurer cette situation qui est fortement préjudiciable à la bonne marche des activités de la société et du secteur puisqu’en refusant de nous indiquer la date de votre éventuel retour, vous ne nous avez pas permis de nous organiser convenablement afin de pallier votre absence.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave en raison de votre abandon de poste. Le licenciement prend effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de licenciement.'

Mme [O] ne discute pas la matérialité de l’absence reprochée mais impute celle-ci aux manquements de l’employeur qui, selon elle, l’aurait remplacée durablement sur l’emploi qu’elle occupait précédemment et n’aurait organisé ni l’entretien professionnel de reprise ni la visite médicale de reprise.

Il résulte du témoignage précis et circonstancié de Mme [R] [U], chargée des ressources humaines au sein de la société Chanel Retail, que durant l’été 2017, Mme [O] l’a contactée par téléphone afin de lui proposer une rupture conventionnelle en expliquant qu’elle ne souhaitait plus revenir dans la région parisienne.

Ce témoin précise avoir informé Mme [O] du refus de la direction d’accepter ce type de rupture pour convenances personnelles et lui avoir indiqué qu’elle était attendue sur son poste de technico-commerciale sur [Localité 6].

Ce témoignage, qui n’est contredit pas aucune des pièces de l’appelante, montre que, conformément aux dispositions de l’article L.3142-31 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, la société a fait en sorte que Mme [O] retrouve l’emploi qu’elle occupait avant son congé sabbatique.

Pour le surplus, outre qu’aucune visite médicale de reprise n’est prévue par la loi après un congé sabbatique et qu’il ne ressort pas des courriers échangés que Mme [O] en ait sollicité le bénéfice, il convient de rappeler que le droit à l’entretien professionnel de reprise prévu par l’article L.6315-1-I, alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2018-771 du 5 septembre 2018, ne naît qu’au retour du salarié dans l’entreprise ('Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé (…) sabbatique')

Mme [O] n’ayant jamais repris son emploi de technico-commerciale sur [Localité 6] et les Hauts-de-Seine alors que celui-ci était disponible, elle ne peut reprocher à la société de n’avoir pas organisé d’entretien de reprise.

Au total, aucun des manquements de l’employeur mis en avant par Mme [O] pour justifier l’absence de reprise de son emploi n’étant caractérisé, son absence injustifiée à son poste de travail à compter du 1er septembre 2017 en dépit des deux mises en demeure de l’employeur de reprendre le travail ou de justifier son absence est constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [O] de sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes subséquentes et le jugement est confirmé sur ces points.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de l’appel et à payer à Mme [O] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

Par ces motifs :

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la société Chanel a engagé sa responsabilité envers Mme [O] pour travail dissimulé;

Condamne la société Chanel à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

> 1.666,97 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 2 novembre 2015 au 25 décembre 2016 outre celle de 166,69 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 27.528,96 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute Mme [O] du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société Chanel aux dépens d’appel et à payer à Mme [O] la somme de 2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT