COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2024

N° 2024/

PR/FP-D

Rôle N°20/08714

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGIIY

S.A.S. COMET FRANCE

C/

[D] [Z]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2024

à :

— M^e Jean Pascal JUAN, avocat au barreau de TARASCON

— M^e Philippe RAMON, avocat au barreau de TARASCON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ARLES en date du 02 Avril 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/00210.

APPELANTE

S.A.S. COMET FRANCE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Jean Pascal JUAN, avocat au barreau de TARASCON,

et par M^e Franck GOMOND, avocat au barreau de ROUEN

INTIME

Monsieur [D] [Z], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Philippe RAMON, avocat au barreau de TARASCON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée déterminée Monsieur [D] [Z] (le salarié) a été embauché par la Société COMET [Localité 9], devenue la société COMET FRANCE (l’employeur) du 5 mars 2012 au 31 août 2012 en qualité de réceptionnaire conducteur d’engins, moyennant un salaire brut mensuel de 1 670 euros.

Suivant contrat de travail à durée déterminée le salarié était engagé par la société COMET [Localité 9] du 3 au 21 septembre 2012 en qualité de man’vre grutier, catégorie ouvrier, moyennant un salaire brut mensuel de 1 670 euros.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée le salarié a été embauché à compter du 19 novembre 2012 par la société COMET [Localité 9] en qualité de réceptionnaire/conducteur d’engins, catégorie ouvrier, moyennant un salaire brut mensuel de 1 670 euros. Le contrat de travail a stipulé que les fonctions du salarié s’exerceraient à l’établissement d'[Localité 4].

Par avenant signé le 30 juin 2016, le salarié a été mis à disposition de la SA COMETSAMBRE à compter du 18 juillet 2016 et jusqu’au 31 août 2016, pour exercer les fonctions de réceptionnaire – conducteur d’engin dans les locaux de cette société situés à Châtelet en Belgique, à temps complet et moyennant un salaire mensuel de 1.868,76 euros.

Par avenant daté du 31 août 2016, la mise à disposition a été prolongée jusqu’au 31 octobre 2016.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971.

Le 27 septembre 2016, un courrier d’information sur les difficultés rencontrées par la société COMET FRANCE a été remis au salarié, ainsi qu’un questionnaire relatif au reclassement à l’étranger d’un salarié dont le licenciement pour motif économique était envisagé.

Le 10 octobre 2016 l’employeur a remis au salarié un document de présentation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qu’il a accepté le même jour.

Par courrier daté du 3 octobre 2016, l’employeur a convoqué M. [Z] à un entretien préalable au licenciement fixé le 10 octobre 2016 en Belgique.

Par courrier daté du 3 octobre 2016, l’employeur a convoqué M. [Z] à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre 2016 en France.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception du 27 octobre 2016, l’employeur a notifié à M. [Z] son licenciement pour motif économique dans les termes suivants:

Nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

En effet, comme nous vous l’avons précisé dans notre courrier en date du 27 septembre 2016, notre entreprise rencontre d’importantes difficultés économiques, lesquels ont conduit à sa restructuration.

Depuis 2011, date de création de notre Société, celle-ci enregistre les résultats suivants:

Exercice clos au 31/12/11 : – 894 462 €

Exercice clos au 31/12/12 : – 330 663 €

Exercice clos au 31/12/13 : – 1 211 066 €

Exercice clos au 31/12/14 : – 2 319 683 €

Notre site d’exploitation de [Localité 9] a été fermé et notre stock a été intégralement vidé.

Notre site d'[Localité 4] a été, lui aussi fermé. C’est dans ce contexte que nous avons été contraints d’envisager votre licenciement.

Dans un premier temps ; et à titre temporaire, vous avez accepté d’aller travailler pour société COMETSAMBRE à compter du 18 juillet 2016 jusqu’au 31 octobre 2016.

Par courrier en date du 27 septembre 2016, nous vous informions précisément, et à nouveau, des difficultés économiques rencontrées par notre entreprise. Nous vous adressions, en outre, un questionnaire de mobilité internationale afin d’envisager votre reclassement.

En effet, il était envisagé de vous proposer un reclassement définitif au sein de la Société COMETSAMBRE.

Vous avez remplis spontanément ce questionnaire et avez indiqué refuser un reclassement à l’étranger, et plus précisément en Belgique.

Le 29 septembre 2016, nous prenions acte de la restitution du questionnaire sur le reclassement sur notre site de [Localité 5], au poste d’ouvrier polyvalent conducteur d’engins, aux mêmes conditions de salaire et selon les mêmes avantages.

Dès réception, vous avez refusé la proposition de reclassement.

Par courrier en date du 3 octobre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, le 10 octobre 2016, aux fins d’évoquer une éventuelle mesure de licenciement économique et de tenir compte de vos observations.

Vous vous êtes présenté seul à l’entretien.

La fermeture de notre site d'[Localité 4], pour motif économique, a eu pour effet la suppression de votre poste. Vous avez refusé de recevoir une proposition de reclassement à l’étranger et avez refusé notre proposition de reclassement en France.

Nous n’avons pas d’autres solutions que de prononcer votre licenciement pour motif économique, suite à l’impossibilité de vous reclasser.

Nous vous avons remis une proposition de contrat de sécurisation professionnelle lors de l’entretien préalable.

Si vous adhérez au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle :

— votre contrat de travail sera rompu à l’issue du délai de 2l jours dont vous disposiez pour accepter le CSP soit au 2 novembre 2016, aux conditions qui figurent dans le document d’information annexé au dossier CSP qui vous a été remis;

— conformément à l’article 1.1233-67, alinéa 1er, du Code du travail, vous disposerez de douze mois à compter de l’expiration de votre délai de réflexion pour contester la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons que vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat (y compris en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle) à condition que vous nous informiez, par courrier, de votre souhait d’en user, Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir, sous réserve que vous nous ayez informés de celles-ci.

Nous vous informons que vous pouvez engager une action contentieuse fondée sur l’irrégularité ou la nullité de votre licenciement dans les douze mois suivant ta première présentation de la présente.

Par ailleurs, en application de l’article 14 de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, modifié par l’avenant n 0 3 du 18 mai 2009 et compte-tenu du dispositif sur la portabilité des garanties prévoyance en vigueur depuis le 1er juin 2015, nous vous informons que vous pouvez conserver le bénéfice de ces garanties en vigueur au sein de l’entreprise pendant 12 mois à compter de la rupture de votre contrat de travail. A cet effet, nous vous demandons de prendre connaissance des documents joints ' informations sur la prévoyance ' bulletin individuel d’affiliation au dispositif de portabilité des garanties.

De même, depuis le 1 er juin 2014, nous vous informons que vous conservez le bénéfice des garanties de la mutuelle santé, c’est-à-dire le remboursement total ou partiel des frais médicaux, gratuitement pendant 12 mois à compter de la date de rupture de votre contrat de travail.

La durée de cette portabilité est calculée en fonction du nombre de mois passés au sein de l’entreprise sans pouvoir dépasser 12 mois. Si vous retrouvez un emploi avant la fin de la période de portabilité, nous vous demandons de nous en informer dès que possible par courrier.

Votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte seront à votre disposition à compter de la réception du présent courrier.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués.

Par requête du 6 septembre 2017 M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles aux fins de voir contester le motif économique de son licenciement et condamner son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 2 avril 2019 le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Arles a :

DIT que le licenciement de Monsieur [D] [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SASU COMET FRANCE à payer à Monsieur [D] [Z] les sommes suivantes

12.000 € (DOUZE MILLE EUROS) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.970, 18 € (TROIS MILLE NEUF CENT SOIXANTE DIX EUROS DIX HUIT CTS) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

397,02 € (TROIS CENT QUATRE VINGT DIX SEPT EUROS DEUX CTS) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

1 .985,09 € (MILLE NEUF CENT QUATRE VINGT CINQ EUROS NEUF CTS) à titre d’indemnité réparant l’irrégularité de la procédure de licenciement, – 474,30 € (QUATRE CENT SOIXANTE QUATORZE EUROS TRENTE CTS) au titre du solde restant dû sur Itindemnité compensatrice de congés payés,

—  1 .OOO € (MILLE EUROS) au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure

RAPPELLE que l’exécution provisoire du présent jugement est de droit dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

DIT QUE la moyenne des trois derniers mois de salaire perçus par Monsieur [D] [Z] est d’un montant brut de 2.001,25 É.

CONDAMNE la SASU COMET [Localité 9] aux dépens.

L’employeur a interjeté appel de cette décision le 26 avril 2019.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 3 mai 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SAS COMET FRANCE demande à la cour d’appel de :

DECLARER la société COMET France recevable et bien fondée dans l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

INFIRMER le jugement en l’ensemble de ses dispositions, sauf en ce qu’il a jugé le licenciement économique fondé;

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Monsieur [D] [Z] de l’intégralité de ses demandes;

CONDAMNER Monsieur [D] [Z] à verser la somme de 6.000,00 € à la SAS COMET France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [D] [Z] aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 13 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour d’appel de :

Déboutant la SASU COMET FRANCE de toutes demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Arles, formation de départage, le 02/04/2019 (RG F17/00210) en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Monsieur [D] [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SASU COMET France à payer à Monsieur [D] [Z] des sommes au titre suivants :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Indemnité compensatrice de préavis

Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

Indemnité réparant l’irrégularité de la procédure de licenciement o

solde restant dû sur l’indemnité compensatrice de congés payés

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelé que l’exécution provisoire du présent jugement est de droit dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire perçus par Monsieur [D] [Z] est d’un montant brut de 2.001,25 €

Condamne la SASU COMET FRANCE aux dépens

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Arles, formation de départage, le 02/04/2019 (RG F17/00210) sur le quantum des indemnités et rappels de salaire accordés,

Ce faisant, STATUANT A NOUVEAU,

Condamner la SAS COMET FRANCE à payer à Monsieur [D] [Z] les sommes suivantes :

4.002,50 euros Brut à titre d’indemnité de préavis

400,25 euros Brut à titre d’incidence sur congés payés afférents au préavis

1.068,08 euros Brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés

2.001,25 euros à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière

20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la SAS COMET FRANCE à payer à Monsieur [D] [Z] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Condamner la SAS COMET FRANCE, dans les dix jours suivant la notification de décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à délivrer à Monsieur [D] [Z], les bulletins de salaires, l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés.

Par ordonnance du 6 juin 2024, le magistrat de la mise en état a:

ORDONNE le rabat de l’ordonnance de clôture,

DECLARE recevables les conclusions de la société Comet France du 22 février 2024,

DECLARE M. [Z] irrecevable en son incident de péremption,

REJETE l’incident d’irrecevabilité des conclusions de M. [Z] du 13 février 2024,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Comet France aux dépens de la procédure d’incident.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement économique

Selon une jurisprudence constante, le licenciement économique est fondé lorsqu’il est justifié à la fois par l’employeur du caractère réel et sérieux du motif économique invoqué en application de l’article L.1233-3 du code du travail et du respect de son obligation de reclassement qui lui incombe en application de l’article L.1233-4 du même code.

Pour soutenir que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Z] expose en premier lieu que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement. En second lieu, il fait valoir que le motif économique n’est pas démontré. Enfin, que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

La cour rappelle qu’il est de jurisprudence constante que le juge ne peut sanctionner les irrégularités de procédure que s’il considère le licenciement comme motivé par une cause réelle et sérieuse (Cass.soc. 25 mai 1976, n°75-40337). Si le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, les irrégularités de procédure ne peuvent pas être sanctionnées; seule est due l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 novembre 2013, n°12-13919)

Il convient par conséquent d’examiner les moyens au titre du motif économique et l’obligation de reclassement.

Sur le motif économique

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En cas de litige, il appartient au juge de rechercher la véritable cause du licenciement, au-delà des termes de la lettre de licenciement. Si le motif allégué dans la lettre de licenciement n’est pas la véritable cause de licenciement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 17 décembre 2008, pourvoi n° 07-40.851).

Les difficultés économiques doivent être distinguées des fluctuations normales du marché : ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre, ni la baisse des bénéfices (Soc. 6 juillet 1999 pourvoi n° 97-41.036 publié au bulletin ; Soc.13 septembre 2012 pourvoi n°11-18.480), ni la seule baisse des résultats au cours de l’année précédant le licenciement (Soc. 8 novembre 2006 pourvoi n°05-40.894) ou de la rentabilité (Soc., 22 janvier 2014, pourvois n°12-23.045, 12-23.046) ne suffisent à établir la réalité des telles difficultés.

Les difficultés doivent donc être suffisamment importantes et durables (Soc. 8 décembre 2004 pourvoi n° 02-46.293 ) mais une baisse de chiffre d’affaires intégrée à d’autres éléments peut permettre de retenir l’existence de difficultés économiques (Soc. 20 novembre 2001 pourvoi n° 99-46.131 ; Soc. 29 avril 2009 pourvoi n° 08-40.592 ; Soc. 5 mai 2017, pourvoi n° 16-10.301 ) ou encore un résultat de l’exercice déficitaire associé à des résiliations de contrats de plusieurs clients (Soc. 7 mai 2014 pourvoi n° 12-29.991) ou encore des pertes constantes dans l’exploitation de la société (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-27.675).

Consacrant la jurisprudence de la chambre sociale qui retenait que « la cessation d’activité de l’entreprise » constituait, lorsqu’elle n’était pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable, un motif autonome de licenciement (Soc. 16 janvier 2001, n°98-44.647, Bull. V n°10, rapport annuel), le législateur a ajouté cette notion dans l’article L. 1233-3 du code du travail par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. La chambre sociale confirme qu’une telle cessation constitue un motif de licenciement, peu important l’existence d’autres entreprises dans le groupe continuant une activité similaire et que le maintien d’une activité résiduelle nécessaire à l’achèvement de l’exploitation de certains produits avant leur cession, ne caractérise pas une poursuite d’activité (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-13.497)

La Cour de cassation a été amenée à préciser le cadre dans lequel doit s’effectuer le contrôle du juge lorsque l’entreprise appartient à un groupe : « Si la réalité de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification substantielle du contrat est examinée au niveau de l’entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée » (Soc. 5 avril 1995, pourvoi n°93-42.690, Bull. 1995, V n° 123, arrêt Vidéocolor).

En l’espèce, la cour dit, après analyse des termes de la lettre de licenciement restitués ci-dessus, que le motif du licenciement repose sur les difficultés économiques de la société COMET FRANCE.

La société considère que le licenciement pour motif économique est justifié aux motifs qu’elle a rencontré des difficultés économiques depuis 2011, nécessitant la fermeture des sites français situés à [Localité 8] le 17 septembre 2015, à [Localité 10] le 1er mai 2013 et celui d'[Localité 4], où travaillait M. [Z], le 29 octobre 2016. Il expose que les résultats des exercices comptables ont été déficitaires comme suit:

Exercice clos au 31/12/11 : – 894 462 €

Exercice clos au 31/12/12 : – 33 663 €

Exercice clos au 31/12/13 – 1 211 066 €

Exercice clos au 31/12/14 : – 2 319 683 €

Exercice clos au 31/12/15 : – 2 606 990 €

Exercice clos au 31/12/16 : – 591 358 €

Au soutien de ses prétentions l’employeur produit:

— le courrier d’information envoyé à M. [Z] sur les difficultés économiques daté du 27 septembre 2016;

— les comptes anuels au 31 décembre 2014, 2015 et 2016;

— son extrait-k-bis;

— les informations la concernant extraites du site internet www.société.com

Au soutien de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que l’employeur procède par affirmations et ne démontre pas les résultats déficitaires ayant conduit à la fermeture du site d'[Localité 4] où il travaillait. Il dit s’intérroger sur la gestion de la société et ajoute qu’il convenait d’apprécier la cause économique du licenciement au niveau du secteur d’activité du groupe entier composé de 35 sociétés.

Au soutien de ses prétentions, il produit l’impression écran du Site Internet : www.cometgroup/be/chiffres-2013/.

En l’espèce, la cour relève, après avoir examiné les éléments produits par les parties et notamment les éléments comptables produits par l’employeur ainsi que les termes du courrier de notification du licenciement de M. [Z] , que les exercices clos au 31 décembre 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 ont été déficitaires selon les termes reproduits ci-dessus, soit:

Exercice clos au 31/12/11 : – 894 462 €

Exercice clos au 31/12/12 : – 33 663 €

Exercice clos au 31/12/13 – 1 211 066 €

Exercice clos au 31/12/14 : – 2 319 683 €

Exercice clos au 31/12/15 : – 2 606 990 €

Exercice clos au 31/12/16 : – 591 358 €

Il ressort de l’extrait du site société.com que l’employeur a fermé l’ensemble de ses sites d’exploitation en France à l’exception de celui qui est situé à [Localité 5], étant précisé que le salarié ne conteste pas ces fermetures.

La cour note que les éléments produits par le salarié, extraits du site internet groupe COMET, ne permettent pas de contredire que les difficultés économiques justifiées rencontrées par l’employeur ont été suffisamment importantes et durables depuis 2011.

La cour considère dit que le motif économique est établi ce dont il résulte que le moyen n’est pas fondé.

Sur l’obligation de reclassement

L’article L.1233-4 du code du travail prévoit qu’un licenciement économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s’il a été précédé d’une recherche effective et sérieuse de reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ( Soc. 4 décembre 2007, pourvoi n°05-46.073 Bull V n°204; Soc 15 novembre 2006, pourvoi n°05-40.935, Bull V, n°344).

Cette recherche doit être réalisée, si la société fait partie d’un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe, parmi celles où des permutations de personnel sont possibles (Soc. 14 janvier 2004, pourvoi n°02-46.678 Bull V n° 11; Soc. 4 mars 2009, n°07-42.381, Bull 2009, V, n°57 ; Soc. 24 juin 2008, pourvoi n°06-45.870, Bull V n°138).

La recherche de reclassement doit être exécutée de manière loyale et sérieuse (Soc. 16 février 2011 pourvoi n°08-45.181 et Soc. 7 mai 2014 pourvoi n°13-16.403).

C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a satisfait à cette obligation de reclassement (Soc. 24 avril 2013 pourvoi n°12-14.111; Soc. 5 juillet 2011 pourvoi n°10-14.625).

Seuls les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par l’employeur ( Soc. 22 octobre 2008, pourvoi n°07-41359 ; Soc. 13 février 2008, pourvoi n°06-44.036 ; Soc. 30 janvier

2008, pourvoi n°06-44732 ; Soc. 24 octobre 2006, pourvoi n°04-46.027).

Il peut en justifier soit en établissant l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement (Soc. 4 mai 2017, pourvoi n°15-28.188 ; Soc.8 novembre 2011, pourvoi n°10-23.487 ; Soc. 16 février 2011, pourvoi n°08-45.181 ; Soc. 15 décembre 2010, pourvoi n°09-42.795 ; Soc. 30 novembre 2010, pourvoi n°09-41.471 ; Soc. 11 février 2009 pourvoi n°07-40.129, Soc. 5 avril 2005,pourvoi n°02-45.372 ; Soc. 3 juillet 2001, pourvoi n°99-41.628 ; Soc. 12 décembre 2000, pourvoi n°99-40.005 ; Soc. 10 novembre 1999, pourvoi n°97-44.479), soit en justifiant que « des propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement, correspondant à leur qualification, ont été faites à chacune des salariées qui les ont refusées » (Soc. 29 juin 2005, pourvoi n°03-45.519 ) et qu’aucun autre poste n’était disponible ( Soc. 5 mars 2008, pourvoi n°06-46.218 ; Soc., 1 er février 2017, pourvoi n° 15-22.970), compte tenu notamment de la taille modeste de l’entreprise ( Soc. 29 mars 2012, pourvoi n°10-27.881, Soc. 3 décembre 2008, pourvoi n°07-44.034), en fournissant toute information permettant de connaître la situation des effectifs de l’entreprise au jour du licenciement ( Soc. 29 septembre 2009, pourvoi n°08-41.055).

Les constatations relatives à la preuve des faits attestant des efforts ou recherches faits par l’employeur pour remplir son obligation de reclassement, ou à l’existence de postes disponibles, relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Soc. 19 janvier 2010, pourvoi n°08-44.561 ; Soc. 10 mai 2012, pourvoi n°10-27.263 ; Soc. 27 février 2013, pourvoi n°12-15.741).

La recherche est par ailleurs limitée au territoire français (loi n° 2015-990 du 6 août 2015).

En l’espèce, l’employeur fait valoir que M. [Z] a immédiatement refusé toute proposition de reclassement à l’étranger ainsi la proposition qui lui avait été faite sur le seul site français qui subsistait à savoir celui de [Localité 5]. Il explique que le salarié ne voulait pas s’éloigner de sa région initiale et qu’il n’avait pas aimé vivre quelques mois en Belgique dans le cadre de sa mise à disposition.

Il soutient que M. [Z] ne conteste pas avoir reçu le questionnaire, que la signature qui y figure est identique aux autres même s’il prétend que l’écriture avec laquelle a été renseigné le questionnaire semble différer de la sienne. Il ajoute que le salarié n’apporte pas d’éléments sur l’état d’avancement de la procédure pénale.

Il conteste avoir eu l’obligation de reclasser M. [Z] dans les autres établissements situés à l’étranger car il ne souhaitait pas être reclassé en Belgique et plus largement à l’étranger.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur produit:

— le courrier d’information sur les difficultés économiques daté du 27 septembre 2016;

— le questionnaire de mobilité renseigné et comportant une signature et la date du 27 septembre 2016;

— le courrier daté du 29 septembre 2016 par lequel il proposait au salarié un relassement sur le site de [Localité 5] comportant une mention manuscrite de refus en date du 30 septembre 2016.

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas accompli son obligation de reclassement de manière loyale car il lui aurait remis plusieurs courriers le même jour et les jours suivants afin de régulariser la procédure de licenciement.

Il explique que le courrier de proposition de reclassement, daté du 29 septembre 2016, lui a été remis le 19 octobre 2016. Il expose que l’employeur n’a pas envisagé de lui proposer un reclassement dans l’une des 34 autres sociétés du groupe.

Il soutient que le questionnaire de mobilité ne lui a jamais été adressé et que sa signature a été imitée, raison pour laquelle il indique avoir déposé plainte.

Il déclare que le contenu du questionnaire n’a pas respecté les dispositions de l’article D. 1233-1 du code du travail en ce que l’employeur lui a directement proposé un reclassement à l’étranger voire en Belgique alors qu’il devait se limiter à l’informer de la possibilité d’être destinataire d’offres de reclassement à l’étranger.

Il conteste avoir refusé la proposition de reclassement en France ou à l’étranger. Il dit avoir cru que s’il répondait par l’affirmative à la question posée par l’employeur, relative à un reclassement à l’étranger, qu’il serait obligé de l’accepter par la suite. Il ajoute que le délai de six jours ouvrables laissé par l’employeur pour répondre a renforcé sa conviction qu’il serait lié par sa réponse. Il précise que le questionnaire ne parlait que de la Belgique et non de l’intégralité des sites du groupe.

Au soutien de ses prétentions, il produit la copie du dépôt de plainte.

La cour observe, après avoir analysé l’ensemble de documents produits par les parties, que le courrier d’information établi par l’employeur le 27 septembre 2016 par lequel, d’une part, il informait M. [Z] des difficultés économiques que la société rencontrait et, d’autre part, il lui remettait le questionnaire portant sur le reclassement à l’étranger a été signé le jour même et comporte la mention manuscrite pour reception.

Le questionnaire, daté du 27 septembre 2016, comporte une signature qui est similaire à celle du courrier précédent et indique que le salarié n’accepte pas un reclassement à l’étranger et plus précisément en Belgique.

La cour relève que par courrier daté du 29 septembre 2016 la société COMET FRANCE a proposé à M. [Z] un reclassement sur le site de COMET FRANCE situé à [Localité 5] dans les termes suivants: au poste d’ouvrier polyvalent- conducteur d’engins aux même conditions de salaries qui étaient les vôtres avant votre mise à disposition et en disposant des mêmes avantages. Vous travaillerez 35 heures hebdomadaires, de lundi au vendredi, de 8 heures à 16 heures avec une heure de pause déjeuner.

Ce courrier comporte une mention manuscrite qui se présente comme suit pour réception à main propre le 30 septembre 2016 je refuse la proposition de reclassement ainsi qu’une signature qui est similaire à celle des précédents courriers.

La cour, après avoir comparé la signature qui figure:

— sur le courrier du 27 septembre 2016,

— sur le questionnaire du 27 septembre 2016,

— sur le courrier comportant le refus de la proposition de reclassement à [Localité 5] daté du 29 septembre 2016,

— sur les deux convocations à l’entretien préalable au licenciement datées du 3 octobre 2016,

— sur la bulletin d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle daté du 10 octobre 2016,

— sur le récépissé du document de présentation du contrat de sécurisation professionnelle daté du 10 octobre 2016

dit que l’ensemble de ces signatures sont similaires et que les signatures apposées sur les documents remis en cause par le salarié portant sur le reclassement ont été faites par la même personne, soit le salarié lui-même.

La cour note que M. [Z] ne conteste pas avoir signé les deux convocations à l’entretien préalable au licencement ni les deux documents portant sur le contrat de sécurisation professionnelle.

Au vu de ce qui précède, la cour dit que l’ensemble des documents listés ci-dessus et notamment ceux portant sur le reclassement ont été signés par M. [Z].

La cour dit que la société COMET FRANCE a procédé, de manière loyale et sérieuse, à la recherche de reclassement à l’égard de M. [Z] et a ainsi a satisfait à cette obligation de reclassement aux motifs que l’employeur, qui n’avait pas l’obligation de rechercher un poste en dehors du territoire français , a proposé à M. [Z] un poste sur le seul site qui restait ouvert en France et qui relevait de la même catégorie que celui qu’il occupait avant.

Par conséquent, la cour considère que le manquement à l’obligation de reclassement n’est pas établi, ce dont il résulte que le moyen n’est pas fondé.

La cour dit en définitive que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Au vu de ce qui précède, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [Z] était sans cause réelle et sérieuse.

La cour dit que le licenciement économique de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes au titre du préavis et de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés.

2. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Sur la demande d’indemnité de congés payés

L’article L 3141-3 du code du travail octroie au salarié un droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans une limite de trente jours ouvrables.

Aux termes des dispositions de l’article L 3141-28 du même code lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

En application des articles L. 3141-1 du code du travail et 1353 du code civil, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. (Cass Soc, 9 décembre 2020 ' n° 19-12.739, Cass., Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 21-25.026)

Il est possible au salarié de solliciter en fin de période le report de ses congés payés non pris. En

l’absence de dispositions conventionnelles en ce sens, rien n’oblige l’employeur à accorder le report des congés non pris sur la période suivante, ou à indemniser le salarié.

Il faut une autorisation expresse de l’employeur pour reporter des congés payés non pris (Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-21.758). Le salarié qui ne justifie pas de cette autorisation n’est donc pas fondé à solliciter une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris.

La mention du solde de congés payés sur les bulletins de paie démontre l’accord de l’employeur (Soc.,9 juillet 2015, nº 14-10.051).

M. [Z] demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 1.068,08 euros, soit la différence entre le montant qu’il a déjà perçu (1 167,18 euros) et le montant qu’il aurait dû percevoir pour les congés non pris au titre de l’année N et N-1, soit la somme totale de 2.235,26 euros brut correspondant à:

—  10,42 jous de congés acquis et non pris au titre de l’année 2015 et

—  15,50 jours de congés acquis et non pris au titre de l’année 2016.

Il expose avoir perdu sans motif valable entre le mois de juillet et d’août 2016 13 jours de congés comme suit:

Bulletin de salaire de juin 2016 : Congés acquis : 41.50/ Pris 0/ Solde 41.50

Bulletin de salaire de juillet 2016 : Congés acquis : 41.50 / Pris 10 / Solde 31.50

Bulletin de salaire d’août 2016 : Congés acquis : 28.50/ Pris 12/ Solde 16.50

Bulletin de salaire de septembre 2016 : Congés acquis : 28.50/ Pris 20/ Solde 8.50

Bulletin de salaire d’ctobre 2016 : Congés acquis 28.50/ Pris 26/ Solde 2.50

Il fait valoir que le report sur le bulletin de paie du mois de juillet 2016 des congés non pris démontre que l’employeur avait parfaitement connaissance de ce qu’il avait placé M. [Z] dans l’impossibilité de les prendre et qu’il les avait donc naturellement reportés sur l’année suivante.

L’employeur s’oppose à cette demande et explique que le salarié échoue à démontrer ne pas avoir pris les 10.42 jours au titre de l’année 2015. Il ajoute que les bulletins de paie, qui n’ont jamais été contestés, font foi jusqu’à preuve du contraire et que le principe de l’annualité des congés payés a pour effet que ces congés sont perdus sauf si l’employeur manifeste la volonté de les reporter sur les années suivantes. Il conteste avoir accepté le report des congés de l’année N-1 au motif qu’il les aurait mentionnés sur la fiche de paie de M. [Z] en juillet 2016.

En l’espèce, la cour observe que l’employeur ne produit aucun élément probant permettant de démontrer, charge qui lui incombe, avoir pris les mesures propres à assurer à M. [Z] la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et ne justifie pas avoir accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Par ailleurs, il est constant que le bulletin de paie du mois de juillet 2016 indique un solde de 31,50 jours de congés correspondant aux congés non pris de l’année précédente.

Par conséquent, la demande de M. [Z] est fondée.

La cour observe qu’il ressort des termes du bulletin de paie du mois de novembre 2016 que M. [Z] a perçu la somme de 1 167,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

La cour note également que le jugement déféré a accordé à M. [Z] la somme de 474,30 euros correspondant aux trois jours omis sur le bulletin de paie du mois d’août 2016 et 2,5 jours figurant sur la fiche d’octobre 2016, soit 5,5 jours.

Par conséquent, la cour condamne la société COMET FRANCE au solde (2.235,26 euros – 1 167,18 euros – 474,30 euros ) soit la somme de 593,78 euros à titre d’indemnité de congés.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société COMET FRANCE au versement de la somme de 474,30 euros à titre d’indemnité de congés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-11 du code du travail l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Aux termes des dispositions de l’article L.1233-15 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement mentionné au 2° de l’article L. 1441-3.

En cas d’irrégularité de la procédure de licenciement, mais de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire (article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ). S’il constate que le salarié ne justifie d’aucun préjudice, le juge peut n’accorder aucune somme à ce titre (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136 ).

Lorsqu’un salarié invoque une irrégularité il lui appartient de la prouver, et non pas à l’employeur de démontrer qu’il n’est pas coupable (Cass. Soc. 28 mai 2014, pourvoi n° 12-28.082)

Le salarié demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 2.001,25 euros à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière aux motifs qu’il n’a pas été placé dans une situation lui permettant de préparer efficacement son entretien préalable au licenciement et qu’il a également été privé de la faculté d’être assisté lors de ce même entretien.

Il fait valoir que l’employeur lui a remis le 19 octobre 2016 la convocation à l’entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre 2016 soit 9 jours auparavant et le 21 octobre 2016 la nouvelle convocation à entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre 2016 soit 11 jours auparavant. Il ajoute que l’entretien préalable du 10 octobre 2016 n’a pas eu lieu au siège social de l’employeur en France mais en Belgique car à ce moment là il était mis à la disposition de la société SA COMETSAMBRE et ce depuis le 1er septembre 2016 et jusqu’au 31 octobre 2016.

Au soutien de ses prétentions il produit la facture de l’hôtel Campanile de [Localité 7] ainsi que l’état de frais démontrant que le 10 octobre 2016 il était en Belgique. Il ajoute que l’employeur reste taisant sur la prise en charge des frais de transport qu’il aurait dû engager pour se rendre en France à l’entretien préalable au licenciement. Il conclut en disant que la procédure est irrégulière, peu important qu’il ait accepté d’antidater les courriers qui lui ont été remis.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir que le salarié a constitué un faux pour les besoins de la cause car il a rajouté de manière manuscrite la date à laquelle les documents ont été remis et que sur l’exemplaire conservé par l’employeur aucune mention manuscrite n’y figure. Il expose que le salarié ne parvient pas à démontrer que les courriers auraient été antidatés à sa demande et il observe que l’argumentaire du salarié est inopérant dès lors que s’il a accepté d’antidater les courriers il ne peut ensuite en faire grief à son employeur.

Il expose que l’entretien a eu lieu à [Localité 5], en France et que M. [Z] était présent. Il explique que la directrice des ressources humaines, ne sachant pas si elle pouvait le convoquer en France ou en Belgique, avait indiqué pour le lieu de la convocation « en France/ en Belgique ». Il soutient que dès que la décision a été prise de tenir l’entretien au siège français pour la bonne régularité de la procédure, la directrice des ressources humaines a remis la convocation à M. [V], sur laquelle était bien mentionnée l’adresse du siège à [Localité 5] mais elle avait omis de supprimer la mention « en Belgique ». C’est pour cette raison que dès qu’elle s’en est aperçue elle est retournée voir M. [Z] pour lui faire régulariser la convocation en supprimant la mention « en Belgique ».

Il fait valoir que M. [Z] se rendait régulièrement en France tel qu’il ressort de la mention qu’il a apposée sur la convocation à l’entretien prélable pour réception en main propre le 03/10/2016 et précise que le salarié ne nie pas avoir apposé cette mention manuscrite sur la convocation

Il conteste avoir l’obligation de prendre en charge les frais de transport du salarié pour se rendre à l’entretien préalable au licenciement et objecte que ce n’est pas parce qu’il n’a pas remboursé les frais de transport que M. [Z] ne s’est pas rendu à l’entretien préalable tenu en France.

La cour relève que l’employeur a préparé deux convocations à l’entretien préalable au licenciement, les deux datées du 3 octobre 2013 contenant la mention manuscrite pour réception a main propre le 3 octobre 2016 et la signature de M. [Z]. La première indique que l’entretien préalable au licenciement aura lieu au siège de notre société situé: [Adresse 6] à [Localité 3] en Belgique et la seconde la mention en Belgique est supprimée.

La cour observe que les copies produites par les parties des deux convocations à l’entretien préalable au licenciement ne sont pas identiques, car celles que le salarié produit contiennent une mention manuscrite remis le 19 octobre 2016 et l’autre remis le 21 octobre 2016, étant précisé que la mention relative au 19 octobre 2016 est faite avec un stylo noir alors que les autres mentions et la signatures ont été faites avec un stylo bleu.

Si la salarié soutient que l’employeur lui a demandé d’antidater les convocations, la cour note qu’il n’établit pas la contrainte dont il aurait fait l’objet. Ce moyen n’est pas fondé.

La cour relève que les parties s’accordent à dire que l’entretien préalable au licenciement a eu lieu mais que l’employeur soutient qu’il s’est tenu en France et M. [Z] en Belgique.

Il ressort des termes de l’avenant du 31 août 2016 que la mise à disposition du salarié à la société SA COMETSAMBRE, en Belgique, a été prolongée jusqu’au 31 octobre 2016.

L’examen de l’état des frais produit par le salarié démontre que la société COMET FRANCE a payé à M. [Z] les frais liés à la nuit d’hôtel du 10 octobre 2016 en Belgique.

Le manquement de l’employeur est donc établi.

Pour autant, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice né de ce manquement.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande comme étant non fondée.

3. – Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a mis à la charge de la société COMET FRANCE les depéns de première instance et a condamné l’employeur au versement à M. [Z] de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

M. [Z], succombant à ses prétentions, sera condamné aux dépens en première instance et en appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait applciation de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu entre les parties par le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Arles le 2 avril 2019 en toutes ses dispositions;

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés;

DIT que le licenciement économique de M. [Z] est fondé;

DEBOUTE M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

DEBOUTE M. [Z] de sa demande au titre du préavis;

DEBOUTE M. [Z] de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés;

CONDAMNE la société SAS COMET FRANCE au versement à M. [Z] de la somme de 593,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

DEBOUTE M. [Z] de sa demande à titre d’indemnité réparant l’irrégularité de la procédure de licenciement;

CONDAMNE M. [Z] aux dépens en première instance et en appel;

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT