COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 13 MARS 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/01826 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG5EL

[Z] [W]

C/

S.A.S. [P] – INTERMARCHE

Copie exécutoire délivrée

le :

13 MARS 2025

à :

M^e Pascal ALIAS, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 04 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00035.

APPELANTE

Mademoiselle [Z] [W], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Pascal ALIAS, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [P], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE,

et par M^e Laurent ERRERA, avocat au barreau de MONTPELLIER

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme. [W] (la salariée) a été embauchée par la société SAS [P] (l’employeur) à compter du 2 mai 2019 en qualité d’employée libre-service moyennant une rémunération mensuelle de brute de 1 597,28 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par courrier remis en main propre contre décharge daté du 19 juillet 2019, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement rédigé comme suit :

Madame,

Nous vous notifions par la présente un avertissement, qui constitue une sanction disciplinaire versée à votre dossier.

Malgré plusieurs rappels à l’ordre concernant votre travail, nous constatons aujourd’hui plusieurs fautes de votre part.

Le 18 juillet 2019, vous n’avez pas toujours pas respecté les consignes concernant les DLUO.

1/ Des produits (crevettes, gambas, saumons fumés) en date du jour sont toujours dans la zone Anti-gaspillage alors que vous auriez dû le remettre aux dons avant l’ouverture du magasin.

2/ Des pavés de Saumon à la date J+1 sont toujours dans votre rayon alors qu’ils auraient dû être étiquetés à -30% dans la zone anti-gaspillage

Il est inadmissible de commettre de telles erreurs, pour des questions de professionnalisme.

Nous vous demandons de vous ressaisir afin que tout ceci ne se reproduise plus.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées,

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 octobre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 octobre 2019 pour faute grave et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 octobre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 18 octobre 2019 pour faute grave et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 octobre 2019, l’employeur a notifié à la salariée le licenciement pour faute grave selon les termes suivants :

Madame,

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité.

Le contexte et les motifs de cette mesure, qui auraient dus vous être exposé à l’occasion de notre entretien du 18 octobre dernier auquel vous ne vous êtes pas présenté, sont les suivants :

Pour rappel sur le contexte : vous avez été embauchée le 10 Avril 2019 au poste de vendeuse au rayon traditionnel de notre poissonnerie, après une expérience au sein d’un rayon identique chez Géant.

A votre arrivée vous avez été formée par la Responsable qualité qui avait pour objectif de vous sensibiliser sur nos pratiques et le respect des règles élémentaires sur les périmés, es DLC et Etiquetage des Zones de pêche,

En juin dernier, la Société AQUA qui opère des contrôles qualités a attiré votre attention également sur le contrôle qualité de la poissonnerie.

Pourtant, le 19 juillet dernier, nous devions vous sanctionner d’un avertissement relatif au non-respect des DLC.

En septembre dernier, après le départ de notre Responsable Poissonnerie, nous avons réorganisé notre offre et remplacé le rayon traditionnel par un rayon libre-service,

Votre travail s’en trouvait simplifié.

Malheureusement, entre le 1 er et le 4 octobre dernier ,nous avons mis en évidence de graves fautes dans ce rayon dans lequel vous opérez seule,

Ce sont ces fautes qui constituent le fondement de votre licenciement et à savoir

Des produits périmés au nombre de 3 ont été découverts avec des dépassements de 3 jours;

Les zones de pêches n’ont pas été renseignées comme il se doit pour 3 produits, avec par exemple des truites rouges dans le pacifique Nord’Est. Ce qui n’existe pas ;

Des DLC au nombre de 2 ont été raturées et réécrites à la main. Ce qui est strictement interdit;

Les bidons de produits de nettoyage des sols ont été retrouvés dans le laboratoire où vous faites la mise sous vide des produits, engendrant un risque de contamination croisées avec la machine; Cette pratique est totalement proscrite au regard des risques encourus,

Les poubelles produits et le nettoyage pas effectués ;

Ces constats ont été effectués en présence de témoins et nous avons pris les photos datées qui démontrent les faits précités,

Ces fautes sont inadmissibles sur le plan de l’hygiène et de la sécurité des consommateurs et donc des risques que vous nous avez fait prendre,

Nous ne pouvons accepter de poursuivre toute relation de travail avec vous ne serait-ce que pendant la durée limitée d’un préavis.

La date d’envoi de la présente lettre fixe le terme de votre contrat de travail,

Pour information, les heures que vous aurez acquises au titre du compte personnel de formation, (dispositif sur lequel vous trouverez toutes les informations utiles en vous rendant sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) pourront être utilisées conformément aux dispositions des articles L 6323-16 et suivants du Code du travail chez un nouvel employeur le cas échéant ou conformément aux dispositions des articles L 6323-21 et suivants du Code du travail en tant que demandeur d’emploi.

Votre certificat de travail, votre solde de tout compte ainsi qu’un exemplaire de l’attestation destinée au pôle Emploi sont à votre disposition au service comptabilité de la société.

Nous vous prions de croire en nos salutations distinguées.

Par requête reçue le 13 février 2020, Mme. [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles aux fins de contester le licenciement dont elle avait fait l’objet et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 4 février 2021 le conseil de prud’homme d'[Localité 1] a :

DIT ET JUGE que Mlle [W] [Z] est déboutée de l’ensemble de ses demandes.

DÉCLARE la SAS [P] -INTERMARCHE dont le siège social se situe: [Adresse 3] et bien fondé en ses demandes.

DÉBOUTE Mlle [W] [Z] de l’intégralité de ses demandes,

DÉBOUTE la SAS [P] -INTERMARCHÉ de sa demande de percevoir la somme de 2800 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

CONDAMNE Mlle [W] [Z] aux entiers dépens,

La salariée a interjeté appel de cette décision le 8 février 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 18 février 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme. [W] demande à la cour d’appel de :

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Arles le 4 février 2021 en ce qu’il

A dit et Jugé que Mademoiselle [W] [Z] est déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

A déclaré la SAS [P] INTERMARCHE dont le siège social se situe [Adresse 3] est bien fondée en ses demandes ;

A débouté Mademoiselle [W] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

A condamné Mademoiselle [W] [Z] aux entiers dépens ;

N’a pas statué sur la preuve d’une faute grave justifiant le licenciement sans indemnité ;

N’a pas retenu l’existence d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse permettant de rejeter les demandes de Mademoiselle [W] [Z]

Statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que la SAS [P] ' INTERMARCHE a manqué à son obligation de formation concernant Madame [Z] [W] ;

DIRE ET JUGER que la SAS [P] ' INTERMARCHE ne démontre pas l’existence d’une faute grave fondant un licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER que le licenciement prononcé à l’encontre de Mademoiselle [Z] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la SAS [P] – INTERMARCHE payer à Mademoiselle [Z] [W] la somme de 1.597,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la SAS [P] – INTERMARCHE payer à Mademoiselle [Z] [W] une indemnité de 982,94 euros à titre de rappel de salaires outre la somme de 98,29 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la SAS [P] – INTERMARCHE à payer à Mademoiselle [Z] [W] la somme de 1.597,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 159,72 euros au titre des congés payés afférents.;

CONDAMNER la SAS [P] – INTERMARCHE à payer à Mademoiselle [Z] [W]

La somme de 5.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement abusif et vexatoire ;

CONDAMNER la SAS [P] – INTERMARCHE à payer à Mademoiselle [Z] [W]

La somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la SAS [P] – INTERMARCHE aux entiers dépens ;

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 11 mai 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société SAS [P] demande à la cour d’appel de :

DECLARER la SAS [P] recevable et bien fondé en ses arguments ;

CONFIRMER le jugement rendu en première instance ;

En conséquence :

DEBOUTER Madame [W] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER Madame [W] à verser à la SAS [P] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du NCPC ;

CONDAMNER Madame [P] aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à la salariée de ne pas avoir respecté les règles d’hygiène en :

laissant à la vente de produits périmés ;

ne renseignant pas correctement les zones de pêche ;

raturant ou modifiant à la main la date limite de consommation ;

laissant des bidons de produit de ménage dans le laboratoire où les produits sont mis sous vide ;

ne faisant pas les poubelles ni le ménage.

Il fait valoir que la salariée a été embauchée et affectée au rayon marée car elle avait fait valoir lors de son embauche qu’elle avait une expérience dans ce domaine, tel qu’il ressort de son CV.

Il conteste que la salariée ait pu être perturbée de travailler au sein d’une nouvelle enseigne et argue de ce que si les enseignes commerciales sont différentes, le travail est identique à savoir emballer le poisson sous vide et utiliser la balance.

Il fait valoir que malgré la formation que Mme. [J], responsable qualité, a dispensée à la salariée sur le respect des normes d’hygiènes du rayon marée, elle a fait l’objet d’un avertissement en juillet 2019.

Il souligne que Mme. [J] avait comme mission de mettre en place de procédures de sécurité et de contrôler qu’elles soient appliquées. Il conteste que sa mission principale soit de former le personnel comme le prétend la salariée. Il précise que la lettre de Mme. [J] a été établie avant la présente procédure.

L’employeur expose avoir remis à la salariée lors de l’embauche d’une part, une fiche de fonction, expliquant ses activités principales, détaillant particulièrement les problématiques d’hygiène, de rotation des produits et de date limite de consommation, afin de garantir une qualité de travail irréprochable. D’autre part, une autre fiche sur les obligations et réglementation en matière d’hygiène, de qualité et de sécurité

Il affirme que la salariée a par ailleurs reçu une formation de la part de la société Aqualeha qui audite régulièrement la société et a souligné la non-conformité du rayon marée en date du 26 juin 2019.

Il explique avoir constaté des manquements sur le terrain de l’hygiène entre le 1er et 4 octobre 2019 précisés sur la lettre de licenciement et déclare qu’ils sont corroborés par l’attestation de Mme. [O] et les photographies prises le 1er octobre.

Il conteste que la salariée ait fait l’objet d’une double sanction pour les mêmes faits au motif que l’avertissement qui lui a été notifié est mentionné dans la lettre de licenciement afin de souligner la gravité de la faute commise par la salariée, qui avait déjà été sanctionnée pour des faits de nature identique.

Il conteste que Mme. [O] ait pour mission de fabriquer les étiquettes à l’avance et prétend que chaque vendeur est en mesure de le faire.

Il argue de ce que le travail de Mme. [W] avait été simplifié lorsque le manager poisson est parti au mois de septembre car le ban de poisson frais a fermé et seul subsistait l’emballage sous vide du poisson frais.

En réponse au moyen développé par la salariée selon lequel elle était absente pendant la période au cours de laquelle les manquements ont été constatés, l’employeur explique que la salariée a été absente uniquement le 1er octobre et que Mme. [O] a constaté les manquements le lendemain de sa présence au travail et lors de sa mise à pied conservatoire.

A l’appui des griefs qu’il allègue, il produit :

— les attestations de Mmes. [J], [O] et [L] et de M. [T] ;

— le contrat de Mme [J];

— les clichés photographiques pris le 1er octobre 2019 ;

— la synthèse datée du 27 juin 2019 de l’audit effectué par la société Aqualeha la veille,

— le planning de Mmes. [O] et [W].

La salariée conteste ce manquement et fait valoir que le licenciement ne peut se fonder sur cet l’avertissement que l’employeur lui a notifié le 19 juillet 2019 au regard de l’application de la règle non bis in idem.

Elle prétend avoir été embauchée dans le cadre de fonctions et pour un poste pour lesquels elle n’avait aucune expérience. Elle soutient n’avoir jamais été formée à ce poste et avoir seulement bénéficié de conseils de la part de ses collègues de travail.

Elle explique avoir dû travailler seule, alors qu’elle était débutante, accompagnée d’un responsable de rayon qui quittait ses fonctions au mois de septembre.

Elle reconnaît avoir occupé un poste au sein de Géant Casino au rayon marée mais indique que les tâches confiées étaient très différentes et que le fonctionnement du rayon différait fortement de celui de l’employeur. Elle expose n’avoir, de la même manière que chez l’employeur, été formée qu’à certains tâches spécifiques et en aucun cas à la gestion et création d’étiquettes.

Elle fait valoir que l’attestation de Mme. [J] est dépourvue de caractère probant car, en tant que préposée de la SAS [P], elle avait tout intérêt à attester qu’elle l’avait bien formée, dans la mesure où cela relevait de ses missions.

Elle argue de ce que l’employeur ne produit aucune feuille de présence justifiant qu’elle a suivi une formation pour le poste qu’elle occupait.

Elle indique que ce défaut de formation est particulièrement important pour apprécier le caractère fautif des faits qui lui sont reprochés dès lors que l’absence de formation en est la cause.

Elle explique avoir été en congés le 1er octobre 2019, suite au décès de sa mère, raison pour laquelle les manquements relevés ce jour-là ne sont pas forcément de son fait. Elle ajoute que d’autres employés sont intervenus ce matin-là.

Elle souligne que les photographies ne sont pas datées et qu’un ajout a été rajouté de façon manuscrite.

Elle indique qu’elle n’avait pas accès aux bureaux dans lesquels se font les étiquettes et que c’était Mme. [O] qui était en charge de les faire.

S’agissant de la présence de bidons de nettoyage au sein du laboratoire, elle argue de ce que ces bidons étaient présents à cet endroit avant même sa prise de fonction et bien après, comme en atteste Mme. [B].

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit :

— Son curriculum vitae ;

— L’attestation de Mme. [B] ;

— L’acte de décès de Mme. [D].

En l’espèce, la cour relève que la salariée a fait l’objet d’un avertissement qui lui a été notifié par courrier daté du 19 juillet 2019 et qu’elle ne l’a pas contesté avant le licenciement ni dans le cadre de la présente instance.

La cour considère, après avoir examiné les termes de l’avertissement et du licenciement, dont le contenu a été reproduit ci-dessus, que les manquements ayant fait l’objet de cet avertissement n’ont pas été sanctionnés par le licenciement pour faute grave, l’employeur ayant uniquement rappelé dans la lettre de licenciement l’existence du passé disciplinaire de la salariée pour situer le contexte des faits en cause.

Sur le fait d’avoir raturé ou modifié à la main la date limite de consommation

Il résulte des termes de la lettre de licenciement, dont le contenu a été reproduit ci-dessus, que l’employeur a reproché à la salariée notamment d’avoir raturé ou récrit à la main deux dates limites de consommation.

La cour note que l’employeur a constaté les manquements qui ont été reprochés à la salariée dans des clichés photographiques qui sont produits aux débats.

Si la salariée fait valoir que ces photos sont dépourvues de caractère probant au motif que la daté a été indiquée de façon manuscrite, la cour note que la lettre de licenciement fait état desdits clichés et qu’ils ont été à la disposition de la salariée lors de l’entretien préalable au licenciement auquel la salariée, malgré sa demande de report, ne s’est pas rendue.

La cour observe que les photos permettent de constater que la date limite de consommation d’une darne de saumon a été modifiée à la main, modification qui n’est pas contestée par la salariée.

La cour rappelle que la salariée a été embauchée par l’employeur à compter du 10 avril 2019 en tant qu’employée libre-service et qu’elle a été affectée au rayon marée.

Si la salariée indique dans le cadre de ses conclusions qu’elle était embauchée pour occuper un poste pour lequel elle n’avait aucune expérience, la cour relève qu’il résulte des termes du curriculum vitae produit par la salariée qu’elle a indiqué avoir acquis le statut d’employée de commerce confirmée au rayon marée grâce à l’expérience qu’elle avait acquise dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée soit du mois septembre 2017 au mois de novembre 2018.

La cour relève que l’employeur a reproché à la salariée de ne pas avoir respecté les règles d’hygiène et de sécurité des consommateurs.

La cour observe que la salariée prétend que le responsable de ce manquement est l’employeur du fait qu’il n’a pas respecté son obligation de formation. Elle soutient que l’employeur ne produit pas de feuille de présence et que l’attestation de Mme. [J] est dépourvue de caractère probant en raison de son lien de subordination avec l’employeur.

La cour considère, après avoir analysé l’ensemble des pièces produites par les parties, que la salariée ne démontre pas que son employeur ait été défaillant dans le cadre de son obligation de formation aux motifs que :

— la salariée ne conteste pas avoir reçu de la part son employeur les fiches de fonction et de règlementation détaillant les consignes à suivre en termes d’hygiène et sécurité,

— l’employeur a rappelé l’importance de respecter ces règles d’hygiène dans le cadre de l’avertissement,

— la salariée ne conteste pas que ces règles aient été revues à la suite de l’audit hygiène qualité opéré par la société Aqualeha le 26 juin 2019, soit avant l’avertissement et le licenciement,

— il ressort des termes de l’attestation de Mme. [J], responsable qualité, qu’elle a expliqué à la salariée l’importance de respecter les règles d’hygiène lors de sa prise de fonctions et que cette transmission d’information ne nécessite pas qu’elle se traduise par une feuille de présence,

— la salariée comptait avec une expérience professionnelle d’une durée supérieure à un an dans un poste similaire, étant précisé que la salariée ne démontre pas en quoi les tâches que l’employeur lui avait confiées différaient de celles qu’elle devait assumer chez Géant Casino,

— la salariée ne conteste pas que son travail ait été simplifié à la suite de la fermeture du ban de poisson frais.

Si la salariée fait valoir qu’elle ne peut être responsable des manquements reprochés au motif qu’elle a été en congé le 1er octobre 2019, la cour observe qu’il ressort des termes de la lettre de licenciement que les constations ont été faites entre le 1er et le 4 octobre et du planning produit par l’employeur qu’elle a travaillé le 30 septembre ainsi que le 2, 3 et 4 octobre 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve des faits en cause.

Le grief est donc établi.

Au vu de ce qui précède et dans la mesure où la salariée n’a pas tenu compte des reproches qui lui avaient été adressés dans l’avertissement quant au strict respect des consignes d’hygiène, et sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner le surplus de griefs visés dans la lettre de licenciement, la cour considère que l’employeur rapporte la preuve de ces faits qui mettent danger la santé des consommateurs, qui constitue à eux seuls une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [W] de sa demande tendant à dire que son licenciement pour faute grave n’est pas fondé.

Les demandes financières subséquentes seront également rejetées par voie de confirmation du jugement.

2- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis à la charge de Mme. [W] les dépens de première instance et a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

La cour condamne Mme. [W], succombant, aux dépens en cause d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 4 février 2021, par le conseil de prud’hommes d’Arles en toutes ses dispositions.

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme. [W] aux dépens en cause d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT