COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/ 411

Rôle N° RG 22/08110 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQTA

[D] [Z]

C/

Société SCP [H] [N] [1]

S.C.P. [11]

Société [8]*

Copie exécutoire délivrée

le : 12 Décembre 2025

à :

M^e Laura GRIMALDI

M^e Frédéric LACROIX

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F19/00474.

APPELANT

Monsieur [D] [Z], demeurant [Adresse 4]

représenté par M^e Laura GRIMALDI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Anaïs THUILLET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Frédérique VAYSSE-BATTUT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEES

Société SCP [H] [N] [1] en la personne de Me [G] [N] es qualités de coliquidateur de la société [19] (anciennement [5]), assignée en intervention forcée le 10 Février 2025 à personne habilitée à la demande de l’appelant (déclaration d’appel et conclusions lui ont été signifiées), demeurant [Adresse 3]

Défaillante

S.C.P. [11] en la personned eMe [F] [J], es qualités de coliquidateur judiciaire de la société [19] (anciennement [5]) assignée en intervention forcée le 13 Février 2025 à personne habilitée à la demande de l’appelant (déclaration d’appel et conclusions lui ont été signifiées), demeurant [Adresse 2]

Défaillante

Association [6] ([14] [Localité 18]) ASSIGNEE EN INTERVENTION FORCEE LE 10/02/25 ; agissant en la personne du Directeur Général de l’AGS, Monsieur [Y] [T] et , demeurant [Adresse 17]

représentée par M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Novembre 2025 en audience publique. Dépôts.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [D] [Z] a été embauché à compter du 31 janvier 2005 par la société [16], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de cadre responsable régional des opérations, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé en date du 19 janvier 2005 à temps complet régi par la convention collective des entreprises de la distribution directe.

Le contrat de travail de monsieur [Z] a fait l’objet de plusieurs avenants. Le salarié a ainsi été nommé par avenant à son contrat de travail du 2 octobre 2006, responsable méthode contrôle qualité, coefficient 3.2, statut cadre, puis par avenant en date du 1er février 2007, responsable qualité méthodes, coefficient 3.2, statut cadre et, enfin, par avenant du 1er avril 2011, responsable méthodes et process, coefficient 3.2, statut cadre.

Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 4.200 euros.

La société [16] a été rachetée en 2006 par la société [5] avec transfert du contrat de travail de monsieur [Z]. Le 16 septembre 2022, la société [5] est devenue la société [19].

Par requête reçue au greffe le 27 juin 2019, monsieur [Z] saisissait le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de voir reconnaître la discrimination syndicale dont il serait victime, et d’obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes.

Par jugement du 28 avril 2022 rendu en formation de départage, ce conseil a :

— débouté monsieur [Z] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale,

— rejeté toute autre demande,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné monsieur [Z] aux entiers dépens.

Le 7 juin 2022, monsieur [Z] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

La société [5] s’est constituée en qualité d’intimé le 29 juin 2022 et a signifié ses conclusions le 31 octobre 2022.

Par jugement du 30 mai 2024, le tribunal de commerce de Marseille a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société [19] ultérieurement convertie en liquidation judiciaire par jugement du même tribunal en date du 9 septembre 2024 avec désignation de la SCP [11] et de la SCP [H] [N] [1] en qualité de co-liquidateurs judiciaires.

Par actes des 10 et 13 février 2025, monsieur [Z] a assigné respectivement en intervention forcée la SCP [H] [N] [1] et la SCP [11], ès-qualités de co-liquidateurs judiciaires de la société [19], et leur a signifié sa déclaration d’appel et ses conclusions d’appelant.

Les co-liquidateurs n’ont pas constitué avocat dans le cadre de la présente instance.

Par acte du 10 février 2025, monsieur [D] [Z] a assigné en intervention forcée l'[7] [Localité 18]. Le 27 février 2025, l’AGS a constitué avocat.

Monsieur [Z] a été licencié pour motif économique par courrier en date du 26 novembre 2024 des liquidateurs judiciaires de la société [19].

Vu les conclusions de monsieur [Z] remises au greffe et notifiées le 9 octobre 2025 ;

Vu les conclusions de l’AGS-CGEA de [Localité 18] remises au greffe et notifiées le 8 octobre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 10 octobre 2025 ;

La cour a relevé d’office l’irrecevabilité de la demande de l’AGS-CGEA de [Localité 18] tendant à voir reconnaître l’existence d’une faute détachable ou séparable des fonctions de dirigeant, en raison de l’absence d’assignation à comparaître, à titre personnel, dans la présente instance, du dirigeant de la société [19] anciennement dénommée [5], qui doit être en mesure de faire valoir ses droits, sa responsabilité personnelle étant susceptible d’être engagée. La cour a invité les parties à transmettre leurs observations sur cette éventuelle irrecevabilité au moyen d’une note en cours de délibéré dans un délai de 15 jours à compter de l’audience.

Les parties ont transmis au greffe de la cour leurs observations dans le délai imparti.

Par note reçue au greffe le 25 novembre 2025, l’AGS-CGEA de [Localité 18] a indiqué renoncer à son argumentation et à sa prétention tendant à voir débouter monsieur [Z] de toute demande de garantie par l’AGS des dommages et intérêts demandés au titre de la discrimination syndicale eu égard au fait que le préjudice du salarié trouve sa source dans la faute détachable des fonctions du dirigant commise à l’occasion de la relation de travail.

M. [Z] n’a pas adressé de note en délibéré dans le délai imparti.

MOTIFS :

Aux termes de l’article L.641-9 du code du commerce, les droits et actions concernant le patrimoine du débiteur, dessaisi par l’effet de la liquidation judiciaire de l’administration et de la disposition de ses biens, sont exercés par le liquidateur.

Les conclusions de la société [5], non appelante, signifiées le 31 octobre 2022, seront, en conséquence, écartées, la société ayant été dessaisie par l’effet de la liquidation judiciaire prononcée le 9 septembre 2024 et les liquidateurs judiciaires n’ayant pas constitué avocat devant la cour.

Il convient de rappeler, en application des dispositions du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, que l’intimé qui ne conclut pas en appel est réputé s’approprier les motifs du premier juge.

Sur la prescription

L’AGS soulève la prescription de toute demande de monsieur [Z] portant sur l’exécution du contrat de travail plus de deux ans après le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, soit en l’espèce antérieure au 27 juin 2017.

Aux termes de l’article L.1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Il est constant que la prescription n’est pas encourue lorsque l’action se fonde sur des faits qui n’ont cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.

En l’espèce, monsieur [Z] fonde son action en discrimination syndicale sur des faits qui ont continué de produire leurs effets après le 27 juin 2014, date du début de la période non atteinte par la prescription, monsieur [Z] ayant saisi le conseil de prud’hommes par requête reçue le 27 juin 2019.

Dès lors, la demande de l’AGS tendant à voir constater la prescription de toute demande de monsieur [Z] portant sur des faits antérieurs au 27 juin 2017 sera rejetée.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 dans sa rédaction en vigueur du 2 mars 2017 au 24 mai 2019 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1134-5 du code du travail que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, monsieur [Z] soutient avoir été victime de discrimination syndicale résultant de la contestation par son employeur, en vue de diligenter une mesure disciplinaire à son encontre, de sa désignation en qualité de délégué syndical, de l’absence d’évolution de sa rémunération depuis sa prise de mandats syndicaux en 2008 et jusqu’en 2023, de la modification de l’organisation de son travail lui imposant à compter de mars 2010 d’être présent du lundi matin au vendredi après-midi au siège de la société à [Localité 9], et de la suppression en février 2010 de son indemnité forfaitaire mensuelle de 500 euros.

Sur la contestation de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical

Par courrier en date du 10 décembre 2009, le syndicat [13] a informé la société [5] de la désignation de monsieur [Z] en qualité de délégué syndical.

La société [5] a contesté la régularité de cette désignation devant le tribunal d’instance d’Aix-en-Provence qui, par jugement en date du 5 novembre 2010, a annulé cette désignation en raison de l’absence de section syndicale dudit syndicat au siège de la société et dans les établissements d’Aix-en-Provence.

Monsieur [Z] produit une attestation en date du 25 mars 2010 de monsieur [O], directeur marketing de la société [5], dans laquelle celui-ci considère que monsieur [Z] s’est fait désigné comme délégué syndical le 10 décembre 2010 'pour se protéger contre une éventuelle mesure de licenciement'.

Monsieur [Z] fait observer que la lecture du jugement du 10 novembre 2010 révèle que son employeur n’a pas hésité à soutenir de façon mensongère qu’il n’avait jamais exercé précédemment d’activité syndicale, ' corroborant ainsi la volonté de la société [5] de l’évincer sur le critère prohibé de l’article L.1132-1". Il ajoute qu’en exigeant qu’il rapporte la preuve de la connaissance que son employeur avait de son activité syndicale, le conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve.

Il convient de rappeler qu’il n’est nullement interdit à un employeur de contester la régularité de la désignation d’un représentant par une organisation syndicale.

Le fait que devant le tribunal d’instance, la société [5] ait soutenu que monsieur [Z] n’avait jamais exercé précédemment d’activité syndicale ne démontre nullement qu’elle a procédé de façon mensongère. A l’inverse de ce que soutient monsieur [Z], les doutes émis par le directeur marketing de la société quant à la réalité du mandat syndical de monsieur [Z], dont elle n’a été informée que quelques jours après lui avoir notifié un avertissement, corroborent l’assertion de la société [5] selon laquelle elle n’aurait pas eu connaissance avant décembre 2009 des activités syndicales du salarié.

Comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, la connaissance par l’employeur des activités syndicales de monsieur [Z], antérieurement à l’annonce par son syndicat de sa désignation en qualité de représentant syndical, ne saurait être établi par la seule production auprès de la juridiction prud’homale des relevés de comptes du salarié faisant état de prélèvements de cotisations syndicales, alors que rien ne permet de dire que l’employeur en a eu connaissance avant qu’il ne saisisse le tribunal d’instance d’Aix-en-Provence.

En cela, le conseil de prud’hommes n’a nullement inversé la charge de la preuve en matière de discrimination syndicale mais seulement constaté que la matérialité du fait discriminatoire invoqué par le salarié n’était pas établie. Le seul paiement de cotisations syndicales préalable à la désignation de monsieur [Z] en qualité de représentant syndical, ne permet nullement d’établir le mensonge reproché à l’employeur, et donc la matérialité du fait discriminatoire dont le salarié aurait été victime.

Sur l’indemnisation des frais de déplacement

Monsieur [Z] soutient que la suppression de l’indemnité forfaitaire de 500 euros par mois dont il bénéficiait depuis le 31 décembre 2077 dans le cadre d’un usage d’entreprise, concomitante à sa prise de mandat syndical, constitue un fait discriminatoire commis à son encontre.

Il résulte de l’avenant en date du 1er février 2007 au contrat de travail de monsieur [Z], que ce dernier devait percevoir cette indemnité forfaitaire jusqu’au 31 décembre 2007. Il n’est pas contesté qu’il a néanmoins perçu cette indemnité jusqu’en février 2010.

Par courrier en date du 1er mars 2010, la société [5] a informé monsieur [Z] qu’à compter du 1er février 2010 cette indemnité forfaitaire avait été remplacée par 'une indemnisation basée sur des notes de frais'.

Monsieur [Z] soutient que le versement de cette indemnité forfaitaire relevait depuis le 31 décembre 2007 d’un usage d’entreprise, ce que la société [5] a contesté dans un courrier en date du 27 avril 2010 adressé au conseil de monsieur [Z] et versé aux débats par ce dernier, expliquant que le versement de cette prime au delà du 31 décembre 2007 résultait d’une erreur du service de paie.

L’AGS sollicite sur ce point la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit que monsieur [Z] ne démontrait pas le caractère général du versement de cette prime, et ne pouvait, en conséquence, invoquée à ce titre l’existence d’une discrimination syndicale commise à son encontre.

Il est constant que même sans accord collectif conclu dans les formes légales, des droits peuvent naître pour les salariés s’il résulte d’un usage. L’usage consiste ainsi à faire bénéficier à un salarié d’un avantage constant, fixe et général, ces trois critères étant cumulatifs. Il appartient à celui qui revendique le bénéfice de cet usage d’en prouver l’existence. La généralité de l’usage résulte de l’allocation de l’avantage à un groupe homogène de salariés. La pratique ne saurait être individuelle. Elle doit à tout le moins bénéficier à l’ensemble d’une catégorie identifiée de salariés.

Or, monsieur [Z] ne produit aucun élément permettant d’établir que le maintien de la prime forfaitaire d’hébergement dont il a continué à bénéficier après le 31 décembre 2007 a également bénéficié à d’autres salariés constituant un groupe homogène, de sorte qu’il n’est pas établi que cette pratique présentait un caractère général.

Dès lors, monsieur [Z] ne prouvant pas que le maintien de la prime forfaitaire d’hébergement constituait un usage d’entreprise ayant force obligatoire, la matérialité du fait discriminatoire invoqué n’est pas établi.

Sur l’absence d’évolution salariale et la modification de l’organisation du travail du salarié

Monsieur [Z] soutient que son salaire de base n’a connu aucune évolution depuis 2008 et jusqu’en 2023 en raison des fonctions syndicales qu’il exerçait.

Par courrier en date du 10 décembre 2009 du syndicat [13] reçu le 15 décembre 2009, la société [5] a été informée de la désignation de monsieur [Z] en qualité de délégué syndical. Ce dernier verse également aux débats la liste des candidats [12] au premier tour des élections du 8 octobre 2010 communiqué par courrier en date du 7 septembre 2010 au directeur des ressources humaines de la société [5] mentionnant sa candidature, ainsi que le procès-verbal des élections des délégués du personnel du 19 novembre 2010 faisant état de son élection. Il produit également le procès-verbal des résultats du 2ème tour des élections du 18 mars 2016 des délégués du personnel et les courriers de son syndicat en date des 23 mars 2016, 26 juillet 2017, 19 octobre 2017 et du 30 mars 2021 le désignant respectivement en qualité de délégué syndical, de représentant syndical [12] au [15] du 26 juillet 2017, de représentant syndical pour les négociations de branche de la distribution directe du 19 octobre 2017 et de conseiller technique de branche à compter du 1er octobre 2021.

Il résulte ainsi de ces éléments que monsieur [Z] occupait des fonctions syndicales, non pas depuis 2008 comme soutenu par celui-ci, mais depuis décembre 2009, et que son salaire de base n’a connu aucune augmentation jusqu’en 2023, ce qui n’a pas été contesté par la société [5] devant le conseil de prud’hommes, et ce qui n’est pas contesté par l’AGS devant la cour. La matérialité du fait à l’origine de la discrimination invoquée par monsieur [Z] est ainsi établie.

S’agissant de l’organisation de son travail, monsieur [Z] soutient qu’en lui imposant par avenant à son contrat de travail en date du 17 décembre 2009, pour les nécessités de service d’être présent au siège d'[Localité 9] du lundi matin au vendredi après-midi inclus, la société [5] a commis une discrimination syndicale à son encontre.

Monsieur [Z] ne conteste pas la possibilité pour l’employeur de lui appliquer les dispositions contractuelles liées à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise quant à la possibilité de le muter dans tout autre établissement de l’entreprise situé en France métropolitaine, même si un changement de domicile s’avère en conséquence nécessaire. Il reproche à son employeur de lui avoir imposé ces modifications par avenant du 17 décembre 2009 au moment même où le syndicat [13] avait, par courrier en date du 10 décembre 2009, annoncé à la société [5] sa nomination en qualité de délégué syndical, et ce alors que ses fonctions et sa zone d’intervention étaient inchangées. Il ajoute que cette modification de l’organisation de son travail a eu pour lui des conséquences financières puisque son employeur a refusé de lui rembourser ses frais d’hébergement les 20 septembre et 15 octobre 2010.

L’avenant du 2 octobre 2006 au contrat de travail de monsieur [Z] prévoyait que celui-ci devait être présent au siège d'[Localité 9] le lundi et sur le terrain dans les centres du département des Bouches-du-Rhône du mardi au vendredi. Il était ainsi convenu qu’il serait logé en semaine à l’hôtel à [Localité 9] ou à proximité, ses frais de logement et de déplacements étant pris en charge par la direction marketing durant sa mission.

L’avenant du 1er février 2007 au contrat de travail de monsieur [Z] disposait que son lieu de travail était fixé au siège d'[Localité 9] et que s’agissant des conditions d’affectation et de mobilité ' pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, la société se réserve la possibilité de le muter dans un autre établissement de l’entreprise située en France métropolitaine, même si un changement de domicile s’avère en conséquence nécessaire'.

Par courrier en date du 1er mars 2010, la société [5] a confirmé à monsieur [Z] que 'pour les nécessités d’organisation du service', sa présence était 'dorénavant impérative au siège d'[Localité 9]', du lundi matin au vendredi après-midi inclus'.

Dès lors, il résulte de ces éléments que la nouvelle organisation du travail de monsieur [Z] est bien intervenue de façon concomitante à l’annonce de son mandat syndical, ce qui n’a pas été contesté par la société [5] devant le conseil de prud’hommes, et ce qui n’est pas contesté par l’AGS devant la cour. La matérialité du fait à l’origine de la discrimination invoqué par monsieur [Z] est ainsi établie.

Il convient, en conséquence, de rechercher si les éléments produits par monsieur [Z] laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Monsieur [Z], à l’appui de ses prétentions, verse aux débats un tableau de comparaison des évolutions de salaires de 57 salariés de la société [5] qui fait apparaître que 49 d’entre eux ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire en 2011, à la différence des huit autres salariés dont monsieur [Z].

Le 11 octobre 2018, la société [5] a été destinataire d’un courrier de monsieur [Z] se plaignant de l’absence d’évolution de son salaire et considérant celle-ci comme discriminatoire.

Par courrier en réponse du 16 novembre 2018, la société [5] a contesté le caractère discriminatoire de cette absence d’évolution de salaire rappelant qu’elle avait mis en place 'un process d’évaluation de la performance des collaborateurs au travers de l’entretien annuel’ au terme duquel devait être déterminé le positionnement du salarié et son éventuelle éligibilité à une augmentation de salaire sur l’année 2019.

Monsieur [Z] produit également les comptes rendu des ses entretiens annuels de performance et de compétences pour les années 2010 à 2019 qui relèvent que le salarié a atteint l’ensemble des ses objectifs et qu’il a réalisé de 'bonnes années'. Il est noté qu’il a su s’adapter aux changements de priorités, qu’il est impliqué dans l’atteinte des objectifs fixés, qu’il 'reste un facilitateur dans les discussions et tient parfois un rôle de médiateur positif pour trouver des solutions'. Enfin, il est précisé dans les deux derniers entretiens qu’il a su atteindre les objectifs fixés en assurant les responsabilités inhérentes à ses activités syndicales.

S’agissant de la nouvelle organisation du travail de monsieur [Z], contrairement à ce que relève la juridiction prud’homale, celle-ci a bien introduit un changement significatif pour le salarié concerné depuis l’avenant de 2006 puisque celui-ci n’exigeait sa présence au siège de la société à [Localité 9] que le lundi, et prévoyait le remboursement de ses frais d’hébergement lorsqu’il était le reste de la semaine sur les autres sites du département des Bouches-du-Rhône.

Monsieur [Z] fait observer que ce changement dans l’organisation de sa semaine de travail est intervenu dans le cadre d’un avenant du 17 décembre 2009 à son contrat de travail, quelques jours après le courrier de son syndicat annonçant à son employeur son mandat de représentant syndical, et a été mis en oeuvre quelques semaines plus tard par le courrier en date du 1er mars 2010 en raison de 'nécessités d’organisation de service’ dont la nature exacte n’a pas été portée à sa connaissance.

Dès lors, l’absence de toute hausse de salaire au bénéfice de monsieur [Z] depuis 2010, alors même qu’en 2011, 85% des salariés de l’entreprise ont bénéficié d’une augmentation de salaire, au minimum de l’ordre de 1,70 % afin de compenser l’évolution du coût de la vie, les comptes-rendus des entretiens d’évaluation produits par monsieur [Z] relevant qu’il a atteint tous ses objectifs, et la concomitance de la nouvelle organisation du travail imposée à monsieur [Z] avec l’annonce à son employeur de ses fonctions syndicales sont de nature à constituer des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination et, nécessitent que l’employeur prouve que ses décisions de ne pas augmenter le salaire de base de monsieur [Z] pendant 13 ans et de modifier l’organisation de son travail en lui imposant une présence au siège de la société toute la semaine résultent d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Or, le fait que monsieur [Z] disposait à coefficient égal d’un salaire de base sensiblement supérieur aux autres salariés cadres, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes pour rejeter le demande du requérant, ou que son salaire était supérieur à la moyenne nationale comme à la moyenne régionale des salaires des cadres, comme le fait valoir l’AGS, ne saurait permettre de démontrer que l’absence d’évolution du salaire de l’intéressé sur une période aussi longue est étrangère à toute discrimination, d’autant qu’il résulte du tableau versé aux débats par monsieur [Z] que deux salariés ayant un salaire proche de ce dernier, et même sensiblement supérieur pour l’un d’entre eux, ont bénéficié d’une hausse de salaire au titre de 'l’augmentation normale'.

Le tableau de comparaison précité, dont le contenu n’est pas contesté, fait apparaître que sur 57 salariés, 4 d’entre eux ont bénéficié d’une augmentation de salaire pouvant aller jusqu’à 20 % de leur salaire de base en raison d’une promotion, 29 d’entre eux d’une augmentation pouvant aller jusqu’à 5% de leur salaire de base en raison de leur 'performance normale ou surperformance’ et 16 d’entre eux d’ 'une augmentation normale'.

Aucune explication n’est fournie sur les raisons pour lesquelles monsieur [Z] n’a pas bénéficié d’une augmentation de salaire, au moins au titre de l''augmentations normale', alors que l’employeur a lui même indiqué dans son courrier du 16 novembre 2018 que l’éligibilité du salarié à une évolution de salaire devait se décider à l’issue d’un entretien annuel de performance, et que les évaluations produites par le salarié révèlent que ce dernier a atteint l’ensemble de ses objectifs et donné pleinement satisfaction dans l’accomplissement de ses missions.

Dans ces conditions, le fait que 7 autres salariés sur 56 (hors M. [Z]) n’aient pas non plus bénéficié d’augmentation de salaire en 2011 ne saurait invalider les éléments de comparaison versés aux débats par monsieur [Z]. En effet, l’employeur, malgré le pourcentage très faible des salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de salaire (12,5%), n’a produit aucun élément devant le conseil de prud’hommes qui auraient permis d’établir que ces quelques salariés avaient atteint, à l’instar de monsieur [Z], l’ensemble de leurs objectifs.

Bien que monsieur [Z] ait produit des éléments laissant supposer que l’absence d’évolution de salaire qu’il a connu pendant une période de 13 ans résulte d’une discrimination syndicale, l’employeur ne démontre pas que sa décision de ne pas augmenter le salaire de base de monsieur [Z] est étrangère à toute discrimination.

S’agissant de l’organisation du travail du salarié, le jugement du conseil des prud’hommes ne relève aucun élément, notamment relatif aux nécessités de service, de nature à justifier le changement d’organisation imposé à monsieur [Z]. Il est en de même de l’AGS qui ne produit aucun élément qui établirait que la décision d’imposer à monsieur [Z] une obligation de présence toute la semaine au siège de la société à [Localité 9] résulte d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, peu important qu’en avril 2011 monsieur [Z] ait finalement été autorisé à partager son activité professionnelle, à raison d’une semaine sur deux, entre [Localité 9] et [Localité 10].

Il convient, en conséquence, de dire que l’absence de hausse du salaire de monsieur [Z] de 2010 à 2023 et la nouvelle organisation de son travail lui imposant d’être présent au siège de la société du lundi matin au vendredi après-midi sont constitutives d’une discrimination syndicale.

Sur le préjudice

Il est constant que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre doit à réparation.

En l’espèce, le préjudice subi par monsieur [Z] qui, en raison de faits de discrimination syndicale, s’est vu privé de toute évolution de salaire de 2010 à 2023, et qui n’a pu obtenir, entre mars 2010 et avril 2011, le remboursement d’une partie de ses frais d’hébergement à la suite de la modification litigieuse de l’organisation de son travail sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 65.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Cette créance de monsieur [Z] sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [19] anciennement dénommée [5].

Le jugement déféré sera, en conséquence, réformé en ce sens.

Sur la garantie de l’AGS

L’AGS fait valoir dans ses écritures, que si la cour devait retenir l’existence d’une discrimination syndicale commise par l’employeur, celle-ci constitue une faute détachable ou séparable des fonctions de dirigeant qui engage la responsabilité personnelle de ce dernier et dont les conséquences financières ne sauraient être garanties par l’AGS.

Par note reçue au greffe le 25 novembre 2025, l’AGS a indiqué renoncer à son argumentation et à sa prétention tendant à voir débouter monsieur [Z] de toute demande de garantie par l’AGS des dommages et intérêts demandés au titre de la discrimination syndicale eu égard au fait que le préjudice du salarié trouve sa source dans la faute détachable des fonctions du dirigant commise à l’occasion de la relation de travail.

Les dommages-intérêts dus au salarié à raison de l’inexécution par l’employeur d’une obligation découlant du contrat de travail, en l’espèce la discrimination syndicale prohibée par les dispositions de l’article l’article L.1132-1 du code du travail, sont garantis par l’AGS. Elle ne peut donc refuser sa garantie au motif d’une faute personnelle du gérant, personne distincte de la personne morale qu’elle assure.

Dès lors, la demande de l’AGS à ce titre sera rejetée et le présent arrêt lui sera déclaré opposable.

Sur les autres demandes :

Il convient de rappeler que le jugement ayant prononcé l’ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L.622-28 du code de commerce (par renvoi de l’article L.641-3 du code de commerce pour la liquidation judiciaire).

En l’absence de toute demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les entiers dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif de la société liquidée.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Rejette la demande de l'[7] [Localité 18] visant à voir constater la prescription de toute demande de monsieur [Z] pour des faits antérieurs au 27 juin 2017,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Dit que la société [19] anciennement dénommée [5] a engagé sa responsabilité envers monsieur [D] [Z] pour discrimination syndicale,

Fixe la créance de monsieur [Z] au passif de la liquidation judiciaire de la société [19] anciennement dénommée [5] à la somme de 65.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la discrimination syndicale,

Déboute monsieur [D] [Z] du surplus de ses demandes,

Dit que le jugement ayant prononcé l’ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L.622-28 du code de commerce (par renvoi de l’article L.641-3 du code de commerce pour la liquidation judiciaire) ;

Rejette la demande de l'[7] [Localité 18] tendant à voir dire que cette dernière ne saurait garantir le préjudice du salarié qui trouve sa source dans la faute détachable des fonctions du dirigeant, commise à l’occasion de la relation de travail ;

Dit la présente décision opposable à l'[7] [Localité 18] en application des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, sa garantie étant plafonnée dans les conditions de l’article D.3253-5 du code du travail ;

Dit que les entiers dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif de la société liquidée.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE