COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/219

Rôle N° RG 22/07902 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJP34

E.P.I.C. REGIE DES TRANSPORTS METROPOLITAINS (RTM)

C/

[E] [S]

Copie exécutoire délivrée

le :

07 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Béatrice DUPUY de l’AARPI LOMBARD-SEMELAIGNE-DUPUY-DELCROIXavocat au barreau de MARSEILLE

M^e Marc LECOMTE de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 18 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01691.

APPELANTE

E.P.I.C. REGIE DES TRANSPORTS METROPOLITAINS (RTM), demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Béatrice DUPUY de l’AARPI LOMBARD-SEMELAIGNE-DUPUY-DELCROIX, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [E] [S], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Marc LECOMTE de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La Régie des Transports Métropolitains de Marseille (ci-après dénommée la RTM) a engagé le 9 avril 2018 Mme [E] [S] par contrat à durée déterminée prenant effet le 10 avril 2018 jusqu’au 31 août 2018 en qualité d’agent vérificateur de perception.

2. Ce contrat à durée déterminée a été conclu pour « Surcroît d’activité Accroissement d’activité, lié au dispositif plage » et précise qu’il est renouvelable deux fois.

3. Le salaire de Mme [S] est de 1 942 euros pour 150,72 heures travaillées par mois. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 (IDCC 1424).

4. La relation de travail s’est interrompue le 31 août 2018 avec la survenue du terme du contrat à durée déterminée.

5. Par requête déposée le 16 août 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée assortie de 3 000 euros d’indemnité spéciale de requalification et de condamnation de la RTM à titre principal à lui payer 10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité et 60 000 euros d’indemnité d’éviction pour licenciement nul, et à titre subsidiaire 10 560,20 euros d’indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6. L’affaire a été radiée le 11 septembre 2020 par le bureau de jugement pour non-respect du calendrier de procédure par Mme [S]. La demanderesse a sollicité la réinscription au rôle par conclusions du 28 octobre 2020.

7. Par jugement de départage du 18 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

' requalifié le contrat de travail à durée déterminée conclu le 9 avril 2018 entre Mme [S] et la RTM en contrat à durée indéterminée ;

' dit que la rupture de ce contrat du 31 août 2018 s’analysait en un licenciement nul ;

' ordonné à la RTM de réintégrer Mme [S] dans son emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la noti’cation du jugement à intervenir ;

' condamné la RTM à verser à Mme [S] les sommes suivantes :

—  2 275,46 euros nets d’indemnité de requalification ;

—  5 000 euros nets de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  60 000 euros nets d’indemnité d’éviction ;

' condamné la RTM aux dépens ;

' dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

' débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

8. Par déclaration au greffe du 1er juin 2022, la RTM a relevé appel de ce jugement.

9. Vu les dernières conclusions de la RTM déposées au greffe le 30 août 2022 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [S] devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, que Mme [S] avait fait l’objet d’un harcèlement sexuel, que la RTM avait méconnu son obligation de sécurité, que Mme [S] avait fait l’objet d’un licenciement nul et qui a en conséquence condamné la RTM à verser à Mme [S] les sommes de 2 275,46 euros d’indemnité de requalification, de 5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de 60 000 euros d’indemnité d’éviction ;

Et statuant à nouveau,

' débouter Mme [S] de toutes ses demandes ;

' condamner reconventionnellement Mme [S] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner reconventionnellement Mme [S] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

10. Vu les dernières conclusions n°2 de Mme [S] déposées au greffe le 20 juillet 2025 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' dire la RTM infondée en son appel ;

' confirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié en contrat de travail à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée conclu le 9 avril 2018, dit que la survenance du terme s’analysait en ses effets en un licenciement frappé de nullité en application des dispositions combinées des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1153-I, L. 1153-2, L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail et ordonné la réintégration dans son emploi de Mme [S] sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

' dire que la cour se réserve la faculté de liquider l’astreinte instituée par le premier juge ;

Y ajoutant,

' condamner la RTM au paiement des sommes suivantes :

—  3 000 euros d’indemnité spéciale de requalification en application des dispositions de l’article L. 1245-2 du code du travail ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligations de sécurité de résultat et exécution lourdement fautive du contrat de travail ;

—  52 854,23 euros d’indemnité d’éviction à raison de la perte de revenus calculée au 31 juillet 2025 et sous réserve de perfection ultérieure ;

A titre très subsidiaire en cas de rejet de la demande de nullité du licenciement,

' condamner la RTM au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et exécution lourdement fautive du contrat de travail ;

—  675,40 euros d’indemnité compensatrice de préavis conventionnel ;

—  67,54 euros d’incidence congés payés ;

—  2 924,46 euros de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalente en ses effets à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

' condamner la RTM à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner la RTM aux dépens ;

11. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

12. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 28 août 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée,

13. La RTM sollicite l’infirmation du jugement déféré ayant requalifié le contrat en se prévalant de l’existence d’un « dispositif plage » destiné à faire face au surcroît de fréquentation sur ses lignes de bus en été. Elle fait valoir qu’elle transporte des passagers toute l’année, que cet accroissement d’activité ne correspond donc pas à un travail saisonnier et que la possibilité d’un double renouvellement de ce contrat n’en invalide pas pour autant le motif, ce contrat étant susceptible de se prolonger en fonction des besoins locaux et de l’affluence sur les plages. Elle ajoute que le recrutement de Mme [S] avant la date d’entrée en vigueur du « dispositif plage » s’explique par la nécessité de former chaque agent avant le début de la période opérationnelle.

14. Mme [S] conclut à la confirmation du jugement en soutenant que la RTM a détourné de leur objet les dispositions de l’article L. 1242-1 du code du travail, que le motif retenu lié au dispositif plage relevait en réalité d’un contrat saisonnier et non d’un contrat à durée déterminée, que le caractère renouvelable deux fois de ce contrat contredit le motif de recours invoqué et qu’elle a en réalité occupé un emploi par nature permanent lié à l’activité habituelle de l’entreprise.

Appréciation de la cour

15. Au terme de l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

16. L’article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les six cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

17. En cas de litige sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans ce contrat. A défaut, le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée si le salarié le demande

18. En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminé conclu le 9 avril 2018 entre la RTM et Mme [S] est motivé par « Surcroît d’activité Accroissement d’activité, lié au dispositif plage ».

19. La RTM verse aux débats la note interne d’organisation du « dispositif plages année 2018 » (pièce RTM n°16) mis en 'uvre du 23 avril 2018 à septembre 2018 pour renforcer les équipes de contrôle et de lutte anti-fraude au printemps, compte tenu de l’augmentation du trafic sur les lignes de bus desservant les plages en période estivale. Ce dispositif nécessite le déploiement sur le terrain de plus de soixante agents de contrôle chaque jour, ce qui correspond à environ cent agents recrutés à durée déterminée pour assurer ce surcroît d’activité.

20. Le renforcement de son personnel durant cette période ne correspond pas à un travail saisonnier dans la mesure où la RTM exerce son activité de transport toute l’année, la période d’été s’accompagnant d’une simple augmentation temporaire du nombre de passagers transportés en direction des plages. Ce recours au contrat à durée déterminée est conforme à la loi et bénéficie de surcroît aux salariés ainsi recrutés qui reçoivent l’indemnité de précarité dont sont privés les travailleurs saisonniers.

21. La cour ne partage pas l’appréciation du premier juge ayant estimé que « la possibilité de son double renouvellement fait naître un doute sur l’exactitude du motif mentionné dans ce même contrat », que « un seul renouvellement aurait suffi à en reporter le terme bien au-delà de la période de déploiement du dispositif plages lequel était prévu pour s’achever à la mi-septembre 2018 », que « la mention d’un possible renouvellement du contrat est à ce point ambiguë qu’elle a pu laisser croire à la salariée que son embauche sous contrat à durée déterminée constituait la première étape vers sa titularisation » et que cette irrégularité serait confirmée par la date de prise d’effet du contrat le 10 avril 2018 « antérieure d’une dizaine de jours au moins à la date de prise d’effet du dispositif plages (23 avril/ mai 2018) ».

22. Contrairement à la position soutenue par Mme [S], le fait que le contrat litigieux soit « renouvelable deux fois » n’est pas de nature à « contrarier singulièrement le motif de recours invoqué à seule fin de respecter les formes légales ».

23. D’une part, la clause de renouvellement d’un contrat à durée déterminée, qui ouvre seulement la possibilité d’un renouvellement du contrat pour une durée égale ou inférieure à sa durée initiale, est indifférente s’agissant d’apprécier la régularité du motif de recours ayant motivé le recours à ce contrat dérogatoire.

24. D’autre part, la RTM était légitime à envisager de renouveler ce contrat, pour deux périodes de moindre durée que la durée initiale et ce jusqu’à la fin du « dispositif plages année 2018 » en septembre 2018, pour toute mission liée à ce dispositif dont la durée exacte d’application reste prévisionnelle et toujours susceptible d’évoluer en fonction des conditions climatiques et des besoins du transporteur tenu de s’adapter aux besoins du service public.

25. Le premier juge n’est pas davantage fondé à reprocher à la RTM d’avoir recruté Mme [S] dix jours avant la mise en 'uvre du dispositif alors qu’il était au contraire particulièrement pertinent de la part de l’employeur de former préalablement la salariée et de la préparer au mieux à sa prise de poste dans le cadre du dispositif ayant motivé son embauche.

26. Enfin, Mme [S] n’est pas fondée à soutenir que l’évaluation des qualités de tous les salariés par la RTM au terme de leur contrat à durée déterminée signifie que ce contrat est utilisé « comme une période probatoire au cours de laquelle le salarié est évalué en vue de sa titularisation. » Cette pratique traduit simplement le souci légitime de la RTM d’évaluer la qualité du travail réalisé par chaque salarié au terme de son contrat, afin d’en tenir compte si ce salarié présentait à nouveau sa candidature lors d’un recrutement organisé ultérieurement par l’entreprise.

27. Il résulte des points précédents que le contrat à durée déterminé conclu le 9 avril 2018 entre la RTM et Mme [S] était valablement fondé sur un accroissement temporaire d’activité.

28. Le jugement déféré est donc infirmé en ses dispositions ayant requalifié ce contrat en contrat à durée indéterminée et condamné la RTM à payer à Mme [S] une indemnité de requalification.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

29. La RTM conclut à l’infirmation du jugement l’ayant condamnée pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement sexuel en soutenant que les allégations de harcèlement sexuel ont été présentées tardivement par Mme [S] et ne sont pas matériellement démontrées, que les seuls éléments de preuve produits émanent de la salariée elle-même ou sont dépourvus de force probatoire et enfin que l’employeur a procédé aux investigations nécessaires conformément à la loi et à son protocole interne de lutte contre les violences au travail.

30. Le dispositif des conclusions de Mme [S] ne sollicite pas l’infirmation du jugement en ce qu’il a alloué la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

31. Au soutien de sa demande de confirmation du jugement ayant retenu l’existence du harcèlement sexuel, Mme [S] expose que les pièces versées aux débats démontrent l’existence de rumeurs infâmantes à caractère sexuel à son égard et la carence de la RTM à prendre en compte ses doléances quant au harcèlement sexuel qu’elle subissait. Elle soutient que la RTM n’a pas prolongé ni renouvelé son contrat en raison de ces rumeurs la concernant.

Sur le harcèlement sexuel allégué,

32. Mme [S] soutient avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de plusieurs salariés de la RTM qui auraient propagé des rumeurs infamantes à caractère sexuel à son encontre, sans réaction de l’employeur.

33. Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

34. L’article L. 1154-1 du code du travail dispose :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

35. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence du harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n°18-23.410)

36. Au soutien de ses allégations de rumeurs à caractère sexuels colportées à son encontre au sein de l’entreprise, Mme [S] verse aux débats :

' une déclaration de main courante du 1er septembre 2018 (pièce n°5) ;

' le compte-rendu d’entretien d’embauche (pièce n°8) ;

' l’ensemble de ses évaluations professionnelles (pièces n°9 à 16) ;

' un document intitulé « évaluation du jury en date du 7 décembre 2018 » (pièce n°17) ;

' le courriel de la RTM du 22 août 2019 informant Mme [S] que sa candidature n’avait pas été retenue (pièce n°25) ;

' un document intitulé « SMS échangés entre Mlle [S] et M. [L] » (pièce n°27) ;

' un document intitulé « divers SMS (42 pages) » (pièce n°28) ;

' un procès-verbal de constat d’huissier du 29 juin 2022 retranscrivant un message de M. [M] de la direction sûreté l’informant le 4 mars 2019 à 9h51 qu’elle ne serait pas rappelée pour un nouveau contrat (pièce n°28 bis) ;

' un procès-verbal de constat d’huissier du 29 juin 2022 retranscrivant un échange téléphonique du 4 mars 2019 à 10h32 avec M. [M] (pièce n°28 ter) ;

' attestation de Mme [P] [S], s’ur de la salariée (pièce n°29) ;

' attestation de Mme [T] [G], amie de la salariée (pièce n°30).

' un certificat médical daté du 7 juillet 2018 du docteur [J] (pièce n°32) décrit chez Mme [S] « un trouble anxieux important, à l’origine de dysfonctionnements notables dans sa vie personnelle et relationnelle » ;

' un certificat médical daté du 29 janvier 2020 du docteur [X] attestant que Mme [S] suit une psychothérapie depuis août 2018 « date à laquelle elle a éprouvé des difficultés relationnelles au sein de son équipe professionnelle ».

37. La cour constate que la pièce n°28 de Mme [S] comporte 44 pages non numérotées d’une succession désordonnée de messages dont l’authenticité et l’identité des auteurs ne sont pas clairement établies. Ces dialogues décousus et incomplets évoquent cependant des rumeurs à caractère sexuel concernant Mme [S] qui auraient été colportées par certains agents au sein de la RTM.

38. Cette pièce n°28 et les autres éléments produits par Mme [S], pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre. Cette présomption de fait impose à la RTM d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

39. La RTM soutient à raison que Mme [S] ne s’est jamais plainte de harcèlement moral lors de ses différents entretiens professionnels et évaluations ponctuelles en cours de contrat jusqu’au 28 juillet 2018 (pièces n°8 à 16).

40. Les pièces versées aux débats établissent que Mme [S] a fait part à sa hiérarchie de faits de harcèlement sexuel pour la première fois le 17 août 2018 en se confiant à M. [L].

41. M. [L], chef de service à la RTM, déclare (pièce RTM n°9) :

« Le 17 août, Mme [S] est venue me voir pour accuser un agent de maîtrise M. [O] d’avoir colporté une rumeur selon laquelle une vidéo aurait été faite sur elle dans une position délicate avec un homme dans un véhicule de service après qu’elle ait refusé ses avances. Elle a parlé également de rumeurs de rapports sexuels entre elle et des agents de maîtrise sur le site de [Localité 3]. Je l’ai informée de l’existence d’une procédure d’alerte et je lui ai proposé de l’activer mais elle a refusé. Les jours suivants, Mme [S] m’a contacté à plusieurs reprises par SMS ou appels téléphoniques en m’indiquant qu’elle aurait entendu dire que des agents auraient colporté la rumeur à son encontre. Elle a cité plusieurs noms. A la suite de ses accusations, j’ai réalisé une enquête interne auprès des agents, qui n’a pas permis de confirmer les déclarations de Mme [S]. Il est apparu au contraire que c’était souvent elle-même, ou son amie [U] [D], qui abordaient spontanément le sujet dans les salles de prises de service et qui répandaient ainsi cette rumeur. »

42. M. [L] explique que Mme [S] s’est aussi plainte de la perte de sa fiche de paie du mois de septembre 2018 : « Mme [S] a mis en cause la hiérarchie du site de [Localité 2], sans aucune preuve, en déclarant que sa fiche de paie aurait été laissée à la vue de tout le monde et qu’on lui aurait volée pour découvrir son adresse. Elle s’est présentée auprès de M. [M], responsable du bureau de gestion des personnels, de manière véhémente. Un duplicata lui a été remis. »

43. M. [L] ajoute que le comportement général de Mme [S] n’était pas satisfaisant au sein des équipes : « Il est ressorti des échanges avec les managers du service fraude que Mme [S] a eu dès le début de son contrat une attitude distante envers la majorité des agents d’exécution. Elle a éprouvé de grandes difficultés d’intégration dans l’équipe dès les premiers jours, par sa volonté affichée d’obtenir rapidement un CDI et par sa recherche de proximité avec les agents de maîtrise. Je n’ai jamais promis à Mme [S] ni exclu la conclusion d’un nouveau CDD pour l’année suivante. Lorsqu’elle m’avait contacté par sms au sujet de la fameuse rumeur en me citant des noms, je lui ai indiqué que j’allais recevoir les personnes visées et ai eu quelques mots d’encouragement. »

44. Les autres témoignages produits par la RTM contredisent les déclarations de Mme [S] quant à l’existence de rumeurs de nature sexuelle la concernant diffusées par d’autres agents au sein de l’entreprise.

45. M. [F], coordinateur opérationnel à la RTM (pièce RTM n°7) déclare avoir toujours été à l’écoute de Mme [S] dans le cadre professionnel, y compris pour la rassurer lorsqu’elle avait évoqué des problèmes personnels ('il au beurre noir suite à un différend d’ordre privé sur la voie publique). Fin août 2018, Mme [S] lui a signalé pour la première fois « des rumeurs qui circuleraient sur son compte par des agents RTM avec qui elle avait travaillé. Mme [S] a refusé à plusieurs reprises de déclencher une procédure d’alerte. M. [N] [L] a reçu des agents dans le cadre d’une enquête interne, qui n’a pas permis d’établir que les agents cités auraient propagé des rumeurs. » Le témoin confirmait par ailleurs que « les managers ont constaté qu’elle éprouvait beaucoup de difficultés à s’intégrer dans les équipes au quotidien depuis le début de son contrat. »

46. M. [O], principale personne mise en cause par la salariée, conteste fermement avoir tenu des propos déplacés, colporté des rumeurs, avoir eu des gestes déplacés ou avoir cherché à inviter ou séduire Mme [S] (pièce RTM n°18).

47. L’attestation de M. [B] présente une faible force probatoire en raison de son caractère imprécis et contradictoire. M. [B] déclare d’une part « En été 2018, lors d’une prise de service un matin à [Localité 3], j’ai entendu certains agents évoquer une prétendue rumeur envers cette dame » et d’autre part « A aucun moment je n’ai constaté de propos ou de gestes désobligeants de la part des agents du service envers Mme [S] » (pièce RTM n°19).

48. Mme [I], ancienne vérificatrice à la RTM déclare (pièce RTM n°21) :

« A aucun moment je n’ai eu le comportement que me reproche Mme [S] : je n’ai jamais colporté la moindre rumeur à son encontre, je n’ai jamais lancé de jeu la concernant. J’ai constaté à plusieurs reprises que Mme [S] prétextait ne pas avoir de véhicule personnel pour demander lors de sa fin de service à être raccompagnée chez elle et elle s’adressait exclusivement à des agents masculins. Je l’ai entendue raconter que certains agents l’aurait suivie afin de repérer son domicile alors que c’était elle qui communiquait son adresse pour qu’on la raccompagne. Elle communiquait également assez facilement son numéro de téléphone personnel. Lors des prises de service elle se rapprochait systématiquement des agents de maîtrise et ne cherchait pas à se lier avec les agents d’exécution. Avec mes collègues, nous n’avons jamais cherché à la mettre à l’écart, c’est au contraire elle qui se tenait éloignée. Concernant la prétendue rumeur, c’est elle qui la racontait lors des prises de service. »

49. Mme [R], juriste à la RTM chargée de la qualité de vie et de la santé au travail, a reçu Mme [S] le 7 mars 2019 et a procédé à des investigations complétant celles déjà effectuées par M. [L] en 2018 et conclut : « Dans ce dossier, malgré les investigations menées, aucun salarié de la RTM n’a mentionné que des collègues avaient propagé une quelconque rumeur à l’encontre de Mme [S]. Mme [S] a été la seule à faire vivre cette rumeur. »

50. Par courriel adressé le 19 mars 2019 à Mme [R], Mme [S] a écrit, après avoir « eu l’avocate aujourd’hui par téléphone », qu’elle engagerait une procédure prud’homale en raison de cette « rumeur » si elle n’obtenait pas un contrat de travail au sein de l’entreprise : « Sachez que mon but était tout simplement de travailler au sein d’une entreprise qui offre de belles perspectives d’avenir et une stabilité de l’emploi et je le souhaite encore aujourd’hui malgré tout. » (pièce Mme [S] n°34).

51. Pour être plus convaincante, Mme [S] indiquait dans ce même courrier à Mme [R] qu’elle détenait « les attestations sur l’honneur des collègues qui témoignent de l’acharnement que j’ai subi à tort ». Elle évoquait aussi pour la première fois un harcèlement à caractère « racial » qui ne ressort d’aucun élément du présent dossier et qu’elle n’évoque plus devant la juridiction. Enfin, Mme [S] concluait sa lettre en ces termes : « J’attends impatiemment de vos nouvelles et j’espère qu’elles seront positives et que nous pourrons enterrer cette affaire (') » (pièce Mme [S] n°34).

52. L’enquête interne a confirmé que Mme [S] déployait d’importants efforts pour obtenir le plus rapidement possible une titularisation au sein de la RTM. Ainsi, M. [A], chef d’équipe, a indiqué que Mme [S] s’était renseignée auprès de plusieurs agents en ces termes « Je ne peux pas patienter pour être titulaire. Qu’est-ce que je peux faire ' Comment faire pour aller plus vite. Faut-il un appui politique, syndical, ou autre ' » (pièce RTM n°8).

53. La déclaration de main courante déposée le 1er septembre 2018 (pièce n°5) n’est corroborée par aucun élément matériel ni par aucun témoignage direct des faits. La s’ur et l’amie de Mme [S] ne font que témoigner indirectement d’un harcèlement sexuel subi par leur amie mais elles n’ont jamais constaté les faits personnellement (pièces n°29 et 30).

54. La pièce n°28 de Mme [S] présente des échanges de messages dont les auteurs ne sont pas précisément identifiés et dont l’authenticité n’est pas établie. Ces échanges sont de surcroît tronqués et ne font jamais apparaître le début des conversations. Ces extraits sélectionnés désordonnés et non datés ne permettent pas d’appréhender et de comprendre la globalité de ces échanges dont la cour relève la tonalité générale familière, voire vulgaire, de part et d’autre.

55. A titre d’exemple, il ressort des trois premières pages de cette pièce n°28 le dialogue suivant entre daté du « 23 juin 2018 à 22h17 » entre deux interlocuteurs non authentifiés dont l’un serait Mme [S] :

« ' Oui j ai manger une salade et toi '

' Des cerises

' Que Ca '

' Oui c très bien J’ai bien déjeu

' Sa était ta journee '

' Ca a pas jacté qd je ss partie '

' si à peine que tu était belle et tous fantasme sur toi

' C a dire ''

' Qui a parlé '''

' Qu’ils aimerai t’avoir tout simplement rien de méchant

' Qui parle '''

' ca a manqué de respect '''

' Non non c’est pour ça que je t’ai dit rien de méchant

' mais donne d noms

' C [B] lol détend toi Mdrrrr

' Pffff »

56. Ces échanges incomplets et non authentifiés ne sont pas suffisamment probants pour établir l’existence de rumeurs de nature sexuelle à l’encontre de Mme [S] au sein de la RTM.

57. Les constats d’huissier (pièces n°28 bis et 28 ter) retranscrivent un message et une conversation enregistrée clandestinement par Mme [S] le 4 mars 2019 à 10h32 avec M. [M] au cours de laquelle la salariée a acculé le responsable de la RTM à révéler les raisons du refus de son recrutement par la RTM :

« (')

' Mme [S] : par rapport à la rumeur qui avait été lancée sur moi '

' M. [M] : ouais un petit ouais c’est ça c’est ça

' Mme [S] : donc ça a joué en ma défaveur '

' M. [M] : c’est ça

(') »

58. Il ressort de cette conversation que c’est à nouveau Mme [S] qui a invoqué une « rumeur » non étayée factuellement. Les questions fermées et orientées posées à M. [M] on conduit celui-ci à répondre sans conviction « ouais c’est ça ». Dans le cadre de cette discussion enregistrée à son insu et sans vraiment lui permettre de préciser le sens et la portée de ses réponses, M. [M] n’a pas été en mesure d’évoquer précisément les difficultés rencontrées par la RTM avec Mme [S] qui ne se limitaient pas aux seules rumeurs alléguées par la salariée.

59. Mme [S] ne verse aux débats aucun élément matériel ni témoignage lui permettant de contredire les nombreux témoignages précis et circonstanciés communiqués par la RTM démentant l’existence de de rumeurs infamantes à son égard au sein de l’entreprise.

60. La cour observe en particulier que Mme [S] ne produit aucune des « attestations sur l’honneur des collègues qui témoignent de l’acharnement que j’ai subi à tort » qu’elle évoquait pourtant avec assurance dans son courriel à la RTM du 19 mars 2019 pour exiger d’être à nouveau embauchée, à défaut de quoi elle « serait dans l’obligation de lancer une procédure aux prud’hommes » (pièce Mme [S] n°34).

61. Il résulte des précédents développements que la RTM démontre l’absence de rumeurs infamantes qui auraient été colportées au sein de l’entreprise de nature à matérialiser un harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [S] durant l’exécution de son contrat de travail.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement,

62. L’article L.1153-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

63. La cour ne partage pas l’analyse du premier juge ayant retenu que « les éléments produits par l’employeur confirment l’existence de la rumeur infâmante signalée par Mme [S] à deux de ses supérieurs hiérarchiques au mois d’août 2018, il incombait à ces derniers de mettre en 'uvre la procédure prévue pour la gestion des violences internes, et non seulement du harcèlement, sans s’arrêter aux souhaits exprimés par la salariée qui conteste par ailleurs avoir refusé le déclanchement d’une alerte. »

64. En effet il ressort des motifs précédents que M. [L] a procédé à une enquête interne dès qu’il a recueilli les doléances de Mme [S] pour la première fois le 17 août 2018 (pièce RTM n°9).

65. Cette enquête a été complète et a donné lieu à un rapport concluant à l’absence de rumeurs diffusées concernant Mme [S] et à l’absence de harcèlement sexuel exercé à son encontre (pièce RTM n°8).

66. La RTM justifie par ailleurs avoir informé depuis mars 2017 la collectivité de ses salariés de son dispositif de signalement et de plainte (pièce RTM n°20).

67. Par ailleurs, la RTM a toujours été attentive au parcours professionnel de Mme [S] au sein de l’entreprise conformément à ses procédures internes et à son obligation de sécurité et de suivi des conditions de travail de ses salariés.

68. Le document d’évaluation de Mme [S] par la RTM (pièce Mme [S] n°17) mentionne :

« Evaluation terrain

Mme [S] a eu plusieurs évaluations journalières de chefs d’équipe au cours de son contrat. Ces évaluations constatent la conformité de son savoir-faire dans la réalisation d’une partie des missions de vérificateur : missions de dissuasion sur un total de 5 journées (constatations à l’instant T)

Avis managérial

les managers, à l’unanimité, ont constaté que Mme [S] ne s’intégrait pas aux équipes de vérificateurs. Elle se tenait à l’écart des agents d’exécution et ne recherchait qu’à se rapprocher des agents de maîtrise. Elle n’a pas été en mesure d’établir des relations normales avec ses collègues de travail.

Avis du jury : défavorable

Mme [S] ne présente pas le comportement et l’attitude attendus sur le poste de vérificateur. Elle ne dispose pas d’un esprit d’équipe, valeur intrinsèque de l’entreprise et indispensable au métier de vérificateur. »

69. Ce document établit que tous les managers de la RTM (notamment MM. [C] et [K], pièces RTM n°12 et 14) ont émis un avis négatif sur Mme [S] en raison de son défaut d’intégration à l’équipe des vérificateurs, alors même qu’elle n’avait encore jamais évoqué de harcèlement sexuel à son encontre.

70. Mme [S] a fait l’objet d’un avis négatif « Comportement non conforme. Intégration insuffisante et ton véhément envers le personnel administratif », ainsi que neuf autres agents travaillant comme elle en CDD (pièce RTM n°13). Son évaluation de 14,25 aux tests collectifs était simplement dans la moyenne des notes des autres agents (pièce RTM n°10).

71. Il ressort des points précédents que la RTM a bien pris en compte les doléances de Mme [S] quant à l’existence d’un harcèlement sexuel et que le rapport d’enquête interne a conclu à l’absence de harcèlement sexuel à son encontre.

72. Les seules difficultés rencontrées par Mme [S] au sein de l’entreprise résultent de son propre comportement, parfois inadapté et véhément, et à des insuffisances professionnelles relevées par l’unanimité des responsables ayant supervisé son travail.

73. Enfin, la cour relève qu’elle n’est pas saisie de demandes indemnitaires relatives au refus de la RTM de recruter à nouveau Mme [S] durant l’année 2019, ces faits étant postérieurs à la fin de la relation de travail et relevant éventuellement d’une discrimination à l’embauche.

74. En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions ayant retenu l’existence d’un harcèlement sexuel exercé sur Mme [S] et ayant condamné la RTM à payer à Mme [S] 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

75. Statuant à nouveau de ces chefs, la cour rejette toutes les demandes de Mme [S] fondées sur le harcèlement sexuel et la violation de l’obligation de sécurité.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

76. La relation de travail entre Mme [S] et la RTM ayant pris fin normalement le 31 août 2018 au terme de son contrat à durée déterminée, elle ne relève pas des dispositions applicables en matière de licenciement.

77. Il convient donc de rejeter les demandes de Mme [S] fondées sur la nullité du licenciement à titre principal et sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

78. Le jugement est donc infirmé en sa disposition ayant condamné la RTM à payer à Mme [S] une indemnité d’éviction de 60 000 euros.

Sur les demandes accessoires,

79. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

80. Mme [S] succombe intégralement en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

81. L’équité commande en outre de condamner Mme [S] à payer à la RTM une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la demande de Mme [E] [S] aux fins de requalification du contrat de travail à travail déterminé du 9 avril 2018 en contrat à durée indéterminée ainsi que la demande d’indemnité afférente à cette requalification ;

Rejette la demande de Mme [E] [S] de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Rejette la demande de nullité du licenciement fondée sur l’existence d’un harcèlement sexuel ainsi que les demandes subsidiaires d’indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [E] [S] ;

Condamne Mme [E] [S] à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [E] [S] à payer à la Régie des Transports Métropolitains (RTM) la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE